Организационная культура

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ЛЕКЦИЯ 11

2.

2
Организационная культура рассматривается как мощный
стратегический инструмент, позволяющий ориентировать
все подразделения организации и отдельных лиц на
общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников,
обеспечивать преданность, облегчать общение.
Организационная культура — набор наиболее важных
предположений, применяемых членами организации и
получающих выражение в заявляемых организацией
ценностях, дающих людям ориентиры их поведения и
действий. Эти ценностные средства ориентации
передаются индивидом через «символические* средства
духовного и материального внутриорганизационного
окружения.

3. Принципы организационной культуры

3
ориентация на действия, достижение целей;
постоянный контакт с потребителями;
самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров,
новаторов);
производительность, зависящая от человека (рядовой персонал
рассматривается как главный источник достижений в области
качества и производительности);
простота форм управления, немногочисленность
управленческого штата;
одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении
(фирма предстает одновременно и централизованной, и
децентрализованной, распространяя автономию вплоть до
цехов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с
другой стороны, последовательно проводя жесткую
централизованную политику, касающуюся ценностей, которым
она привержена).

4. 3 основых компонента ОК

4
базовые предположения, которых придерживаются
члены организации в своем поведении и действиях; они
нередко связаны с видением окружающей человека среды
(группы, организации, общества и т.д.) и регулирующих
ее переменных (природа, время, работа, характер
отношений и т.д.);
ценности, которых может придерживаться человек;
ценности определяют, какое поведение можно считать
допустимым или недопустимым; принятая ценность
позволяет человеку понять, как он должен действовать в
конкретной ситуации;
«символика», посредством которой ценностные
ориентации передаются членам организации, —
специальные документы, в которых детально описаны
ценностные ориентации, легенды и мифы.

5. Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный

5
Объективный аспект обычно связывается с физическим
окружением, создаваемым в организации (само здание,
его дизайн, место расположения, оборудование, мебель,
цвет и объем пространства, удобства и пр.).
Субъективный аспект исходит из разделяемых
работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а
также группового восприятия организационного
окружения с его ценностями, нормами, ролями,
существующими вне личности. Сюда включают ряд
элементов символики, особенно ее «духовной части»
(герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и
пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей
для нахождения как общего, так и различий между
людьми и между организациями.

6.

6

7. СОДЕРЖАНИЕ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

7
- особенности ценностей (как набора ориентиров, что такое «хорошо» и что
такое «плохо») и норм (как набора предположений и ожиданий в отношении
определенного типа поведения);
- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие
работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее
проявление; в одних случаях инициатива и творчество проявляются через
сотрудничество, в других — через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (преимущественное
использование устной, письменной, невербальной коммуникации,
«телефонного права» различны в разных организациях; жаргон,
аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отрасли,
функций, территориальной принадлежности организации);
- внешний вид, одежда (разнообразие униформы, спецодежды, атрибутики,
символики, деловых стилей и т.п. подтверждает наличие множества
микрокультур);
- осознание фактора времени, отношение к нему, его использование (степень
точности и относительности учета фактора времени у работников; соблюдение
временного распорядка, поощрение за это);

8. СОДЕРЖАНИЕ ОТНОШЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

8
- характер взаимоотношений между людьми (по возрасту и полу, статусу и
власти, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень
формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);
- вера, оптимистичное отношение к жизни (вера в руководителя, успех,
собственные силы, профессионализм, во взаимопомощь, справедливость,
этичное поведение, отношение к коллегам, клиентам, конкурентам, к злу и
насилию, агрессии, влияние религии и морали и т.д.);
- процесс развития работников, их обучение и переобучение (формальное или
творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний,
навыков, умений и опыта деятельности; процедуры информирования
работников; подходы к объяснению причин и пр.);
- трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность за ее
качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки,
связанные с работой; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или
групповая работа; продвижение по службе и т.п.);
- привычки и традиции в области питания (организация питания работников
— наличие или отсутствие таковых мест в организации; посещение кафетерия
внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и
продолжительность питания и т.п.).

9.

9

10. Функции организационной культуры

10
Организационная культура формируется в
процессе совместного преодоления людьми,
работающими в организации, трудностей
внешней адаптации и внутренней интеграции.

11. Функции организационной культуры

11
К трудностям внешней адаптации относится все,
что связано с выживанием организации во
внешнем окружении:
определение своей рыночной ниши,
установление контактов с партнерами,
потребителями,
выстраивание отношений с властями,
победа в соревнованиях с конкурентами и т.д.
Преодолевая трудности внешней адаптации
организации учатся выживать.

12. Функции ОК

12
Результатом внешней адаптации становятся
согласованные представления о:
- миссии и стратегии организации;
- целях, отражающих миссию организации;
- средствах достижения целей;
- критериях оценки результатов деятельности;
- стратегии корректировки направлений
развития, если цели по разным причинам
недостижимы.

13. Функции ОК

13
К внутренней интеграции организации можно
отнести распределение власти, делегирование
полномочий и ответственности, преодоление
конфликтов, «притирку» стилей деятельности,
поведение, коммуникации и пр.

14. Функции ОК

14
Преодолевая трудности, связанные с объединением
отдельных людей в единые коллективы, организации
приобретают знания о том, как следует работать вместе,
при этом формируются общие:
- язык общения и концептуальные категории;
- критерии членства в организации и ее группах
(критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»);
- критерии и правила распределения власти и статуса;
- правила неформальных отношений внутри
организации;
- критерии распределения поощрений и наказаний;
- внутренняя идеология.

15. Функции ОК

15
Наименование
Содержание
Эта функция задает регулирующие нормы поведения работников,
делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно
благодаря развитию этой функции появляется такое отношение к
работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а
приверженности организации в целом. Нормативно-регулирующая
Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия,
вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной
организации. Посредством сравнения реального поведения человека,
группы, организации с организационными нормами культурного
поведения определяются позитивные и негативные действия,
гуманные и бесчеловечные, прогрессивные и консервативные.
Познавательная
Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках культуры
такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к
анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой
мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в
определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и
слабые стороны. Познание и усвоение организационной культуры,
осуществляемое в процессе адаптации нового работника,
способствует его включению в коллективную деятельность,
определяет его успешность.

16. Функции ОК

16
Наименование
Содержание
Ее назначение заключается в формировании у людей
взглядов и отношений к смыслу жизни, правильному
пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий
человека мир. Выбор и освоение человеком ценностей
проходят через чувство его идентичности, принадлежности к
Ценностно-образующая той или иной малой группе. Эти группы могут служить своего
рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя
освоению ценностей. Организационная культура влияет на
мировоззрение человека, способствует превращению
организационных ценностей в ценности личности и
коллектива.
Коммуникационная
Через познанные ценности, принятые в организации, нормы
поведения и другие элементы культуры обеспечиваются
взаимопонимание работников и их взаимодействие,
установление и использование эффективных
коммуникационных потоков. Путем разработки эффективных
коммуникаций усиливается вовлеченность каждого
работника в дела организации, решаемые ею проблемы.

17. Функции ОК

17
Наименование
Содержание
Мотивирующая
Принадлежность к сильной оргкультуре сама по себе является
мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать
в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие
цели, образцовые и доброжелательные взаимоотношения,
продуманная система материального и социального стимулирования,
стиль управления, будучи частями оргкультуры, оказывают огромное
мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.
Инновационная
Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях
конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу
ее составляет система целей, ориентированная на потребности
клиентов, готовность к риску и внедрение инноваций, социальная
ответственность. Результатом ее является создание позитивного
имиджа организации.
Стабилизационная
Заключается в развитии системы социальной стабильности в
организации, достижении общего согласия на основе объединяющего
действия важнейших элементов культуры. Оргкультура обеспечивает
воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, их
накопление, выполняет функцию общественной памяти.

18. Этапы формирование ОК

18

19. ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИХ ОСОБЕННОСТИ

19
Параметры,
определяющие тип
культуры
Тип и размер
организации
Основа системы
власти
Процесс принятия
решений
Контроль за
исполнением
Культура власти
Культура роли
Крупная организация.
Небольшая организация,
Строгое функциональное
зависит от центрального
распределение ролей,
источника власти.
специализированные
Жесткая иерархия
участки координируются
(коммерция, финансы,
звеном управления
малый бизнес)
сверху
Сила положения. К силе
личности относятся с
неодобрением, сила
Сила ресурсов, сила
специалиста ценится в
личности
надлежащем месте.
Влияние регулируется
правилами и
положениями
Решения принимаются
быстро в результате
баланса влияний
Формализованные
решения принимаются
наверху
Культура задачи
Культура личности
Небольшая организация,
Небольшая организация
существующая для
с органической
обслуживания и помощи
структурой (матричная
(адвокатские конторы,
структура) (НИИ,
консультационные
конструкторские фирмы)
фирмы, творческие
союзы)
Сила специалиста. Дух
команды. Важнее
Сила личности, сила
командный, а не
специалиста. Влияние
индивидуальный
распределяется поровну
результат
Решения принимаются
на групповом уровне
Формализация и
процедуры отсутствуют
Контроль и координация
Контроль по результатам
осуществляются эвеном
Контроль и иерархия
Централизованный
высшим руководством.
сверху в соответствии с
невозможны, за
контроль по результатам
Незначительный
установленными
исключением обоюдного
через контролеров
ежедневный контроль не
правилами и
согласия
нарушает норм культуры
процедурами

20. ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИХ ОСОБЕННОСТИ

20
Параметры,
определяющие тип
культуры
Культура власти
Культура роли
Привлекает людей,
Дает защищенность,
любящих риск, склонных возможность стать
к политике. Часто
компетентным
Отношение к людям
критерий продвижения
специалистом,
по службе - личная
поощряется
преданность
исполнительность
Тип менеджера
Адаптация к
изменениям
Культура задачи
Культура личности
Объединение
сотрудников и
организации,
раскрывает таланты
личности, поощряется
инициатива,
формирование
команды
Специалисты —
одаренные, яркие
личности. Умеют
добиваться личных
целей
Координатор
компетентных
Любит безопасность и
Может оказывать
Ориентация на власть и
исполнителей; должен
предсказуемость. Цели
некоторое давление на
результат, любит риск,
уметь оценивать по
достигает с помощью
личность, контролируя
уверен в себе
результатам, быть
выполнения роли
ресурсы
гибким, регулировать
взаимоотношения
Хорошо адаптируется,
так как для решения
Быстро реагирует на
Плохо адаптируется к задач быстро меняется
изменения в
изменениям, но
состав групп и каждая
окружающей среде, но
успешно действует в
группа в идеале
зависит от решений из
стабильном окружении
содержит все
центра
необходимые
элементы
Хорошая

21. Методы управления ОК

21
Методы управления организационной культурой,
т.е. приемы и способы воздействия на
организационную культуру с целью обеспечения
ее соответствия выбранной стратегии развития
организации

22. Методы управления ОК

22

23. Методы управления ОК

23
Поведение руководителей — руководитель должен
стать ролевой моделью, показывая пример такого
поведения, которое предполагается закрепить и
развить у подчиненных.
Заявления, призывы, декларации руководства —
нельзя забывать, что для закрепления желательных
трудовых ценностей и образцовповедения большое
значение имеет обращение не только к разуму, но и к
эмоциям работников.
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со
стороны менеджеров — своими действиями
руководители дают понять, что является важным и
что ожидается от работников.

24. Методы управления ОК

24
Реакция руководства на критические ситуации и
организационные кризисы — руководители и
подчиненные раскрывают для себя организационную
культуру порой в такой степени, в которой они ее
ранее и не представляли; глубина кризиса может
потребовать от организации усиления существующей
культуры или внедрения новых ценностей и норм,
меняющих ее в определенной мере.
Моделирование ролей, обучение и тренировка
персонала — специфика организационной культуры
усваивается подчиненными через то, как они
должны исполнять свои роли.

25. Методы управления ОК

25
Критерии определения вознаграждения и статуса —
то, из чего исходит организация, регулируя кадровый
процесс, сразу становится известно ее членам по
движению сотрудников внутри организации.
Критерии принятия на работу, продвижения и
увольнения — один из основных способов
поддержания организационной культуры.
Система стимулирования — система наград и
привилегий, соответствующая определенным
образцам поведения, расставляет для работников
приоритеты, указывает на организационные
ценности.

26. Методы управления ОК

26
Организационные символы и обрядность —
организационная культура закрепляется и транслируется
в традициях и порядках, действующих в организации;
опыт лучших организаций показывает, что внедрение
корпоративной символики (упаковка готовой продукции,
рекламные материалы, оформление организации,
рабочая одежда) положительно сказывается на
отношении персонала к организации.
Поддержание организационной культуры в процессе
реализации основных управленческих функций —
значительное влияние на организационную культуру
оказывает то, какое поведение персонала
поддерживается, а какое отрицается при сложившейся
практике управления, насколько приветствуется
руководством проявление самостоятельности и
инициативы со стороны подчиненных.

27. Типы организационных обрядов

27
Тип обряда
Пример
Возможные последствия
Торжественное вручение
Обеспечивают вхождение в
дипломов при завершении
новую роль, минимизируют
Обряды продвижения
базового обучения, переподготовки различия в выполняемых
и т.п.
ролях
Обряды ухода
Обряды усиления
Обряды обновления
Сокращают власть и статус,
Объявления по поводу увольнения
подтверждают
или понижения в должности
необходимость требуемого
поведения
Конкурсы, соревнования
Усиливают власть и статус,
указывают на ценность
правильного поведения
Объявления на заседании о
делегировании полномочий
Повышают эффективность
социальных отношений,
указывают на изменение
стиля работы и руководства

28. Типы организационных обрядов

28
Тип обряда
Обряды разрешения
конфликтов
Пример
Возможные последствия
Способствуют достижению
Объявления на пресс-конференции о компромисса, вводят конфликт в
начале и завершении переговоров
законные рамки, снижают
напряженность в коллективе
Обряды посвящения
Знакомство с историей,
выработанными в организации
ценностями при приеме новых
работников
Формируют чувство причастности
к организации, приобщают к
организационным ценностям
Обряды проводов
Подарки, торжественные речи при
уходе ветеранов организации на
заслуженный отдых
Подтверждают высокую оценку
верности организации, указывают
на требуемое поведение
Обряды перехода
Отмечают изменение статусной
Представление вышестоящим
позиции, обосновывают новое
руководителем переведенного на новую
назначение, способствуют
должность своему коллективу
согласованию целей и интересов
различных уровней

29. Типы организационных обрядов

29
Тип обряда
Пример
Возможные последствия
«Исторические»
обряды
Торжества, связанные с
юбилейными датами, другими
эпохальными событиями в
деятельности организации
Обеспечивают
преемственность
организационной культуры,
формируют чувство
причастности к организации
Обряды единения
Ежегодные приемы с участием
высших руководителей, основных
держателей акций, совместные
обеды (раз в месяц, в неделю)
Способствуют «смягчению»
статусных различий,
символизируют общность
всех звеньев иерархии
«Имиджевые»
обряды
Способствуют созданию
Торжественные мероприятия с
благоприятного образа
привлечением прессы, электронных
организации в окружающей
средств массовой информации
среде

30. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

30
Принцип
Содержание принципа
Комплексность
представлений о
назначении
организации
Культура должна не только выражать отношения между членами какой-либо
организации, но и давать комплексное представление о назначении данной
системы в целом и ее членов в частности, ее цели, характере продукции и
рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы
Первоочередность
определения ценностей
и философии
организации
Процессу формирования культуры в какой-либо экономической системе
должно предшествовать определение ценностей и философии, которые
будут приемлемы и желательны для данной системы
Историчность
Культура организации не поддается простому манипулированию,
складывается годами и сама в значительной мере определяет характер
экономической системы, стиль управления
Отрицание силового
воздействия
Нельзя искусственно насаждать слабую культуру, свойственную какой-либо
экономической системе, сильную или корректировать ее. Сильная культура,
как и слабая, могут быть эффективны в одном случае и неэффективны в
другом — все зависит от конкретных условий
Комплексность оценки
Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования
экономической системы должна базироваться на комплексном подходе,
который предусматривает учет не только способов прямого воздействия
культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества
невидимых опосредованных путей влияния

31. Презентация подготовлена по книге:

31
КИБАНОВ А.Я. - УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
http://econom-lib.ru/4.php