Организационная культура. Лекция 9

1. Организационная культура

АЧИИ ФГБОУ ВО Донской ГАУ,
доцент Остапенко И.А.
кафедра ГД и ИЯ

2. Вопросы

1. Понятие «организационная культура»
2. Формирование организационной культуры
3. Культура, социальная ответственность и этика
управления

3. Вопрос 1

Понятие «организационная
культура»

4. Основные понятия

Культура — это духовная жизнь людей, набор этических
норм, правил, обычаев и традиций.
Организационная культура — это осознанные и
неосознанные представления, разделяемые
сотрудниками организации и её руководством, касающихся
групповых норм поведения, ценностей, убеждений,
традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а
также понятий о прошлом, настоящем и будущем фирмы.

5. Наиболее значимыми элементами культуры признаются:

ценности
миссия
кодексы и
нормы
поведения
ценности
компании
традиции и
ритуалы

6.

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств,
принимаются на веру, передаются от поколения к
поколению, формируя корпоративный дух компании,
соответствующий ее идеальным устремлениям.

7. Функции ОК

Охранная функция состоит в создании барьера,
ограждающего организацию от нежелательных внешних
воздействий. Она реализуется через различные запреты,
«табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция формирует чувство
принадлежности к организации, гордости за нее,
стремление посторонних лиц включиться в нее. Это
облегчает решение кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необходимые
правила и нормы поведения членов организации, их
взаимоотношений, контактов с внешним миром, что
является гарантией ее стабильности, уменьшает
возможность нежелательных конфликтов.

8. Продолжение

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление
людей друг к другу и к организации.
Ориентирующая функция культуры направляет
деятельность организации и ее участников в необходимое
русло.
Мотивационная функция создает для этого необходимые
стимулы.
Функция формирования имиджа организации, т. е. ее
образа в глазах окружающих. Этот образ является
результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных
элементов культуры организации

9. Признаки организационной культуры компании

культура организации социальна, так как на ее становление
оказывают влияние многие сотрудники предприятия;
культура
организации
регулирует
поведение
членов
коллектива, оказывая тем самым влияние на отношения между
сослуживцами;
культура организации создается людьми, то есть она является
результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
культура организации осознанно или неосознанно принимается
всеми сотрудниками;
культура организации полна традиций, так как проходит
определенный исторический процесс развития;
культура организации познаваема;
культура организации способна изменяться;
культуру организации нельзя постичь с помощью какого-либо
одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от
применяемого метода каждый раз раскрывается по-новому;
культура компании – это результат и процесс, она находится в
постоянном развитии.

10. Вопрос 2

Формирование организационной
культуры

11.

Принципы формирования организационной культуры, в
общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п.,
но также основные свойства и характеристики и
желаемые параметры формируемой организационной
культуры.

12. Принципы ОК

1) культура должна отражать основные идеи существования
организации;
2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный
заряд;
3) разработанные элементы и мероприятия должны
гармонировать между собой, подтверждаться поведением и
отношением к ним руководства (поведение руководство не
должно противоречить провозглашаемым ценностям и
нормам);
4) формируемая культура должна соответствовать типу,
размеру и характерным особенностям организации, а также
условиям её существования;
5) нельзя отрицать накопленный предшествующими
поколениями культурный опыт, можно постепенно
видоизменять или использовать его как основу, плацдарм
для новой культуры.

13. Мероприятия по формированию ОК*

Поведение
руководителя
Организационны
е традиции и
порядки
Система
стимулирования
и мотивации.
Широкое
внедрение
корпоративной
символики
Заявления,
призывы,
декларации
руководства
Критерии отбора
в организацию
Обучение
персонала

14. Поведение руководителя

Является самым эффективным, но и самым
труднореализуемым инструментом воздействия.
Руководителю необходимо начать с себя, усвоить
роли: не начальника, который приказывает, а лидера,
который увлекает своим примером.
Не каждый руководитель способен изменить себя
ради процветания организации.
Ярче всего поведение руководителя проявляется и
сильнее всего воздействует на поведение работников
в критических ситуациях. Культивируемое в
организации отношение к людям, к их ошибкам
особенно ярко проявляется в такие моменты.

15. Система стимулирования и мотивации

Принципы построения системы мотивации призваны
формировать то поведение сотрудников, которое
необходимо для наилучшей реализации стратегии
организации.
Принципы построения системы стимулирования и
мотивации должны учитывать этнические либо
национальные образцы труда, а также те ценности,
нормы и правила поведения, которые характеризуют
организационную культуру предприятия.

16. Критерии отбора в организацию

Необходимо определить, каким работникам при
приёме на работу будет отдаваться предпочтение:
профессионалам, обладающим необходимыми
знаниями и опытом для выполнения сегодняшних
функций,
работникам, которые – при необходимом
профессиональном уровне – являются
потенциально более ценными для фирмы.

17. Обучение персонала

Обучение
является
важнейшим
инструментом
пропаганды и закрепления желательного отношения к
делу, к организации.
В ходе обучения
разъясняется, какого поведения
организация ожидает от своих работников, какое
поведение
будет
поощряться,
подкрепляться,
приветствоваться.
Очень важно, чтобы обучение предусматривало
овладение
работниками
не
только
теми
профессиональными знаниями, но и знаниями для
выполнения тех функций, которые потребуются через
несколько лет в соответствии со стратегией фирмы.

18. Организационные традиции и порядок

Культура предприятия закрепляется и транслируется в
традициях и порядках, действующих в организации.
На ОК могут повлиять даже разовые отступления от
установленного (или декларируемого) порядка.
Например, если по каким-то причинам руководство один-другой
раз не смогло подвести ежемесячные итоги работы с
поздравлением и награждением лучших работников, то это не
только нарушает установленные правила, но и показывает
неготовность руководителей разделять декларируемые
ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание
персонала «выкладываться» на работе.

19. Заявления, призывы, декларации руководства

Для закрепления желательных трудовых ценностей и
образцов поведения большое значение имеет
обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к
лучшим чувствам работников: «Мы должны стать
первыми!», «В нашей организации работают лучшие
специалисты!».
Чувства уверенности, гордости, восхищения
вырабатывают автоматическую реакцию на образ
компании.

20. Широкое внедрение корпоративной символики

Опыт лучших организаций показывает, что
символика, применяемая на упаковке готовой
продукции, в рекламных материалах, в
оформлении предприятия, транспортных средств,
рабочей одежде, сувенирной продукции,
положительно отражается на отношении
персонала к компании, повышает преданность,
приверженность работников своей организации и
чувство гордости за неё.

21. Вопрос 3

Культура, социальная
ответственность и этика
управления

22.

Проблемы этики, социальной ответственности управления
относительно новы.
В начале XX в. некоторые руководители бизнеса выражали
уверенность в том, что корпорации обязаны использовать свои
ресурсы таким образом, чтобы общество оказывалось в
выигрыше.
С течением времени главы бизнеса стали активно вкладывать
свои материальные средства в социальные программы.

23. Социальная ответственность

Социальная ответственность подразумевает
определенный уровень добровольного отклика
на социальные проблемы со стороны
организаций. Этот отклик имеет место по
отношению к тому, что лежит вне определяемых
законом или регулирующими органами
требований или же сверх этих требований.

24. Аргументы социальной ответственности

• благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные
действия предприятий, улучшающие жизнь местного сообщества или
устраняющие необходимость государственного регулирования, могут
оказаться в интересах предприятий в силу тех выгод, которые дает участие в
жизни общества, в частности, это формирование привлекательного образа
предприятия у населения;
• изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Чтобы
сократить временной разрыв между новыми ожиданиями и реальным
откликом предприятий, необходима их вовлеченность в решение социальных
проблем;
• наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных
проблем. Так как бизнес располагает значительными людскими и
финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на
социальные нужды;
• моральное обязательство вести себя социально
ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы
морали также должны управлять его поведением. Оно должно действовать
социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных
основ общества.

25. Понятие «этика»

Этика – система нравственного поведения
индивида, предписываемых его общественным
или профессиональным статусом, а также
какого-либо класса, социальной или
профессиональной группы в целом.
Термин «этика» введен Аристотелем.
В переводе с греческого ethika – обычай,
нрав, характер.

26.

Управленческая этика – это система теоретикоприкладных этических знаний и практических
рекомендаций, ориентированных на качественное
исполнения
административно-хозяйственных
функций. Она включает в себя образы лучшего опыта
нравственного
решения
конкретных
проблем
управления.
Основополагающие принципы:
• социальная справедливость;
• суверенность личности;
• бережное отношение к природе;
• профессиональная честность;
• служебная ответственность.

27. Современные правила этикета, регулирующие профессиональное поведение

1. Честность, надежность – проявление внутренней
установки на стабильные и долгосрочные отношения.
2. Обязательность – выполняй обещанное, т.к. деловая
репутация создается годами, а утрачивается в считанные
минуты.
3. Конкуренция, сотрудничество – анализируй ситуацию и
свои цели, вступай в борьбу или найди компромиссные
решения.
4. Служебная субординация – придерживайся правил
трудовой дисциплины, разграничивай
профессиональные полномочия.
5. Преданность – не оставляй фирму, учреждение в период
экономического кризиса или банкротства.

28. Нравственные нормы делового и светского этикета

Нормы этикета
вежливо
сть
тактично
сть
скромнос
ть
корректн
ость
благород
ство
точность

29. Вопрос 4

Основные управленческие культуры

30. Основные управленческие культуры*

культуры
американская
японская
европейская
советская

31. Американская культура

Управление – специализированный вид деятельности.
Менеджер – профессионал, обладающий
спец.образованием.
Основа - англосаксонский генотип: опора на
собственные силы, конкурентный прагматизм.
В 80-е годы усомнились в правильности своего пути,
стали обвинять школы бизнеса и изучать японскую
культуру.

32. Японская культура

Всего 3 школы бизнеса – подготовка
руководителя посредством опыта в разных
подразделениях фирмы, где обучались делу и
искусству человеческих отношений.

33. Европейская культура

Объединяет предыдущие:
-
как в американской имеются школы бизнеса и
центры повышения квалификации по управлению;
- как и японцы считают, что управлению надо учиться.

34. Советская культура

В основе:
- не получение спец. образования, а приобретение
основательного управленческого опыта;
- высокая эффективность в экстремальных условиях
и низкая - при нормальных;
приоритет государственных проблем перед
личными (интересы личности не учитывались);
- относительная гибкость руководителей и умение
-
приспосабливаться к обстоятельствам.

35. Восточноевропейский менталитет

Особенности :
1 – противоречивость, крайности и колебания;
2 – жизнеспособность и подвижность;
3 – склонность к авралам и порывам в деятельности,
благоговение перед стихией и нежелание планировать
своё будущее;
4 – непредсказуемость действий и поступков;
5 - гибкость, изворотливость, готовность пойти на
нестандартные решения и действия;
6 – уважительное отношение к чужому опыту и
образу жизни, стремление усвоить всё лучшее из
мирового опыта.