Профессиональный отбор. Психофизиологические аспекты

1. Профессиональный отбор

Психофизиологические аспекты

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР (ПОДБОР)

• специально организованный исследовательский
процесс, цель которого – выявить и определить с
помощью научно обоснованных методов степень и
возможность психофизиологической и социальнопсихологической пригодности претендентов на
обучение и работу по сложным ответственным
профессиям
• Профессиональный отбор — процедура вероятностной
оценки профессиональной пригодности человека,
изучение возможности овладения им определенной
специальностью, достижения требуемого уровня
мастерства и эффективного выполнения
профессиональных обязанностей.

3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ

• Профессиональная пригодность — совокупность психологических
и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и
навыков, необходимых для достижения приемлемой
эффективности труда. В понятие профпригодности также входит
удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого
труда и при оценке его результатов.
• Профессиональная пригодность — не врожденное качество
человека. Она формируется в ходе длительного
профессионального труда, протекающего в определенных
социально-экономических условиях. Со временем формируются не
только отдельные функциональные системы и психические
процессы человека (профессиональное восприятие, память,
мышление и пр.), но и его личность. Складывается социальнопрофессиональный тип личности с определенными ценностными
ориентациями, характером, особенностями общения и т. п.
Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний
облик (габитус) человека

4.

• При профессиональном отборе определяется
соответствие возможностей и взглядов
кандидатов условиям и особенностям работы
на конкретной должности. В малых фирмах,
где нет специального подразделения по
работе с персоналом, решение по отбору
принимает менеджер соответствующего
линейного профиля. В крупных и среднего
размера фирмах к принятию решения при
отборе, как правило, привлечены специалист
(менеджер) по персоналу и линейный
менеджер.

5.

В профессиональном отборе выделяют 4
компонента:
• медицинский,
• физиологический,
• педагогический и
• психологический.
По своей сути и критериям профотбор
является социально-экономическим
мероприятием, а по методам — медикобиологическим и психологическим.

6. ПРОФЕССИОГРАММА

• описание особенностей конкретной профессии,
раскрывающее специфику профессионального
труда и требований, которые предъявляются к
специалисту. Включает в себя описание
производственно-технических, социальноэкономических условий трудовой деятельности, а
также психофизиологических требований,
предъявляемых профессией к человеку. Различают
два вида профессиограмм: профессиокарты и
полные профессиограммы.

7.

• Профессиограмма описывает психологические,
производственные, технические, медицинские,
гигиенические и другие особенности
специальности, профессии. В ней указывают
функции данной профессии и затруднения в ее
освоении, связанные с определенными
психофизиологическими качествами человека и с
организацией производства. Она включает в себя
психограмму — портрет идеального или типичного
профессионала, сформулированный в терминах
психологически измеримых
свойств. Психологическая
профессиограмма получается в ходе
психологического анализа профессиональной
деятельности.

8.

• Профессиограмма составляется специалистом
по работе с персоналом совместно с
руководителем соответствующего
подразделения на конкретную профессию,
должность и отражает:
• требования к должностным обязанностям
работника;
• требования к рабочему месту;
• возможные пути дальнейшего
профессионального маршрута работника;
• варианты профессионального обучения,
переобучения, повышения квалификации и
др., т. е. все о конкретной должности
применительно к специфике данной фирмы.

9. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: проверка уровня интеллекта

• - Teст Айзенка;
• -Тест структуры интеллекта Амтхауэра (диагностика
уровня общих способностей);
• -Методика исследования особенностей мышления
(МИОМ, адаптированный тест Р.Амтхауэра);
• -Краткий ориентировочный тест (КОТ) (тест общей
оценки интеллекта);
• -Прогрессивные матрицы Равена (изучение
логичности мышления);
• Тест Векслера (диагностирование общего
интеллекта и его составляющих: вербального и
невербального интеллекта).

10. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: оценка познавательных процессов

• - Корректурные пробы Бурдона и его
модификации (исследования активного
внимания);
• -Таблицы Шульте;
• -Тесты «Сенсомоторика», «Зрительный поиск»,
«Оперативная память на лица»,«Оперативная
память на геометрические фигуры»
• -Тест работоспособности, помехоустойчивости
и утомляемости Э. Крепелина.

11. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: исследование уровня и структуры мотивации

• -Методики диагностики мотивации
стремления к успеху и диагностики
мотивации избегания неудач Элерса;
• - Опросник мотивации достижения
Мехрабиана;
• -Тест трудовой мотивации Герчикова;
• -Тест «Структура трудовой мотивации»
(СТМ) лаборатории Human Technology и др.

12. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: выявление неосознаваемых мотивов и установок

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ
ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: выявление
неосознаваемых мотивов и установок
-Тест фрустрационных реакций
Розенцвейга;
-Портретный тест Сонди;
-Цветовой тест Люшера;
-Рисунок «Несуществующее животное»,
Тест «Дерево» и др.;
-Метод репертуарных решеток и др.

13. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: изучение характера, способностей, эмоций, потребностей и иных свойств личности

• -Шестнадцатифакторный личностный опросник
Кеттелла (16PF);
• -Миннесотский многофакторный личностный опросник
(MMPI) и его аналоги ММИЛ, СМИЛ;
• -Типологический опросник Майерс-Бриггс (MBTI);
• -Калифорнийский личностный опросник (CPI);
• -Индивидуально-типологический опросник (ИТО);
• -Методика диагностики поведения в конфликте К.
Томаса;
• -Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича
(оценка структуры ценностей)
• -Опросник темперамента Стреляу;
• -Методика определения акцентуаций характера
Леонгарда-Шмишека и др.

14. ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ

Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной
деятельности (ПВК):
• - технические способности;
• - математические способности;
• - способность воспринимать большое количество информации;
• - способность сопоставлять и анализировать множество разрозненных
фактов;
• -гибкость мышления (способность изменять планы, способы решения
задач под влиянием изменений ситуации);
• -наглядно-образное мышление;
• -высокий уровень концентрации, распределения и устойчивости
• внимания (способность в течение длительного времени заниматься
определенным видом деятельности, уделять внимание нескольким
объектам одновременно);
• -хорошая память (долговременная, кратковременная);
• -пространственное воображение;
• -способность принимать и внедрять новое на практике;
• -хороший глазомер.

15. ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ

Личностные качества, интересы и склонности:
• -методичность, рациональность;
• -любознательность;
• -самостоятельность;
• -скрупулезность в работе;
• -аккуратность;
• -настойчивость;
• -наблюдательность;
• -изобретательность;
• -терпеливость;
• -усидчивость.

16. ПРИМЕР ПРОФЕССИОГРАММЫ

Качества, препятствующие эффективности
профессиональной деятельности:
• -отсутствие математических способностей;
• -невнимательность, рассеянность;
• -безынициативность;
• -отсутствие аналитических способностей;
• -безответственность;
• -отсутствие технических способностей;
• -неспособность длительное время заниматься
однообразным видом деятельности.

17.

• Рекомендуемые методики: МИОМ (или тест
структуры интеллекта Амтхауэра) – особенно
комбинаторный компонент интеллектуальной
сферы (умение быстро решать задачи
практического плана, способность к
количественному анализу, способность
производить дедуктивно-индуктивные
рассуждения, математические способности и
навыки); Шестнадцатифакторный личностный
опросник Кеттелла (16PF) (или
Индивидуально-типологический опросник,
или Калифорнийский личностный опросник
(CPI)) – направленность на социальные нормы
и правила.

18. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД

• Компетенция – совокупность ряда
личностных характеристик, свойств,
способностей, навыков и особенностей
мотивации, которыми должен обладать
человек для успешной работы в рамках
задач конкретной должности и
организации в целом. Компетенции
проявляются в деловом поведении, их
можно описать и измерить.

19.

• Наиболее распространенной типологией
компетенций с точки зрения задач
организации является типология, в которой
выделяются ключевые, общие и технические
(специальные) компетенции. В рамках этого
понимания ключевые компетенции – это такие
компетенции, которые поддерживают
провозглашенную миссию и ценности
организации, а также применимы к любой
должности; общие компетенции – это
компетенции, имеющие универсальное
определение, применяемые в отношении
некоторых должностей в организации;
технические, или специальные компетенции –
это такие компетенции, которые применяются
в отношении определенной группы или
«семейства» должностей.

20. ПРИМЕР ОПИСАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ: УПРАВЛЕНИЕ

Навыки организационных
изменений
Навыки организационного развития:
- стратегическое планирование;
- организационное планирование;
- стратегическое лидерство;
- управление орг. культурой;
Навыки управления организацией:
- планирование;
- организация исплнения;
- контроль;
- развитие;
Навыки оперативного менеджмента:
- поиск и подбор кадров;
- обучение и супервизорство;
- оценка исполнения;
- управление совещаниями;
- управление проектами;
Базовые менеджерские навыки:
- управление временем;
- эффективное делегирование ответственности;
- межличностная эффективность;
эффективное оперативное лидерство

21. ПРИМЕР МОДЕЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Название компетенции
• Широта кругозора, необходимая, чтобы быть хорошо
информированным
Описание компетенции
• Видит ограничения;
• создает и поддерживает сети и формальные каналы
коммуникаций внутри компании и с внешним миром;
• идет в ногу с местными и международными
политическими и экономическими разработками;
• проводит мониторинг деятельности конкурентов;
• имеет общее представление о том, что происходит и
должно произойти

22. Ассесмент-центр (assessment centre, центр оценки)

- это метод комплексной оценки персонала,
основанный на моделировании ключевых
моментов деятельности сотрудников для
выявления уровня развития их
профессионально-важных качеств
(компетенций) и определения
потенциальных возможностей.

23. Методы и формы диагностики АЦ:

• бизнес-симуляция (представляет собой
несколько взаимосвязанных упражнений –
индивидуальных, парных и командных,
объединенных одним сюжетным контекстном
и моделирующих различные управленческие
ситуации); аналитический кейс
(индивидуальное письменное задание);
специализированные тесты и опросники (как
правило, это тесты интеллектуальных
способностей и личностные опросники);
интервью по компетенциям.