Управление человеческими ресурсами: методы отбора персонала

1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: Методы отбора персонала

Доцент, к. псх. н., доцент кафедры МФКБУ Бельская Е. Г.
г. Обнинск, 2016г.
1

2.

Методы подбора и отбора персонала
персонала
Анкетирование
Анализ резюме
Собеседование с менеджером по персоналу
Проверка сведений о кандидате
Собеседование с линейным руководителем
Испытательный срок
2

3. Первичный отбор персонала

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании
кандидатов, не обладающих минимальным набором
характеристик, необходимых для занятия вакантной
должности.
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии,
культуры компании и относительной важности данной
должности для организации. Наиболее распространенными
в настоящее время методами являются методы
бесконтактного отбора: анализ резюме, анализ трудовой
биографии (анкетных данных).
3

4. Анализ анкетных данных

• Биография человека является достаточно надежным
индикатором его потенциала успешно выполнять
определенные производственные функции.
• Отдел человеческих ресурсов проводит анализ
информации, содержащейся в заполненных кандидатами
анкетах, сравнивая фактические данные с собственной
моделью.
• Этот метод достаточно приблизителен в оценке
потенциала, поскольку ориентирован исключительно на
факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее
состояние и способность к профессиональному развитию.
4

5. Комплекс вопросов анкетирования

• Как часто кандидат менял место и профиль образования?
• Как долго длилась образовательная подготовка кандидата?
• Успешно ли было завершено образование?
• Часто ли кандидат менял место работы?
• Прослеживается ли при этом профессиональная
целенаправленность?
• Среднее время пребывания у различных работодателей?
• Какие основания руководили сменой должностей?
• Названы ли основания для последней смены места работы,
очевидны ли они?
5

6. Комплекс вопросов анкетирования

• Совпадают ли хронологические данные в биографии
(точное время пребывания и обозначение названных
фирм и мест учебы) и соответствующих свидетельствах?
• Прослеживаются ли «пустоты» между различными
периодами образования и занятости?
• Соответствуют ли указанные сроки увольнения
обычным (типичным) срокам?
• Отсутствуют ли в тех или иных приведенных данных
соответствующие доказательства (свидетельства,
удостоверения, дипломы)?
• Совпадают ли с изменением учебы или трудовой
деятельности особые события в жизни кандидата
(свадьба, рождение ребенка, развод и др.)?
• Размер и характер деятельности прошлых предприятий
6

7. Схема анализа биографии

7

8. Анализ анкетных данных

• Результаты, полученные из этого анализа,
представляют собой частичную — профессиональноориентированную — информацию в рамках общей
биографии.
Благодаря этой информации должна быть выстроена
личностно-социальная философия становления
кандидата, которая включает:
общую тенденцию и качественные изменения в
совершенствовании личности;
социокультурный уровень и фон развития;
перерывы в трудовой биографии;
существенную тематику судьбы, т.е.
характерологические и судьбоносно-психологические
элементы.
8

9. Стадия отбора кандидатов Каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

9

10. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов

Установочное собеседование представляет собой беседу
претендента с представителем кадровой службы и/или
менеджером, при которой в процессе обмена
информацией:
с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле
и потенциале пригодности будущего работника:
квалификации, способностях, интересах, характере, дается
заключение о его мотивах и ценностных установках,
анализируются способности к ведению беседы,
контактированию, коммуникабельность,
с другой стороны, претендент получает сведения о
рабочем месте, перспективах своего личностного роста в
случае трудоустройства и стратегии предприятия.
10

11. Информация, собираемая во время собеседования

• получение личного впечатления о кандидате;
• выявление ошибочных данных о личности, уровне
работоспособности и готовности кандидата к работе;
• сравнение письменных и устных высказываний кандидата
и разъяснение возможных несоответствий;
• выявление степени интеграционной способности
кандидата, или другими словами его способности
включиться в предназначенную ему рабочую группу;
• выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;
• информирование кандидата о предприятии и рабочем
месте;
• создание у кандидата позитивного впечатления о
предприятии.
11

12. Функции собеседования

Простое установление факта, будь это дополнением
или выяснением деталей в письменных документах.
Прояснение вопроса о «пригодности», здесь
решающую роль играют эмоциональные компоненты,
личностные предрасположения или антипатия, а
также чисто внешние признаки, как, например, «не
подходит фирме».
Оценка способностей, навыков и побудительной
готовности, т.е. компонентов возможностей и желания
кандидата в отношении определенной должности и
должностного уровня.
12

13. Виды установочного собеседования

1. По стандартному бланку-схеме.
стандартный для данного предприятия опросный лист, на
котором работник кадровой службы делает пометки об
ответах претендента (фактически, это анкетирование, но при
личном контакте;
2. С использованием заранее подготовленного основного
опросника.
интервьюер имеет возможность каждый последующий
вопрос формулировать, исходя из контекста предыдущего
ответа нанимаемого – самый распространенный вариант;
3. Интервью в свободном режиме .
интервьюер имеет возможность подстраиваться к ситуации,
в которой проходит беседа, и к конкретному заявителю.
13

14. Виды установочного собеседования (по численности)

• Единичное интервью, при котором разговор с
кандидатом ведет один интервьюер. Часто это
руководитель службы управления персоналом или
будущий функциональный руководитель (например,
начальник отдела, где есть вакансия).
• Двоичное интервью, когда разговор с кандидатом
ведут 2 человека, имеющие цель установить его
способность включиться в данную работу.
• Групповое интервью предполагает участие в разговоре
со стороны работодателя и других (помимо указанных
выше) персон.
• Стрессовое интервью – один (может быть несколько)
представитель работодателя и несколько кандидатов.
14

15. Архитектура собеседования

ФАЗЫ
СОДЕРЖАНИЕ РАЗГОВОРА
ФУНКЦИИ
1.Контактная
фаза
Приветствие, взаимное
представление, обоснование
приглашения. Допускаются
вопросы об уровне знаний
кандидата о предприятии для
выяснения «интенсивности
его интересов». Заверение
кандидата о
конфиденциальности беседы
Снижение барьеров и порога
страха
2.Основная
фаза/фон
Выяснение личного,
семейного и социального
фона кандидата (например,
вопросы о происхождении и
занятиях в свободное время)
Проверяется, подходит ли
кандидат к предполагаемой
рабочей группе по своим
способностям к
контактированию и
интеграции. Определение
степени мобильности и
гибкости
15

16. Архитектура собеседования

ФАЗЫ
СОДЕРЖАНИЕ РАЗГОВОРА
ФУНКЦИИ
3. Основная
фаза
/образование
Выявление образовательного
пути кандидата, включая
повышение квалификации и
стажировки
Получение опорных точек о
готовности претендентов к
образованию и стремлении к
своему развитию
4.Основная
фаза
/профессия
Выяснение
профессионального развития
и профессиональной
квалификации. Вопросы по
профессии,
профессиональным планам;
выяснение критической
оценки прежнего поля
деятельности, уточнение
основания для желания
сменить место работы
Заключение о кандидате
относительно инициативы,
самооценки, способности к
самокритике, оснований для
частоты смены должностей.
Проверка письменной
информации
16

17. Архитектура собеседования

ФАЗЫ
СОДЕРЖАНИЕ РАЗГОВОРА
ФУНКЦИИ
5.Основная
фаза
/информирование
кандидата
Информирование кандидата
о предприятии (организации),
отделе, рабочей группе,
должности и ответы на
вопросы кандидата
Избегание неправильных
или искаженных
представлений со стороны
кандидата о месте работы
6.Основная
фаза
/контракт
Переговоры о контракте
Прояснение различных
аспектов трудового
договора: величины дохода,
социальных гарантий, а
также возможности
развития, роста и
повышения квалификации
7. Основная
фаза
/завершение
Заключение разговора:
резюме о результатах
собеседования, определение
срока принятия решения
Мотивация для времени
раздумий
17

18. Этапы собеседования

1. Подготовительный этап – 30 минут.
Интервьюеру необходимо ознакомиться с описанием
вакантной должности, прояснить для себя «профиль
требований» к вакансии или отдельные требования,
предъявляемые к работнику со стороны работодателя.
2. Собеседование (по выбранной форме) – до 45 минут.
Определяется характеристиками вакантного места работы
3. Заключительный этап
Подведение итогов. Составление предварительного
заключения – 30 минут.
18

19. Особенности поведения кандидата

1) человек реагирует на вопросы не столько разумно, сколько
эмоционально. Многое открывается в его поведении через
определение чувственно-эмоциональных порывов и
побуждений;
2) реакция человека не всегда сознательна, а значит, намеренна. В
большинстве случаев она формируется бессознательно, т.е.
непреднамеренно и неуправляемо со стороны «я»;
3) человек по натуре не индивидуалист, а скорее существо
социальное. Он хочет контактировать с людьми и ищет
«укрытия» в группе. Эгоисты натуры оригинальные;
4) побуждающие человека силы накапливаются и базируются в
подсознании и управляются через благоразумие и участие воли
сознательного «я»;
5) человек по своей сути — существо думающее, он может
исходить из определенных соображений, принимать решения и
действовать. Однако не всегда использует эти возможности, так
как каждое решение предполагает мужество риска и каждый
поступок связан с ответственностью.
19

20.

Ошибки при проведении собеседования
1.Использование наводящих вопросов, на которые
кандидат дает ответ, ожидаемый оценщиком. Например:
«Вам лучше работается на большой или малой машине?»
2. Ведение беседы в стиле экзамена или допроса.
3. Очень высокая разговорная активность со
стороны интервьюера.
4. Выражения согласия или критики.
5. Устное формулирование в конце беседы уже
установленного отказа.
20

21.

Благодарю за внимание
21