Управление человеческими ресурсами

1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ПОДГОТОВИЛА:
КУЗНЕЦОВА ЗЛАТА

2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств
и характеристик человека, которая характеризует его способность
к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить,
что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно
взятой организации, региона или же государства в целом.

3. УПРАВЛЕНИЕ

Управление – это деятельность по упорядочению материальных,
финансовых, человеческих, информационных
потоков (всех
элементов) организации для достижения целей организации.

4. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

У П РА В Л Е Н И Е Ч Е Л О В Е Ч Е С К И М И Р Е С У РС А М И – Ч А С Т Ь
П Р О Ц Е С С А О Б Щ Е О Р ГА Н И З А Ц И О Н Н О Г О У П РА В Л Е Н И Я ,
С П Е Ц И А Л И З И Р У Ю Щ А Я С Я Н А У П РА В Л Е Н И И
П О В Е Д Е Н И Е М Л Ю Д Е Й В О Р ГА Н И З А Ц И И .

5. ГЛОССАРИЙ

Аутсорсинг (outsourcing) - передача организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-
процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в
соответствующей области.
Аутстаффинг (outstanding) - вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим
юридическим оформлением в фирме-провайдере (как правило, в кадровом агентстве) для
сохранения статуса малого предприятия.
Базовые стандарты в сфере труда (basic standards) - основные стандарты, определенные
трудовым законодательством (например, продолжительность отпуска). Отклонения в более
благоприятную сторону предусмотрены как по закону (например, для вредных условий труда), так и
по коллективному договору.
Базовый договор (basic agreement) - 1) модельный договор, на основании которого
разрабатывается ряд коллективных договоров; 2) отраслевой договор, отдельные положения
которого могут конкретизироваться в коллективных договорах, заключаемых па предприятиях
данной отрасли.

6. ГЛОССАРИЙ

Баланс времени (balance of time) - сумма индивидуальных бюджетов времени, позволяющая
выявить структуру затрат времени в масштабах некоторых совокупностей работников (социальных
групп). Баланс рабочего времени позволяет выявить структуру рабочего времени работников
предприятия (или его отдельных подразделений).
Баланс квалифицированных кадров (skilled labour force balance) - итог, показывающий
распределение и источники формирования квалифицированных кадров на территориальном уровне.
Баланс рабочей силы, или баланс трудовых ресурсов (manpower balance), - итог, показывающий
распределение и источники формирования трудовых ресурсов. Разрабатывается на
территориальном уровне.
Безработные (unemployed) - трудоспособные граждане 16 лет и старше, которые не имеют работы и
заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ведут
поиски работы и готовы приступить к ней.

7. ГЛОССАРИЙ

Вакансия (vacancy) - должность, не занятая в настоящее время каким-либо работником. На практике к
вакансиям не относят должности, на которых работник находится в очередном отпуске или более
продолжительное время. Но при длительной болезни или нахождении работника в отпуске по
беременности и родам возникают так называемые временные вакансии.
Вводный инструктаж (day time job training) - кратковременное обучение, предпринимаемое с целью
адаптации работника с учетом специфики его будущей деятельности. Обычно проводится на рабочем
месте.
Внешний рынок труда (external labour market) - 1) часть рынка труда, находящаяся за пределами рынка
труда предприятия. Это значение используется при микроэкономическом подходе; 2) все сегменты рынка
труда, за исключением внутреннего рынка труда; используется при макроэкономическом подходе; 3) в
рамках ряда дуалистических теорий сегментации рынка труда данное понятие является синонимом
вторичного рынка труда.
Внутренний рынок труда (internal labour market; industrial internal labour market) - часть рынка труда,
определяющая соответствие между спросом и предложением труда на основе постоянного соединения
работника и работодателя и постепенного продвижения работника па все более высокооплачиваемые
рабочие места. В зарубежной литературе описано большое число моделей внутреннего рынка труда.

8. ГЛОССАРИЙ

Временная работа, или непостоянная работа (temporary work), - работа, выполняемая по
временному трудовому договору (соглашению). Ограничивается либо определенным периодом
времени, либо предоставлением работнику ограниченного объема работы. Расширение сферы
временной работы способствует повышению гибкости рынка труда и является важной тенденцией
его развития в высокоразвитых странах и странах с переходной экономикой.
Временное увольнение (temporary dismissal) - имеющаяся в трудовом законодательстве ряда стран
процедура временного расторжения отношений найма с их последующим возобновлением через
заранее оговоренный период. В России обычно осуществляется на неформальной основе.
Использование механизма временного увольнения позволяет обеспечить в ряде случаев достаточно
высокий доход временно незанятых работников за счет получения ими достаточно высокого в
первые месяцы после увольнения пособия но безработице.
Временные работники (temporary workers; casual workers; intermittent workers) - работники,
имеющие трудовые контракты на определенный срок либо на период выполнения определенной
работы.
Временный договор (interim treaty) - договор, заключаемый сторонами коллективных переговоров в
случае невозможности достижения компромисса по тексту нового договора. Действует до
вступления в силу нового договора.

9. ГЛОССАРИЙ

Гарантия занятости (job security; employment security; employment rights; security of employment; security of
job tenure; protection against dismissal) - сохранение за работником его рабочего места либо в случае его
ликвидации предоставление другого рабочего места со схожими характеристиками.
Ежегодные выплаты (annual incremental awards) - вознаграждение, выплачиваемое работникам по
итогам года и не входящее в величину их ежемесячного вознаграждения. Па практике их величина для
конкретного работника зависит от величины ежемесячного вознаграждения, а общий фонд - от величины
прибыли предприятия.
Заработная плата, или оплата труда (wage(s); pay), - основная часть трудового вознаграждения,
имеющая материальную форму и обладающая большим (основная заработная плата) или меньшим
(дополнительная заработная плата) постоянством. Понятие "оплата труда" несколько шире, чем данный
термин, однако на практике они часто используются как синонимы.
•Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых
знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные
ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
•Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям
технологии производства.

10. ГЛОССАРИЙ

Производительность — количественная характеристика выполняемой
персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.
•Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются
управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

11. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

С И С Т Е М А У П РА В Л Е Н И Я Ч Е Л О В Е Ч Е С К И М И
Р Е С У РС А М И ( П Е РС О Н А Л О М ) – Э Т О К О М П Л Е К С
ЭЛ Е М Е Н Т О В П О К О О РД И Н А Ц И И Ч Е Л О В Е Ч Е С К О Й
Д Е Я Т Е Л Ь Н О С Т И В Н У Т Р И О Р ГА Н И З А Ц И И ,
Н А П РА В Л Е Н Н Ы Й Н А Д О С Т И Ж Е Н И Е Ц Е Л Е Й
О Р ГА Н И З А Ц И И . В К О М П Л Е К С ВХО Д Я Т С У БЪ Е К Т Ы И
О БЪ Е К Т Ы , Ц Е Л И , З А Д АЧ И , С Т Р У К Т У Р Н Ы Е И
ФУ Н К Ц И О Н А Л Ь Н Ы Е ЭЛ Е М Е Н Т Ы .

12. История

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства
населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой
безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового
посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей.
Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по
трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в
Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и
более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. Организация государственного
распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства,
основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех
граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и
выплатами пособий по безработице; оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику
трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.

13. История

Органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на
протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга,
занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного
хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.
Развитие
рыночных отношений и глобальный характер назревших проблем оказывают
значительное влияние на функционирование любой организации, включая такие аспекты, как
система управления человеческими ресурсами, структура организации, способы передачи
информации, организационная культура и т.д. Одной из причин низкой результативности
управления человеческими ресурсами является не приспособленное к рыночным условиям
кадровое обеспечение и работа кадровых служб.

14. История

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями
появились принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами.
Возникли острые проблемы, такие как вопросы стимулирования работников и создания
конкурентоспособных
пакетов
компенсационных
программ;
сохранение
в
организации
высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы
и вознаграждение; индексация заработной платы в условиях инфляции и, наконец, проблемы
повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением
конкуренции.

15. История

С развитием коммуникаций значительное влияние на кадровую политику в организации оказывают
информационные технологии. Новые организационные формы управления человеческими ресурсами
возникают и развиваются на основе коммуникационных связей, которые координируют
информационные потоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффективно использовать
пространство и время. Применение новых информационных технологий требует специальной
подготовки и их внедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда возможно. Очень
часто отсутствуют специалисты нужной квалификации и финансирование.
Использование современных технологий при формировании кадровой политики позволяет
совершенствовать: профессиональный отбор и обучение работников, их адаптацию в трудовом
коллективе; развитие деловых, моральных и психологических качеств; нейтрализацию вредных
склонностей, привычек и др. При этом необходимо учитывать национальные, групповые традиции,
духовные ценности и настроения людей, которые формируют корпоративную культуру.
В организациях цели кадровой политики должны быть направлены на всестороннее развитие и
оптимальное использование человеческих ресурсов. Решение данных задач возлагается на кадровые
службы.

16. Направления деятельности кадровой службы

По статусу кадровая служба, как правило, является самостоятельным структурным подразделением.
Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всей
организации, к которым обобщенно можно отнести следующие:
• планирование человеческих ресурсов,
• набор и отбор персонала,
• заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,
• профессиональная ориентация и адаптация,
• обучение переподготовка и повышение квалификации,
• мотивация и стимулирование персонала
• развитие карьеры сотрудников,
• управление дисциплиной,
• улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

17. ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ

Субъект
управления
Объект
управления
Собственник
Руководители
Руководители
Персонал
Персонал
Материальные,
финансовые,
информационные
потоки

18. ПЕРСОНАЛ

П Е РС О Н А Л — С О В О К У П Н О СТ Ь Ф И З И Ч Е С К И Х Л И Ц ,
С О С Т О Я Щ И Х С О Р ГА Н И З А Ц И Е Й К А К Ю Р И Д И Ч Е С К И М
Л И Ц О М В О Т Н О Ш Е Н И Я Х , Р Е Г УЛ И Р У Е М Ы Х
Д О Г О ВО Р О М Н А Й М А , И О Б Л А Д А Ю Щ И Х
О П Р Е Д Е Л Е Н Н Ы М И К АЧ Е С Т В Е Н Н Ы М И
Х А РА К Т Е Р И С Т И К А М И , П О З В ОЛ Я Ю Щ И М И О Б Е С П Е Ч И Т Ь
Д О С Т И Ж Е Н И Е Ц Е Л Е Й О Р ГА Н И З А Ц И И .

19. ПЕРСОНАЛ. 3 ПОДХОДА

ПЕРСОНАЛ
—
И З Д Е РЖ К И
ПРЕДПРИЯТИЯ.
РА Б О Т Н И К И РА С С М АТ Р И В А Ю Т С Я К А К
НЕИЗБЕЖНЫЙ
РЕСУРС,
З АТ РАТ Ы
НА
СОДЕРЖАНИЕ
К О ТО РО ГО
НЕОБХОДИМ О
М И Н И М И З И Р О В АТ Ь .
ГЛ А В Н Ы Й
ВОП РОС
ДЛЯ
ПРЕДПРИЯТИЯ
—
Е ГО
ВЫЖИВАНИЕ.
Р У К О В О Д С Т В О Н Е С П О С О Б С Т В У Е Т РА З В И Т И Ю П Е Р С О Н А Л А , А К А Д Р О В А Я С Л У Ж Б А
В Ы П О Л Н Я Е Т И С К Л Ю Ч И Т Е Л Ь Н О У Ч Е Т Н О - Р Е Г И С Т РА Ц И О Н Н Ы Е Ф У Н К Ц И И .
П Е Р С О Н А Л — О С Н О В Н О Й Р Е СУ Р С П Р Е Д П Р И Я Т И Я . Р У К О В О Д С Т В О П Р Е Д П Р И Н И М А Е Т
В С Я Ч Е С К И Е М Е Р Ы Д Л Я Е Г О РА З В И Т И Я , О Б Е С П Е Ч И В А Я Т Е М С А М Ы М С О О Т В Е Т С Т В У Ю Щ И Й
Р О СТ СА М О ГО П Р Е Д П Р И Я Т И Я . П Р И Д А Н Н О М П О Д ХО Д Е СУ Щ Е СТ В Е Н Н О И З М Е Н Я Е Т С Я
Р О Л Ь К А Д Р О В О Й С Л У Ж Б Ы , К О Т О РА Я Н А Д Е Л Я Е Т С Я Н О В Ы М И Ф У Н К Ц И Я М И , К А К Т О :
П О Д Б О Р К А Д Р О В , РА З РА Б О Т К А С И С Т Е М М О Т И В А Ц И И , О Р ГА Н И З А Ц И Я О Б У Ч Е Н И Я .
П Е Р С О Н А Л — К А П И Т А Л . РА З В И Т И Е П Р Е Д П Р И Я Т И Я В О З М О Ж Н О Ч Е Р Е З РА З В И Т И Е
ПЕРСОНА ЛА.
ПЕРСОНА Л
П О Л А ГА Е Т С Я
ЕДИНСТВЕННЫМ
БЕЗУСЛОВНО
ЦЕННЫМ
Р Е С У Р С О М , И Д Е Л А Е Т С Я В С Е В О З М О Ж Н О Е Д Л Я Е Г О М А К С И М А Л Ь Н О Г О РА З В И Т И Я — К А К
П Р О Ф Е С С И О Н А Л Ь Н О ГО И К А Р Ь Е Р Н О ГО , ТА К И СО Ц И А Л Ь Н О ГО .

20. Задачи работников в начале XX века

•В Ы Я С Н Я Т Ь Н А С Т Р О Е Н И Я РА Б О Т Н И К О В
•П Е Р Е Д А ВАТ Ь Т Р Е Б О ВА Н И Я РА Б О Т О Д АТ Е Л Я М
•У С Т РА И ВАТ Ь П РА З Д Н И К И
•К А Д Р О В О Е Д Е Л О П Р О И З ВО Д С Т ВО
•П Р Е П Я Т С Т В О ВАТ Ь С О З Д А Н И Ю П Р О Ф С О Ю З О В

21. КОДЕКС

П Е Р В Ы Й Р О С С И Й С К И Й К О Д Е К С З А К О Н О В О Т Р УД Е
Б Ы Л П Р И Н Я Т Б О Л Ь Ш Е В И К А М И В 1 9 1 8 Г О Д У.
О С Н О В Н О Й З А Д АЧ Е Й К О Д Е К С А Б Ы Л О
Р Е Г УЛ И Р О ВА Н И Е В З А И М О О Т Н О Ш Е Н И Й М Е Ж Д У
Т Р УД Я Щ И М С Я И РА Б О Т О Д АТ Е Л Е М .

22. КОДЕКС

В К О Д Е К С Е В В О Д И Л И С Ь С Л Е Д У Ю Щ И Е О БЯ З А Н Н О С Т И Т Р УД Я Щ И ХС Я :
Т РУД О ВА Я П О В И Н Н О СТ Ь — О Б Я З А Н Н О СТ Ь К А Ж Д О ГО Г РА Ж Д А Н И Н А
РСФСР;
• П Е Р С О Н А Л Ь Н А Я Т РУД О ВА Я К Н И Ж К А — Д О К У М Е Н Т С О Т М Е Т К А М И О
П РО И З В Е Д Е Н Н Ы Х РА Б О ТА Х , П О Л У Ч Е Н Н Ы Х ВО З Н А Г РА Ж Д Е Н И Я Х И
ПОСОБИЯХ;
• ВО З М О Ж Н О СТ Ь П Р И В Л Е Ч Е Н И Я К С В Е РХ У Р О Ч Н Ы М РА Б О ТА М ВЗ Р О СЛ О ГО
М У Ж С К О ГО Т РУД О С П О С О Б Н О ГО Н АС Е Л Е Н И Я ;
• В Ы П О Л Н Е Н И Е К О Л И Ч Е СТ ВА РА Б О Т Н Е М Е Н Е Е У СТА Н О В Л Е Н Н Ы Х Н О Р М
В Ы РА Б О Т К И ;
• С О Б Л ЮД Е Н И Е П РА В И Л В Н У Т Р Е Н Н Е ГО РАС П О РЯ Д К А ;
• С О О Б Щ Е Н И Е О ТД Е Л У РАС П Р Е Д Е Л Е Н И Я С И Л Ы И П РО Ф С О Ю З У О Ф А К Т Е
З А М Е Щ Е Н И Я Н А РА Б О Ч Е М М Е СТ Е Т РУД Я Щ Е ГО С Я , С А М О ВО Л Ь Н О
О СТА В И В Ш Е ГО РА Б О Ч Е Е М Е СТО .

23. ДЕКЛАРИРОВАЛИСЬ СЛЕДУЮЩИЕ ПРАВА

•П РА В О Н А Т Р У Д — П РА В О Н А П Р И М Е Н Е Н И Е Т Р У Д А П О С В О Е Й С П Е Ц И А Л Ь Н О С Т И И З А
У С ТА Н О В Л Е Н Н О Е В О З Н А Г РА Ж Д Е Н И Е ;
•В О З Н А Г РА Ж Д Е Н И Е З А Т Р У Д Н Е Н И Ж Е У С ТА Н О В Л Е Н Н О Г О П Р О Ж И Т О Ч Н О Г О М И Н И М У М А ;
•П О Л У Ч Е Н И Е В О З Н А Г РА Ж Д Е Н И Я З А Т Р У Д Н Е Р Е Ж Е Ч Е М РА З В Д В Е Н Е Д Е Л И ;
•В О З М О Ж Н О С Т Ь У В О Л Ь Н Е Н И Я П О С О Б С Т В Е Н Н О М У Ж Е Л А Н И Ю ( Ф А К Т И Ч Е С К И Э Т О П РА В О
ЭЛИ М И Н И РОВАЛ О С Ь
НЕОБХОДИМОСТЬЮ
ОБ ОС Н О ВАН И Я
ПРИЧИНЫ
УВОЛЬНЕНИЯ,
К О Т О Р О Е У С Т Р О И Л О Б Ы О Р ГА Н РА Б О Ч Е Г О С А М О У П РА В Л Е Н И Я ) ;
•Д Л И Т Е Л Ь Н О С Т Ь Н О Р М А Л Ь Н О Г О РА Б О Ч Е Г О В Р Е М Е Н И Н Е Б О Л Е Е 8 Д Н Е В Н Ы Х И Л И 7
Н О Ч Н Ы Х Ч АСО В В С У Т К И .
•С О К РА Щ Ё Н Н О Е РА Б О Ч Е Е В Р Е М Я Д Л Я Л И Ц М О Л О Ж Е 1 8 Л Е Т ;
•С О К РА Щ Ё Н Н О Е РА Б О Ч Е Е В Р Е М Я Н А Т Я Ж К И Х И В Р Е Д Н Ы Х РА Б О Т А Х ;
•О Б Е Д Е Н Н Ы Й П Е Р Е Р Ы В ;
•Е Ж Е Н Е Д Е Л Ь Н Ы Й Н Е П Р Е Р Ы В Н Ы Й О Т Д Ы Х В Т Е Ч Е Н И Е Н Е М Е Н Е Е 4 2 Ч А С О В ;
•Е Ж Е Г О Д Н Ы Й О Т П У С К ;
•Д Е Н Е Ж Н О Е П О С О Б И Е И Б Е С П Л АТ Н А Я В РАЧ Е Б Н А Я П О М О Щ Ь П О С Л У Ч А Ю Б О Л Е З Н И ,
БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ ;
•П О С О Б И Е
ПО
Б Е З РА Б О Т И Ц Е
В
РА З М Е Р Е
ПОЛОЖЕННОГО
Т РУД Я ЩЕ М У С Я
В О З Н А Г РА Ж Д Е Н И Я З А Т Р У Д С О Г Л А С Н О Е Г О ТА Р И Ф У, Г Р У П П Е И К АТ Е Г О Р И И ;
•П О С О Б И Е Т Р У Д Я Щ И М С Я , РА Б О Т А Ю Щ И М Н Е П О С П Е Ц И А Л Ь Н О С Т И .

24. КОДЕКС 1922

ПО СРАВНЕНИЮ С ПРЕДЫДУЩИМ КОДЕКСОМ ВВОДИЛИСЬ НОВЫЕ ПОНЯТИЯ, ТАКИ Е
КАК: КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, РАСЧЁТНАЯ КНИЖКА,
ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ.
КОДЕКС УСТАНАВЛИВАЛ:
•8 - Ч А С О В О Й Р А Б О Ч И Й Д Е Н Ь ,
•Н Е П Р Е Р Ы В Н Ы Й О Т Д Ы Х , П Р О Д О Л Ж И Т Е Л Ь Н О С Т Ь Ю Н Е М Е Н Е Е 4 2 Ч А С О В ,
•Е Ж Е Г О Д Н Ы Й О Ч Е Р Е Д Н О Й О П Л А Ч И В А Е М Ы Й 2 - Н Е Д Е Л Ь Н Ы Й О Т П У С К .
•З А П Р Е Щ А Л А С Ь Э К С П Л У А Т А Ц И Я Д Е Т С К О Г О Т Р У Д А ( Д О 1 6 Л Е Т ) .
•Д Л Я Ж Е Н Щ И Н П Р Е Д У С М А Т Р И В А Л О С Ь О С В О Б О Ж Д Е Н И Е О Т Р А Б О Т Н А В Р Е М Я Д О
РОДОВ И ПОСЛЕ РОДОВ: 6 НЕДЕЛЬ ДО И 6 НЕДЕЛЬ ПОСЛЕ — ДЛЯ РАБОТНИКОВ
УМСТВЕННОГО ТРУДА, 8 НЕДЕЛЬ — ДЛЯ РАБОТНИКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА.
КОДЕКСОМ УСТАНАВЛИВАЛСЯ СПИСОК ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРАЗДНИКОВ, А ТА КЖЕ
ВВОДИЛОСЬ ПОНЯТИЕ ПРОФЕССИЙ «КОНТОРСКОГО И УМСТВЕННОГО ТРУДА».
ОТСУТСТВОВАЛА ПЕНСИЯ ПО СТАРОСТИ, ВМЕСТО ЭТОГО БЫЛО ЛИШЬ «ПРАВО НА
СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРИ ИНВАЛИДНОСТИ»

25. КОДЕКС 1971

В 1971 ГОДУ БЫЛ ПРИНЯТ НОВЫЙ КОДЕКС, КОТОРЫЙ
УСТАНАВЛИВАЛ 41-ЧАСОВУЮ РАБОЧУЮ НЕДЕЛЮ,
ДОБАВЛЯЛ НОВЫЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ И НОВЫЕ
ЛЬГОТЫ, В ТОМ ЧИСЛЕ УСТАНАВЛИВАЛ ПРАВО НА ОТПУСК
ПО УХОДУ ЗА РЕБЁНКОМ ДО ДОСТИЖЕНИЯ ИМ 3 ЛЕТ С
СОХРАНЕНИЕМ РАБОЧЕГО МЕСТА. НОВЫЙ КОДЕКС БЫЛ
БОЛЕЕ МЯГКИМ ПО СРАВНЕНИЮ С КОДЕКСОМ 1922 ГОДА.

26.

27. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

К А Д Р О ВА Я П О Л И Т И К А О П Р Е Д Е Л Я Е Т Г Е Н Е РА Л Ь Н У Ю Л И Н И Ю И
П Р И Н Ц И П И А Л Ь Н Ы Е У С ТА Н О В К И В РА Б О Т Е С П Е РС О Н А Л О М Н А
Д Л И Т Е Л Ь Н У Ю П Е РС П Е К Т И ВУ.
1 ) Ц Е Л И И З А Д АЧ И П Р Е Д П Р И Я Т И Я ;
2 ) Д Е К Л А РА Ц И Я П РА В С О Т РУД Н И К А ;
3 ) РА З М Е Р С Р Е Д Н Е ГО Д О ВО Й З А РА Б О Т Н О Й П Л АТ Ы ;
4 ) У СЛ О В И Я Т РУД А , РА Б О Ч Е Е М Е СТО ;
5 ) РА З М Е Р Е Ж Е ГО Д Н Ы Х П Р Е М И Й И Б О Н У С О В ;
6 ) П Р И Н Ц И П Ы О П Л АТ Ы И О Ц Е Н К И Т РУД А ;
7 ) С О Ц И А Л Ь Н Ы Е ГА РА Н Т И И ;
8 ) С О Ц И А Л Ь Н Ы Е Б Л А ГА .

28. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ КОМПОНЕНТЫ HRM

Планирование
трудовых ресурсов
Профориентация
и адаптация
Подбор
Развитие
Отбор
Оценка
персонала
Повышение,
понижение,
перевод,
увол ьнение
Опред еление
зарплаты и льгот
Подготовка
руковод ящих кадров,
планирование
карьеры

29. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

•В В О Д В О Р ГА Н И З А Ц И Ю ( П О И С К , Н А Е М )
•В Н У Т Р И О Р ГА Н И З А Ц И О Н Н Ы Е П Е Р Е М Е Щ Е Н И Я :
-горизонтальные;
-вертикальные.
•В Ы В О Д И З О Р ГА Н И З А Ц И И ( У В О Л Ь Н Е Н И Е )

30. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

•О Р ГА Н И З А Ц И Я РА Б О Ч Е Г О М Е С ТА
•О Р ГА Н И З А Ц И Я РА Б О Ч Е Г О В Р Е М Е Н И
•С Т Р У К Т У Р И Р О ВА Н И Е РА Б О Т
•П Р О И З В О Д С Т В Е Н Н Ы Е З А Д А Н И Я

31. Планирование рабочего времени (виды режимов труда)

СУТОЧНЫЕ
МНОГОСМЕННЫЕ
Р Е Ж И М « С М Е Н Н О Г О О БЪ Е М А РА Б О Ч Е Г О В Р Е М Е Н И »
Р Е Ж И М « С Т У П Е Н Ч АТ О Г О Г РА Ф И К А »
С И С Т Е М А « Д Е Л Е Н И Я РА Б О Ч И Х М Е С Т »
Р Е Ж И М « К РАТ К О Й РА Б О Ч Е Й Н Е Д Е Л И »
Г О Д О ВО Й Р Е Ж И М
Р Е Ж И М Г И Б К О Г О РА Б О Ч Е Г О В Р Е М Е Н И

32. СПИСОК ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ, КОТОРЫЕ ОЖИДАЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ

➢Честность и профессиональная этика. В графе «требования к кандидату» может звучать
как: «опытный профессионал, чья честность предусматривает оптимальные деловые
отношения». Если работа предусматривает непосредственное «общение» с деньгами (те же
торговые представители), слово «честность» приобретает более простой смысл (не брать
деньги в корыстных целях). Работодатель часто сталкивается с липовыми работниками,
которые просто-напросто воруют деньги.
➢Мобильность. Положительный, терпеливый человек, как в команде, так и без нее,
требуется всем. Добавьте сюда еще пару-тройку своих смежных качеств — и вы просто
идеальный сотрудник.
➢Выносливый. Пункт для ненормированного графика работы.
➢Надежный, трудолюбивый и обязательный работник. Такие требуются всегда и везде.
➢Лояльность. Преданность данному предприятию будет выражаться в повышении и
премиях. Особенно это касается уже сформировавшихся и давно процветающих
предприятий.
➢Положительное отношение к работе, активность. Энергичных людей ценят и любят в

33. Сущность систем гибкого рабочего времени

РАБОЧИЙ ДЕНЬ РАЗБИВАЕТСЯ НА ДВЕ ЧАСТИ:
1
ВРЕМЯ ОБЯЗАТЕЛЬНОГО ПРИСУТСТВИЯ РАБОТНИКОВ НА
СВОИХ РАБОЧИХ МЕСТАХ (ФИКСИРОВАННОЕ РАБОЧЕЕ
ВРЕМЯ);
2
ГИБКОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, В РАМКАХ КОТОРОГО
РАБОТНИКИ САМИ ВЫБИРАЮТ ДЛЯ СЕБЯ ВРЕМЯ
НАЧАЛА И ОКОНЧАНИЯ РАБОТЫ ПРИ ОБЯЗАТЕЛЬНОМ
УСЛОВИИ ОТРАБОТКИ УСТАНОВЛЕННОГО ФОНДА
РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ(ДНЕВНОГО, НЕДЕЛЬНОГО ИЛИ
МЕСЯЧНОГО).
ГИБКИМИ И ФИКСИРОВАННЫМИ ИНОГДА МОГУТ
УСТАНАВЛИВАТЬСЯ И ЧАСТИ ОБЕДЕННОГО ПЕРЕРЫВА.

34. + И – ГИБКОГО РЕЖИМА

ИСКЛЮЧАЮТСЯ ОПОЗДАНИЯ НА РАБОТУ;
СНИЖАЮТСЯ ПОТЕРИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ;
УМЕНЬШАЮТСЯ «ВНУТРЕННИЕ» ПОТЕРИ РАБОЧЕГО
ВРЕМЕНИ В ЧАСЫ «ПИК» НА ПРОХОДНЫХ, В ГАРДЕРОБАХ,
ДУШЕВЫХ;
УМЕНЬШАЮТСЯ ТРАНСПОРТНЫЕ «ПИКИ»;
СНИЖАЕТСЯ ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА;
УВЕЛИЧИВАЕТСЯ ВОЗМОЖНОСТЬ ТРУДОУСТРОЙСТВА
ПЕНСИОНЕРОВ, СТУДЕНТОВ
ТРУДНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КОНТРОЛЯ СО СТОРОНЫ
АДМИНИСТРАЦИИ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ РАБОТНИКАМИ
ОТРАБОТКИ УСТАНОВЛЕННОГО ФОНДА РАБОЧЕГО
ВРЕМЕНИ;
ВОЗМОЖНОЕ ОТСУТСТВИЕ РАБОТНИКА В МОМЕНТ, КОГДА
ОН НЕОБХОДИМ;
ТРУДНОСТИ КООРДИНАЦИИ РАБОТ

35. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ

Э Т О В З А И М Н О Е П Р И С П О С О Б Л Е Н И Е РА Б О Т Н И К А И
О Р ГА Н И З А Ц И И В П Е Р В Ы Е М Е С Я Ц Ы Е Г О РА Б О Т Ы .

36. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

•Т Р Е Н И Н Г И
•П О В Ы Ш Е Н И Е К ВА Л И Ф И К А Ц И И
•П Е Р Е О БУ Ч Е Н И Е
•Д О П О Л Н И Т Е Л Ь Н О Е О Б РА З О ВА Н И Е
•О Ц Е Н К А П О Т Е Н Ц И А Л А

37. КОМПЕТЕНЦИЯ

Компетенция —
поведенческая
характеристика,
необходимая
сотруднику для
успешного выполнения
рабочих функций,
отражающая
необходимые
стандарты поведения.

38. АТТЕСТАЦИЯ

Аттестация (attestation) –
1) подтверждение соответствия работника занимаемой должности, осуществляемое
на основе решения специально созданной комиссии с учетом анализа
результатов работы и уровня квалификации;
2) те же процедуры, включающие также распределение работников по нескольким
категориям и уровням оплаты труда;
3) теже процедуры, подтверждающие право осуществления работником
определенного вида деятельности. Это сближает их с лицензированием.

39. СОБЕСЕДОВАНИЕ

Собеседование – важнейший этап при поиске работы.
О компании-работодателе следует узнать:
Что компания производит, какие услуги предоставляет?
Каков потенциал роста компании?
Кто ее основные конкуренты?
Какое место компания занимает на рынке?

40. СОБЕСЕДОВАНИЕ

Прежде чем отправиться в офис, узнайте:с кем вы будете беседовать:
с начальником, руководителем отдела кадров или его рядовым
сотрудником;формат интервью (групповое или индивидуальное, вопрос-ответ или
самопрезентация);
дресс-код и вещи, которые нужно иметь при себе (документы, гаджеты и прочее);
как добраться (опаздывать недопустимо).

41. Традиционные системы классификации информации о кандидатах. Схема Роджера

1.
Физические характеристики — здоровье, телосложение,
внешность, манера поведения и речь;
2.
Знания — образование, специальность, профессиональный
опыт;
3.
Общий интеллект — общие интеллектуальные
способности;
4.
Особые способности — технические навыки, навыки
ручного труда, способность легко говорить или считать;
5.
Интересы — интеллектуальные, практические,
конструкторские, связанные с физической активностью,
общественные, художественные;
6.
Характер — терпимость, влиятельность, твердость,
надежность, уверенность в себе;
7.
Среда — семейная среда, профессии членов семьи.

42. Традиционные системы классификации информации о кандидатах. Схема Д. Манро-Фрейзера

ВОЗД Е Й СТВ И Е Н А Д РУ Г И Х — Ф И ЗИ ЧЕ СКИ Е
Х А РА К Т Е Р И С Т И К И , В Н Е Ш Н О С Т Ь , Р Е Ч Ь И М А Н Е Р Ы ;
2.
П Р И О Б Р Е Т Е Н Н А Я К В А Л И Ф И К А Ц И Я — О Б РА З О В А Н И Е ,
П Р О Ф Е С С И О Н А Л Ь Н А Я П О Д Г О Т О В К А , О П Ы Т РА Б О Т Ы ;
3.
В Р ОЖ Д Е Н Н Ы Е С П О С О Б Н О СТ И — П Р И РОД Н АЯ
С О О Б РА З И Т Е Л Ь Н О С Т Ь И С П О С О Б Н О С Т Ь К
ОБУЧЕНИЮ;
4.
М О Т И В А Ц И Я — Ц Е Л И , К О Т О Р Ы Е С ТА В И Т Ч Е Л О В Е К ,
П О С Л Е Д О В АТ Е Л Ь Н О С Т Ь , Р Е Ш И Т Е Л Ь Н О С Т Ь И
УСПЕШНОСТЬ В ИХ ДОСТИЖЕНИИ;
5.
А Д АП Т И В Н ОСТ Ь — Э М ОЦ И ОН АЛЬ Н АЯ
УСТОЙЧИВОСТЬ, СПОСОБНОСТЬ ПРОТИВОСТОЯТЬ
С Т Р Е С С У, С П О С О Б Н О С Т Ь Л А Д И Т Ь С Л Ю Д Ь М И .
1.

43.

Инструментальные
методы отбора
персонала
Испытания (способность выполнить
задание, профессиональные навыки,
психологические характеристики);
Анкетирование
Собеседование
Центры оценки

44. ОРГАНИЗАЦИЯ

45. ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Элементы организации
Организация
производства
Организация
труда
характеристики
трудовых ресурсов
планирование
численности
анализ рабочих
мест, процессов
набор кадров
отбор кадров
расстановка
адаптация
мотивация
обучение
развитие
оценка
результативности
аттестация
Организация
управления
повышение
квалификации
инвестиции в
человеческий
капитал
планирование
карьеры
увольнение
обеспечение ТБ и
трудовой
дисциплины
качество
трудовой жизни
контроллинг
социальное
партнерство
экономическая
Комплекс функциональных
элементов
безопасность
системы
оценка
управления персоналом

46. Шесть основных функциональных сфер в организации

Производство
Финансы
Маркетинг
Управление
Управление
персоналом
персоналом
Эккаунтинг
Инновации

47. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Потенциал
Стабильность
Расцвет
«Гражданская
война»
Юность
Преждевременное
старение
«Давай-давай»
Младенчество
Аристократизм
«Ловушка
основателя»
Смерть в
младенчестве
Бюрократизация

48. АССОЦИАЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Ассоциация работодателей (associations of employers) - объединение
работодателей, основными функциями которого могут выступать ведение
коллективных переговоров; выработка совместной стратегии по вопросам труда и
заработной платы; лоббирование интересов работодателей в государственных
органах; информационный обмен. На практике мало отличается от объединения
предпринимателей и представляет собой частный случай последнего.

49. АУДИТОР

Аудитор (auditor; independent accountant) –
1) работник, выступающий в роли независимого экономического субъекта и
выполняющий работы по проверке бухгалтерской отчетности и консультированию
предприятия;
2) работник какой-либо аудиторской фирмы, выполняющий соответствующие
работы.
Аудиторское заключение (audit conclusion) - это официальный документ, в котором
аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы но
результатам анализа.

50. ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ в организации

•МЕЖДУНАРОДНЫЙ УРОВЕНЬ
•ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ
•ОТРАСЛЕВОЙ УРОВЕНЬ
•КОРПОРАТИВНЫЙ УРОВЕНЬ
•ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
•РАБОЧЕГО МЕСТА

51. ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ системы HR

Международный
Всеобщая декларация прав человека, международные пакты
по правам человека, материалы ООН и Международной
организации труда (МОТ), в т. ч. по трипартизму,
международные соглашения о разделении труда,
кооперации, в т. ч. в рамках СНГ, и др.

52. ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ системы HR

Федеральный
Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Указы Президента,
Постановления Правительства, иные документы, отражающие государственную
политику в сфере труда и занятости: по международному сотрудничеству и
разделению труда, по вопросам активной политики в разделении труда (бюджетные
программы, программы организации помощи в трудоустройстве, пособия по
безработице, информирование населения), по вопросам политики доходов (о
системах и размерах оплаты труда, других выплатах, льготах, ценах, налогах,
социальной защите, тарифах и т. п.), законодательство об охране труда, о трудовых
соглашениях и спорах и т. п., рекомендации Минтруда и НИИ труда,
общероссийский классификатор занятий, Общероссийский классификатор
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единый
Тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих,
Тарифноквалификационные характеристики общеотраслевых должностей
служащих и общеотраслевых профессий рабочих, Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и других служащих, и др.

53. ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ системы HR

Отраслевой
Тарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, рекомендации, методические
материалы, организационно-распорядительные документы министерств, ведомств
Корпоративный
Устав, коллективный договор (соглашение), Положение о персонале или трудовой распорядок,
штатное расписание, организационная структура, решения трудового коллектива,
собственников, организационно-распорядительные документы
Подразделения
Положение о подразделении, штатное расписание и оргструктура подразделения, нормы,
нормативы
Рабочего места
Должностная инструкция, трудовое соглашение (контракт), карта анализа содержания труда,
карта аттестации рабочего места

54. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!