Политика организации в области человеческих ресурсов

1. Политика организации в области человеческих ресурсов

Работу выполнил: Соколов В.Г.

2.

Кадровая политика организации —
генеральное направление работы с персоналом,
отражающее совокупность принципов, методов,
набор правил и норм в области работы с
персоналом, которые должны быть осознаны и
определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение
оптимального баланса процессов обновления и
сохранения численности и качественного
состава персонала в соответствии с
потребностями самой организации,
требованиями действующего законодательства
и состоянием рынка труда.
Формирование кадровой политики
начинается с выявления потенциальных
возможностей в сфере управления людьми и с
определения тех направлений работы с
персоналом, которые должны быть усилены для
успешной реализации организационной
стратегии.

3.

Направления кадровой политики совпадают
с направлениями кадровой работы в
конкретной организации. Другими словами,
направления кадровой политики конкретной
организации соответствуют функциям системы
управления персоналом, действующей в этой
организации.
1. Управление персоналом организации
2. Подбор и расстановка персонала
3. Формирование и подготовка резерва для
выдвижения на руководящие должности
4. Оценка и аттестация персонала
5. Развитие персонала

4.

Инструменты кадровой политики
Инструментами реализации кадровой политики
являются:
1)
2)
3)
4)
кадровое планирование;
текущая кадровая работа;
руководство персоналом;
мероприятия по его развитию, повышению
квалификации;
5) мероприятия по решению социальных проблем;
6) вознаграждение и мотивация.

5.

Виды кадровой политики
Виды кадровой политики можно сгруппировать
по двум направлениям:
1)По масштабам кадровых мероприятий.
2)По степени открытости.
Виды кадровой политики по масштабам
кадровых мероприятий:
а) пассивная: у руководства предприятия
отсутствует четко выраженная программа
действий в отношении персонала, и в условиях
кризиса на предприятии кадровая работа
сводится в лучшем случае к ликвидации
негативных последствий. Кадровая служба не
имеет прогноза кадровых потребностей и не
располагает средствами оценки персонала.

6.

б) реактивная: руководство предприятия
осуществляет контроль за симптомами
кризисной ситуации и предпринимает меры по
локализации кризиса. Кадровые службы
предприятия располагают средствами
диагностики. В плане финансового
оздоровления, как правило, кадровые проблемы
на данный момент выделяются и
рассматриваются специально, намечаются
возможные пути их решения;
в) превентивная: руководство предприятия
имеет обоснованные прогнозы развития
ситуации, однако не имеет средств для влияния
на нее. Кадровая служба предприятия
располагает не только средствами диагностики
персонала, но и прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный период. В плане
финансового оздоровления содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы
потребности в кадрах;

7.

г) активная (рациональная): руководство
предприятия имеет как качественный диагноз,
так и обоснованный прогноз развития ситуации,
в то же время имеет средства для влияния на
нее. Кадровая служба предприятия располагает
не только средствами диагностики персонала,
но и прогнозирования кадровой ситуации на
среднесрочный и долгосрочный период. В плане
финансового оздоровления содержатся
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный
прогнозы потребности в кадрах. Кроме того,
составной частью плана является программа
кадровой работы с вариантами ее реализации;

8.

Виды кадровой политики по степени
открытости
Вторым основанием для дифференциации
кадровых политик может быть принципиальная
ориентация на собственный персонал или на
внешний персонал, степень открытости по
отношению к внешней среде при формировании
кадрового состава. По этому основанию
традиционно выделяют два типа кадровой
политики: открытую и закрытую.
Открытая кадровая
политика характеризуется тем, что
организация прозрачна для потенциальных
сотрудников на любом уровне, можно прийти и
начать работать как с самой низовой
должности, так и с должности на уровне
высшего руководства. Организация готова
принять на работу любого специалиста, если он
обладает соответствующей квалификацией, без
учета опыта работы в этой организации.

9.

Закрытая кадровая
политика характеризуется тем, что
организация ориентируется на включение
нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит
только из числа сотрудников организации.
Такого типа кадровая политика характерна для
компаний, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы,
формирование особого духа причастности, а
также, возможно, работающих в условиях
дефицита кадровых ресурсов.

10.

Суть кадровой политики:
разработка общих принципов кадровой политики,
определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика: планирование
потребности в трудовых ресурсах, формирование
структуры и штата, назначения, создание резерва,
перемещения;
финансовая политика: формулирование принципов
распределения средств, обеспечение эффективной
системы стимулирования труда;
политика развития персонала: обеспечение
программы развития, профориентация и адаптация
сотрудников, планирование индивидуального
продвижения, формирование команд,
профессиональная подготовка и повышение
квалификации;
оценка результатов деятельности: анализ
соответствия кадровой политики и стратегии
организации, выявление проблем в кадровой работе.