Кадровый аудит и контроллинг управления человеческими ресурсами. (Тема 11)

1. Тема №11 «Кадровый аудит и контроллинг управления человеческими ресурсами»

2.

• Литература:
1.
Аудит
и
контроллинг
персонала
организации: Учеб. пособие /Под ред. проф.
П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2009.
224
с.
2. Аудит и контроллинг персонала Учеб.
пособие /Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.:
Экзамен,
2002.
3. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление
персоналом, оценка эффективности: Учеб.
пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2002.
4. Управленческий аудит: персонал / Под ред.
проф. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002

3.

• Учебные вопросы:
1. Кадровый аудит
2. Контроллинг управления
ресурсами
человеческими

4. Кадровый аудит

Кадровый аудит представляет собой анализ
социально-трудовых показателей деятельности
работников организации с целью повышения
эффективности системы формирования и
использования
трудового
потенциала
и
качества
управления
человеческими
ресурсами.
Объектом кадрового аудита является трудовая
деятельность работников, система социальнотрудовых
отношений
и
организация
управления человеческими ресурсами.

5.

Целью кадрового аудита является выявление
внутренних
резервов
роста
конкурентоспособности организации за счет
инновационно
креативной
деятельности
работников,
совершенствования
системы
мотивации труда.
Сущность аудита может быть сведена к
следующему
алгоритму:
контроль,
оценка
процесса и результатов.
Форма контроля, его содержательное наполнение
обусловлены преимущественно направленностью
аудита и конкретными особенностями состояний
внутренней среды экономического субъекта.

6.

Эффективность – главная цель проверки,
призванная
сформировать
миссию,
применяемые
методы
и
технологию
организации в каждом случае аудиторской
практики.
Следовательно, миссия аудита персонала есть
системная
оценка
эффективности
деятельности
человеческих
ресурсов
и
состояния социально-трудовых отношений на
объективном и субъективном уровнях.
Основные нормативные положения в сфере
аудиторской деятельности в Российской
Федерации определены Федеральным законом

7.

«Об аудиторской деятельности» (в ред. от 30
декабря 2008 г. № 307 ФЗ), а также другими
нормативными актами.
Согласно
закону
«Об
аудиторской
деятельности» целью кадрового аудита
является обоснованное мнение аудитора о
свойствах,
процессах
и
условиях
эффективного
функционирования
исследуемого объекта, о достоверности
трудовых показателей, характеризующих
деятельность
персонала,
и
уровне
регулирования
социально-трудовых
отношений.

8.

Методический
инструментарий
аудитора
базируется главным образом на методах,
используемых в экономике труда, статистике,
управлении
персоналом,
социологии,
психологии, эргономике, правоведении и др.
Первая группа методов – это собственно
аудиторские методики, разрабатываемые в
аудиторских компаниях и учитывающие
особенности правового и технологического
ведения аудита.

9.

Вторая группа – методы получения
информации, аудиторских свидетельств. Это,
например,
методы
наблюдения,
эксперимента,
диагностические
методы
(тесты, анкеты,
социометрия), анализ
трудовых процессов, метод структурнофункционального
описания
трудовой
деятельности, социометрические методы,
методы анализа и оценки внешних
источников информации (статистических
данных,
отраслевых
нормативных
материалов и др.).

10.

Третья группа – методы качественноколичественного
анализа,
автоматизированной обработки информации:
математические,
статистические
методы
анализа ресурсов, затрат, исчисление средних
величин, процентов, исследование динамики
функций и др.

11.

По объему проверки выделяют:
• системный аудит – затрагивает все
элементы
системы
жизнеобеспечения,
развития организации. В более узком смысле
речь идет об управлении персоналом –
подсистеме, в составе которой аудитор
рассматривает основные взаимосвязанные
сегменты
(функциональные
структуры):
определение
потребности
в
персонале,
обеспечение
персоналом,
использование
трудового потенциала, развитие персонала,
мотивацию
персонала,
правовое
регулирование
социально-трудовых
отношений и др.

12.

• локальный аудит. Сферой аудита является
один или несколько объектов;
• тематический
аудит
–
включает
совокупность объектов по одной тематике.
По методике анализа деятельности выделяют:
• комплексный
аудит,
при
котором
используется
комплекс
необходимых
и
достаточных методов анализа и контроля;
• выборочный аудит – в зависимости от
ситуации используются целевые методы анализа,
целевые выборки объектов анализа и контроля и
определенные контрольные процедуры.

13.

По уровню проведения выделяют:
• стратегический аудит – проводится
диагностика верхнего эшелона управления.
Аудитор
использует
наблюдения,
интервьюирует руководителей, анализирует
бизнес-планы, проводит выборочные тесты
реакций
управляемой
подсистемы
на
воздействие управляющей. Задача аудитора –
оценить процессы достижения стратегической
цели развития организации с точки зрения
ресурсных возможностей и эффективности.

14.

• Управленческий
аудит
–
контроль
деятельности линейных руководителей. Аудитор
выделяет и анализирует следующие аспекты
деятельности руководителей: функциональный
(формирование,
развитие
и
использование
подчиненных ресурсов труда), организационноуправленческий
(содержание
принимаемых
решений, их влияние на результат труда,
полномочия, ответственность и исполнительность,
технология работы с персоналом, документами и
информацией), психологический.

15.

По
способу
проведения
проверки
выделяют:
• внешний аудит – проводится аудиторскими
компаниями
или
индивидуальными
аудиторами на договорной основе;
• внутренний
аудит
–
проводится
работниками специализированной службы
(аудита) данной организации в соответствии с
установленным внутренним регламентом.
Основная
цель
внутреннего
аудита
–
независимая и объективная оценка различных
сторон деятельности персонала, что, по
существу, совпадает с целью внешнего аудита.

16.

Аудиторское заключение – это официальный
документ, в котором аудитор выражает свое
мнение о проделанной работе и формулирует
выводы по результатам анализа. Предметные
вопросы формы, содержания и порядка
предоставления
аудиторского
заключения
регулируются нормативными документами –
федеральными
правилами
(стандартами)
аудиторской деятельности. Законодательные
требования
к
аудиторскому
заключению
определены Федеральным законом Российской
Федерации «Об аудиторской деятельности» от
30 декабря 2008 г. № 307 ФЗ.

17.

Главный результат аудита персонала –
изменение
обоснованного
состояния
процессов, протекающих в трудовой сфере и
характеризующих степень эффективности
деятельности человеческих ресурсов, поэтому
формат и технология аудиторской проверки
должны отражать весь спектр состояния,
использования
и
развития
трудового
потенциала, социально-трудовых отношений
организации кадровой политики, оплаты
труда, условий труда и безопасность и др.

18.

В соответствии с федеральным стандартом
структура аудиторского заключения включает
следующие части:
Наименование,
Адресат,
Формальные
признаки
аудитора,
Формальные
признаки
аудируемой
организации,
Вводная часть, Часть, описывающая
объем аудита (сфера аудита). Мнение
аудитора, Дата аудиторского заключения,
Подпись аудитора.

19. Контроллинг управления человеческими ресурсами

Контроллинг
–
это
«навигационный
компонент» системы УЧР, направленный на
отслеживание узких мест в работе организации
и обеспечение соответствия с поставленными
целями получаемых конечных результатов.

20.

Контроллинг является предметом деятельности
контроллера, который призван, во-первых,
выявить все явные
и неявные причины,
вызвавшие
отклонения
результатов
от
поставленной цели; во-вторых, проанализировать
и определить, как эти отклонения повлияли (или
могут повлиять) на достижение поставленной
цели; в-третьих, определить, какие мероприятия
необходимо
внедрить,
чтобы
устранить
отклонения от плана и не допустить их в
будущем; в-четвертых, поставить руководство
организации в известность о том, какие именно
отклонения сигнализируют о необходимости
изменений в стратегическом планировании.

21.

Главные задачи контроллера – разработка
материалов для принятия управленческих
решений и представление их руководству. Он
должен также консультировать администрацию
по
всем
вопросам
выбора
наиболее
эффективных вариантов действий и тем самым
оказывать влияние на использование всех
возможностей
достижения
организацией
запланированных показателей.
Назначение контроллинга состоит в
предупреждении
возникновения
кризисных ситуаций в организации.

22.

Система
долгосрочного
планирования,
наблюдения
и
контроля
эффективности
использования затрат на персонал, связанная со
стратегией организации и ориентированная а
перспективу,
называется
стратегическим
контроллингом персонала.
Цель
стратегического
контроллинга
–
оптимизация
управленческих
решений
и
обеспечение конкурентоспособности стратегии
организации в области человеческих ресурсов.
Долгосрочные цели контроллинга реализуются
путем анализа и учета факторов внутренней и
внешней среды развития УЧР организации.

23.

Анализ
факторов
внешней
среды,
влияющих
на
управление
персоналом,
позволяет оценить возможные направления
ситуационного развития и степень реализации
стратегических целей, а также максимально
использовать
конкурентные
преимущества
предприятия и минимизировать возможные
потери.
Анализ
микросреды
предприятия
представляет собой сбор и отслеживание
информации о трудовых показателях по
объектам контроллинга и выявление «узких
мест» стратегического планирования.

24.

Информация,
собранная
системой
контроллинга в процессе анализа, позволяет
снизить
предпринимательский
риск
в
ситуации неопределенности управленческих
решений.
Управленческое решение – это выбор
альтернативы достижения организационных
целей, осуществляемый руководством в рамках
определенных полномочий и компетенции.
Практически процесс принятия решений в
системе управления человеческими ресурсами
представляет
собой
последовательные
действия менеджера по персоналу.

25.

Процесс принятия решения состоит из следующих
этапов:
• идентификация проблемы;
• постановка цели;
• выбор критериев сравнения и ранжировании
критериев по значимости;
• анализ альтернативных решений;
• выбор оптимального решения.
Для оптимизации управленческих решений могут
использоваться
методы
математического
моделирования (теория игр, теория очередей,
линейное программирование) и экспертные
методы (метод сценариев развития ситуации,
метод комиссий, метод Дельфи, мозговой штурм
и др.)

26.

К
числу
наиболее
распространенных
индикаторов оценки эффективности системы
управления человеческими ресурсами в
организациях
относятся
следующие
показатели:
Показатели, отражающие реальные затраты на
персонал:
• общие издержки организации на персонал за
период;
• издержки на персонал в объеме реализации;
• расходы на персонал в структуре общих
расходов компании;
• отношение фонда оплаты труда к общему
объему реализации;

27.

Показатели,
оценивающие
отдачу
от
деятельности работников организации:
• объем реализации на одного работника;
• объем прибыли до уплаты налогов на одного
работника;
• производительность труда (в денежных и
натуральных показателях) – объем продаж
или чистой продукции, приходящийся на
одного работника (динамика);
• соотношение роста производительности
труда и роста оплаты труда в организации.

28.

Для оценки социальной эффективности
системы
управления
человеческими
ресурсами
использовать
следующие
показатели:
Показатели,
характеризующие
качество
персонала:
• структура персонала по категориям;
• доля административного персонала в общей
численности работников;
• число производственных работников на
одного
непроизводственного
или
административного работника;

29.

Показатели, характеризующие эффективность
деятельности службы персонала как одного из
подразделений организации:
• расходы службы персонала в общих расходах
организации;
• динамика
годового
бюджета
службы
персонала;
• отношение численности работников службы
персонала к общему числу работников
организации;
• расходы службы персонала на одного
работника;

30.

Система контроллинга персонала организации
имеет опережающий характер и предполагает
обеспечение менеджмента информацией в
режиме обратной связи. Контроллинг позволяет
предвидеть, прогнозировать и своевременно
корректировать
основные
результаты
функционирования организации. Информация,
собранная системой контроллинга, позволяет
снизить предпринимательский риск в ситуации
неопределенности управленческих решений.

31.

СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ!