Текучесть персонала

1.

ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА:
понятие
причины
расчет
коэффициента
текучести
Выполнила: Окулова Елена, Тб-3601-01-00

2.

ПЛАН:
1. Понятие и основные виды текучести
персонала
2. Этапы управления текучестью
2.1. Определение уровня текучести
персонала
2.2. Выявление причин и мотивов текучести
персонала
2.3. Разработка программ регулирования
текучести персонала

3.

1. Понятие и основные виды
Текучесть персонала – естественный процесс движения кадров
в любой организации, который имеет
позитивные и негативные последствия:

4.

Возраст сотрудника
(наиболее рискованный
возраст перехода на
другую работу до 25 лет)
Квалификация сотрудника
(работники низшей квалификации
чаще меняют работу)
Какие факторы
способствуют уходу
персонала?
Место жительства сотрудника
(чем дальше сотрудник живет от
работы, тем больше риск его ухода)
Стаж работы на предприятии
(после трех лет стажа происходит
резкое снижение текучести)

5.

Основные виды текучести персонала
1. Понятие и основные виды
Внутриорганизационная - связанна с
трудовыми перемещениями внутри
организации
Внешняя - текучесть кадров между
организациями, отраслями и
сферами экономики
Естественная - способствует
своевременному обновлению
коллектива и не требует особых мер
со стороны руководства и кадровой
службы
Излишняя - вызывает значительные
экономические потери, а также создает
организационные, кадровые,
технологические, психологические
трудности

6.

1. Понятие и основные виды
Пассивная - движение рабочей силы, вызванное
неудовлетворенностью предприятием-работодателем
конкретным работником
Физическая - охватывает тех работников, которые в силу
разных причин увольняются и покидают организацию
Скрытая - возникает у тех сотрудников, которые внешне не
покидают организацию, но фактически уходят из нее,
выключаются из организационной деятельности, т.е.
присутствуют физически, но отсутствуют умственно: не
работают в течение дня, а делают лишь самое
необходимое, или же выполняют свои обязанности
недостаточно качественно
Основные виды текучести персонала
Активная - движение рабочей силы, обусловленное не
удовлетворенностью работника рабочим местом:
условиями труда, быта и т.д.

7.

2. Этапы управления текучестью
Основная цель – оптимизация уровня текучести персонала
Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-7%
Процедура управления текучестью персонала состоит из
трех основных этапов:

8.

2.1. Определение уровня текучести путем расчета:
Коэффициента
текучести Кт
Чув – численность
работников,
уволенных по
причинам текучести
(по собственному
желанию, за
прогулы и
нарушения
трудовой
дисциплины)
Чср.сп. – среднесписочное
число работников
Частного
коэффициента
текучести Ктч
Коэффициента
интенсивности
текучести Кит
Для оценки уровня текучести
по отдельным
половозрастным,
профессиональным и другим
группам персонала.
Показывает, в какой
категории работников
наиболее высокая
текучести и насколько
она возрастает или
снижается:
Чiув – число уволенных в
данной группе по
причинам текучести
Чiср.сп. – среднесписочная
численность
работников данной
группы
Кит = 1 – средний уровень
текучести в данной группе
Кит < 1 – стабильность
группы
Кит >1 – повышение
текучести

9.

Любое ли увольнение влияет на текучесть?
Причины увольнения, идущие в счет
при определении текучести:
Причины увольнения, не идущие в счет
при определении текучести:
собственное желание сотрудника
сокращение численности
прогул
сокращение штатов
уход без разрешения
реорганизация
нарушение дисциплины или техники
безопасности
смена руководства и
вследствие этого
кадровые перестановки
непрохождение по итогам
аттестации
рабочий перевод и др.
уход сотрудников на пенсию

10.

Слишком высокая
текучесть приводит к
высоким потерям
рабочего времени и
свидетельствует о
слабой мотивации
персонала,
неудовлетворенности
работников
условиями труда
Почему текучесть
персонала должна быть
оптимальной?
Слишком низкая
текучесть замедляет
обновление
персонала и приход
новых работников,
отвечающих
требованиям
современного
производства

11.

2.2. Выявление причин и мотивов текучести:
В случае несоответствия уровня текучести персонала организации
социально-нормативным значениям необходимо выявить причины и мотивы текучести.
Причины текучести – наиболее распространенные в данной организации причины
увольнения работников.
Например: содержанием и организации
труда, организации производства и
управления, стиля руководства и
взаимоотношений в коллективе, системой
профессионального движения и др.
Свидетельствуют о недостаточно
эффективных системах подбора и
отбора персонала, его мотивации и
стимулировании, низком уровне
организационной культуры

12.

Высокий уровень текучести
кадров указывает на серьезные
недостатки в управлении
персоналом и управлении
организацией в целом, это своего
рода индикатор неблагополучия,
хотя в некоторых случаях уровень
текучести кадров высок из-за
специфики производства
(большой объем сезонных работ)
или политики организации
(отбор наиболее
квалифицированных
работников).
Показатель текучести
отражает уровень созданных
на предприятии условий для
наиболее эффективного
использования и развития
трудового потенциала
работников.

13.

2.2. Выявление причин и мотивов текучести:
Мотивы увольнения – это отражение причин увольнения в сознании работников.
Необходимо стремиться
выявить истинный мотив.
Для изучения основных
мотивов текучести персонала
целесообразно получить
информацию о потребностях,
стремлениях и желаниях
работников путем применения
специальных опросов
увольняющихся или
переходящих в структуре
предприятия на другую работу
сотрудников.
Пример опросов:

14.

2.3. Разработка программ регулирования
текучести персонала:

15.

2.3. Разработка программ регулирования текучести персонала:

16.

Текучесть кадров - отношение к этому понятию
далеко неоднозначно и не может быть
определено диаметральными - «хорошо» или
«плохо». Людям свойственно приходить и
уходить, а работа в компании продолжается
ровно столько времени, сколько фирма
существует. Поэтому текучесть кадров и сегодня
одна из многих проблем, с которыми
сталкиваются современные предприятия.

17.

ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ИСТОЧНИКИ:
1.Архипова Н. И. Управление персоналом организации: краткий курс для
бакалавров: учебное пособие. – Москва: Проспект, 2016. – 213 с.
2.Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://assistentus.ru – Загл. с экрана.
3.Понятие, виды и причины текучести персонала [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://studbooks.net – Загл. с экрана
4.Текучесть кадров: причины возникновения и последствия для организации
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://infopedia.su. – Загл. с экрана.

18.

Спасибо за внимание!
Люби свою работу!