Формирование приверженности персонала крупной компании

1. Формирование приверженности персонала крупной компании

Московский Государственный Университет имени М.В.
Ломоносова
Факультет Государственного Управления
Кафедра управления персоналом
Дипломная работа
Формирование приверженности персонала
крупной компании
Работу выполнила: Мукосеева В.Д.
Научный руководитель: Тихенький В.Г.

2. Объект, предмет, цель и задачи работы

Объект - приверженность персонала компании.
Предмет - формирование приверженности персонала крупной
компании.
Цель - выявление путей формирования приверженности персонала
крупной компании и подготовка соответствующих практических
рекомендаций.
Задачи:
• Выявить основные факторы, влияющие на формирование
приверженности персонала крупной компании, определить способы её
измерения и дальнейшего формирования;
• Определить пути дальнейшего формирования приверженности
персонала конкретной компании.

3. Определение

• Приверженность
–
это
психологическое
образование,
включающее в себя позитивную оценку сотрудником его
пребывания в компании, намерение действовать на благо этой
организации ради ее целей и сохранения своего членства в ней.
• Приверженность – высшая степень аффективной лояльности.

4. Факторы формирования приверженности

Содержание
Вид фактора
Внешние
Внутренние
материальная обеспеченность
социальную защищенность
социально-психологический климат;
господствующий стиль руководства;
условия для карьерного и
профессионального роста;
предыдущий профессиональный опыт.
степень готовности к риску;
карьерные ориентации;
общительность/необщительность;
принятие/избегание борьбы;
локус контроля.

5. Корпоративная культура организации как основа управления приверженностью персонала

Корпоративная культура - набор тех предположений, которые
принимаются членами трудового коллектива компании и находят
свое выражение в миссии, нормах поведения, традициях и
ценностях компании.
Корпоративная
культура
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ
Приверженность
персонала

6. Приверженность крупной компании

• Крупная компания: среднесписочная численность работников
свыше 250 человек и годовой доход более 2 млрд. рублей.
• Анализ внешней среды, корпоративной культуры, состава
персонала (качественно-количественного) и особенностей
управления персоналом компании.

7. Управление приверженностью персонала

Первичная диагностика уровня
приверженности сотрудников
Формулирование цели и задач коррекции на
основании диагностированных показателей
Целенаправленное улучшение показателей
приверженности
Контрольная диагностика уровня
приверженности сотрудников
Методы:
• экономические
• административные
• социальнопсихологические

8. Модель исследования приверженности персонала крупной компании

1) Методика OCS-93 в интерпретации Доминяка В.И.;
2) Анализ результатов исследования динамики удовлетворенности
трудом по методике, разработанной внутренними специалистами
АО «Гринатом»;
3) Интерпретация результатов исследования мотивации персонала
по методике Ричи-Мартина;
4) Методика оценки степени реализации мотивационных ожиданий
Доминяка В.И.

9. Крупная компания «Гринатом»

Центр обслуживания «Росатом»; с 2009 года.
Функции:
• Бухгалтерский, налоговый учет и расчет
заработной платы
• Управление персоналом
• ИТ-поддержка
• Проектный офис
o
o
o
o
o
65% мужчин, 35% женщин;
Средний возраст 28,6 лет;
Норма управляемости 6,8;
Текучесть 12%;
Укомплектованность штата 88,4%.

10. Прикладное исследование

• Объект Предисследования – приверженность персонала в АО Гринатом
(г. Москва).
• Предмет исследования – эффективность применяемых в организации
методов формирования приверженности персонала.
• Цель исследования – выявление эффективных инструментов для
формирования высокого уровня приверженности персонала АО Гринатом
(г. Москва).
• Гипотеза исследования – для формирования высокого уровня
приверженности персонала в АО Гринатом (г. Москва) важно учитывать
личностные и организационные факторы: исследовать мотивационные
профили сотрудников и оценить степени соответствия компании
мотивационным ожиданиям сотрудников.

11. Результаты исследования. Уровень организационной лояльности и приверженности

Продолженная лояльность
Нормативная лояльность
Приверженность
Общий уровень лояльности
1
2
3
4
5
6
7

12. Факторы удовлетворенности трудом

Произошедшие события
Пожелания сотрудников
Заработная плата
Заработной
платы
Условий труда
Корпоративного
досуга
Стабильности и
соцпакета
Обучения
Другие
12%
21%
26%
27%
18%
Соцпакет и
стабильность
Обучение
5%
5%
18%
9%
22%
12%
5%
Корпоративные
мероприятия
Карьерный рост
6%
7%
7%
Информирование и
коммуникации
Признание
Условия труда
Другие

13. Мотивационный профиль сотрудника

40
35
30
25
20
15
10
5
0
Потребности, баллов

14. Степень реализации мотивационных ожиданий

возможность наиболее полной реализации в этой
сфере
Удовлетворение внерабочих интересов
Азарт
Ощущение собственной полезности
Ощущение успеха
Ощущение свободы, самостоятельности
Управление, руководство другими
Удовлетворение от результата
Удовлетворение от процесса
Повышение проф компетентности
Продвижение, карьера
Уважение
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9

15. Выводы по исследованию

• Диагностирован средний уровень приверженности персонала (57%),
который необходимо повысить до высокого уровня (81%).
• Наиболее эффективные инструменты повышения удовлетворенности трудом
(по мнению сотрудников): мероприятия по повышению/оптимизации оплаты
труда, по проведению корпоративного досуга и командообразованию, по
профессиональному обучению и развитию, по поддержанию чувства
стабильности и защищенности.
• Продуктивные мотивационные профили сотрудников. В общем по трудовому
коллективу отсутствуют личностные факторы снижения приверженности.
• Выявлена низкая степень реализации ожиданий сотрудников по мотивам
удовлетворение от достижения цели, общение с коллегами, ощущение
стабильности, надежности, ощущение собственной полезности.

16. Проект мероприятия по формированию приверженности сотрудников «Гринатом»

Выявленная в ходе анализа проблема
Недостаточный уровень
приверженности персонала
Низкая степень реализации ожиданий
сотрудников по мотивам
удовлетворение от достижения цели и
ощущение собственной полезности
Низкая степень реализации ожиданий
сотрудников по мотиву общение с
коллегами
Низкая степень реализации ожиданий
сотрудников по мотиву ощущение
стабильности, надежности
Направление по совершенствованию
Организация отбора персонала по
ценностям
Организация системы регулярной
коммуникации с высшим
руководством
Организация дополнительных
командообразующих мероприятий
Тренинг по снятию тревожности у
сотрудников группы риска

17. Социально-экономическая эффективность проекта

Чистый дисконтированный доход – 5 699 860 руб.
Индекс прибыльности - 1,29
Срок окупаемости - 2,3 года
• Повышение уровня корпоративной культуры
• Улучшение социально-психологического климата
• Повышение удовлетворенности трудом
• Повышение уровня доверия менеджменту компании
• Повышение стрессоустойчивости.

18. Результаты дипломной работы

• Выявлены основные факторы, влияющие на формирование
приверженности персонала крупной компании;
• Разработана модель исследования приверженности персонала
крупной компании;
• Выявлены пути дальнейшего формирования приверженности
персонала конкретной компании АО Гринатом в городе Москва.

19. Спасибо за внимание!