Организация, нормирование и оплата труда

1. Организация, нормирование и оплата труда

Никитина Ирина Александровна
Д.э.н., профессор
[email protected]

2. Расписание

• Лекции – 16ч
–
–
–
–
02.09 – 4ч
28.09 – 4ч
12.10 – 4ч
09.11– 4ч
• Практика – 14ч
–
–
–
–
14.09 – 4ч
07.10 – 4ч
26.10 – 4ч
18.11 – 2ч

3. Темы занятий

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Основные понятия
Исследования затрат рабочего времени
Анализ работы. Разработка нормативов.
МЭ. ДИ.
Оптимизация численности
Разделение и кооперация труда
Производительность труда
Эффективность труда
Системы оплаты труда (тарифная, бестарифная,
смешанная (грейды)
Структура заработной платы и расчеты
структурных элементов
Системы премирования
Фонд заработной платы
Связь эффективности труда и его оплаты

4.

№
разд.
Наименование темы учебной
деятельности
Виды учебной деятельности студентов
в часах
Л
02.09
Тема 1. Основные понятия
Тема 2. Исследования затрат рабочего
времени
4
4
28.09
Тема 3. Анализ работы. Разработка
нормативов
Тема 4. МЭ. ДИ.
07.10
Тема 5.Оптимизация численности
Тема 6.Разделение и кооперация труда
14.09
12.10
26.10
09.11
18.11
ПЗ
4
4
Тема 7. Производительность труда
Тема 8. Эффективность труда
4
Тема 9 . Системы оплаты труда
(тарифная, бестарифная, смешанная
(грейды)
4
Тема 10.Структура заработной платы и
расчеты структурных элементов
4
Тема 11. Системы премирования
Тема 12. Фонд заработной платы
Тема 13. Связь эффективности труда и
его оплаты
2

5. Основная литература

Трудовой Кодекс Российской Федерации
Организация, нормирование и оплата труда на
промышленных предприятиях [Текст] / Учебник
для вузов. .- 6-е изд., изм. и доп..- М.: НОРМА,
2011.- 400 с.
Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление
человеческими ресурсами. Учебник. -М:
Норма:Инфра-М, 2013. -464с.
Организация, нормирование и оплата труда на
предприяти [Текст] / Учебно-практическое
пособие. В.П.Пашуто. – М.: Кнорус, 2007.
Лекции, раздаточные материалы.

6. Введение

1. Значение системы организации,
нормирования и оплаты труда на
предприятии.
2. Основные этапы развития наук об
организации труда
3. Трудовой процесс как объект анализа и
проектирования.
4. Необходимость учета комплекса
технических, экономических и социальных
факторов при организации, нормировании и
оплате труда.

7. Развитие науки об управлении и организации труда

• Школа научной организации труда и
менеджмента (основоположник Ф.Тейлор)
• Классическая (административная) школа
управления
• Школа человеческих отношений
• Математическая школа управления
• Школа «управления человеческими ресурсами»
– Теория человеческого капитала
См. доп мат-лы

8. Что такое «нормирование труда»? Почему оно имеет огромное значение?

• Нормирование труда является основой
планирования и организации производства,
оплаты труда, стимулирования роста
производительности труда и эффективности
производства.

9. Нормирование труда -

Нормирование труда это вид деятельности по управлению
производством, задачей которого является
– установление необходимых затрат и результатов
труда,
– необходимых соотношений между численностью
работников различных групп и количеством единиц
оборудования,
– а также правил, регулирующих трудовую
деятельность.

10. Нормы-величины и нормы-правила

Нормы-величины и нормыправила
• Термин «норма» имеет два существенно различных
значения: норма как величина и норма как правило.
• Нормы-величины определяют необходимые затраты
труда и других ресурсов; результаты деятельности
работников; характеристики условий труда.
• Нормы-правила регулируют взаимоотношения
между людьми в различных сферах деятельности.
К таким нормам относятся, в частности, этические
и правовые нормы, должностные инструкции,
правила этикета, обычаи, традиции.

11. Нормы-величины

Нормы затрат и результатов труда
Пример
• Время на выполнение работы

12. Нормы-правила

• Все регламенты
• Взаимоотношения между людьми

13.

Философия предприятия – совокупность
моральных и административных норм и правил
взаимоотношений персонала, подчиненных
достижению целей предприятия.
А – «Элементы кадровой политики»
Б – «Исходные документы для формирования кадровой политики»
А
Библия (Ветхий и Новый завет)
Стиль руководства
v
v
Тип власти в обществе
Трудовой кодекс
v
v
Всеобщая декларация прав человека
Философия предприятия
v
v
Конституция (Основной Закон)
Правила внутреннего трудового распорядка
Б
v
v
Программа правящей партии
v
Гражданский кодекс
v

14. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
цели и задачи предприятия;
декларация прав сотрудника;
нормирование труда, условия труда, рабочее место;
принципы оплаты и оценки труда;
размер среднегодовой заработной платы;
размер ежегодных премий и бонусов;
социальные гарантии;
социальные блага.

15. Понятие "организация".

Понятие "организация".
1)структура,
осуществляющая
производственный
(трансформационный)
процесс, который состоит в том, чтобы
преобразовать
ресурсы
в
готовую
продукцию /услуги [затраты (“вход”- Input) в
результат (“выход”- Output)]
2)совокупность взаимовыгодных контрактов “система взаимоотношений, возникающую,
когда управление ресурсами зависит от
предпринимателя”[ Р.Г.Коуз ]
3) "дело" [В.Даль]
4)общественная ячейка, выступающая в виде
социального института в обществе,
в
котором определены ее место и устоявшиеся
границы
5) сознательное объединение действий людей,
преследующее достижение определенных
целей
6)система для координации поведения
вход
выход
Организация
Люди
Цели
Управление

16. ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ в организации

Международный уровень
Федеральный уровень
Отраслевой уровень
Корпоративный уровень
Подразделения
Рабочего места

17. ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ системы HR

Международный
– Всеобщая декларация прав человека, международные пакты по правам человека,
материалы ООН и Международной организации труда (МОТ), в т. ч. по
трипартизму, международные соглашения о разделении труда, кооперации, в т. ч.
в рамках СНГ, и др.
Федеральный
– Конституция РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Указы Президента, Постановления
Правительства, иные документы, отражающие государственную политику в сфере труда и
занятости: по международному сотрудничеству и разделению труда, по вопросам активной
политики в разделении труда (бюджетные программы, программы организации помощи в
трудоустройстве, пособия по безработице, информирование населения), по вопросам
политики доходов (о системах и размерах оплаты труда, других выплатах, льготах, ценах,
налогах, социальной защите, тарифах и т. п.), законодательство об охране труда, о трудовых
соглашениях и спорах и т. п., рекомендации Минтруда и НИИ труда, общероссийский
классификатор занятий, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов, Единый Тарифноквалификационный справочник работ и
профессий рабочих, Тарифноквалификационные характеристики общеотраслевых
должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, Квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, и др.

18. ПРАВОВОЕ И ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ системы HR

Отраслевой
– Тарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, рекомендации,
методические
материалы,
организационно-распорядительные
документы
министерств, ведомств
Корпоративный
– Устав, коллективный договор (соглашение), Положение о персонале или трудовой
распорядок, штатное расписание, организационная структура, решения трудового
коллектива, собственников, организационно-распорядительные документы
Подразделения
– Положение о подразделении, штатное расписание и оргструктура подразделения,
нормы, нормативы
Рабочего места
– Должностная инструкция, трудовое соглашение (контракт), карта анализа
содержания труда, карта аттестации рабочего места

19. РАЗДЕЛ 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ. СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ

Тема 1. Система норм труда и нормативных
материалов по труду.

20. Основные вопросы

1. Система исходных понятий (Тезаурус).
2. Классификация норм труда.
3. Понятия производственного, технологического
и трудового процессов.
4. Классификация производственных и трудовых
процессов.
5. Нормы и нормативы.
6. Нормативные материалы по труду.

21. Система исходных понятий экономических наук

22. Глоссарий

Потребность человека — ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чемулибо.
Благо — то, что может удовлетворить потребности человека.
Ресурсы — то, из чего или благодаря чему производятся блага. Ресурсы могут быть
природными, человеческими и произведенными человеком.
Норма — правило или величина, служащие для регулирования взаимоотношений
между людьми и установления количества ресурсов.
Капитал — все, что является или может стать источником дохода человека,
организации, государства.
Эффективность — соотношение между затратами ресурсов и полученными
результатами, которые в конечном счете определяются количеством
произведенных благ.
Социально-экономическая
система
—
множество
межличностных
и
межгрупповых
отношений,
обусловленных
процессами
производства,
распределения и обмена благ и ресурсов.
Рынок — это система добровольного обмена благ, ресурсов и прав пользования ими
при отсутствии отношений иерархии или иных отношений- административной
координации.
Организация — система из двух и более человек, деятельность которых
координируется в соответствии с целями данной системы или системы, частью
которой, является данная система.

23. Базовые понятия

Результат = Эффект
Результат
Эффективность
Затраты

24. Три основных аспекта понятия эффективности

1.
эффективность как отношение результата к затратам на его
достижение (предполагает определение показателей продуктивности и
рентабельности использования ресурсов);
2.
эффективность как характеристика состояния экономической
системы* или как характеристика качества управления
(эффективное – неэффективное);
3.
эффективность как мера приближения к желаемому
(оптимальному, плановому) состоянию экономической системы
(предполагает определение KPI (КПЭ).
(*Эффективность как характеристика состояния системы чаще всего трактуется
как эффективность (оптимальность) по Парето, под которой понимается
такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов,
при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по
другому параметру)

25. Понятие системы

• система - от греч. systema - целое, составленное из частей:
множество элементов, находящихся в отношениях и связях
друг с другом.
• Основные признаки, характеризующие наличие системы
управления:
– наличие субъекта и объекта управления,
– осуществление управляющего воздействия и обратной
связи,
– целенаправленность управления,
– информационный характер процесса управления,
– усилительная способность управления,
– эмерджентность:
• целое не равно сумме составляющих его частей;
• от места элемента в системе зависят свойства целого.

26. ОПТИМАЛЬНОСТЬ Оптимальный = Самый лучший

Для применения понятия ОПТИМАЛЬНЫЙ
необходимо 3 условия:
• 1)Множество вариантов
Допустимый вариант
• 2)Система ограничений
• 3)Критерий оптимальности
• 1) З = const P
• 2) P = const З
max
min
Допустимый вариант, удовлетворяющий критерию
оптимальности, называется оптимальным

27. Что такое «труд»?

как процесс
ТРУД
как ресурс
это деятельность человека по
производству благ и ресурсов для
потребления в домашнем хозяйстве или для экономического обмена, или для того и другого.
это трудовой потенциал, характеризующий возможности участия
человека (людей) в производстве
и обмена благ.

28. Трудовой процесс

Понятие «труд» рассматривается как вид деятельности человека, т. е. как процесс. Этот
процесс характеризуется тремя основными признаками
цель
ТРУД
как
процесс
содержание
.
мотивы
Элементы процесса труда:
-человек как носитель производственной функции
- предметы и средства труда
- технология
- продукт труда
производство благ и ресурсов
целесообразное преобразование ресурсов природы и обусловленные этим затраты времени и энергии человека
мотивы — это причины,
побуждающие
человека челотрупричины,
побуждающие
диться.
века
трудиться.

29. Функции труда как социального явления

• 1. Труд как средство к жизни, как способ и мера
удовлетворения человеческих потребностей.
• 2. Труд как основа существования общества, источник
вещественного богатства, фактор общественного
прогресса.
• 3. Труд как фактор развития самого человека, как сфера
утверждения личности.
NB: Управление персоналом = управление трудовой деятельностью человека

30. Основными объектами нормирования труда являются:

• затраты рабочего времени на выполнение элементов
производственного процесса (нормы времени);
• количество единиц продукции, которые должно быть изготовлено
одним или группой работников за определенный период (нормы
выработки);
• количество производственных объектов (станков, агрегатов и т.п.),
которое должен обслуживать один работник или группа (нормы
обслуживания);
• численность персонала, необходимого для выполнения
определенного объема работ (нормы численности);
• численность подчиненных у одного руководителя (нормы
управляемости).
• Объектами нормирования могут быть также: затраты энергии
работников, скорость рабочих движений, время отдыха в течении
рабочей смены и другие показатели, характеризующие
психофизиологические аспекты труда.

31. Нормирование труда

• неразрывно связано с проектированием
технологии и трудового процесса.
• Именно поэтому еще в начале 20-х годов
А. К. Гастев определил сущность
нормирования формулой: «Нормировать –
это значит искать наиболее выгодную
организацию труда» [Гастев].

32. Нормы труда

33. Формы затрат труда

Объективно существуют две формы затрат
труда:
затраты рабочего времени
и затраты рабочей силы (физической и
нервной энергии).
Соответственно этому можно выделить:
– нормы затрат рабочего времени
– и нормы затрат энергии работников.

34. Структура норм затрат и результатов труда

Нормы использования
оборудования и производственной
мощности
Нормированные задания
Нормы затрат труда
Нормы выработки
Нормы численности
Нормы трудоемкости операций
Нормы затрат физической и нервной
энергии работников
Нормы длительности
Нормы психофизиологических
функций организма
Нормы допустимого утомления
Нормы темпа работы
Нормы занятости работников в
течение смены
Нормы тяжести труда
Структура норм затрат и результатов труда
Нормы результатов
труда
Нормы затрат
рабочего времени

35.

Классификация норм труда по содержанию
Нормы труда
Социальные и правовые нормы
Нормы
условий
труда
Нормы санитарно-гигиенических
и эстетических условий труда
Нормы соотношений численности
Нормы управляемости
Нормы соотношений
между численностью
групп работников и
количеством единиц
оборудования
Нормы обслуживания
Нормы затрат
и результатов
труда
Нормы
сложности
труда

36. Ht, Hв

• Норма времени определяет необходимые затраты времени одного
работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы
(продукции). Она измеряется в человекоминутах (человекочасах).
• Норма выработки определяет количество единиц продукции,
которое должно быть изготовлено одним работником или
бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену).
Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках,
метрах и т. п.) и выражают необходимый результат деятельности
работников.

37. Ho, Нч, Ну

• Норма обслуживания определяет необходимое количество
станков, рабочих мест, единиц производственной площади и
других производственных объектов, закрепленных для
обслуживания за одним работником или бригадой (звеном).
• Норма численности определяет численность работников,
необходимую для выполнения определенного объема работы, в
частности, численность рабочих, необходимых для обслуживания
одного или нескольких агрегатов.
• Норма управляемости (числа подчиненных) определяет
количество работников, которое должно быть непосредственно
подчинено одному руководителю.

38.

• Нормированное задание определяет необходимый
ассортимент и объем работ, которые должны быть
выполнены одним работником или бригадой (звеном) за
данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и
норма выработки, нормированное задание определяет
необходимый результат деятельности работников,
однако в отличие от нее оно может устанавливаться не
только в натуральных единицах, но и в нормочасах,
норморублях. В связи с этим норма выработки может
рассматриваться как частный случай нормированного
задания.

39. Норма затрат рабочего времени

• Норма затрат рабочего времени устанавливает время
для выполнения единицы или определенного объема
работы одним или несколькими работниками.
• В зависимости от конкретных условий нормы затрат
рабочего времени могут определять продолжительность
работы; время, затрачиваемое на ее выполнение одним
или несколькими работниками, и их численность.
• Поэтому к нормам затрат рабочего времени относятся
нормы длительности и трудоемкости работ (операций) и
нормы численности.
• Нормы длительности и трудоемкости работ являются
формами выражения нормы времени.

40. Норма длительности

• Норма длительности определяет время, за
которое может быть выполнена единица работы
на одном станке (агрегате) или на одном рабочем
месте.
• Это
время
включает
длительность
технологического воздействия на предмет труда
и величину объективно неизбежных перерывов,
приходящихся в среднем на единицу работы.
Норма длительности измеряется в единицах
времени: минутах, часах.

41. Норма длительности для оборудования и работников

• Если один рабочий или бригада обслуживают
несколько станков (агрегатов), то необходимо
различать нормы длительности для оборудования (Ндо)
и для работников (Ндр). На многостаночном рабочем
месте при норме обслуживания Н0 станков, на каждом
из которых на изготовление единицы продукции
должно затрачиваться Ндо минут, время, за которое
единица продукции будет выпущена рабочими,
составит:
Н ДО
Н ДР
НО

42. Норма трудоемкости операции

• Норма
трудоемкости
операции
определяет
необходимые затраты времени одного или нескольких
работников на выполнение единицы работы или
изготовление единицы продукции по данной
операции. Эти затраты зависят не только от
продолжительности операции, но и от численности
работников, занятых ее выполнением. Норма
трудоемкости
операции
измеряется
в
человекоминутах (человекочасах).
Н Т Н ДР Н Ч

43.

• Нормативы условий труда характеризуют
параметры производственного процесса и
производственной среды, влияющие на здоровье
и результаты деятельности работающих.
• Нормативы режимов работы оборудования
содержат параметры оборудования, на основе
которых
устанавливаются
наиболее
эффективные
режимы
технологического
процесса,
обеспечивающие
заданную
производительность
оборудования
с
минимальными
затратами
живого
и
овеществленного труда.

44. Узкое и широкое толкование понятия «нормы труда»

• В первом случае к нормам труда относят
только нормы его затрат и результатов.
• Во втором случае к нормам труда относят
нормы затрат и результатов труда, нормы
структуры трудового процесса (нормы
обслуживания и управляемости), нормы
соотношений численности и другие
нормы.

45. Широкое толкование понятия «нормы труда»

нормы структуры трудового процесса
нормы условий труда
нормы сложности выполняемых работ
исходя из нормы сложности (разряда) работы
определяется норма ее оплаты в единицу времени, т.
е. тарифная ставка.
• на основе тарифной ставки и нормы трудоемкости
операции (единицы работы) устанавливается норма ее
тарифной зарплатоемкости (расценка).

46. Нормы затрат и результатов труда

Нормы затрат (Нз)
Нормы численности (Нч)
Нормы времени (Нt)
Нормы результатов (Нр)
Нормы выработки (Нв)
Нормированное задание
– Нормы длительности (НД) –
станкоемкость
– Трудоемкость (НТ)
НЧ
НТ
НД
НО
Но – норма обслуживания
Ну – норма управления
Не относятся ни к
затратам, ни к
результатам труда
!

47. Что такое ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС?

• Производственный
процесс
• Технологический
процесс
• Трудовой процесс
Это один и тот же
процесс или
разные процессы?

48.

Сырье, п/ф,…
ГП
• Производственный процесс – процесс
преобразования материальных ресурсов в
готовый продукт
• Технологический процесс – это
производственный процесс, рассмотренный
позиций предмета труда.
• Трудовой процесс – это производственный
процесс, рассмотренный с позиций
целесообразной деятельности человека.
с

49. Классификация технологических процессов

• Источник энергии
– активные
– пассивные
• Наличие перерывов в ходе процесса
– непрерывные
– дискретные
• Способ воздействия на предмет труда и характер применяемого
оборудования
– механические
– аппаратурные

50. Классификация трудовых процессов

Характер предмета и продукта труда
–
-
Вещественно-энергетические (трудовые процессы рабочих)
Информационные (трудовые процессы служащих)
Выполняемые функции
- Трудовые процессы рабочих, занятых: выпуском продукции основных цехов
(производств); выпуском продукции вспомогательных цехов (производств);
обслуживанием оборудования и рабочих мест в основных и вспомогательных цехах
(производствах)
- Трудовые процессы служащих: руководителей; специалистов; технических
исполнителей
Участие работников в воздействии на предмет труда (уровень
механизации труда)
- Ручные
- Машинно-ручные
- Машинные
- Автоматизированные

51. Основные понятия организации труда

• Норматив
• Норма
• Виды норм
–
–
–
–
–
Нормы затрат физической и нервной энергии
Нормы затрат труда (Нз)
Нормы результатов труда (Нр)
Нормы обслуживания (Но)
Нормы управления (Ну)

52. ДОП. материалы

53. Фредерик Уинслоу Тейлор (Фредерик Уинслоу Тэйлор, англ. Frederick Winslow Taylor; 20 марта 1856 — 21 марта 1915) — американский инженер, основоположник научн

Фредерик Уинслоу Тейлор (Фредерик Уинслоу Тэйлор, англ. Frederick Winslow
Taylor; 20 марта 1856 — 21 марта 1915) — американский инженер,
основоположник научной организации труда и менеджмента.
Родился 20 марта 1856 года в Германтауне, Пенсильвания, в семье
адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем - в
академии Ф. Экстера, Нью–Хэмпшир. В 1874 году окончил
Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением
не смог продолжить образование и устроился работать рабочим
пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в
Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии,
получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном
заводе. С 1882 по 1883 г. - начальником механических мастерских.
Параллельно получил техническое образование (степень
инженера–механика, Технологический институт Стивенса, 1883).
В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он
впервые использовал систему дифференциальной оплаты за
производительность труда. Оформил патентами около сотни
своих изобретений и рационализаций. С 1890 по 1893 гг. Тейлор главный управляющий Мануфактурной инвестиционной
компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и
Висконсине, организовал собственное дело по управленческому
консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г.
Тейлор становится президентом Американского общества
инженеров–механиков, а в 1911 г. учреждает Общество
содействия научному менеджменту. С 1895 г. Тейлор начал свои
всемирно известные исследования по научной организации труда.
Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления
легких.

54. Школа научного управления обязана своим возникновением Фредерику Уинслоу Тейлору (1856-1915гг.).

Основу ее составляют обоснование трех положений:
1)необходимость рациональной организации труда,
2)разработка формальной структуры организации,
3)определение мер по сотрудничеству управляющего
и рабочего.

55.

1) разделение труда необходимо рассматривать не только на уровне
мастерской или цеха, но и во всем управленческом эшелоне;
2) измерение труда предполагает изучение рабочих процессов всех категорий
персонала;
3) подчеркивалась важность правильно сформулированных задач,
предписаний: предлагалось расчленение общих, соответствующих целям
организации, задач на более мелкие, понятные конкретному исполнителю;
4) труд необходимо рассматривать как индивидуальную деятельность;
5) в области мотивации и программ стимулирования признавался факт, что
для большинства людей движущей силой является личная заинтересованность;
6) подчеркивалась роль индивидуальных способностей - проводилось
различие между способностями рабочих и менеджеров;
7) в менеджменте отстаивались авторитарные методы управления;
8) не скрывалось скептическое отношение к роли профсоюзов, их пользе и
возможности влияния на сглаживание (устранение) конфликтов между
работником и администрацией;
9) развитие управленческого мышления - знание и подчинение определенным
научным законам управления.
Наряду с Тейлором наиболее яркими представителями школы научного
управления являлись Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт, Карл Барт и др.

56. Классическая (административная) школа управления Г. Эмерсон (1853-1931гг.), А.Файоль (1841-1925гг.), Л. Урвик, М.Вебер, Г. Форд. В нашей стране –А.К.Гасте

Классическая (административная) школа управления
Г. Эмерсон (1853-1931гг.), А.Файоль (1841-1925гг.), Л. Урвик, М.Вебер, Г. Форд. В
нашей стране –А.К.Гастев (1882-1941) и П.М. Керженцев (1881-1940).
основополагающей считала эффективность применительно к работе всей организации
в целом. Целью школы было создание универсальных принципов управления,
применение которых привело бы обязательно к успеху.
Гаррингтон Эмерсон сформулировал 12 принципов производительности, при
соблюдении которых производительной становилась вся организация:
– 1) точно поставленные идеалы и цели;
– 2) здравый смысл;
– 3) компетентная консультация;
– 4) дисциплина;
– 5) справедливое отношение к персоналу;
– 6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
– 7) диспетчирование;
– 8) нормы и расписания;
– 9) нормализация условий;
– 10) нормирование операций;
– 11) письменные стандартные инструкции;
– 12) вознаграждение за производительность.

57. Школа человеческих отношений Элтон Мейо (1880-1949гг.)

исходит из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих
работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что ведет
к увеличению производительности.
Основные выводы Э.Мейо основывались на результатах Хоуторнских
экспериментов, проведенных в 1924-1936 годах в рабочих группах на
Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго):
1) Выработка одного рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его
физическими возможностями. Групповые нормы являются, по существу, неписанными
правилами, регулирующими неформальную организацию;
2) Рабочие чаще действуют как члены группы, нежели как индивиды, поведение их
обуславливается групповыми нормами;
3) Значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и
поддержания групповых норм весьма высоко.
В рамках школы человеческих отношений был сформулирован целый ряд теорий:
теория "Х" и теория "У" Д.Макгрегора, теория иерархии потребностей А.Маслоу,
теория мотивационной гигиены Ф.Герцберга и многие другие.

58. Математическая школа управления Р.Акофф, С.Бир, Д.Форрестер и др.

• предполагает использование математических инструментов в
некоторых областях менеджмента, т.е. применяет
количественные методы при решении управленческих задач.
Ключевой характеристикой этой школы является замена
словесных рассуждений и описательного анализа моделями,
символами и количественными значениями.
• Пример:
– Модель REMM (resourceful, evaluativ, maximizing man) - изобретательный,
оценивающий, максимизирующий человек

59. Школа «управления человеческими ресурсами» Э. Штейн, Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант и др.

• Основополагающей
сутью
концепции
человеческих
ресурсов является
признание экономической целесообразности
капиталовложений в привлечение персонала, поддержание
его
трудоспособности,
обучение
и
повышение
квалификации, создание условий для более полного
выявления возможностей и способностей, заложенных в
каждом человеке.
Особое место занимает «Теория человеческого капитала»

60. Человеческий капитал в современном менеджменте

• Основоположники теории человеческого капитала:
– Вильям Петти
– Адам Смит
– Теодор Шульц
– Гарри Беккер
• Развитие представлений о человеческом капитале.

61. Теория «Человеческого капитала» Г.Беккера – Нобелевская премия 1992 г.

В основу разработанного Г.Беккером аппарата теории
«человеческого капитала» положен экономический подход к
человеческому поведению.
Экономический подход подразумевает принцип рационального
оптимизирующего
(максимизирующего)
поведения
индивидуумов.
В основе подхода - гипотеза рациональных ожиданий, согласно
которой человек при принятии решений исходит из принципа
экономической целесообразности. То есть принимает те
решения, которые способны принести наибольшую выгоду
(полезность).

62. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

• Гипотеза рационального экономического поведения.
• Понятие «человеческий капитал».
• Понятие «национальное богатство».

63.

Денежные заработки (средние) работниковмужчин, работающих в течение всего года в
режиме полного рабочего времени, 1990,США
70
50
40
Неполная ср.школа
30
Средняя школа
Незаконч. в ысш.обр.
20
Колледж
Аспирантура
10
Возраст
62
57
52
47
42
37
32
27
0
21
Заработки за год, тыс.дол.
60

64.

Денежные заработки (средние) работников-женщин,
занятых в течение всего года в режиме полного
рабочего времени,1990г.,США
40
30
25
20
Неполная ср.шк ола
Средняя шк ола
15
Незак онч. высш.обр.
10
Колледж
Аспирантура
5
Возраст
62
57
52
47
42
37
32
27
0
21
Заработки за год, тыс.дол.
35

65. Что такое «Человеческий капитал»?

• Человеческий капитал – совокупность способностей,
знаний, навыков, целесообразное применение которой
способствует росту национального богатства.
• Национальное богатство – совокупность всех видов
ресурсов (природных, финансовых, информационных,
интеллектуальных, духовных и т.д.)

66. Человеческий капитал:

1) формируется за счет реальных (материальных и
духовных) затрат,
2) неотделим от личности, поэтому права на него не могут
быть переданы,
3) затраты на увеличение человеческого капитала связаны с
уменьшением свободного времени, т.е. утратой одного из
важнейших благ для человека,
4) не может быть на современном уровне знаний точно
измерен, также как и его изменения,
5) мера и доля использования контролируется самим
субъектом в зависимости от его мотивации, мировоззрения и
культуры,
6) результат использования может иметь многогранный
эффект: экономический (иметь стоимостную, информационную
или натуральную оценку), психологический, социальный,
мировоззренческий; может быть прямым, косвенным,

67. Сходство и отличия человеческого и физического капиталов

Сходство человеческого капитала с физическим
Отличие человеческого капитала от физического
Является фактором общественного
воспроизводства
Человеческий капитал нематериален по своей природе
Входит в состав совокупного капитала
Величину человеческого капитала и его изменения
невозможно точно измерить
Способность накапливаться
Человеческий капитал не подвержен моральному износу
Способность приносить доход
Человеческий капитал не может быть передан
Материальные инвестиции в капитал имеют
внутреннюю норму отдачи
Результат использования может иметь как
денежную, так и неденежную оценку
Подверженность физическому износу

68. Трудовой потенциал

• определение
• человеческий капитал как реализованный трудовой
потенциал
• характеристики

69. Взаимосвязь человеческого потенциала и человеческого капитала.

Человеческий
потенциал
Трудовой
потенциал
Человеческий
капитал
Врожденные
способности
Врожденные
способности +
приобретенные
знания, навыки
Реализованный
трудовой
потенциал

70. Соотношение понятий

рабочая сила
человеческий капитал
трудовой потенциал
человеческий потенциал
Человеческий потенциал
Трудовой потенциал
Человеческий
капитал
Рабочая
сила

71. Схема классификации экономических ресурсов

ЗЕМЛЯ (доход – рента)
предпринимательские, творческие способности (доход –
аналог ренты – прибыль)
Ч
Е
Л
О
В
Е
К
Человеческий
капитал
труд
ПРОИЗВОДСТВО
Продукция
(услуги)
доход – аналог процента на капитал – заработная плата
КАПИТАЛ (доход – процент на капитал)

72. Человеческий капитал в современном менеджменте

+
Характеристики
трудового потенциала
Здоровье
Образование
Профессионализм
Интеллект
Творческие
способности
Нравственность
Активность
Организованность
Активы человеческого капитала
Источники инвестиций
Здоровье
Образование
Мобильность
Поиск экономически значимой информации
Рождение и воспитание детей
Духовная стабильность
Интеллектуальная
мобильность
Государство
Семья
Фирма
Частный инвестор
Фонды
Собственные
инвестиции

73. Человеческий капитал в современном менеджменте

• Способность можно выразить в объективной форме:
скорость и качество
способност ь
" цена"
где “цена” - переживание трудности,
мотивационному напряжению.
• Или в субъективной форме:
успех
способность
субъективн ая легкость
обратно
пропорциональное

74. Человеческий капитал в современном менеджменте

МОДЕЛЬ К.СПИРМЕНА.
«Веерная» модель представлений о способностях
G
сп.1
сп.2
сп.3
сп.N

75. По Спирмену: интеллект 1)не зависит от прочих личностных черт человека; 2) не включает в свою структуру неинтеллектуальные качества (интерес

По Спирмену: интеллект 1)не зависит от прочих личностных черт человека; 2) не включает в
свою структуру неинтеллектуальные качества (интересы, мотивация, тревожность и т.д.).
Он выделял 4 типа интеллектуальности:
первый тип интеллекта характеризуется быстротой понимания нового,
второй - полнотой познания,
третий - отличается "здравым смыслом",
четвертый - оригинальностью решений
Общее представление о способностях в
рамках данной концепции -"n-мерный
зонтик", частным случаем которого
является "веер", на сегментах которого
можно
расположить
различные
способности
и
предположить,
что
возможна разная степень раскрытия
"веера" и разные сочетания его сегментов.
G - генеральный фактор, присущий всем
индивидам,
определяет
"умственную
энергию",
скорость
протекания
мыслительных процессов,
S
–
факторы,
детерминирующие
различные способности индивида.
G
.
сп.1
сп.2
сп.3
сп.N
«Веерная» модель представлений о
способностях

76. Зависимость объема накопленного человеческого капитала от времени для индивидуумов с различными способностями.

Q = (St Kt) B ,
где
• Q – объем накопленного человеческого
капитала
• β
параметр,
характеризующий
“способности” - высоту функции,
• В - параметр, характеризующий кривизну
функции,
• St - доля запаса человеческого капитала,
направляемая на его воспроизводство,
• Kt - накопленный запас человеческого
капитала.
А
Объем
накопленного
человеческого
капитала
В
Время

77. Инвестиции в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал - все виды вложений в человека,
которые носят целесообразный характер и способствуют росту
национального богатства. При этом вложения могут быть как
материальные, так и нематериальные. Конкретные виды основных
инвестиций - это затраты денег, времени, физического капитала,
человеческого капитала.
К.Макконнелл и С.Брю дают следующее определение: "Инвестиции в
человеческий капитал - это любое действие, которое повышает
квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда
рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо
производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие
расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты
будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в
будущем” [Экономикс, c.171].

78. Схема непрерывности формирования человеческого капитала.