Психологические аспекты научной организации труда

1.

Психологические аспекты
научной организации труда

2.

• В первой половине XX в. оформились
четыре школы управленческой
деятельности :
• 1. Школа научной организации труда.
(Ф.Тейлор, Фрэнк Гилберт)
• 2. Административная школа(Анри
Файолем)
• 3. Школа «человеческих отношений».
(Э. Мэйо, М. Фоллетт)
• 4. «Наука управления».

3. наука управления  (количественный подход).

наука управления
(количественный подход).
• Системный подход
• Ситуационный подход
• Процессуальный подход

4. Теория человеческого капитала

• Под человеческим капиталом
понимается «социально-экономическая
форма выражения производительных
качеств, свойств, способностей, сил,
функций и ролей человека, включенных
в систему социально-ориентированной
экономики смешанного типа» [Спивак,
2000]

5. Концепция развития человеческих ресурсов

• Создание условий для добровольной
интенсификации труда
• Мобилизация работника в интересах
фирмы

6.

• Организацией труда - система мероприятий по
созданию условий для наиболее
производительного труда на каждом рабочем
месте.
Научная организация труда (НОТ) — процесс
совершенствования организации труда на основе
достижений науки и передового опыта.
НОТ позволяет наилучшим образом соединить
технику и людей в единый производственный
процесс, обеспечить наиболее эффективное
использование материальных, трудовых ресурсов и
непрерывное повышение производительности труда
и сохранение здоровья человека

7. Задачи

• Экономические задачи НОТ направлены на
обеспечение роста производительности труда,
улучшение качества продукции и снижение ее
себестоимости, экономию материальных и трудовых
ресурсов.
Психофизиологические предполагают создание
на рабочих местах комфортных условий труда,
сохранение здоровья и длительной работоспособности
трудящегося.
Социальная задача ставит целью повышение
содержательности и привлекательности труда,
развитие творческой инициативы и активности
работников.

8. Основные направления

1. Разработка и внедрение рациональных форм
разделения и кооперирования труда.
2. Улучшение условий труда.
3. Улучшение организационного подбора,
подготовки и повышения квалификации кадров.
4. Совершенствование организации и
обслуживания рабочих мест.
5. Совершенствование нормирования труда.
6. Внедрение рациональных форм и методов
материального и морального стимулирования.

9. Функции

Ресурсосберегающая ( трудосберегающая)
Оптимизирующая
Формирования эффективного работника
Трудощадящая
Гармонизация труда
Возвышения труда
Повышения культуры производства
организационными средствами
• Воспитательная и активизирующая

10. Содержание организации труда

• разделение и кооперация труда,
предполагающие научно-обоснованное
распределение работников по объединенным в
определенную систему трудовым функциям,
машинам, механизмам и рабочим местам, а
также в соответствующую группировку и
комбинирование работников в
производственные коллективы;
• нормирование труда, предполагающее
тщательный расчет норм затрат труда на
производство продукции и услуг как основу для
организации труда и определения
эффективности производства;

11. Содержание организации труда

• организация и обслуживание рабочих мест,
охватывающая их рациональную планировку и
оснащение, эффективную систему
обслуживания рабочих мест, аттестацию и
рационализацию рабочих мест;
• организация подбора персонала и его
развитие, включающие в себя: планирование
персонала, профориентацию и профотбор,
найм персонала, разработку концепции
развития персонала и ее реализацию
(квалификационный рост, планирование
карьеры и т. п.);

12. Содержание организации труда

• улучшение условий труда,
предусматривающее устранение
вредности производства, тяжелых
физических, психологических и
эмоциональных нагрузок, внедрение
эстетики в производственную среду,
формирование системы охраны и
безопасности труда;
• эффективное использование рабочего
времени, оптимизация режимов труда и
отдыха;

13. Содержание организации труда

• рационализация трудовых процессов, внедрение
оптимальных приемов и методов труда, включающие в
себя изучение трудовых процессов с применением
различных способов и технических средств, отбор
наиболее рациональных приемов и методов труда, их
совершенствование и внедрение путем организации
производственного инструктажа, обучения; расширение
и обновление научно-технической информации;
• укрепление дисциплины труда, предусматривающее
комплекс мер по усилению производственной и трудовой
дисциплины, формирование чувства ответственности,
развитие творческой инициативы и других форм
активного участия работников в жизни предприятий,
организаций.

14. Взаимосвязь организации труда с:

организацией производства,
охватывающей весь процесс
выпуска продукции, требует
обеспечить увязку указанных мер
с наилучшим использованием всех
других ресурсов – орудий
производства, сырья, материалов
и т.п. При этом решаются вопросы:
технического оснащения
производства, расстановки и
использования оборудования,
специализации, комбинирования
производственных процессов,
организации работы основных и
вспомогательных служб
предприятия, обеспечения
производства сырьем,
материалами, энергией,
транспортом и т.п.
«организацияей управления».
Управление является
необходимым и очень важным
звеном в системе общественного
производства и особой и важной
трудовой функцией в системе
общественной организации
труда. Эта трудовая функция
имеет своим содержанием
организацию деятельности
людей и использования средств
производства, при этом
управление охватывает широкий
круг вопросов, связанных с
функционированием различных
служб предприятия –
технических, организационных,
экономических.

15. Основные принципы организации труда:

• - системного подхода к решению комплекса
задач по организации труда
• - планомерности, предусматривающая
планирование количественного и
качественного состава трудового коллектива,
нормативной базы;
• - научной обоснованности, заключающийся в
использовании научной рекомендациях по
работе кадрами, всесторонние обосновании
нормативной базы и заработной платы,
учитывающие технические, экономические,
организационные, психофизические и
социальные факторы;

16. Основные принципы организации труда:

• - заинтересованности работников
результата своего труда,
предусматривающей создание четкой
система материального и морального
стимулирования;
• - создание на всех уровнях
хозяйствования условий, необходимых для
установления строго зависимости
заработной платы от конечных
производственной результатов;

17. Основные принципы организации труда:

• - повышения уровня оплаты труда на
основе роста его производительности и
внедрении действенного механизма,
обеспечивающего опережающий рост
производительности труда по сравнению
заработной платой;
• - обеспечения динамичности системы
нормирования труда и ее
восприимчивости к проявлениям научнотехнического прогресса.

18. Важнейшим фактором организации труда на предприятиях является его разделение и кооперация.

• Под разделением труда понимается
разграничение деятельности людей в
процессе совместной работы.

19.

• Кооперация – совместное участие
работников в одном или разных, но
связанных между собой процессах
труда

20. НОТ важный фактор эффективности труда

• Экономия трудовых затрат
• экономия фонда заработной платы и отчислений из
него
• лучшее использование сырья
• стабилизация персонала, снижению его текучести
сокращению затрат на подбор и обучение работников
• Сокращение издержек производства, рост прибыли,
повышение его работоспособности
способствует получению сверхприбыли
• по мере роста технического совершенствования
производства растет цена единицы времени

21. Психологические методики набора и отбора персонала  

Психологические методики набора и отбора
персонала
• Успех деятельности организации во
многом определяется уровнем
квалификации ее сотрудников, степенью
сплоченности команды, работающей на
одну идею. Поэтому подбор персонала
дело первостепенной важности для любой
фирмы.

22.

• Кадровая политика организации – это
целостная стратегия работы с
персоналом, объединяющая
различные элементы и формы
кадровой работы, имеющая целью
создание высокопроизводительного,
высокопрофессионального,
сплоченного, ответственного
коллектива, способного гибко
реагировать на изменения внешней и
внутренней среды.

23.

• Активная кадровая политика
базируется на неразрывном
единстве 3-х составляющих:
• Снабжение фирмы
квалифицированной рабочей силой.
• Дальнейшее развитие кадров в
рамках фирмы
• Стабилизация (закрепление) кадров
в штате фирмы

24.  

25.

• Подбор персонала в организации
состоит из двух составляющих:
набора и отбора работников.
• Набор персонала - система мер
для привлечения работников в
организацию.
• Отбор персонала – процесс
изучения кандидатов.

26. Количественный процесс отбора персонала можно выразить следующим образом:

К = Число отобранных лиц
Число претендентов
• При величине К (коэффициент отбора) = 1/2 отбор
становится трудным (на 1-но место –2 человека), но с
другой стороны, чем он ниже (1/7…), тем
разборчивее может вести себя организация.
Оптимальной нормой является 25% отобранных из
всех претендентов, другими словами, когда на одно
вакантное место претендуют 4 человека.

27. Источники привлечения персонала

• рекрутинговая компания
• сотрудники собственного предприятия и
специалисты
• поиск среди выпускников высших учебных
заведений
• рекомендации друзей и знакомых
• использование базы данных
• размещение объявлений о вакансиях на
радио и телевидении и самостоятельный
поиск кандидатов по объявлениям в СМИ.

28. Основные вопросы, возникающие перед менеджером по персоналу при поиске новых сотрудников.

• Нужно ли Вам вообще набирать новый
персонал?
• Что представляет собой данная
работа?
• Какой тип человека Вам нужен?
• Сколько Вы готовы потратить на
привлечение новых сотрудников в свою
организацию?

29. На масштабы и методы набора рабочей силы в организации оказывают влияние внешние и внутренние обстоятельства:

• 1. Ситуация на рынке рабочей силы
• 2.Состав рабочей силы и
месторасположение организации
• 3. Законодательные ограничения
• 4. Политика и образ организации

30. Характеристики для подбора персонала

Характеристики для подбора
персонала
Характер
Способности
Трудовой потенциала
Личностно-профессиональные
качества
Человеческий капитал
Профессионально важные качества

31. Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней:

1 –предварительная отборочная беседа.
2 –заполнение бланка заявления и анкеты.
3 –беседа по найму.
4 –тесты по найму.
5 –проверка рекомендаций и послужного
списка.
• 6 –медицинский осмотр.
• 7 –принятие решения.

32.

• Принятию окончательного решения
предшествует завершающее
собеседование, которое проводится
группой:
• Представители службы персонала;
• Руководитель соответствующего
подразделения;
• Первое лицо организации (в зависимости
от статуса принимаемого лица).

33.

• При этом нужно учесть:
• Расходы по набору кадров
(размещение рекламы о вакансиях,
заработная плата сотрудников
службы персонала);
• Заработную плату новых
сотрудников и другие текущие
расходы (соц-страхование,
отчисления в фонд занятости и др.).

34. Основные принципы отбора кадров

• Идеальных кандидатов нет
• Ориентироваться нужно на отбор наиболее
квалифицированных кадров
• Индивидуальные качества претендентов
должны соответствовать требованиям,
предъявляемым к содержанию работы, к
образованию, стажу работы, возрасту,
здоровью, психологическим характеристикам
личности.

35. Использование методов психологии в процессе набора и отбора кадров.

Метод анкетирования.
Оценка по контрольной работе.
Тестирование.
Метод интервью.

36. Феномены межличностного восприятия, мешающие адекватному восприятию претендентов на вакантную должность:

Феномены межличностного восприятия, мешающие
адекватному восприятию претендентов на вакантную
должность:
Вера ''в первый взгляд''
''Проекция"
Эффект ''атрибуции''
Эффект ''эхо''

37. Для того чтобы сделать правильный выбор нужно

• Вы должны настроиться на то, что Ваше
рабочее настроение –это ровное настроение.
• Надо приложить все усилия, чтобы снять
напряжение, расположить собеседника к
откровенному, доверительному разговору.
• Не проявляйте предвзятость.
• Оценивайте личность претендента и свои
впечатления о ней только после окончания
разговора, учитывая при этом свои
возможные предубеждения.

38.

• Спасибо за внимание