Кадровый менеджмент

1.

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
1

2. Трудовые ресурсы

Персонал, или кадры, – это основной штатный
состав работников организации, выполняющий
различные
производственно-хозяйственные
функции.
Он
характеризуется
прежде
всего
численностью, которая определяется характером,
масштабами,
сложностью,
трудоемкостью
производственных процессов, степенью их
механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти
факторы
определяют
нормативную
численность работников.
2

3. Трудовые ресурсы

Списочная численность – те сотрудники,
которые официально работают в организации в
данный момент.
К списочной численности относятся все
категории работников: постоянные, сезонные,
временные, оформленные не менее чем на пять
дней.
Поскольку не все работники по тем или иным
причинам ежедневно бывают на рабочем месте,
истинную численность персонала в каждый
данный момент характеризует его явочная
численность.
3

4. Трудовые ресурсы

Число принятых или выбывших работников за
соответствующий период времени называют
оборотом персонала.
Необходимым
называют
такой
оборот
персонала, который составляют те, кто уволился
или был уволен по объективным причинам.
Излишний оборот персонала, связан с
субъективными причинами. Излишний оборот
характеризует текучесть кадров.
4

5. Трудовые ресурсы

Состав
персонала
любой
организации
неоднороден, так как люди различаются по
естественным и приобретенным.
Выделяемые на их основе группы работников
образуют структуру персонала организации статистическую и аналитическую.
Статистическая структура персонала отражает
его распределение по категориям.
Аналитическая структура определяется на
основе специальных исследований и расчетов.
5

6. Трудовые ресурсы

Под
профессией
понимают
комплекс
специальных
теоретических
знаний
и
практических навыков, приобретенных человеком
в результате специальной подготовки и опыта
работы в данной области, позволяющих
осуществлять соответствующий вид деятельности.
В
каждой
профессии
выделяются
специализации, связанные с выполнением более
узкого круга функций.
6

7. Трудовые ресурсы

7
Степень
профессиональной
подготовки,
необходимая для выполнения данных трудовых
функций, называется квалификацией.
Различается
квалификация
работы
и
квалификация работника.
Первая
представлена
совокупностью
требований к тому, кто ее должен исполнять;
вторая – совокупностью приобретенных человеком
профессиональных качеств.
Квалификация
работника
определяется
специальной комиссией на основе всесторонней
проверки его знаний и опыта и юридически
закрепляется в соответствующих документах –
дипломах, свидетельствах и т.п.

8. Должности и их разновидности

Совокупность
прав,
обязанностей
и
ответственности работников, определяющая их
трудовые функции и границы компетентности,
называется должностью. Она закрепляется за
работниками
юридически
и
делает
их
должностными лицами.
Любая должность имеет свое наименование,
которое отражает содержание и характер работы,
выполняемой занимающим эту должность лицом.
По характеру трудовых функций должности
внутри организации подразделяются на рабочих,
младшего
обслуживающего
персонала
и
служащих.
8

9. Должности и их разновидности

Лица, занимающие рабочие должности,
непосредственно создают материальные ценности
или
оказывают
услуги
производственного
характера. Рабочие различаются между собой по
степени квалификации, которая отражается в
тарифном разряде, – более высокий разряд
соответствует более высокой квалификации.
По характеру к рабочим близки должности
младшего обслуживающего персонала, занятого в
основном оказанием непроизводственных услуг.
9

10. Должности и их разновидности

Должности
служащих
занимают
лица,
осуществляющие
организацию
деятельности
людей и текущее руководство производством,
выполняющие административно-хозяйственные,
финансово-бухгалтерские,
снабженческие,
юридические, исследовательские и некоторые
другие функции.
К лицам умственного труда относятся
представители администрации, выполняющие
функции
общего
руководства,
а
также
вспомогательные управленческие функции.
10

11. Должности и их разновидности

В зависимости от уровня подготовки различают
специалистов высшей и средней квалификации.
Старший специалист наряду с исполнением
своих обычных обязанностей специалиста может
руководить
группой
коллег
–
рядовых
исполнителей, не выделенной в самостоятельное
подразделение.
Ведущий специалист выполняет те же
обязанности, что и старший, но осуществляет еще
и методическое руководство.
Главный специалист координирует работу
ведущих и старших специалистов.
11

12. Регламентация должностей

Совокупность должностей служащих отражена
в штатном расписании – документе, утверждаемом
первым руководителем и содержащем сведения о
численности
работников
соответствующих
категорий (штатных единицах) по каждой
должности;
наименованиях
должностей;
должностных
окладах
и
надбавках
к ним.
12

13. Регламентация должностей

Каждая должность, предусмотренная штатным
расписанием, снабжена должностной инструкцией,
в которой содержатся правила, регулирующие
действия занимающего эту должность лица.
Инструкция не составляется лишь для первого
руководителя, который в своих действиях
руководствуется
уставом
организации
или
положением о ней.
Должностная
инструкция
может
быть
индивидуальной или типовой, разрабатываемой
применительно к группе должностей одного
уровня и часто служащей базой для последующей.
13

14. Регламентация должностей

Должностная
инструкция
состоит
из
нескольких разделов.
В «Общих положениях» отражаются полное
наименование должности; порядок назначения,
освобождения
и
временного
замещения;
требования к профессии, образованию и стажу;
основные служебные взаимосвязи по горизонтали
и вертикали; режим труда и отдыха; формы оплаты
и
дополнительного
поощрения;
главные
документы, регулирующие работу.
В
разделе
«Должностные
обязанности»
перечисляются виды и порядок выполнения
предусмотренных ею работ.
14

15. Регламентация должностей

15
В разделе «Права» определяются как
самостоятельно решаемые, так и согласуемые с
руководством вопросы; круг подчиненных и
степень их участия в подготовке документов
различного уровня; полномочия во внешних
контактах.
В
разделе
«Ответственность»
приводят
сведения о субъектах и формах отчетности,
критериях оценки результатов.
Раздел «Участие в информационном обмене» указания о том, какая, от кого, когда, в какой форме
должна поступать информация лицу; каким
образом она должна изучаться и обобщаться; в
какой форме, кому, когда и как впоследствии
предоставляться.

16. Кадровый менеджмент

16
Принципы кадрового менеджмента:
– безусловная ориентация на требования
законодательства о труде;
– учет не только текущих, но и перспективных
потребностей организации в персонале, исходящих
из задач ее развития, прогноза рыночной
конъюнктуры и тенденций естественного движения
рабочей силы;
– соблюдение баланса интересов организации и
ее работников;
– создание условий для сокращения числа
увольнений и сохранения занятости;
– широкое сотрудничество с профессиональными
союзами;
– максимальная забота о каждом человеке,
уважение его прав, свобод, достоинства.

17. Кадровый менеджмент

17
Тактическая подсистема:
- функции организации набора рабочей силы;
- подготовка, переподготовка и повышение
квалификации кадров;
- организация распределения, перемещения,
продвижения, увольнения работников;
- оценка и выработка рекомендаций об их
дальнейшей судьбе;
- текущий учет и планирование потребностей в
течение года на основе анализа их состояния.
Стратегическая
подсистема
кадрового
менеджмента
ориентирована
на
разработку
перспективной кадровой политики на основе
анализа структуры персонала, эффективности
использования
рабочего
времени,
прогнозов
развития производства, занятости.

18. Кадровый менеджмент

18
Основные направления кадровой политики:
– массовая переквалификация персонала в связи
с переходом к новым технологиям;
– «омоложение» кадров путем привлечения
молодых
специалистов
и
стимулирования
досрочного выхода на пенсию лиц, не
соответствующих изменившимся требованиям и не
способных освоить новые направления и методы
работы;
– помощь в трудоустройстве при массовых
увольнениях;
– привлечение широких слоев рядовых
работников к участию в управлении организацией
и т.п.

19. Кадровый менеджмент

Важной функцией современных кадровых
служб является контроллинг персонала:
– изучение влияния, которое оказывает
существующее распределение сотрудников по
рабочим местам на результаты работы по
достижению цели организации;
– анализ социальной и экономической
эффективности применения тех или иных методов
управления; координация планирования персонала
с планированием других сфер деятельности
организации, особенно в связи с кардинальными
преобразованиями в ней.
19

20. Кадровый менеджмент

Кадровый
маркетинг
–
совокупность
мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в
области служебных перемещений, степени
вероятности
их
исполнения,
поиску
и
привлечению
на
работу
в
организацию
высококвалифицированных специалистов.
20

21. Планирование людских ресурсов

Процесс планирования может включать три
этапа:
– оценка наличных ресурсов;
– оценка будущих потребностей;
– разработка программы удовлетворения
будущих потребностей.
21

22. Планирование людских ресурсов

Этап оценки наличных ресурсов:
- сколько человек занято выполнением каждой
операции,
требующейся
для
реализации
конкретной цели;
необходим
структурный
анализ
профессионализма и квалификации персонала
предприятия;
- определение эффективности использования
рабочего времени за рабочий день;
- определение коэффициента текучести рабочей
силы;
- … другие факторы.
22

23. Планирование людских ресурсов

23
Этап оценки будущих потребностей:
– сколько работников, какой квалификации,
когда и где будут необходимы?
– каким образом можно привлечь нужный и
сократить излишний персонал без нанесения
социального ущерба?
– как лучше использовать персонал в
соответствии с его способностями?
– каким образом обеспечить развитие кадров
для выполнения новых квалифицированных работ
и поддержание их знаний в соответствии с
запросами производства?
– каких затрат потребуют запланированные
кадровые мероприятия?

24. Планирование людских ресурсов

Этап разработки программы удовлетворения
будущих потребностей.
Определив
свои
будущие
потребности,
руководство должно разработать программу их
удовлетворения. Программа должна включать
конкретный
график
и
мероприятия
по
привлечению, найму, подготовке и продвижению
работников, требующихся для реализации целей
организации.
24

25. Набор штата работников

Набор заключается в создании необходимого
резерва кандидатов на все должности и
специальности, из которого организация отбирает
наиболее подходящих для нее работников.
При этом учитывают такие факторы, как выход
на пенсию, текучесть, увольнения в связи с
истечением срока договора найма, расширение
сферы деятельности организации.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних
источников.
Большинство
организаций
предпочитают
проводить набор в основном внутри своей
организации.
25

26. Набор штата работников

26
Функции
государственных
службы
трудоустройства:
– регистрировать наличие вакантных мест на
предприятиях и фирмах, а также людей, потерявших
работу;
– направлять этих работников для их
использования на указанных местах;
– проводить профориентацию и консультации по
проблемам занятости;
– осуществлять переподготовку работников;
– способствовать распространению сведений о
рынке рабочей силы;
–
осуществлять
маркетинг
услуг
по
трудоустройству;
– оказывать активное содействие специальным
группам населения.

27. Методы отбора персонала

На
этом
этапе
руководство
отбирает
подходящих кандидатов из резерва, созданного в
ходе набора: целесообразно выбирать человека,
имеющего
наилучшую
квалификацию
для
выполнения фактической работы на занимаемой
должности,
а
не
кандидата,
который
представляется
наиболее
подходящим
для
продвижения по службе.
27

28. Методы отбора персонала

Общие рекомендации эффективного проведения
собеседования :
– установить взаимопонимание с кандидатом и
дать возможность ему (ей) чувствовать себя
свободно;
– в ходе собеседования концентрировать
внимание на требованиях к работе;
– оценивать не по первому впечатлению, а
после получения всей информации;
– подготовить комплекс структурированных
вопросов и задавать их всем кандидатам; быть
вместе с тем, достаточно гибким, чтобы
исследовать и другие возникающие вопросы.
28

29. Методы отбора персонала

29
Типовые ошибки собеседований:
– кандидаты не имеют предварительной
информации о будущем месте работы - недостаточно
подготовлены к собеседованию;
– часто отсутствует план ведения разговора кандидат имеет право наметить темы собеседования
и быть готовым предоставить любую информацию;
– претенденты не умеют кратко и в сжатой,
четкой форме ответить на конкретные вопросы;
– претенденты не умеют или не желают задавать
вопросы – недостаток интереса к месту работы;
– кандидаты не умеют слушать собеседника –
недоразумение, недопонимание, путаница при
ответах на вопросы;
– кандидаты не умеют (не желают) произвести
благоприятное впечатление своим внешним видом.

30. Адаптация работников

После зачисления на должность сотрудник
направляется на вакантное место.
Непосредственный руководитель осуществляет
введение в должность, которое представляет собой
совокупность процедур.
30
В процессе введения в должность сотрудника:
- знакомят с организацией и обстановкой в ней;
- подробно излагают требования;
- рассказывают о трудностях, которые могут
встретиться, и связанных с ними наиболее
распространенных ошибках;
- сообщают о людях, с которыми придется
работать.

31. Адаптация работников

31
Процесс
адаптации
–
приспособление
сотрудника к содержанию и условиям труда,
социальной среде.
Профессиональная адаптация - активное
освоении профессии, ее тонкостей, специфики,
необходимых навыков, приемов, обусловленных
техникой и технологией деятельности, способов
принятия решений.
Психофизиологическая адаптация к условиям
труда, режиму работы и отдыха и зависит от
здоровья человека, его естественных реакций,
характеристики самих этих условий.
Социально-психологическая адаптация –
адаптация к коллективу и руководителю.

32. Вопросы для самопроверки

1. Назовите факторы, воздействующие на
людей в процессе работы.
2.
Что
составляет
основу
концепции
управления
персоналом
организаций
электроэнергетики?
3. Какие принципы необходимо учитывать при
развитии системы управления персоналом?
4. В чем заключается стратегия управления
персоналом в организации?
5. В каком документе прописаны права и
обязанности работников?
32

33. Вопросы для самопроверки

6. Охарактеризуйте должности по характеру
трудовых функций.
7. Этапы процесса планирования людских
ресурсов?
8. Что такое кадровый маркетинг?
9. Каковы функции государственных служб
трудоустройства?
10. Какие требования предъявляются к
кандидатам при их отборе?
11. Какие рекомендации можно использовать
для эффективного проведения собеседования?
33