Управление персоналом образовательного учреждения и оплата труда. (Тема 4)

1. Тема 4. Управление персоналом и оплата труда

2.

1. Система управления персоналом
образовательного учреждения
Персонал - личный состав организации,
работающий по найму и обладающий
определенными признаками:
1) квалификация;
2) компетенция;
3) способности;
4) установки.

3.

Персонал – люди, которые в рамках
определенной организационной структуры
осуществляют установленные взаимосвязанные
виды деятельности.
Управление персоналом – это система
взаимосвязанных организационно-экономических
и социальных мер по созданию условий для
нормального функционирования, развития и
эффективного использования кадрового
потенциала организации.

4.

Система управления персоналом включает такие
подсистемы, как:
- кадровое планирование,
- набор и увольнение,
- обучение и развитие,
- мотивацию и вознаграждение,
- организацию деятельности,
- оценку и аттестацию кадров.

5.

Организация должна создать особые методы,
процедуры, программы управления процессами,
связанными с человеческими ресурсами, и
обеспечить их постоянное совершенствование.
В единстве это все представляет собой систему
управления персоналом, которая характеризуется
следующими параметрами:
1.Соответствие персонала целям и миссии
организации (уровень образования,
квалификация, отношение к работе и т.д.);

6.

2.Эффективность системы работы с персоналом –
соотношение затрат и результатов, потребность в
инвестициях, выбор критериев оценки
результатов работы с персоналом;
3. Избыточность или недостаточность персонала,
расчет потребности, планирование количества;
4. Сбалансированность персонала по
определенным группам профессиональной
деятельности и социально-психологических
характеристик;

7.

5. Структура интересов и ценностей,
господствующих в группах персонала
управления, их влияние на отношение к труду и
его результаты;
6. Ритмичность и напряженность деятельности,
определяющие психологическое состояние и
качество работы;
7. Интеллектуальный и творческий потенциал
персонала управления, отражающий подбор и
использование персонала, организацию системы
его развития.

8.

Методы управления персоналом
образовательного учреждения
Методов управления можно привести огромное
количество, но для разных ситуаций выбираются
только более подходящие:
1. Социальные методы: здоровье, жилье,
заработная плата и т.д.
2. Психологические методы: комфортные условия
труда, общественное признание, пребывание в
группе людей с близкими мировоззренческими
взглядами, творческий характер трудовой
деятельности и т.д.

9.

3. Метод гуманизации: музыкальное
сопровождение, окраска помещения, удобная, для
пользования, мебель и т.д.
4. Метод стимулирования и мотивации:
Мотивация есть процесс побуждения к
эффективной деятельности персонала для
достижения целей организации.

10.

Мотивация должна:
1. Ориентироваться на конечные результаты
деятельности;
2. Направляться на удовлетворение реальных
интересов участников совместной деятельности;
3. Принципы мотивации и их конкретные формы
(методы) не должны вступать в противоречие с
другими принципами управления.

11.

Стимулирование осуществляется в двух формах
материальной и морально-психологической,
причем, они должны гармонично сочетаться между
собой при ведущей, определяющей роли
материальных факторов мотивации успешной
деятельности.
При их выборе и обосновании руководствуются
следующими принципами:

12.

а) обеспечение непосредственной зависимости
величины стимулов от конечных результатов
деятельности каждого работника и фирмы в целом;
б) связь стимулов с целями деятельности фирмы;
в) дифференциация величины стимулов в
зависимости от вклада каждого работника в общее
дело;
г) единство интересов работника, фирмы и общества;
д) сочетание материальных и моральных стимулов;
е) сочетание стимулов с санкциями за низко
продуктивную работу.

13.

Оценку эффективного управления персоналом
образовательного учреждения можно провести с
помощью следующих показателей:
1. Коэффициент текучести:
Кт= Рв / Рн *100,
где Кт - коэффициент текучести;
Рв - число работников, уволенных по собственному
желанию за год;
Рн - общее количество работающих на конец года.

14.

2. Коэффициент удовлетворенности работников работой:
Ку= 1- Рсж / Рср,
где Ку - коэффициент удовлетворенности работников
работой;
Рсж - число работников, уволенных по собственному
желанию за год;
Рср - общее количество работающих на конец года.
В любом образовательном учреждении, будь то школа,
вуз или дошкольное образовательное учреждение не
возможна сто процентная эффективность управления
персоналом. Всегда найдется ряд обстоятельств, которые
приведут к снижению эффективности.

15.

2. Система оплаты труда работников сферы
образования
Оплата труда - это система отношений, связанных с
установлением и осуществлением работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой работы,
а также выплат компенсационного и стимулирующего
характера.

16.

Минимальная заработная плата (МРОТ) –
гарантируемый федеральным законом размер
месячной заработной платы за труд
неквалифицированного работника, полностью
отработавшего норму рабочего времени при
выполнении простых работ в нормальных условиях
труда.

17.

Эта цифра обобщена для всей России. В отдельных
регионах, в зависимости от их развитости, размер
МРОТ разный.
Однако регионы не могут устанавливать величину
МРОТ меньше, чем общероссийская.
C 1 января 2018 года МРОТ в РФ составлял 9 489
рублей.
C 1 мая 2018 года минимальный размер оплаты труда
равен 11 163 руб. в месяц.
C 1 января 2019 года МРОТ в РФ составит 11 280
рублей (+1,05%) (Приказ Минтруда 24.08.2018 №
550н).
С 1 января 2020 года МРОТ в РФ составил 12 130 руб.

18.

МРОТ с 1 января 2020 года в Тюмени для
бюджетных организаций - 12 130 рублей, для
коммерческих компаний - 12 200 рублей.

19.

Различают
номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная - начисленная и полученная работником
заработная плата за его труд за определённый период.
Реальная - количество товаров и услуг, которые можно
приобрести за номинальную заработную плату; реальная
заработная плата – это «покупательная способность»
номинальной заработной платы.
В общем виде структура оплаты труда работника
предприятия, организации или учреждения представлена
на рис. 1.

20.

21.

Основная - оплата, начисляемая работникам за
отработанное время, количество и качество выполненных
работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным
ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам,
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий
работы, за работу в ночное время, за сверхурочные
работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине
рабочих.
Дополнительная - выплаты за неотработанное время,
предусмотренные законодательством по труду: оплата
очередных отпусков, перерывов в работе кормящих
матерей, льготных часов подростков, за время
выполнения государственных и общественных
обязанностей, выходного пособия при увольнении.

22.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из
фонда оплаты труда за достижение определённых
результатов деятельности предприятия (организации), а
также отдельных структурных подразделений. На
практике вознаграждения выплачиваются за следующие
результаты:
- увеличение объёма продукции, работ и услуг, рост
производительности труда (выработки);
- повышение качества продукции, работ и услуг,
экономию ресурсов (материальных, технических,
финансовых, энергетических) и другие виды
достигнутых результатов.

23.

Премия за основные результаты так же, как и
вознаграждение, стимулирует достижение конечных
результатов предприятия или структурного
подразделения в целом, однако выплачивается из
прибыли предприятия.
Материальная помощь выплачивается работнику для
обеспечения социальных гарантий и, как правило, она
становится компенсационной выплатой в чрезвычайных
или экстремальных ситуациях:
- смерть сотрудника или его близких родственников;
- при несчастных случаях (авария, травма), в случаях
пожара, гибели имущества;
- для приобретения лекарств или платного лечения
сотрудника или членов его семьи.

24.

Коллективным договором или локальными
нормативными актами учреждения может быть
предусмотрена выплата материальной помощи к отпуску
всем работникам учреждения (такая форма используется,
например, при оплате труда государственных и
муниципальных служащих).
Материальная помощь выплачивается по личному
заявлению сотрудника или по распоряжению
руководителя образовательного учреждения и является
эпизодической формой оплаты труда.

25.

Порядок оплаты труда работников сферы
образования
Основные формы оплаты труда - повременная, сдельная и
аккордная.
Первые две формы оплаты труда имеют свои системы:
простая повременная, повременно-премиальная; прямая
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,
косвенно-сдельная.

26.

Повременная оплата труда - форма, при которой
заработок зависит от количества затраченного времени
(фактического отработанного) с учётом квалификации
работника и условий труда. Заработная плата начисляется
по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное время.
Такая форма стимулирует повышение квалификации
работников и укрепление дисциплины труда.

27.

Эта форма используется, как правило, в следующих
случаях:
- если работник не может оказывать влияния на
увеличение выпуска продукции, который определяется
производительностью машины, аппарата или агрегата;
- если отсутствуют количественные показатели
выработки, необходимые для установления сдельной
расценки;
- при условии правильного применения норм труда.

28.

При простой повременной системе оплаты труда
заработная плата находится в прямой зависимости от
количества отработанного времени.
Заработная плата за определённый отрезок времени
определяется по формуле:
ЗП ПП = S * T,
где S -часовая (дневная) тарифная ставка, руб.;
Т - фактически отработанное время, ч. (дни).

29.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к
сумме заработка по тарифу прибавляют премию в
определённом проценте к тарифной сетке или к другому
измерителю:
ЗП ПВП = S*T * (1+ p + k* n /100),
где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за
выполнение установленных показателей и условий
премирования;
k - размер премии за каждый процент перевыполнения
установленных показателей и условий премирования, %;
n - процент перевыполнения установленных показателей
и условий премирования.
Первичными документами по учёту труда работников при
повременной оплате являются табели.

30.

При сдельной форме оплаты заработок зависит от
количества произведённых единиц продукции с учётом
их качества, сложности и условий труда. Такая форма
оплаты стимулирует улучшение объёмных,
количественных показателей работы.
При прямой сдельной системе оплата труда работников
осуществляется за число единиц изготовленной ими
продукции и выполненных работ, исходя из твёрдых
сдельных расценок, установленных с учётом
необходимой квалификации.

31.

Сдельно-премиальная система предполагает, что
помимо суммы сдельной заработной платы работнику
начисляются премии за конкретные показатели их
производственной деятельности.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает
оплату выработанной продукции в пределах
установленных норм по прямым (неизменным)
расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются но
повышенным расценкам согласно установленной шкале,
но не свыше двойной сдельной расценки.

32.

Косвенно-сдельная система применяется для
стимулирования повышения производительности труда
рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места.
Труд их оплачивается но косвенным сдельным расценкам
из расчёта количества продукции, произведённой
основными рабочими, которых они обслуживают.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает
определение совокупного заработка за выполнение
определённых стадий работы или производство
определенного объёма продукции.

33.

Премирование труда - дополнительная форма
вознаграждения персонала наряду с заработной платой,
выплачиваемой при достижении плановых результатов
предприятием в целом или его конкретным
подразделением.
Существует индивидуальное премирование,
отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего
руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное
премирование, направленное на мотивацию социальных
групп.
Для российского менталитета ближе использование
коллективных форм премирования, когда работники
видят свой вклад в достижение результатов группы.

34.

Тарифная система представляет собой совокупность
нормативов, с помощью которых регулируется заработная
плата различных категорий персонала. Составными
элементами тарифной системы являются тарифные
ставки, квалификационные разряды, должностные
оклады, квалификационные категории.
Сложность выполняемых работ определяется на основе
их тарификации.

35.

В соответствии со ст. 54 Федерального закона «Об
образовании» образовательное учреждение в пределах
имеющихся у него средств на оплату труда работников
данного образовательного учреждения самостоятельно
определяет форму и систему оплаты труда, размеры
ставок заработной платы и должностных окладов, а также
размеры доплат, надбавок, премий и других мер
материального стимулирования.
Кроме того, ст. 32 к компетенции образовательного
учреждения отнесено установление надбавок и доплат к
должностным окладам работников образовательного
учреждения, порядка и размеров их премирования.

36.

В основе существующей модели оплаты труда в
образовательных учреждениях лежит следующий
принцип: оклад работника образовательного учреждения
формируется на основе базовой единицы за счет ее
увеличения на значения коэффициентов, зависящих от
индивидуальных характеристик работника.
Бо = Б * К1 * К2,
где Бо – размер базового оклада работника;
Б – величина базовой единицы;
К1 – коэффициент уровня образования работника;
К2 – коэффициент специфики.

37.

В качестве базовой единицы установлена величина
минимального размера оплаты труда.
К базовым коэффициентам относятся следующие:
- коэффициент образования;
- коэффициент специфики.
Коэффициент образования характеризует время
общеобразовательной и профессиональной подготовки,
необходимой для выполнения той или иной работы.
Базовые размеры оклада определены исходя из базового
образовательного уровня «основное среднее
образование». Данному уровню присваивается
коэффициент 1,0.

38.

Коэффициент специфики работы определяет прирост
величины оклада работника образовательного
учреждения, компенсирующий особые условия труда,
обусловленные особенностями данного образовательного
учреждения.

39.

Почасовая оплата труда педагогических работников
образовательных учреждений применяется при оплате за:
- часы, отработанные в порядке замещения
отсутствующих по болезни или другим причинам
учителей, преподавателей, воспитателей и других
педагогических работников, продолжавшегося не свыше
двух месяцев;
- часы занятий с заочниками и детьми, находящимися на
длительном лечении в больнице сверх объёма,
установленного при тарификации;

40.

- педагогическую работу специалистов предприятий,
учреждений и организаций (в т.ч. из числа работников
органов управления образованием, методических и
учебно-методических кабинетов), привлекаемых для
педагогической работы в образовательные учреждения;
- часы преподавательской работы в объёме 240 часов в
другом образовательном учреждении (в одном или
нескольких) сверх учебной нагрузки, установленной при
тарификации.

41.

В соответствии с законодательством из заработной платы
рабочих и служащих производятся удержания и вычеты
следующего типа:
- НДФЛ;
- погашение задолженности по ранее выданным авансам,
а также возврат сумм, излишне выплаченных в результате
неверно произведённых расчётов;
- возмещение материального ущерба, причинённого
работником учреждению;
-возмещение сумм, выплаченных за неотработанные дни
использованного отпуска (при увольнении);
- по взысканию некоторых видов штрафов;
- по исполнительным документам;
- за товары, проданные в кредит, и др.

42.

Заработная плата, установленная при тарификации,
выплачивается ежемесячно независимо от числа недель и
рабочих дней в разные месяцы года.
Свою заработную плату и её составные части, а также
удержания каждый работник образовательного
учреждения может узнать из расчётного листка, который
ему обязана выдать бухгалтерия учебного заведения или
Централизованная бухгалтерия.

43.

Надбавки в образовательных учреждениях
устанавливаются за высокую результативность работы,
успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое
качество работы, напряженность, интенсивность труда,
т.е. за качественные показатели работы.
Доплаты в образовательных учреждениях
устанавливаются за проверку письменных работ,
заведование учебными кабинетами и другую
дополнительную работу, непосредственно не входящую в
круг должностных обязанностей работника.

44.

Обязательные доплаты и надбавки, имеющие
компенсационный характер (за условия труда,
отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное
время, в выходные и праздничные дни и др.),
применяются в установленных законодательством
размерах.

45.

В соответствии с Федеральным законом «О высшем и
послевузовском профессиональном образовании» научнопедагогическим работникам высших учебных заведений
устанавливаются надбавки к должностным окладам
(ставкам) в размере.
- 40% за должность доцента;
- 60% за должность профессора;
– 3000 руб. за учёную степень кандидата наук;
– 7000 руб. за учёную степень доктора наук.
В случае если научно-педагогические работники
занимают штатные должности с неполным рабочим днём,
эти надбавки выплачиваются в размерах
пропорционально отработанному времени.

46.

Образовательные учреждения самостоятельно
определяют показатели и размеры премирования
работников, учитывая как личный вклад работника в
деятельность организации, так и результаты работы
коллектива конкретного подразделения или организации в
целом.
Для того чтобы воспользоваться правами,
предоставленными образовательному учреждению
действующим законодательством, необходимо принять в
установленном в учреждении порядке локальный
нормативный акт – Положение о материальном
стимулировании.

47.

Премиальная система должна предполагать выплату
премии определённому кругу лиц на основании заранее
установленных конкретных показателей и условий
премирования.
Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели, условия
премирования, размеры премий и сроки премирования
должны быть предусмотрены в Положении о
премировании или другом локальном нормативном
акте.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет
право устанавливать различные системы премирования,
стимулирующих доплат и надбавок с учётом мнения
представительного органа работников. Эти доплаты и
премии могут устанавливаться также коллективным
договором.