Стратегии разрешения конфликта как условие психологического здоровья в образовательной среде

1.

ИЗДАТЕЛЬСТВО
«УЧИТЕЛЬ»

2.

Тема вебинара
Стратегии разрешения конфликта как
условие психологического здоровья в
образовательной среде (ФГОС)
Ведущий вебинара: Цепляева Светлана Анатольевна,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры «Педагогика и методика профессионального обучения»
ФГБОУ ВО Волгоградский ГАУ
Наши мероприятия:
Издательство «Учитель»
www.uchitel-izd.ru
Профессиональная переподготовка
Курсы повышения квалификации в режиме онлайн
Вебинары в режиме онлайн
Курсы повышения квалификации в режиме офлайн
Вебинары в режиме офлайн
Международные научно-практические конференции
Международный конкурс проектных и исследовательских работ обучающихся

3.

Содержательные вопросы вебинара:
1. Понятие конфликта как социального феномена.
2. Виды конфликтов и их сущностная характеристика.
3. Структура, динамика и стратегии разрешения конфликтов.
4. Роль руководителя ОО в управлении конфликтами
.

4.

Конфликты объективно неизбежны в любой
социальной структуре, так как они являются
необходимым условием общественного развития.
Весь процесс функционирования общества состоит
из конфликтов и консенсусов, согласия и
противоборства. И чем сложнее социальная
структура, тем больше тем больше источников для
потенциальных конфликтов. Поэтому проблема
любой социальной общности состоит в том, чтобы
не допустить (максимально снизить) негативные
последствия конфликта, использовать его для
позитивного решения возникших проблем.

5.

Что такое конфликт?
• Конфликт (от латинского – confliktus) означает
столкновение
противоположных
позиций,
мнений, идей, сил, которые люди пытаются
разрешить с помощью убеждения или действий
на фоне проявления эмоций.
Конфликт охватывает все сферы жизнедеятельности
людей, по сути являясь одним из видов
социального взаимодействия, субъектами и
участниками которого выступают отдельные
индивиды, большие и малые социальные группы и
организации.
Конфликтное
взаимодействие
предполагает противоборство сторон, т.е. действия,
направленные друг против друга.

6.

Три стадии приводящие к конфликту
Ю.В. Рождественский выделяет три стадии
развития борьбы интересов, которые приводят к
конфликту. “Действия в этой борьбе можно
поделить как бы на три стадии интенсивности:
различия во мнениях, противоречия в дискуссиях
и прямая борьба в виде конфликтов в
действиях”.
• Таким образом, различием мы будем считать
любое высказывание авторитарного типа от 1
лица в утвержденной форме в любом виде
словесности.

7.

Структура конфликта:
• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы,
организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный,
локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия,
результаты, их осознание).

8.

Понятия «субъект и участник»
• Субъект – это активная сторона, способная
создать конфликтную ситуацию и влиять на
ход конфликта в зависимости от своих
интересов.
• Участник конфликта может (или не вполне
сознавая цели и задачи противостояния)
принять участие в конфликте, а может
случайно быть вовлеченным в конфликт. В
ходе развития конфликта статусы участников и
субъектов могут меняться местами.

9.

Основные стадии конфликтов
• Всякий реальный конфликт представляет
собой сложный динамический процесс,
включающий следующие основные стадии:
• предметная ситуация — возникновение
объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие — инцидент
или развивающийся конфликт
• разрешение
конфликта
(полное
или
частичное).

10.

Скрытая (латентная) стадия
Здесь возникают все основные элементы, образующие структуру
конфликта, его причины и главные участники, т.е. основная база
предпосылок
для
конфликтных
действий,
в
частности
определенный объект возможного противостояния, наличие двух
сторон, способных одновременно претендовать на этот объект,
осознание одной или обеими сторонами ситуации как
конфликтной. На этой «инкубационной» стадии развития конфликта
могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно,
например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить
условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на
эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.
• Предконфликтная стадия — это период, когда конфликтующие
стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на
агрессивные действия или отступить. К таким ресурсам относятся
материальные ценности, информация, власть, престиж и т.п. В то
же время происходит консолидация сил противоборствующих
сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в
конфликте.

11.

Этапы скрытой стадии:
• возникновение объективной проблемной ситуации;
• осознание проблемной ситуации субъектами взаимодействия;
• попытки сторон разрешить объективную проблемную
ситуацию неконфликтными способами;
• возникновение напряженной ситуации, угроза перехода к
взаимному противодействию сторон.
Когда все попытки достичь желаемое оказываются тщетными,
индивид или социальная группа определяет объект, мешающий
достижению целей, степень его «вины», силу и возможности противодействия. Этот момент в предконфликтный стадии называется идентификацией.
Иногда причина фрустрации может быть скрыта и ее трудно
идентифицировать, тогда возможен выбор объекта для агрессии,
который не имеет никакого отношения к блокированию
потребности. Эта ложная идентификация может привести к
воздействию на сторонний объект, ответному действию и
возникновению ложного конфликта.

12.

Непосредственно конфликт
Признак перехода скрытой стадии конфликта в открытую —
конфликтное поведение сторон.
Конфликтное
поведение
—
это
выраженное
противодействие сторон. Как особая форма взаимодействия
они направлены на блокирование достижения противником
его целей и осуществление своих собственных целей.
Другими признаками конфликтных действий являются:
• расширение числа участников;
• нарастание числа проблем, образующих комплекс причин
конфликта, переход от деловых проблем к личностным;
• смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону
темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь,
ненависть и т.п.;
• возрастание степени психической напряженности до
уровня стрессовой ситуации.

13.

Условия для признания конфликта начавшимся:
1) первый субъект конфликта сознательно и
активно действует в ущерб другому субъекту
(под действиями понимаются как физические,
так и психические действия, в том числе и
коммуникативные по передаче информации);
2) второй субъект конфликта осознает, что
указанные действия направлены против его
интересов;
3) в связи с этим второй субъект предпринимает
ответные действия, нанося ущерб первому
субъекту.

14.

Открытый период условно разделится на три этапа:
1) инцидент (первое столкновение сторон, проба сил и
возможностей, социальные действия, направленные на
изменение поведения соперников, на решение проблемы в свою
пользу);
2) эскалация (интенсификация борьбы, нарастание разрушительных действий сторон друг против друга, создающих
новые предпосылки для негативного исхода конфликта). Весьма
характерным моментом на этапе непосредственно конфликта
является наличие критической точки, при достижении которой
конфликтные взаимодействия между противоборствующими
сторонами достигают максимальной силы и остроты.
3) сбалансированное противодействие (после прохождения
критической точки число конфликтных взаимодействий, их
острота и сила резко снижаются, при этом стороны осознают
безрезультативность силового решения проблемы и дальше
конфликт идет по нисходящей к своему разрешению или же к
новому всплеску силового противостояния).

15.

Предпоследняя стадия
• Стадия завершения конфликта (переход от
конфликтного противоборства к поиску
решения проблемы).
• Внешним признаком завершения конфликта
выступает прекращение конфликтного
взаимодействия различными способами,
основными из которых являются следующие:
-разрешение конфликта
- завершение (прекращение) конфликта

16.

Послеконфликтная стадия
Включает в себя два этапа:
- частичная нормализация отношений
оппонентов (осмысление своей позиции,
коррекция самооценок, уровней притязаний,
отношения к партнеру, обострение чувства
вины);
полная
нормализация
отношений
(преодоление
негативных
эмоций,
установление взаимного доверия).

17.

18.

Классификация конфликтов по А.Г. Здравомыслову
• Междиндивидуальные конфликты;
• Межгрупповые конфликты и их типы:
– группы интересов;
– группы этнонационального характера;
– группы, объединенные общностью положения;
• Конфликты между ассоциациями;
• Внутри и межинституциональные конфликты;
• Конфликты
между
государственными
образованиями;
• Конфликты между культурами или типами
культур.

19.

Классификация конфликтов Р. Дарендорфа:
• По источникам возникновения (конфликты интересов,
ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные,
созидательные или конструктивные, разрушительные
или деструктивные).
• По
масштабности
(локальные,
региональные,
межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и
мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные
и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный,
случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра,
дебаты)

20.

В психологии выделают следующие виды
конфликтов:
• Мотивационные (мало кто удовлетворен работой,
многие не верят в себя, испытывают стрессы,
перегрузки на работе);
• Когнитивные (вызываются наличием в сознании
субъекта как минимум двух убеждений, каждое из
которых претендует на достоверность, но не может
быть истинным, если второе не является ложным);
• Ролевые (одна из разновидности ролевого стресса,
наряду с ролевой неоднозначностью и ролевой
перегрузкой).

21.

Межгрупповые конфликт
Межгрупповые конфликты порождаются чаще
всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы
влияния в рамках организации, которая состоит из
множества формальных и неформальных групп,
имеющих совершенно различные интересы. Такое
противостояние имеет разные основы.
Например,
профессионально-производственная
(конструкторы- производственники-финансисты),
социальная (рабочие-служащие — руководство) или
эмоционально-поведенческие
("лентяи"
—
"работяги").

22.

Межличностные конфликты
В организациях они проявляется по-разному чаще
всего в виде борьбы руководства за всегда
ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных
конфликтов
порождается
столкновением
материальных интересов отдельных субъектов, хотя
внешне это проявляется как несовпадение
характеров, личных взглядов или моральных
ценностей. Это коммуникационные конфликты.
Аналогичными
являются
конфликты
между
личностью и группой. Например, столкновение
руководителя с единым фронтом подчиненных,
которым не по нраву крутые дисциплинарные меры
начальника, направленные на "завинчивание гаек".

23.

Виды конфликтов по характеру:
Виды конфликтов по последствиям:
• объективные, связанные с
реальными проблемами и
недостатками;
• конструктивные,
предполагающие
рациональные преобразования;
• субъективные,
обусловленные различных
оценок тех или иных
событий и поступков.
• деструктивные, разрушающие
организацию.

24.

Чтобы эффективно управлять конфликтами
необходимо:
определить вид конфликта;
его причины;
его особенности;
применить необходимый для данного типа
конфликта способ разрешения.

25.

Задачей управления внутриличностным
конфликтом может быть:
• если это конфликты целей, то главные усилия
должны быть направлены на достижение
совместимости личных и организационных
целей.
• если это конфликт ролей, то следует
учитывать их тип (конфликт личности и
связанных с ролью ожиданий; конфликт может
возникнуть и тогда, когда существуют
различные требования к ролям, которые
человек должен играть одновременно).

26.

• Способов разрешения внутриличностных
конфликтов существует много: компромисс,
уход, сублимация, идеализация, вытеснение,
переориентация, коррекция и т.д. Но вся
сложность состоит в том, что самому человеку
очень трудно констатировать, выявить и
управлять внутриличностным конфликтом.
Они очень хорошо описаны в научный
литературе, на практике самостоятельно их
разрешить очень сложно.

27.

Стратегии поведения в конфликтной
ситуации
Конкуренция или соперничество;
Сотрудничество;
Компромисс;
Приспособление;
Избегание;
Переговоры;
Подавление.

28.

29.

Стиль конкуренции или соперничества.
Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной
ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте
— это стремление к одностороннему выигрышу, к победе,
удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из
этого проистекает желание надавить на партнера, навязать
свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Его
может использовать человек, обладающий сильной волей,
достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать,
если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей
проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас.
Этот стиль не может быть использован в близких, личных
отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше
ничего вызвать не может. Известно, что брак, в котором одна
сторона подавляет другую, приводит к неразрешимым
противоречиям или даже полному разрыву.

30.

Сотрудничество
Преимущество: вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон
решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху в
делах и личной жизни.
Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны
исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны
принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.
Однако требуется умение объяснить свои решения, выслушать другую
сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает
этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно
использовать в следующих случаях:
если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает
компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;
основная цель — приобретение совместного опыта работы; стороны
способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с
конфликтной стороной;
необходима интеграция точек зрения и усиление личностной
вовлеченности сотрудников в деятельность.

31.

Стиль компромисса
Суть его заключается в том, что стороны пытаются
урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В
этом плане он несколько напоминает стиль
сотрудничества, однако осуществляется на более
поверхностном уровне, так как стороны в чем-то
уступают друг другу.
Стиль компромисса требует определенных навыков в
ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то
добился, помня при этом, что делится какая-то конечная
величина и что в процессе ее раздела нужды всех
участников не могут быть полностью удовлетворены.

32.

В конечном счете стиль компромисса при разрешении
конфликта можно использовать в следующих
ситуациях:
• обе стороны имеют одинаково убедительные
аргументы и обладают одинаковой властью;
• удовлетворение желания одной из сторон имеет для
нее не слишком большое значение;
• возможно временное решение, так как нет времени
для выработки другого; или же другие подходы к
решению проблемы оказывались неэффективными;
• компромисс позволит хоть что-то получить, чем все
потерять.

33.

Стиль приспособления
Означает - вы действуете совместно с другой стороной, но
при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в
целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной
рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда
это — единственный способ разрешения конфликта, так как
к моменту его возникновения нужды другого человека могут
оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его
переживания — более сильными. В таком случае вы
жертвуете собственными интересами в пользу другой
стороны.
Но это не означает, что вы должны отказаться от своих
интересов. Вы просто должны как бы отставить их на
некоторое время, а потом в более благоприятной обстановке
вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны
вашего оппонента или каким-либо иным образом.

34.

Стратегия
приспособления
применима
в
следующих наиболее характерных ситуациях:
• важнейшая
задача
—
восстановление
спокойствия и стабильности, а не разрешение
конфликта;
• предмет разногласия не важен для вас или вас не
особенно волнует случившееся;
• вы считаете, что лучше сохранить добрые
отношения с другими людьми, чем отстаивать
собственную точку зрения;
• вы осознаете, что правда на вашей стороне;
• вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или
шансов победить.

35.

Стиль избегания
Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё
возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом.
При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не
проявляет внимания к интересам оппонента.
Основные действия человека при этой стратегии:
• Отказ от взаимодействия с оппонентом;
• Тактика демонстративного ухода;
• Отказ от применения силовых методов;
• Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов;
• Отрицание важности и серьёзности конфликта;
• Преднамеренное замедление в принятии решений;
• Страх сделать ответный ход.
Плюсы и минусы стратегии
Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть
конфликта не особо важна или когда отношения с оппонентом поддерживать не
планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то
уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи
ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения
дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.

36.

Стиль подавления
Подавление применяется, главным образом, в том случае, если не ясен
предмет конфликта или же если он перешёл в деструктивную фазу, т.е. стал
представлять непосредственную угрозу для участников; а также тогда, когда в
невозможно вступить в открытый конфликт по каким-либо причинам или
когда есть риск «упасть лицом в грязь», потерять авторитет и т.п.
Основные действия человека при этой стратегии:
• Целенаправленное и последовательное сокращение количества оппонентов
• Разработка и применение системы норм и правил, способных упорядочить
отношения между оппонентами
• Создание и поддержание условий, препятствующих или затрудняющих
конфликтное взаимодействие сторон
Плюсы и минусы стратегии
Эффективное подавление конфликта возможно, если суть конфликта
недостаточно ясна, т.к. это сведёт на «нет» взаимные нападки оппонентов и
убережёт их от бессмысленной траты своей энергии. Также подавление может
быть эффективным, когда продолжение конфликта может нанести серьёзный
ущерб обеим сторонам. Но, прибегая к подавлению, важно грамотно
рассчитывать свои силы, в противном случае ситуация может усугубиться и
обернуться против вас (если оппонент окажется сильнее или у него будет
больше ресурсов). К вопросу подавления следует подходить, продумывая все
детали.

37.

Стиль переговоров
Проведение переговоров является одной из наиболее
распространённых стратегий разрешения конфликтов. При
помощи переговоров разрешаются как микроконфликты (в
семьях, организациях), так и конфликты макроуровня, т.е.
конфликты мирового и государственного масштаба.
Основные действия человека при этой стратегии:
• Ориентированность на поиск взаимовыгодного решения;
• Прекращение любых агрессивных действий;
• Проявление внимания к позиции оппонента;
• Тщательное обдумывание последующих действий;
• Использование посредника.

38.

Плюсы и минусы стратегии «Переговоры»
• Стратегия «Переговоры» позволяет противоборствующим сторонам
найти общий язык, не неся при этом никаких потерь. Она очень
эффективна, т.к. нейтрализует агрессивное противостояние и
сглаживает ситуацию, а также предоставляет сторонам время на
обдумывание происходящего и поиск новых решений. Однако если
вдруг переговоры по какой-то причине затягиваются, это может быть
расценено какой-либо из сторон, как уход от конфликта или
нежелание решать проблему, что может повлечь за собой ещё более
агрессивные наступательные действия.
• Выбирать стратегию поведения в конфликте следует максимально
обдуманно, осознанно и с учётом особенностей самой ситуации.
Правильно подобранная стратегия даст максимальный результат, а
неверно подобранная, напротив, может только усугубить положение
дел. Поэтому, ещё раз внимательно изучите данный материал и
старайтесь применять полученные знания на практике даже в
мелочах, ведь, научившись разрешать малые конфликты, вы сможете
эффективно воздействовать и на крупные. И запомните, что лучше
всего предупредить возникновение конфликтной ситуации, чем
устранять уже «бушующее разгоревшееся пламя»

39.

Управление конфликтом
Это целенаправленное обусловленное объективными законами
воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения
той социальной системы, к которой имеет отношение данный
конфликт.
• Современная точка зрения заключается в том, что даже в
организациях с эффективным управлением некоторые
конфликты не только возможны, но даже могут быть
желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить
разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию,
помогает выявить проблемы и т.п.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к
повышению эффективность организации. Или он может быть
дисфункциональным и приводить к снижению личной
удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности
организации.
Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно
им управляют.

40.

41.

42.

Для разрешения и сохранения позитивных
взаимоотношений лучше последовать таким
советам:
• Остыньте;
• Проанализируйте ситуацию;
• Объясните другому человеку,
проблема;
• Оставьте человеку “выход”.
в
чем
состоит

43.

44.

Групповые конфликты
Групповые конфликты менее распространены в
практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по
своим последствиям. Важно знать, что причины,
возникающие между личностью и группой, конфликтов
связаны:
• с нарушением ролевых ожиданий;
• с неадекватностью внутренней установки статусу
личности;
• с нарушением групповых норм.

45.

Эффективное управление конфликтом
Конфликт “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим
параметрам, а также выявить форму его проявления (критика,
санкции группы и т.п.)
• Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя
способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и
исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не
могут быть приведены в состояние конгруэнтности с
интересами группы, уходит их нее.
Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим
многообразием и своими причинами их появления, а также
отличительными формами их проявления и протекания
(забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.).
• Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией
переговорного процесса, или заключением договора в
согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

46.

47.

По У. Линкольну, положительное воздействие
конфликта проявляется в следующем:
конфликт ускоряет процесс самосознания;
под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные
интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение
тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные
союзы;
приводит к объединению единомышленников;
способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные
конфликты;
способствует расстановке приоритетов;
играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного
выхода эмоций;
благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся
в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и
разрешении;
приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения,
разрешения конфликтов и управления ими.

48.

Отрицательное воздействие конфликта часто
проявляется в следующем:
• конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
• он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и
стабильность;
• препятствует быстрому осуществлению перемен;
• приводит к потере поддержки;
• ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от
которых невозможно легко и быстро отказаться;
• вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
• вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
• вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже
стремится к нему;
• в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и
коалиций;
• конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
• конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие
интересы.

49.

Необходимо знать как вести себя при
конфликтах
Для того чтобы иметь возможность эффективно
разрешать конфликтные ситуации, человеку
просто необходимо знать о том, как нужно себя
вести при их возникновении, т.е. уметь подобрать
такую манеру поведения, которая в наибольшей
степени подойдёт к особенностям каждой
конкретной ситуации.
Но многие люди во время конфликтного
взаимодействия ведут себя всегда одинаково,
совершенно не имея понятия о том, что можно
изменить стратегию своего поведения.

50.

51.

52.

Действия руководителя при разрешении
конфликтов :
1.Изучение причин возникновения конфликта
2.Ограничение числа участников конфликта
3.Анализ конфликта
4.Разрешение конфликта.
Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных
конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и
соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.
Поведение менеджера в условиях конфликта имеет, по существу, два независимых измерения:
· напористость, настойчивость характеризуют поведение личности, направленное на реализацию
собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных целей;
· кооперативность характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц (лица) для
того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их (его) потребностей.

53.

КОНТАКТЫ
Наш адрес:
400079 г. Волгоград
Ул. Кирова, д. 143
Издательство «Учитель»
Наш сайт:
www.uchitel-izd.ru
Наши электронные адреса:
[email protected]
[email protected]

54.

Благодарим за участие
в вебинаре
Издательство «Учитель»
www.uchitel-izd.ru
Вопросы, связанные с вебинарами
можно задать по адресу:
[email protected]