Система управления персоналом

1. Система управления персоналом

Системастимулирования
стимулирования
Система
Методы и принципы
Методы и принципы
воздействиянанамотивацию
мотивацию
воздействия
работников
работников
Кадровое
Кадровое
планирование
планирование
Определение
Определение
количественной и
количественной и
качественной
качественной
потребности в
потребности в
персонале
персонале
Обучениеииразвитие
развитие
Обучение
персонала
персонала
Обучение,повышение
повышение
Обучение,
квалификации,
квалификации,
переобучение,
переобучение,
планированиекарьеры
карьеры
планирование
Анализ работы и
Анализ работы и
нормирование труда
нормирование труда
Должностные инструкции,
Должностные инструкции,
нормативы и требования к
нормативы и требования к
должности
должности
Поиск кадров
Поиск кадров
Привлечение
Привлечение
кандидатов на
кандидатов на
вакантные
вакантные
должности
должности
Отбор кадров
Отбор кадров
Выявление
различиймежду
между
Выявление различий
кандидатамииивыбор
выбор
кандидатами
кандидатов,ввнаибольшей
наибольшей
кандидатов,
степени
соответствующих
степени соответствующих
требованиямдолжности
должностиии
требованиям
организации
организации
Оргкультура
Оргкультура
Традиции,
ценности,
стандартыиинормы
нормы
Традиции, ценности, стандарты
поведении,доминирующие
доминирующиевв
поведении,
организации.
Особенности
культуры
организации. Особенности культуры
производства
производства
Оценкаработы
работыперсонала
персонала
Оценка
Измерение
Измерение
производительности
производительности
труда/оценка
/оценка
труда
эффективностиработника
работникаии
эффективности
определениемеры
мерыего
его
определение
успешности
успешности
Адаптация
Адаптация
работников
работников
Помощь
работникам
Помощь работникам
достижении
ввдостижении
требуемых
требуемых
стандартов,
стандартов,
облегчение их
облегчение их
вхождениявв
вхождения
организацию
организацию

2. Кадровое планирование –

Определение количественной
и качественной потребности
организации в персонале с
учетом внутренних и внешних
условий
Стратегическое
Стратегическое
планирование
планирование
Целииипланы
планы
Цели
организации
организации
Внутренние
Внутренние
ресурсы
ресурсы
Финансовыеии
Финансовые
материальные
материальные
Прогнозируемая
Прогнозируемая
потребностьвв
потребность
кадрах
кадрах
Приведениевв
Приведение
соответствие
соответствие
потребностейии
потребностей
ресурсов
ресурсов
Внешние
Внешние
ресурсы
ресурсы
Капитальные
Капитальные
прочие
иипрочие
Планыдействий
действий
Планы
Человеческие
Человеческие
ресурсы
ресурсы
организации
организации
Планыобучения
обученияии
Планы
развитияперсонала
персонала
развития
Развитиекарьеры
карьеры
Развитие
Принятиерешений
решений
Принятие
попродвижению
продвижению
по
Внешниеисточники
источники
Внешние
Поискии
Поиск
привлечение
привлечение
работников
работников
Пересмотр
Пересмотр
кадровойполитики
политики
кадровой
Соответствие
Соответствие
каровойполитики
политики
каровой
стратегическим
стратегическим
целяморганизации
организации
целям

3. Кадровое планирование

Этапы кадрового планирования:
1.
2.
3.
4.
Анализ стратегического плана организации – будущие цели организации
Прогнозирование потребности организации в персонале – какие подразделения
возникнут?, какие специальности потребуются?, сколько человек?, какие должности
больше не будут нужны? Здесь важно: сопоставить потребности организации и
имеющиеся человеческие ресурсы, выяснить, какие должности являются ключевыми
для достижения стратегических целей, уточнить, кто в данный момент готов занять
ключевые позиции, понять, готова ли организация к необходимым кадровым
изменениям. Оценка потребности организации в кадрах может осуществляться через
прогноз вакансий по различным должностным позициям. Используется
статистика движения кадров.
Оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации – каковы
возможности персонала?, есть ли у него необходимые ЗУО?, где и как найти
недостающий персонал?
Подготовка планов, определение времени решения задач по обеспечению
персоналом.
Смысл кадрового планирование – своевременное определение мер по удовлетворению
потребности организации в дополнительной рабочей силе с учетом графика
развития компании.

4. Кадровое планирование – определение

Количественной
потребности
потребности в определенном числе
работников разных специальностей
Подходы для определения:
• Учет времени, необходимого для
выполнения работ (k*t для раб/ t работн.)
• Расчет численности персонала на
основе данных о трудоемкости
рабочего процесса
• Расчет по нормам обслуживания
• Расчет по рабочим местам и
нормативам численности (объем
работы/ норма обслуживания)
Статистические методы
Методы экспертных оценок
Качественной потребности –
потребности в работниках
определенных специальностей,
определенного уровня
квалификации
Подходы для определения:
• Профессиональноквалификационное деление работ
• Анализ положений об отделах,
должностные инструкции,
описание рабочих мест
• Штатное расписание
• Анализ документации,
определяющей профессиональноквалификационный состав
исполнителей для выполнения
конкретных работ
• Мнения экспертов

5. Кадровое планирование

Ошибки, допускаемые при кадровом планировании:
1.
2.
3.
Набор недостаточного или чрезмерного числа работников
определенной специальности
Запаздывание в обеспечение важных направлений работы
необходимыми кадрами
Снижение требований к кандидатам из-за необходимости в
короткие сроки «закрыть» имеющиеся вакансии.
При планировании важно учитывать:
Плановое выбытие кадров (учеба, командировки, переводы)
Естественное выбытие кадров (болезни, декреты, отпуска,
увольнения)