Диагностика используемых в организации методов, форм и элементов мотивации и стимулирования

1.

Диагностика используемых
в организации методов,
форм и элементов
мотивации и
стимулирования
Выполнила:
Студентка группы Упб-2601
Солодникова Яна

2.

План:
Что включает в себя мотивация
Методы поощрения
Этапы формирования системы мотивации и стимулирования
Порядок диагностики А. Я. Кибанова
Порядок диагностики Ю. Г. Одегова и Т. В. Никоновой
Мотивационный аудит
Мониторинг состояния профильного рынка труда

3.

Назначение мотивации состоит в разработке и
реализации мер, направленных на побуждение
сотрудников к эффективному и инициативному
труду.
Мотивация включает в себя систему мер по
стимулированию работников (внешняя
мотивация), а также совокупность мотивов,
побуждающих работника выполнять свои
обязанности максимально результативно и
добросовестно (самомотивация или внутренняя
мотивация).

4.

В распоряжении работодателя имеются различные
методы поощрения:
Материальные,
Нематериальные,
выбор которых осуществляется с учетом внутренней
мотивации каждого работника.

5.

Этапы формирования системы
мотивации и стимулирования трудовой
деятельности в организации

6.

А. Я. Кибанов предлагает следующий порядок
диагностики существующей системы мотивации и
стимулирования персонала, как части процесса
совершенствования системы управления мотивацией
в организации:
мониторинг состояния рынка труда и
позиционирование организации:
диагностика существующих в организации методов,
форм и элементов мотивации и стимулирования;
диагностика мотивации работников организации.

7.

Ю. Г. Одегов и Т. В. Никонова выделяют следующие
процедуры для диагностики системы мотивации и
стимулирования труда:
анализ используемых форм и систем
стимулирования, их связи с мотивацией
персонала;
анализ уровня и структуры оплаты труда;
оценка соответствия разработанных принципов,
структуры оплаты труда целям организации.

8.

При совершенствовании системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности в организации ключевым вопросом является
сбор информации о существующей в данный момент в
организации системе.
Для облегчения диагностики "работающей" системы мотивации
персонала М. О. Олехнович и Т. А. Макарова разработали
специальную технологию, которая представляет собой
"Мотивационный аудит".

9.

Цели проведения мотивационного аудита:
оценка эффективности существующей системы управления
мотивацией;
определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;
рекомендации по необходимому перестроению системы
мотивации;
разработка системы стимулирования персонала под новые цели;
оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;
оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;
оценка мотивационного потенциала персонала;
создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;
оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы
мотивации.

10.

При проведении мотивационного аудита
решаются следующие задачи:
оценка текущей стратегии предприятия в
области мотивации персонала.
оценка мотивационного потенциала
персонала организации.
определение соответствия.

11.

Результаты мотивационного аудита могут быть использованы в
различных сферах управления персоналом:
для улучшения действующей или разработки повой системы
мотивации персонала.
для совершенствования отдельных областей политики
управления персоналом.

12.

Важным вопросом диагностики существующей системы мотивации и
стимулирования персонала является методика мониторинга состояния
профильного рынка труда в части заработных плат, компенсаций и
элементов стимулирования.
Основные задачи состоят в ответах на вопросы следующего характера:
сколько платить специалисту в данном регионе, отрасли и
должности?
каким должен быть фонд оплаты труда в подразделении, которое
создается впервые?
как изменятся условия оплаты через определенный период,
например в ближайшие полгода, год?
из каких элементов состоит компенсационный пакет и в каких
пропорциях?

13.

Такой мониторинг позволяет:
разрабатывать эффективную систему мотивации,
основываясь на достоверных данных;
быть в курсе изменений на рынке труда и своевременно и
оперативно на них реагировать;
определить конкурентоспособность компании на рынке
труда;
оптимизировать фонд оплаты труда и устанавливать уровень
заработной платы для новых должностей;
укреплять лояльность каждого сотрудника и удерживать
высококвалифицированный персонал.

14.

По итогам проведения мониторинга необходимо составить отчет по
тем позициям, в которых заинтересована компания, в виде таблицы.
Она может содержать следующие разделы:
наименование должности;
составляющие зарплаты и стимулирующих выплат;
минимальный размер заработной платы;
максимальный размер заработной платы;
среднее значение заработной платы (среднее арифметическое
всех значений, полученных по каждой должности);
наиболее часто встречающееся значение заработной платы.

15.

Диагностика существующей системы персонала чаще всего
опирается на следующие основные методы:
опрос;
тестирование;
экспертные оценки;
беседа;
наблюдение.

16.

Опрос или анкетирование
Основные преимущества данного метода в том, что он позволяет за
короткое время получить важную информацию о мотивации как одного
сотрудника, так и нескольких подразделений.
Данный метод является одним из экономически выгодных, так как не
требует больших финансовых затрат. А также и имеет ряд недостатков:
сотрудники могут сознательно искажать ответы на вопросы и проверить
достоверность представляемой информации бывает достаточно сложно.

17.

Тестирование
Тесты разрабатываются для определения особенностей
мотивации конкретного человека и степени выраженности у него
тех или иных ее характеристик. Тестирование может являться
надежным и достоверным методом изучения системы мотивации,
только если они созданы и интерпретируются специалистамипсихологами, а сами тесты отвечают требованиям надежности и
валидности.

18.

Метод экспертных оценок
Данным способ предполагает, что оценить мотивацию
работников могут лишь люди, которые их хорошо
знают. В первую очередь, это руководители и коллеги,
иногда в качестве экспертов привлекаются деловые
партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка
мотивации является одним из элементов комплексной
оценки работника.

19.

Беседа
В ходе беседы с подчиненным всю необходимую
информацию руководитель получает с помощью
специальных вопросов (закрытых, открытых, косвенных,
наводящих и рефлексивных).

20.

Наблюдение
Наблюдение – самый доступный метод
оценки мотивации подчиненных,
которым может воспользоваться
руководитель.
Чтобы с помощью наблюдения получить
точное представление об особенностях
мотивации работников, нужно четко
понимать, что именно следует
принимать во внимание в качестве
наблюдаемых признаков мотивации.

21.

Система мотивации создается для того, чтобы сотруднику
было интересно выполнять задачи, поставленные
организацией.
Для достижения нужного компании результата
недостаточно одной заинтересованности сотрудника в
своей работе. Система мотивации успешно работает
благодаря деятельности руководителя.
И следовательно, эффективность системы мотивации
зависит от деятельности тех менеджеров, которые, выполняя
свои рабочие функции в компании, претворяют эту
систему в жизнь.

22.

Источники
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала А.Я.
Кибанов
https://clck.ru/V7toX
https://arbatcredit.ru/audit-motivatsii-personala/
https://studref.com/364413/marketing/diagnostika_sistemy_motivatsii_stimul
irovaniya_truda_personala_organizatsii

23.

Спасибо за внимание!