Kultura organizacyjna i zarządzanie zmianą (wykłady)

1.

Pr
of.
W
Kultura
SZ
iA
Sa
organizacyjna
ien
ko
P
rof
i zarządzanie
.W
SZ
zmianą iA Sa
(wykłady)
i en
ko

2.

Pr
of.
W
SZ
i
A
Sa
ie
nk
oP
rof
.
prof. WSZiA dr. hab.
W Saienko
S
Zi
A
Sa
ie
nk
o

3.

Pr
of. Cele przedmiotu:
W
•Zaznajomienie
SZ
słuchaczy
z
istotą,
funkcjami iAi podstawowymi koncepcjami
Sa
normatywnymi ikultury
organizacyjnej oraz
en
ko
zarządzania zmianami.
Pr
of.
•Ukazanie związków zachodzących
między
strategią,
strukturą, Wprzywództwem,
SZ
zmianami a kulturą organizacyjną.
iA
S
ai e
•Nabycie umiejętności diagnozowania
n
ko
i zmiany kultury organizacyjnej.

4.

Pr
of.
W
Efekty
kształcenia
S
Zi
A
Sa
ie
nk
Student który
zaliczył
oP
rof
przedmiot w . zakresie:
W
SZ
iA
Sa
ie
nk
o

5.

Pr
Wiedzy:
of.
•znaW pojęcie kultury organizacyjnej,
S
Zi jej funkcje oraz objaśnia
przedstawia
A
podstawowe Sa koncepcje
kultury
i
en Scheina, G. Hofstede,
organizacyjnej (E.
ko
Pr
S. Camerona-Quinna,
E. Deala &
of.
A. Kennedye′go W
etc.);
SZ
•zna metodykę diagnozowania
iA
i zmieniania Skultury
ai e
organizacyjnej;
nk
o
•zna pojęcia z zakresu zarządzania

6.

Pr
of.
W
Umiejętności:
•potrafi
właściwie
SZ
iA
zinterpretować
złożoność
Sa
ien
kultury organizacyjnej;
ko
Pr
•diagnozuje of. W kulturę
S
Zi
organizacyjną i wskazuje
A
S
aie ją
na rekomendacje
nk
doskonalące / zmieniające. o

7.

Pr Kompetencji społecznych:
of.
W
•rozumie
potrzebę
ciągłego
SZ
iA
dokształcania
się
wobec
Sa
en
narastającej inowości
zmiany
ko
w praktyce zarządzania;
Pr
of.
•rozwija
Wświadomość
SZ
odpowiedzialności za iAwspólnie
Sa
realizowane zadania, związane
i en
k
o
z praca zespołową.

8.

LITERATURA:
Pr
of. B., Hensel P. (2016), Struktury i projektowanie organizacji,
Glinka
w: GlinkaW
B., Kostera M. (red.), Nowe kierunki w organizacji
i zarządzaniu:
organizacje, konteksty, procesy zarządzania,
SZ
Wydawnictwo: Wolters
iA Kluwer, Warszawa.
Hawrysz L. (2013). Procesowo
zorientowana kultura organizacyjna
S
w organizacjach sektoraaipublicznego, Opole: Politechnika Opolska.
en
Lechowicz S., Zakrzewska-Bielawska
A. (2010). Kierunki zmian
k
o Porganizacyjnych przedsiębiorstw
w strukturach
przemysłowych. Akta Uniwersytetu rŁódzkiego.
o
f. W ANTYKWA, Kraków
Nalepka A. (2001). Struktura organizacyjna,
2001.
SZ
Saienko V. (2019). Relationship processes in business:
monograph.
iA
Opole: Publishing house of the Academy of management
Sa
and administration in Opole.
i en
Serafin K. (2015). Kultura organizacyjna jako element wspierajacy
ko
realizacje strategii przedsiebiorstwa. Zeszyty naukowe uniwersytetu
ekonomicznego w Katowicach.

9.

Pr
of.
W
LITERATURA:
Кроль Л. М., Пуртова Е. А.: Управленческая
культура организаций, Класс, Москва 2004, 400.
Лапина Т. А.: Корпоративная культура, ОмГУ, Омск
2005, 96.
Распопов В. М.: Управление изменениями, ИнфраМ, Москва 2012, 336.
Рубцов С. В.: Целевое управление в корпорациях.
Управление изменениями, Финансы и статистика,
Москва 2001, 151.
Спивак В. А.: Организационная культура, Нева,
Санкт-Петербург 2004, 224.
Стеклова О. Е.: Организационная культура, УлГТУ,
Ульяновск 2007, 127.
Шейн Э. Х.: Организационная культура и лидерство,
Питер, Санкт-Петербург 2002, 336.
SZ
i
A
Sa
ie
nk
oP
rof
.
W
SZ
iA
Sa
ie
nk
o

10.

Pr
of.
W
Wykład
1.
A
S
SZ
i
aie
Definicje i modele
W
kulturySZ
iA
Sa
organizacyjnejienk
nk
oP
rof
.
o

11.

Pr
o
I.f. WZarządzanie organizacją.
SZ
iA
II. Szkoły
behawioralnego
Sa
ien
zarządzania.
ko
P
III. Definicje rof
kultury
.W
organizacyjnej.
SZ
iA
Sa
IV. Modele
i
czynniki
i en
ko
kształtujące kulturę organizacyjną.

12.

Pr
of.
W
SZ
i
A
Sa
ie
nk
oP
WPROWADZENIE
rof
.W
SZ
iA
Sa
i en
ko

13.

Pr Celem przedmiotu „Kultura
of.
W
organizacyjna
i
zarządzanie
zmianą”
SZ
iA
jest przedstawienie
ewaluacji
Sa
wymiaruienwartościującego
ko
kulturę organizacyjną.
Pr
of.
Tym samym konstruktem
W
SZ
przedmiotu jest założenie,
iA
Sa
iż kulturowe wzorce zachowań
i en
ko
zbiorowych są endemiczne.

14.

Pr Prowadzona analiza dotyczy
of.
W mentalnych w kulturach
zmian
SZ
iA
regionalnych
i
transnarodowych,
Sa
ien
warunkowanych
świadomością
ko
jednostki i jejProzbiorowości,
f
.W
ekonomią, religią,
SZ
polityką gospodarczą irządu,
A
Sa
ale i samą jakością życia
i en
ko
w ujęciu subiektywnym.

15.

PRezultaty
rof
połączenia wielu interakcji
.
W dają skutki, które odbiegają
często
SZ
iA czego zmierzały działania
od tego, do
S
aieDlatego też, mimo
jednostki.
n
ko indywidualizmu,
metodologicznego
Pr
zbiorowości społeczne
of. z perspektywy
W
teorii racjonalnego Swyboru
Z
iAagregaty
postrzegane są nie jako proste
S
aie ale
pojedynczych aktorów i ich działań,
nk
jako całość o swoistych właściwościach.
o

16.

Pr Ograniczają one jednostki
of.
W
i wpływają
na ich preferencje.
SZ
iA
Przedmiotem
teorii
racjonalnego
Sa
ien nie psychologia
wyboru jest
ko
jednostek, ale Pzwiązki
między
rof
mikrospołecznym. W
poziomem
SZ
iA
indywidualnych działań
Sa
a makrospołecznym ien
ko
zachowaniem się systemu.

17.

Pr
of.
WPrzedmiot „Kultura
SZ
organizacyjna
i zarządzanie zmianą”
iA
Sa
składa się ziesiedmiu
wykładów
nk
o
– dotyczą onePrteorii
decyzji,
of.
W
świadomości kulturowej
SZ
i zachowawczejiA S
ai e
oraz kosztów systemowych.
nk
o

18.

Pr
of. Jak wiadomo, rachunek
W
sozoekonomiczny
jest pewnym
SZ
i
A
wskaźnikiem
zysków/strat
Sa
ien
w danym obszarze
przy
realizacji
ko
wytyczonej funkcji
Pr
celu;
of.
odnosi się on do zrównoważonego
W
S
Zi
rozwoju, który można interpretować
A
Sa
w topologii lokalnej, regionalnej,
i en
międzynarodowej i globalnej.ko

19.

Pr
of.
W
Sama
metodyka
SZ
iA
S
aie nie ma tak
pomiaru
nk
oP
dużego znaczenia
jak
rof
.W
morał, który zSZiAniego
Sa
i en
wynika.
k
o

20.

Pr
of.
W
S
Zi
Przykładem
mogą
być
narody
A
zniewolone,Sagdzie
działania
punktu,
ien
ko
działania lokalne
na nic się
Pr
of. samego
zdadzą w obszarze
W
SZ
zniewolenia jednostki
iA
i braku opcji wyboru.
Sa
i en
ko

21.

Pr
of.
W
S
Zi
Kultura
organizacyjna
A
Sa
ien nami,
jest
ko
bo my ją Ptworzymy,
rof
.W
a równocześnie przez
nią
SZ
iA
Sa
jesteśmy kształtowani.
i en
ko

22.

Pr
of.
W
SZ
i
A
Sa
ie
nk
I. Zarządzanie
oP
rof
.W
organizacją.
SZ
iA
Sa
ie
nk
o

23.

Pr
of.
Zarządzanie
to
racjonalne
W
S
Zi
wykorzystanie
zasobów;
A
Sa
ien stanowi zatem
zarządzanie
ko
podstawę Prmądrego
of.
W
kształtowania wartości
SZ
iA
Sa
w ramach ekonomii, której
i en
ko
jest niepodważalną częścią.

24.

Pr
of. Ekonomia, będąca
W
SZ
zrostemiA słów: „eko-nomus”,
Sa
ien budowanie
oznacza
ko
Pr domu
dobrostanu
of.
W
i jego członków,
SZ
iA
wedle obowiązujących
Sa
i en
ko
w nim reguł.

25.

PrZarówno definicja tego, czym jest
of.
W a tym bardziej ustalenie reguł
„dom”,
SZ
iA
w nim panujących
jest skomplikowane;
S
tym bardziej –aieustalenie możliwych ram
n
ko egzekwowania
zasad, form ich
Pr
czyni trudność w ustaleniu
kierunków
of.
W
myślenia systemowego, a Spoprzez owe
Z
iA
trudności czyni prawie niemożliwym
S
ai e
tworzenie predykcji efektu stanu
nk
egzystencji jednostki i jej zbiorów.o

26.

Pr
of.
W
W literaturze
przedmiotu
SZ
iA
Sa można kilka
odnaleźć
ien
ko
modeli transferu
wiedzy
Pr
o
w organizacji, warunkujących
f. W
S
mniej lub bardziej Zsprawne
iA
S
aie to:
podejmowanie decyzji. Są
nk
o

27.

Pr
of. a) model japoński
(jakoWSspirala wiedzy), obejmujący:
Z
iA
•internacjonalizację
–
zamianę
S
wiedzy cichejaiew wiedzę cichą,
nk
•socjalizację – zamianę
oP
wiedzy cichej
r
w wiedzę formalną, of.
W
•eksternalizację – zamianę
wiedzy
SZ
i
A
formalnej w wiedzę formalną,
Sa
i en
•kombinację – zamianę wiedzy
ko
formalnej w cichą;

28.

Pr
of.
Wb) model zasobowy,
SZ
traktujący
wiedzę
iA
Sa
jako potencjał
zasobowy;
ien
ko
P
c) model procesowy,
rof
.W
będący transformatą
SZ wiedzy
i
A
w systemie i pomiędzy systemem
Sa
i
en
(organizacją) a otoczeniem.
ko

29.

Pr
of. Istotne jest przy tym
W
SZ
ustalenie
jakości
informacji
iA
Sa
jako wiedzy
formalnej
ien
poprzez kniezależność
oP
rof
w teorii możliwości.
.W
S
Zi
W tym rozumieniu stosuje
się
A
kryteria warunkowejSaie
nk
o
niezależności:

30.

P•rbrak modyfikacji informacji,
of.czyli dla dowolnej wartości zmiennej Z
W znajomość wartości zmiennej Y nie
SZ
zmienia naszej
iA informacji o zmiennej;
Sa informacji,
•brak zwiększenia
i
en wartości zmiennej Z
czyli dla dowolnej
ko
znajomość wartości YP nie zwiększa naszej
r
o
informacji o zmiennej X; f.
W
•uzyskanie podobnej informacji,
SZ
czyli dla dowolnej wartości izmiennej
Z
A
Sa
znajomość wartości zmiennej Y
i en
powoduje występowanie podobnej informacji
ko
o zmiennej X jak poprzednio.

31.

Pr
ofNiemniej
jednak należy mieć
.W
SZ
na względzie,
iż jakość realizowanych
i
procesówA Sna każdym z poziomów
aie
powinna byćnkujmowana poprzez
o
sprawność, efektywność
i elastyczność
Pr
of.
decydowania, a to z kolei
W zależne jest
S
Zi systemu,
zarówno od strukturalizacji
A
Sa
jak i warunków funkcjonalnych
i en
systemu w otoczeniu.
ko

32.

Pr
ofW
historii
pojawiały
się
.W
SZ
i pojawiają
ustroje zarówno
iA
państw Sdecydenckich,
jak i
aie
n
ko
zależnych, identyfikowanych
Pr
poprzez: ustrójofniewolniczy,
.W
feudalizm, socjalizm,SZanarchię,
iA
Sa
liberalizm, komunizm,
i en
totalitaryzm, dyktaturę. ko

33.

Pr ustrojach tych (i w różnych ich
W
of.
W
postaciach)
zapędy ideologiczne
SZ
przejawiały
tendencje do kultu
iA
S
jednostkiaiei zaprzeczenia jej
n
ko a także, poprzez
samostanowienia,
Pr
of.
demokrację, do demokracji
liberalnej,
W
gdzie oscylacja przejawiała
się
SZ
iA
pomiędzy wolnością obywatelską
Sa
i en
a całkowitym jej zaprzeczeniem
k
o
– „dla dobra ogółu”.

34.

Pr
of. Tonacje pośrednie –
W
SZ
„każdemu
wedle potrzeb”
iA
Sa
ien wedle zasług”
czy „każdemu
ko
– stanowiłyPronierówną
f. W
do podziału skalę
SZ
iA
dobrostanu danych
Sa
i en
ko
społeczeństw.

35.

Pr
Ewaluacja
systemowa pomiędzy
of.
W
nacjoSZ i internacjonalizmem
iA możliwość przejścia
stwarzała
Sa
ien do komunizmu,
z socjalizmu
ko
i z faszyzmuPrdo
nazizmu.
of.
Teoretycznie delikatne
W perswazje
SZ
iA
stawały się kluczem do absolutnej
Sa
tyranii i tworzenia układów
i en
ko
totalitarnych bądź egalitarnych.

36.

Pr
of.
W
SZ
i
Sa Szkoły
II.
ien
ko
P
rof
behawioralnego
.W
SZ
iA
zarządzania.
Sa
A
i en
ko

37.

Pr
of. Ludzkie dyspozycje są
W
SZ
trwałymi
lub
stosunkowo
iA
wolno Szmieniającymi
się
aie
n
ko
cechami, z którymi
człowiek
Pr
of.
wchodzi w różnego
rodzaju
W
SZ
interakcje przy podejmowaniu
iA
Sa
decyzji. Można je podzielić
i en
ko
na motywacyjne i poznawcze.

38.

Pr
of.
W
S
Zi
Dyspozycje
motywacyjne
A
Sa
określają,iejaką
użyteczność
nk
oP
człowiek przypisuje
rof
.W
różnym SZ
iA
Sa
obiektom i działaniom.
i en
ko

39.

Pr
of.
W
SZ
Dyspozycje
poznawcze
iA
Sa
determinują
zdolności
ien
ko
Pr
informacyjne,
of.
W
włączając wSZito
A
S
zdolności do uczeniaaisię.
en
ko

40.

Pr
o
f. W
Najbardziej
rozpoznaną tematyką
S
Zi
jest zagadnienie
roli
przywódców
A
Sa historii ludzkości.
w dziejach
ien
kosię, gdy nie będzie
Co zatem stanie
Pr
of.
można cofnąć efektu
kontroli
W
SZ
i ich skutku, równocześnie
iA
tworząc chore społeczeństwo
Sa
i en
czy społeczeństwo strachu?ko

41.

Pr
of.
W
Decyzje
zapadają
SZ
iA
w procesie
decydowania
Sa
ien
ko
w odniesieniu:
Pr
of.
co, dlaczego, Wpo co,
SZ
iA
do kogo, co z tego wynika.
Sa
i
en
Po co uczestniczymy w grze?
ko

42.

Pr Żeby wygrać – brzmi
of.
W
najprostsza
odpowiedź.
SZ
iA
Istotnie: Stam,
gdzie
można
aie
n
ko przegrać
wygrać lub
Pr
o
(i ewentualnie zremisować),
f. W
S
Zi
na ogół dąży się do wygranej,
A
S
ai e
której głównym celem
nk
o
jest przetrwanie.

43.

Pr
of. Decyzje zapadają
W
w strukturze
i w relacjach
SZ
iA
już istniejących,
po ocenie
Sa
ien
ko
sensu stricto
możemy
Pr
o
ewaluować fdecyzje
.W
S
Zi
i zmieniać ich kontekst.
A
S
ai e
To, kim i jacy będziemy,
nk
o
zależy od:

44.

Pr naszych ambicji i pola
of.
manewru
działania;
W
SZ
•wielkości
iA
i
struktury
Sa
ien
kapitału pozostającego
ko
Pr
w naszej
możliwej
of.
dyspozycji
i WSpotencji
Zi
A
źródła;
Sa
i
e
nk
•inteligencji
i
opcji
o

45.

Pr
of. Niemniej jednak,
W
SZ jak mawiał
iA
Sa
prof. Tadeusz
Kramer,
ien
ko
„nie wybieramy
miejsca
Pr
o
f. W
i czasu narodzin,
S
nie wybieramy swoich Zrodziców,
iA
S
ale to od nas aie
nk
zależy przyszłość narodu”.o

46.

Pr
of.
W
SZ
i
III.SaiDefinicje
en
ko
P
rof
kultury
.W
SZ
iA
organizacyjnej.
Sa
A
i en
ko

47.

Pr
Definicje
kultury
organizacyjnej
of.
W
S
Zi wartości, norm, symboli,
„System
A
typowych Sdla
aie danej organizacji,
n
rozwijających księ
o Pw danym czasie,
r
w wyniku którego opowstają
wzory
f. W
SZ instytucji
postępowania dla całej
iA
oraz odpowiednia hierarchia
Sa
i en
wartości” [Przybyła J.] ko

48.

Pr
Definicje
kultury
organizacyjnej
of.
W
SZ
„Zbiór
norm społecznych
iA
Sa
i systemów
wartości,
ien
k
oP
które są stymulatorami
zachowań
rof
. W istotnych
członków instytucji
SZ
iA celu”
dla realizacji określonego
Sa
i
en
[Czerska M.]
ko

49.

Pr
Definicje
kultury
organizacyjnej
of.
W
„Zespół
SZ charakterystycznych
iA
S
związków
myślenia
aie
nk
o
i zachowania
Pr
się
of.
W
w danym przedsiębiorstwie”
SZ
iA
[Leksykon HBR]Saie
nk
o

50.

Pr
Definicje
kultury
organizacyjnej
of.
W „Zbiór wartości
SZ
iA
Sa
uważanych
za
oczywiste,
ien
k
oP
założeń, wspólnych
oczekiwań,
rof
.W
definicji oraz elementów
SZ
iA
pamięci zbiorowej”
Sa
i en
[Cameron, Quinn] ko

51.

Pr
of.
Kultura
odzwierciedla:
W
SZ
•dominujące
poglądy;
iA
•określa Sapoczucie
tożsamości
ien
pracowników;ko P
rof
•dostarcza
.W
S
Zi
nieuświadomionych zasad;
A
S
ai e
•wzmacnia trwałość systemów
nk
o
społecznych.

52.

Aspekty
kultury organizacyjnej:
Pr
o
f. W
•Aspekty
formalne
(jawne)
–
SZ
oficjalnie
sformułowane
cele
iA
organizacji, Sa technologia, struktura,
i
en i
zasady polityki
postępowania,
ko
zasoby finansowe. Pro
f. W (ukryte) –
•Aspekty nieformalne
S
Zi
wspólne postrzeżenia, postawy
A
i uczucia oraz wspólne Swartości
ai e
nk
dotyczące natury ludzkiej
o

53.

Pr
of.
W
SZ
i
A
Sa
IV. Modele
i
czynniki
ien
ko
Pr
of.
kształtujące kulturę
W
S
Zi
organizacyjną.
A
Sa
ie
nk
o

54.

Model
kultury
Pr
of.
W
według
E. Scheina
SZ
iA
S
aie
Poziomy
kultury:
n
ko
•ARTEFAKTY Pro
f.
W
SZ
•UZNAWANE WARTOŚCI
iA
Sa
ie
•PODSTAWOWE
ZAŁOŻENIA
nk
o

55.

Pr Widoczne, świadome, ale
owymagające
f. W interpretacji
SZ
iA
Częściowo widoczne
Częściowo świadome
Symbole
i artefakty
Sa
ie
nk
o
NormyP
i wartości rof
.
Niewidoczne
Nieświadome
Założenia
podstawowe
Charakterystyka
Elementy
Symbole konceptualne
(np. język, anegdoty, legendy)
Symbole behawioralne
(np. zwyczaje)
Symbole materialne (np. ubiór,
budynki, aranżacja wnętrz,
dokumenty organizacyjne)
Maksymy, ideologie,
wytyczne zachowań, zakazy,
hierarchie wartości
(rzeczywiste i deklarowane)
Pojmowanie otoczenia,
autorytety, wizja,
znaczenie pracy
Przejawy
W
SZ
iA
Sa
ie
nk
o

56.

PRZEDMIOT DZIAŁALNOŚCI
PrKULTURA OTOCZENIA
ofkultura narodowa i
branża
lokalna . W
produkt
systemy S
wartości
narodu
technika
Z
społeczności lokalnychiA
ekonomika skali działania
Sa
poziom dywersyfikacji
ienKULTURA
ko
ORGANIZACJI
Pr
CECHY UCZESTNIKÓW
CECHY ORGANIZACJI
of. historia
wartości
W wielkość
postawy
struktura demograficzna
Sstruktura
Zi własności
kwalifikacje
poziomA niezależności
decyzyjnej szczeblaSnaczelnego
ai e
strategia organizacji n
ko
Czynniki kształtujące kulturę organizacyjną

57.

Pr
Funkcje
kultury organizacji
of.
W
SZ
według
E. Scheina.
iA
DwieSagrupy
funkcji:
ien
•pierwsza dotyczy
problemów
ko
P
związanych
z rof dostosowaniem
.W
zewnętrznym;
SZ
iA
•druga
dotyczy
problemów
Sa
i en
związanych
z
dostosowaniem
k
o
wewnętrznym organizacji.

58.

W zakresie dostosowania zewnętrznego
Pr
of.
kultura
spełnia następujące funkcje:
W
•umożliwia
zrozumienie misji i strategii
SZ
organizacji ioraz
A identyfikację celów
Sa
przez pracowników;
ien
•umożliwia
integrację
uczestników
ko
Pr
organizacji;
o
f. W
•oferuje
uczestnikom
jednolite
SZ
postrzeganie kryteriów pomiaru
efektów
iA
pracy;
Sa
•umożliwia ulepszenie środków ie
n
ko
i przeformułowanie celów w razie

59.

Pr zakresie dostosowania wewnętrznego
W
of.
kultura
W spełnia następujące funkcje:
SZ wspólny język i aparat
•oferuje
i
pojęciowy; A S
•definiuje aigranice
grupy,
kryteria
en
ko
przyjęcia lub odrzucenia;
P
•wyznacza zasady rowładzy
i
kryteria
f. W
statusu;
S
Zi
•zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa
A
Sa
i afirmacji;
i
•zawiera kryteria nagród i kar; enk
o
•oferuję ideologię.

60.

Według
M.
Armstronga
normy
Pr
of.
i wartości,
stanowiące podstawę kultury
W
i tworzone
SZ są przez cztery czynniki:
iA budują liderzy,
•kulturę
Sa
ien
kreujący
misję i wizję
ko
organizacji;
Pr
o
•kultura
tworzyf. W się
wokół
krytycznych wydarzeń SZwi historii
A
Sa które
przedsiębiorstwa,
i en
umacniają lub nie dotychczasowe
ko

61.

Pr •kultura rodzi się z potrzeby
of.
W
utrzymania
skutecznych relacji
SZ
i
pomiędzyAuczestnikami
organizacji,
Sa
ien
wymagających
standaryzacji
ko
Pr
założeń i oczekiwań;
of.
•kulturę kształtujeW zewnętrzne
SZ
otoczenie organizacji, iAw tym
S
ai e
kultura narodowa i regionalna
nk
oraz rynek.
o

62.

Pr
oWedług
R. Harrisona
f. W
istnieją cztery
SZ typy kultury organizacyjnej:
i
A
KULTURA
WŁADZY.
Najwyższą
Sa
ien
wartością są pieniądze
i status. Mamy tu
k
o P władzą.
do czynienia z silną
r
of. Dużą wagę
KULTURA ROLI.
W
przywiązuje się do funkcji,
SZ stanowiska
iA
czy specjalizacji. Przykładem
jest
Sa
i en
biurokracja w urzędach czy dużych
k
o
firmach monopolistycznych.

63.

Pr KULTURA ZADANIA. Działania są
of.
nastawione
na rozwiązywanie problemów.
W
Praca SwZ zespołach, zdecentralizowane
iA
zarządzanie, S elastyczność. W kulturze
a
ien jednostki mogą być
zadania interesy
k
o P istnienia zespołu.
poświęcane dla utrzymania
rof
.W
KULTURA OSOBY. Podstawowym
celem
SZ działanie
jest
służenie
jednostkom,
i
A
organizacji jest podporządkowane potrzebom
Sa
i en
jej członków. Przykład to zespół
k
wysoko kwalifikowanych specjalistów. o

64.

Pr
Typologia
kultur
of.
według
Deala i Kennedy’ego:
W
S
Zi
•Kultura
hazardzistów
[rytuał
A
Sa
licznych
spotkań,
obrzędy,
krótki
ien
horyzont czasowy,k duża rola kontaktów
oP
osobistych, kosztowner pomyłki]
of.
•Kultura
rutyniarzy
[działania
W
SZ
doraźne, sztuczne więzi międzyludzkie,
iA
nadmierne celebracje, niechęć do
Sa zmian,
i
en
znaczenie
pozycji
formalnych,
ko
rozdrobnienie działań]

65.

Pr Kultura indywidualistów [szybkie
of.
zdecydowane
działania, duże ryzyko, duża
W
rola temperamentu
i wiedzy, agresywność,
SZ
iA
duża
zmienność
zadań,
znaczenie
Sa
„szansy”]
ien
ko
•Kultura
zrównoważona
[szybkie
P
rof
informacje zwrotne, znaczenie
hierarchii,
.
W rola rozwagi
wielka rola autorytetów, duża
SZ
i rozsądku, duża rolaiAmentorów,
Sa
działanie przez zabawę, duża aktywność
i en
ale małe ryzyko, łagodne obyczaje
ko
biznesowe]

66.

Pr
of. Typologia kultur
W
SZ
według
G.
Hofstede.
iA
S
aie kryteriów:
Według
nk
Dystans
o Pwładzy
rofzakresu,
Odnosi się do
.
w jakim pracownicy W
postrzegają
S
Zi
formalną hierarchię organizacyjną
A
jako nieodłączny aspekt Sa
i
en
dobrze zorganizowanej
ko
i sprawnie działającej organizacji.

67.

Pr
of.
Stopień
W unikania niepewności
SZ
iA się do stopnia,
Odnosi
Sa
ien
w jakim pracownicy
są
gotowi
ko
Pr sytuację
zaakceptować
of.
W
niepewności, zmiany
oraz
SZ
i
możliwość działania Amimo
Sa
i
e
nk
braku formalnych procedur.
o

68.

Pr
of.
W
Indywidualizm
/ Kolektywizm
SZ
iA
OdnosiSaisię do zakresu
en
w jakimkopracownicy
Pr
o
są skłonni zaakceptować
f. W
S
Zi
dominacje wspólnych
A
S
ai e
interesów nad jednostkowymi.
nk
o

69.

Pr
of. Męskość / Kobiecość
W
SZ
Wymiar
ten odnosi się
iA
Sa
ien które wpływają
do wartości,
ko
Pr jednostek,
na motywacje
of.
W
to jest wartości
SZ
iA
ekonomicznych Sa
i en
czy społecznych. ko

70.

Pr
o
f. W
Typologia
kultur według
SZ
iA
Camerona
i Quinna:
Sa
i
en klanu (teamu)
•kultura
ko
Pr
o
f. W
•kultura rynku
SZ
iA
•kultura hierarchii
Sa
i en
•kultura adhokracji ko

71.

Pr
Model
konkurujących
wartości
o
f. W
ELASTYCZNOŚĆ
I
SWOBODA
SZ
iA
DZIAŁANIA
ORIENTACJA
NA SPRAWY
WEWNĘTRZNE
I INTEGRACJA
Sa
ien
KLAN ko P ADHOKRACJA ORIENTACJA
rof
NA
SPRAWY
.W
SZ ZEWNĘTRZNE I
HIERARCHIA
RYNEK iAZRÓŻNICOWANIE
Sa
i en
ko
STABILNOŚĆ I KONTROLA

72.

Pr Konkurujące wartości w zakresie
of.
przywództwa,
efektywności i reguł zarządzania
WTyp kultury: KLAN
Typ kultury: ADHOKRACJA
S
Typ przywódcy:Zdoradca,
mentor, ojciec
Typ przywódcy: innowator,
i
A morale,
Kryteria efektywności: spójność,
przedsiębiorca, wizjoner
S
aie
rozwój zasobów ludzkich
Kryteria efektywności: nowatorski produkt,
nk
Reguła w zarządzaniu: uczestnictwo
kreatywność, wzrost
o P Reguła w zarządzaniu: innowacyjność
sprzyja zaangażowaniu
rof sprzyja pozyskiwaniu zasobów
. WTyp kultury: RYNEK
Typ kultury: HIERARCHIA
Typ przywódcy: koordynator,
Typ S
przywódcy: nadzorca,
Z
obserwator, organizator
konkurent,
iAproducent
Kryteria efektywności: sprawność,
Kryteria efektywności: S
udział w rynku,
a
terminowość, praca bez zakłóceń
osiąganie celów, pokonywanieikonkurencji
en
ko
Reguła w zarządzaniu: kontrola
Reguła w zarządzaniu: konkurencja
sprzyja efektywności
sprzyja efektywności

73.

Pr Konkurujące wartości
of.
W
w zarządzaniu
zasobami
ludzkimi
S
BUDOWANIE Z
STRUKTURY KLANU
BUDOWANIE STRUKTURY ADHOKRACJI
i
A rzecznik
Rola menedżera personalnego:
Rola menedżera personalnego: agent zmian
pracownikówSa
Środki: ułatwianie procesu transformacji
ien
Środki: reagowanie na potrzeby zatrudnionych
Cele: naprawa organizacji
Cele: spójność, zaangażowanie, doskonalenie
Kompetencje: analiza systemów,
k
o P umiejętności związane z zarządzaniem zmianą,
Kompetencje: ocena morale,
rozwój umiejętności menedżerskich,
konsultacje i ułatwienie działań
r
o
f. W
doskonalenie systemu
BUDOWANIE STRUKTURY HIERARCHII
BUDOWANIE STRUKTURY RYNKU
SZ personalnego: partner
Rola menedżera personalnego: ekspert
Rola menedżera
w dziedzinie administracji
strategiczny
i
A
Środki: skupienie na procesach reorganizacji
Środki: koordynacja strategii
personalnej
S
ai e
Cele: sprawna infrastruktura
ze strategią przedsiębiorstwa
Kompetencje: doskonalenie procesów,
Cele: wpływ na wyniki finansowe
n
ko
relacje z klientami,
Kompetencje: ogólne umiejętności biznesowe,
ocena zapotrzebowania na usługi
analiza strategiczna, przywództwo strategiczne

74.

Konkurujące wartości
Pr
of.
w kompleksowym
zarządzaniu jakością
W
STRATEGIE
SZJAKOŚCI KLAN STRATEGIE JAKOŚCI ADHOKRACJA
zwiększanie samodzielności
pracowników;
zaskakiwanie
i
nadzwyczajne
i
A
satysfakcjonowanie klientów;
budowanie zespołu;
S
tworzenie nowych standardów;
aie
zaangażowanie pracowników;
przewidywanie potrzeb klientów;
rozwój zasobów ludzkich;
n
ko stałe doskonalenie;
otwarta komunikacja.
Pr poszukiwanie twórczych rozwiązań.
ofSTRATEGIE
STRATEGIE JAKOŚCI HIERARCHIA
JAKOŚCI RYNEK
. Wpreferencji klientów;
wykrywanie błędów;
pomiary
pomiary;
poprawa wydajności;
SZ
kontrola procesów;
rozwijanie partnerstwa;
i
A
systematyczne rozwiązywanie problemów; zwiększanie konkurencyjności;
S
stosowanie narzędzi badania jakości angażowanie klientów a
i
(np. wykres Pareto, diagram ryby,
i dostawców w planowane en
ko
wykres
pokrewieństwa,
wykres
i projektowanie produktu.
rozproszenia.

75.

Pr kultury organizacyjnej w zarządzaniu:
Istota
o
.W
•fKultura
organizacyjna i jej elementy jako
SZ
czynnik wewnątrzorganizacyjny
jest jednym
iA sukcesu organizacji, wzrostu jej
ze wskaźników
S
rentowności i satysfakcji
pracowników
aie
nk
oraz zadowolenia klientów.
o
•Warunki zewnętrznePzwiązane m.in.
r
z
globalizacją
orazof. nasilającą
się
W
nieprzewidywalnością warunkówSfunkcjonowania
Z
przedsiębiorstw wpływają na zmianę
iA hierarchii
Sastaje się
wartości organizacyjnych. Koniecznością
i
en
więc włączanie elementów kulturowych
k
o
w zarządzanie.

76.

Pr •W kształtowaniu odpowiedniej
of.
W
kultury
w
przedsiębiorstwie,
SZ
zintegrowanej
iA z procesem zarządzania
zauważa się Sdużą
aie szansę na odniesienie
nk
sukcesu ekonomicznego.
oP
rof organizacyjnej,
•Elementy kultury
.W
odzwierciedlane
w S postawach,
Zi
A
praktykach
i
zachowaniu
jej
Sa
uczestników
mogą
być
źródłem
i en
ko
niepowodzenia organizacji.

77.

Pr
of.
Źródło
tej
porażki
może
W
S
tkwić Ziw
pojawiających
się
A
Sa
ien
rozbieżnościach
pomiędzy
ko
Pr strategią
realizowaną
of.
W
działania, a postawami
SZ
iA
Sa
prezentowanymi przez
i en
członków organizacji.ko

78.

Pr
Funkcje
kultury organizacyjnej:
of.
•integracyjna
–
akcentuje
wartości
W
S
wspólnie Zi podzielane
przez
wszystkich
A
członków organizacji
i zapewnia poprzez fakty
Sa
zgodności tych iewartości
spójność grupy;
nk
•percepcyjna
–o P akceptuje
sposób
postrzegania środowiskaroif nadania znaczenia
.
W życiu;
społecznemu i organizacyjnemu
S
Zi warunki
•adaptacyjna – stabilizuje
A
Sa
działania organizacji poprzez wyjaśnienie
i
sensu zjawisk i procesów oraz wzorców enk
o
do działań przystosowanych.

79.

Pr
of.
Funkcja
integrująca:
W
•pozwala
SZ organizacji funkcjonować
i
A się jako pewnej całości;
i rozwijać
Sa
•integrując ien pracowników
wokół
k
osystemu
preferowanego
wartości,
Pr
of.aspiracje
ogranicza indywidualne
W
i dążenia pracowników, skupiając
uwagę
SZ
na wartościach pożądanychiAzS punktu
a
widzenia organizacji jako całości;ien
ko
•daje poczucie tożsamości.

80.

Pr
of.
Funkcja
percepcyjna:
W
•pozwala
SZ określić sposoby postrzegania
organizacji iA i
nadawania
znaczenia
S
aie
społecznym i organizacyjnym
aspektom
życia zbiorowego;nko
Psystemem
•staje
się
znaczeń
rof
akceptowanych
przez . Wdaną
grupę,
zrozumiałych tylko dla niej wSdanym
czasie;
Zi
A
•pozwala dokonywać korekty Swłasnych
a
i en
zachowań poprzez odnoszenie ich
k
do zachowania się innych pracowników. o

81.

P
rof
Funkcja
adaptacyjna:
.W
•pozwala
stabilizować rzeczywistość
SZ
iA
poprzez dostarczanie
gotowych schematów
S
reagowania naazmiany,
zachodzące
ien
ko
w firmie i otoczeniu;
Pr niepewności
•zmniejsza poczucie
of.
oraz wpływa na wzrost
poczucia
W
S
Zi
bezpieczeństwa;
A
•wpływa na pozytywną atmosferę
Sa
i
en
oraz sprzyja adaptacji do specyfiki stylu
ko
i strategii zarządzania.

82.

PrFunkcja kontrolna:
of.
•organizacja
kształtuje wspólne układy
W
SZ język, normy postępowania
odniesienia,
i
uczestników, A Sa
tym
samym
dostarcza
pracownikom awskazówek
umożliwiających
ien
ko nietypowych problemów,
znalezienie rozwiązania
Pr
co sprzyja osiąganiu efektywności
zarówno
przez
of.
poszczególne osoby, jak i organizację
jako całość;
W
•kultura danej organizacji SZ
zawiera wzory
podstawowych założeń, które iAmogą być
ai e
przekazywane nowym członkom jako Spoprawny
nk
sposób postrzegania, myślenia i odczuwania
o
problemów.

83.

WIELOKULTUROWOŚĆ
Pr
of.
Pogląd,
że istnieje wiele
W
S
Zi
odmiennych
środowisk
A
S
aie
i czynników
kulturowych o
nk
oP
dużym znaczeniu
dla
r
o
f. W oraz że
organizacji,
ludzie wywodzący sięSZi
z
A
Sa
rozmaitych środowisk mogą
i en
współistnieć i odnosić sukcesyko

84.

P
rof
SYNDROM
SZKLANEGO PUŁAPU
.W
Pogląd,
SZ że chociaż kobiety
iA
i członkowie
mniejszości
Sa
ien
znajdują kzatrudnienie
oP
r
of.
w organizacjach,
W
SZ
mają trudności z uzyskaniem
iA
Sa
awansu, zwłaszcza na wyższe
i en
stanowiska kierownicze.ko

85.

Pr
o
Z fbadań
wynika, że mężczyźni
.W
S
Zi
zajmują
97%
naczelnych
A
stanowisk,Saai w 1000 największych
en
korporacji kamerykańskich
oP
r
kobiety stanowią omniej
f. W niż 0,5%
SZ płatne
osób zajmujących najwyżej
iA
stanowiska oraz wchodzących
Sa
i en
w skład rad nadzorczych. ko

86.

Pr
of.
W
STEREOTYPY
S
Zi
Odnoszenie
domniemanej
A
S
aie
cechy pewnej
klasy
ludzi
nk
o P do określonej
(np. należących
rof
płci lub rasy) do. Wjednostki
SZ
należącej do tej klasy, mimo
że
iA
Sa
i en
ta jednostka niekoniecznie
ko
musi się odznaczać tą cechą.

87.

Pr
of.
LUKA
ZAROBKOWA
W
SRóżnica
między
Zi
A
Sa
możliwościami
zarabiania
ien
ko
pracownikówProo podobnym
f. W
wykształceniu,
SZ
iA
ale odmiennej Saie
nk
przynależności rasowej.o

88.

Pr
of.
SYNDROM
OBROTOWYCH DRZWI
W
SZ
Trudności
z
utrzymaniem
iA
S
aie
pracowników
należących
nk
o
do mniejszości,
którzy,
Pr
of.
W
czując się nieswojo
SZ
iA
w środowisku firmy,
Sa
i en
odchodzą z niej. ko

89.

Pr Kultura organizacyjna jest
of.
W
wysoce
SZ sprawnym sposobem
iA
kształtowania
zachowań
Sa
ien pod warunkiem,
podwładnych,
ko
Pr
że wzorce i normy
zachowań
of.
wyznaczane przez daną
kulturę
W
SZ
muszą są spójneiA
Sa
z oczekiwaniami firmyien
ko
zawartymi w strategii.

90.

Pr
of.
W
SZ
i
A
Sa
ie
nk
oP
Dziękuję zarofuwagę!!!
.W
SZ
iA
Sa
i en
ko

91.

Pr
of.
W
SZ7 wykładów
iA
Sa
ien
+ 1 konsultacja
ko
Pr
of.
W
(1 termin zaliczenia)
SZ
iA
Sa
[email protected]
i en
ko

92.

Pr
o
f. W
Prezentacja
w PowerPoint
SZ
(plikiA S.ppt lub .pptx)
aie
nk
minimalnieo P 15 slajdów
rof
. W osób – 2)
(Maksymalna ilość
SZ
iA
Nazwa pliku:Saie
nk
Imię Nazwisko, Imię Nazwisko!
o

93.

Pr
of. Temat prezentacji
W
SZ z wykładów:
iA
Sa organizacyjnej w ...”
„Model kultury
ien
(swoja organizacja
/ firma)
ko
P
Musi zawierać rcechy
of. kultury
organizacyjnej zgodnie W
z klasyfikacją:
SZ
iA
Scheina, Armstronga, Harrisona,
Sa
Hofstede, Deala i Kennedy’ego,
i en
k
o
Camerona i Quinna