Запрет дискриминации в сфере труда: законодательство и судебная практика

1.

Запрещение дискриминации в сфере
труда: законодательство и практика
Молчанова Влада, 2 курс, 7группа

2.

Принцип равенства
Принцип равенства, или
иначе принцип недискриминации, является одним из
наиболее значимых правовых принципов (основных
правовых положений).
Под равенством понимается право участников
общественных отношений на равные правовые
условия, равные критерии оценки их поведения,
равное отношение правоприменительных органов и
суда.

3.

И в международном, и в российском
законодательстве находит свое закрепление
запрещение дискриминации в сфере трудовых
правоотношений, которое обеспечивает возможность
каждого работника иметь и реализовывать свои права
и свободы в равном объеме, независимо от пола,
расы, национальности, языка, происхождения,
имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений,
принадлежности к общественным объединениям, а
также других обстоятельств, не относящихся к
деловым качествам.

4.

Всеобщая декларация прав человека
Принята резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 года
Статья 2
Каждый человек должен обладать всеми правами и всеми
свободами, провозглашенными настоящей Декларацией, без
какого бы то ни было различия, как-то в отношении расы, цвета
кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений,
национального или социального происхождения,
имущественного, сословного или иного положения.
Кроме того, не должно проводиться никакого различия на
основе политического, правового или международного статуса
страны или территории, к которой человек принадлежит,
независимо от того, является ли эта территория независимой,
подопечной, несамоуправляющейся или как-либо иначе
ограниченной в своем суверенитете.

5.

Всеобщая декларация прав человека
Принята резолюцией 217 А (III) Генеральной Ассамблеи ООН от 10 декабря 1948 года
Статья 23
1. Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор
работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на
защиту от безработицы.
2. Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет
право на равную оплату за равный труд.
3. Каждый работающий имеет право на справедливое и
удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее
достойное человека существование для него самого и его
семьи, и дополняемое, при необходимости, другими
средствами социального обеспечения.
4. Каждый человек имеет право создавать профессиональные
союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих
интересов

6.

Международный пакт об экономических, социальных
и культурных правах
Принят резолюцией 2200 А (XXI) Генеральной Ассамблеи от 16 декабря 1966 года
Статья 2
1. Каждое участвующее в настоящем Пакте государство обязуется в
индивидуальном порядке и в порядке международной помощи и
сотрудничества, в частности в экономической и технической областях,
принять в максимальных пределах имеющихся ресурсов меры к тому,
чтобы обеспечить постепенно полное осуществление признаваемых в
настоящем Пакте прав всеми надлежащими способами, включая, в
частности, принятие законодательных мер.
2. Участвующие в настоящей Пакте государства обязуются
гарантировать, что права, провозглашенные в настоящем Пакте, будут
осуществляться без какой бы то ни было дискриминации, как-то в
отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или
иных убеждений, национального или социального происхождения,
имущественного положения, рождения или иного обстоятельства.
3. Развивающиеся страны могут с надлежащим учетом прав и свобод
человека и своего народного хозяйства определять, в какой мере они
будут гарантировать признаваемые в настоящем Пакте экономические
права лицам, не являющимся их гражданами.

7.

Конвенция о дискриминации в области труда и
занятий
Принята 25 июня 1958 года на сорок второй сессии Генеральной Конференции Международной
организации труда
Статья 1
1. В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку
расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального
происхождения или социальной принадлежности, приводящее к
уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в
области труда и занятий;
b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к
уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в
области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по
консультации с представительными организациями предпринимателей и
трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими
органами.
2. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении
определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не
считается дискриминацией.
3. В целях настоящей Конвенции термины «труд» и «занятия» включают
доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным
занятиям, а также оплату и условия труда.

8.

Конвенция о дискриминации в области труда и занятий
Принята 25 июня 1958 года на сорок второй сессии Генеральной Конференции
Международной организации труда
Статья 2
Каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция
находится в силе, обязуется определить и проводить национальную
политику, направленную на поощрение, совместимыми с
национальными условиями и практикой методами, равенства
возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью
искоренения всякой дискриминации в отношении таковых.

9.

Конвенция о дискриминации в области труда и занятий
Принята 25 июня 1958 года на сорок второй сессии Генеральной Конференции
Международной организации труда
Статья 3
Каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в
силе, обязуется методами, соответствующими национальным условиям и
практике:
a) стремиться обеспечить сотрудничество организаций предпринимателей и
трудящихся, а также других надлежащих органов в деле содействия принятию
и соблюдению этой политики;
b) ввести такое законодательство и поощрять такие образовательные
программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение этой
политики;
с) отменять всякие законодательные положения и изменять всякие
административные инструкции или практику, несовместимые с этой
политикой;
d) проводить установленную политику в области труда под непосредственным
контролем государственной власти;
e) обеспечивать соблюдение установленной политики в деятельности
учреждений по профессиональному ориентированию, профессиональному
обучению и трудоустройству под руководством государственной власти;
f) указывать в своем ежегодном докладе о применении Конвенции на
мероприятия, проведенные согласно упомянутой политике, и на достигнутые с
помощью этих мероприятий результаты.

10.

"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2020)
Статья 19
1. Все равны перед законом и судом.
2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека
и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка,
происхождения, имущественного и должностного положения, места
жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности
к общественным объединениям, а также других обстоятельств.
Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам
социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной
принадлежности.
3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные
возможности для их реализации.

11.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от
30.12.2001 N 197-ФЗ
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать
какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного,
социального и должностного положения, возраста, места жительства,
отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к
общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также
от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений,
предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются
свойственными данному виду труда требованиями, установленными
федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о
лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо
установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им
предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности,
поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в
приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в
целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе
обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав,
возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

12.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от
30.12.2001 N 197-ФЗ
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 64 ТК РФ
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление
прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в
зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,
имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста,
места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту
жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений,
принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или
каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных
с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в
которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или
преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам,
приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого
работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места
работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового
договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в
срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого
требования.

13.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Под деловыми качествами работника следует, в частности,
понимать способности физического лица выполнять
определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у
него профессионально-квалификационных качеств
(например, наличие определенной профессии,
специальности, квалификации), личностных качеств
работника (например, состояние здоровья, наличие
определенного уровня образования, опыт работы по
данной специальности, в данной отрасли).

14.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от
30.12.2001 N 197-ФЗ
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его
квалификации, сложности выполняемой работы,
количества и качества затраченного труда и максимальным
размером не ограничивается, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при
установлении и изменении условий оплаты труда.

15.

Дискриминация работников встречается:
при приеме на работу
при оплате труда
при увольнении

16.

Дискриминационный характер могут носить
требования работодателя к таким факторам:
расовой принадлежности;
национальной принадлежности;
цвету кожи;
полу работника;
религиозным и политическим убеждениям;
происхождению;
возрасту;
имущественному положению;
месту проживания;
семейному статусу
и др.

17.

18.

Судебная практика

19.

Апелляционное определение Московского городского
суда от 06.09.2017 N 33-33167/2017
М.Е. обратилась в суд с иском к ПАО "Аэрофлот", согласно уточненным
и дополненным требованиям, просила признать недействительным п.
7.1 "Требований к членам кабинных экипажей ОАО "Аэрофлот",
утвержденных приказом генерального директора ОАО Аэрофлот" от
07.09.2011 г. N *** и признать факт дискриминации в отношении нее
со стороны ответчика в оплате труда.
Приказом генерального директора ответчика от 07.09.2011 г. N ***
были утверждены "Требования к членам кабинного экипажа",
подпунктом 7.1 которых предусмотрены следующие требования к
физическим данным:
Рост для женщин - 160 - 175 см, для мужчин - 170 - 185 см.
Вес - пропорционально росту.
ИМТ в диапазоне 16 - 25.
Размер одежды: для женщин - 42 - 48, для мужчин - 46 - 54.

20.

На основании не соответствия истца по требованиям к
физическим данным в части установленного диапазона
размера одежды, размер установленной ей надбавки за
личный вклад был снижен с 212 руб. 50 коп. за каждый час
налета до 163 руб., начиная с октября 2016 г., что со
стороны ответчика не оспаривалось.

21.

Отказывая в удовлетворении иска в части взыскания с ответчика в пользу
истца задолженности по выплате доплаты за личный вклад и компенсации
морального вреда, суд первой инстанции согласился с доводами ответчика о
том, что приведенные выше требования к физическим данным
бортпроводника обусловлены ограниченным объемом их рабочего
пространства в пределах воздушного судна и спецификой их трудовой
функции, а именно: требования к "габаритам" бортпроводников объясняются
ограниченным объемом их рабочего пространства, превышение данных
"габаритов" делает затруднительным быстрое передвижение их по салону
воздушного судна, затрудняет проход по салону между пассажирскими
креслами, причиняет неудобства пассажирам в случае столкновения с
бортпроводником, при этом, любое увеличение веса, перевозимого
самолетом, увеличивает количество потребляемого топлива, в связи с чем
авиакомпания вынуждена нести существенные дополнительные расходы, - и
исходил из того, что поскольку соответствие или несоответствие истца
вышеуказанным требованиям не являлось самостоятельным препятствием к
осуществлению истцом трудовой функции, обусловленной трудовым
договором, так как после введения в силу оспариваемых ею требований, от
полетов М.Е. не отстранялась, установленная трудовым договором заработная
плата продолжает ей выплачиваться, - дискриминации в отношении нее
допущено не было, а надбавка, по поводу которой возник спор,
гарантированной частью заработной платы истца не является, относится к
стимулирующим выплатам.

22.

Принимая во внимание положения Конвенции МОТ N 111
"Относительно дискриминации в области труда и занятий" 1958 г., ст. 3
ТК РФ, ст. 52 ВК РФ и Федеральных авиационных правил "Требования к
членам экипажа воздушных судов, специалистам по техническому
обслуживанию воздушных судов и сотрудникам по обеспечению
полетов (полетным диспетчерам) гражданской авиации",
утвержденных Приказом Министерства транспорта РФ от 12.0-9.2008 г.
N 147, судебная коллегия приходит к выводу о том, что снижение
размера надбавки истца не было основано на специфических
требованиях, связанных с определенной работой, и на
обстоятельствах, связанных с деловыми качествами истца, в связи с
чем, учитывая, что установление требований к бортпроводникам по
размеру одежды не установлено федеральным законодательством,
полагает, что выводы суда об отсутствии дискриминации в сфере труда
в отношении истца при ограничении размера форменной одежды, как
единственного критерия для снижения данных выплат, - нельзя
признать законными, исходя из чего решение суда надлежит
отменить, а заявленные исковые требования удовлетворить частично.

23.

Апелляционное определение Московского городского
суда от 4 декабря 2017 г. по делу N 33-45444/17
Р.В. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ПАО
"Мосэнерго", в котором просил обязать ответчика выплачивать в его пользу
доплату к ежемесячному пособию по уходу за ребенком до достижения им
одного года в размере 70% среднего заработка, но не более одного оклада;
взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по доплате к
ежемесячному пособию по уходу за ребенком в размере 217 224 руб.,
компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., мотивируя заявленные
требования тем, что с 13.07.2012 г. осуществляет трудовую деятельность в
организации ответчика в должности ведущего инженера-конструктора в
Управлении технологии/служба стандартов/конструкторская группа ТЭЦ-12 филиала ПАО "Мосэнерго", 06.10.2016 г. ему предоставлен отпуск по уходу за
ребенком-***, *** года рождения, до достижения им возраста трех лет, при
этом работодатель нарушает трудовые права истца, необоснованно не
выплачивая доплату к ежемесячному пособию по уходу за ребенком до
достижения им одного года, предусмотренную п. 8.10 Положения о системе
оплаты труда работников ПАО "Мосэнерго" со ссылкой на то, что указанным
локальным нормативным актом предусмотрено право на доплату к пособию
по уходу за ребенком исключительно для женщин-работниц. Действия
ответчика полагает дискриминационными, нарушающими трудовые права и,
причиняющими моральный вред.

24.

Согласно п. 8.10 указанного Положения, Общество ежемесячно
производит доплату Работнице к пособию по уходу за ребенком до
достижения им возраста одного года сверх законодательно
установленной максимальной величины пособия в размере до 70%
среднего заработка, но не более одного должностного оклада.
Как следует из материалов дела, ввиду того, что истец не относится к
категории женщин-работниц, доплата к ежемесячному пособию по
уходу за ребенком до достижения им возраста одного года,
предусмотренная вышеуказанным локальным нормативным актом
работодателя, ему не была выплачена, что со стороны ответчика не
оспаривалось.

25.

При таких обстоятельствах, учитывая вышеуказанные положения
Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда
и занятий" 1958 г., ст. ст. 3, 8 ТК РФ, Федерального закона от 19.05.1995
г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей",
Федерального закона от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном
социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и
в связи с материнством", из которых следует, что истец Р.В.,
являющийся отцом несовершеннолетнего ***, *** года рождения,
включен законодателем в круг лиц, имеющих право на получение
ежемесячного пособия по уходу за ребенком, судебная коллегия
полагает, что п. 8.10 Положения об оплате труда работников ПАО
"Мосэнерго", в части определения категории работников, имеющих
право на получение ежемесячной доплаты к пособию по уходу за
ребенком, до достижения им возраста одного года, сверх
законодательно установленной максимальной величины пособия, как
женщин-работниц, в качестве единственного определяющего
критерия для невыплаты данной доплаты, носит дискриминационный
характер и в указанной части применению не подлежит.

26.

Вывод
Таким образом, действующее законодательство РФ
устанавливает принцип равенства возможностей для
реализации трудовых прав, запрещает
дискриминацию в сфере труда и устанавливает
обоснованные ограничения и предпочтения, не
являющиеся дискриминационными. Однако над
воплощением этих положений в реальность еще
необходимо работать. Для этого не только
работодателям, но и каждому из нас необходимо
помнить, что пол, национальность, цвет кожи, возраст,
пол, семейное положение и тд - вовсе не показатели
эффективности выполняемой работы.

27.

Спасибо за внимание!