Внутренние коммуникации: практика

1.

Внутренние коммуникации:
практика

2.

Форма оценки уровня функционального построения
организационной культуры
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Показатель
Наличие сформулированных, документально зафиксированных
ценностей
Наличие этических кодексов организации
Проведение семинаров, посвященных ценностям организации
Наличие работы с новыми сотрудниками, связанной с изучением и
пониманием ценностей организации
Наличие возможности проведения исследований, разработок для
персонала
Наличие системы внесения и рассмотрения рацпредложений
Наличие общих требований к уровню образования, квалификации,
профессиональному уровню подготовки персонала;
Наличие системы поощрения ротации, обучения, повышения
квалификации работниками
Проведение семинаров по новым достижениям, разработкам,
технологиям в мире в сфере деятельности организации
Наличие политики организации в области обучения персонала

3.

№
Форма оценки уровня функционального построения
организационной культуры
Показатель
11
Проведение мероприятий по совместному принятию решений, генерированию идей,
совместных разработок
12
Проведение мероприятий по генерированию идей, совместных разработок
13
Наличие системы поощрения творческой деятельности
14
Наличие возможности открытой связи с руководством
15
Наличие кодексов поведения персонала
16
Проведение мероприятий по обучению персонала деловому и светскому этикету
17
Наличие традиций, обычаев, ритуалов, обрядов
18
Наличие памятных дат, исторических лиц-героев организации
19
Наличие программы культурной адаптации персонала
20
Проведение мероприятий по знакомству новых работников с организационной
культурой
21
Проведение тренингов, адаптационных мероприятий для работников
22
Участие в общественной жизни
23
Осуществление публикаций в прессе, посвященных организации и ее деятельности
24
Наличие собственного Интернет-сайта
25
Взаимодействие с правительством и государственными органами

4.

Форма оценки уровня функционального построения
организационной культуры
26
Реакция на события политической жизни
27
Осуществление связи с потребителями, партнерами, в т.ч. через Интернет
28
Наличие постоянной связи с акционерами, инвесторами
29
Наличие положительной репутации организации в обществе, среди персонала
30
Наличие положительного имиджа организации в обществе и среди персонала
31
Наличие коммерческого обозначения, логотипа,
фирменных
знаков,
шрифтов,
цветов и т.п.
32
Наличие торговой марки
33
Наличие
медицинского,
пенсионного
страхования
персонала,
предоставление
оплачиваемых отпусков, больничных
34
Наличие детских садов, санаториев для работников;
35
Осуществление мероприятий, связанных с заботой об окружающей среде
36
Наличие единой общей цели (совокупности целей) организации
37
Наличие четко определенных частных целей элементов организации, тесно увязанных
с общей целью организации
38
Наличие четко определенных критериев достижения целей

5.

Форма оценки уровня функционального построения
организационной культуры
40
Наличие требований к организации рабочего места (чистота, аккуратность, цветовая
гамма и т.п.)
41
Наличие положений трудовой этики
42
Наличие требований к распорядку рабочего дня
43
Наличие требований отношений «начальник-подчиненный» (субординация, правила
обращения к начальнику и т.п.)
44
Наличие четко определенных символов статуса (отдельные столовые, места отдыха,
автомобильной парковки, кабинеты и т.д.)
45
Наличие возможности для работников иной религии, культуры соблюдать их требования
46
Наличие мест питания, отдыха
47
Наличие автомобильной парковки
48
Проведение собеседований с претендентами на работу, посвященных выявлению
соответствия культуры личности и организационной культуры
49
Проведение
мероприятий
по
«воспитанию»
работников
для
соответствия
организационной культуре
50
Наличие порядка, чистоты, допустимого уровня влажности, запыленности, шума в
производственных помещениях

6.

Кфп = количество фактически
решаемых задач /
количество
запланированных,
подлежащих выполнению
функций-задач

7.

Почему важны внутренние
коммуникации?

8.

Мини-тест на эффективность внутренних коммуникаций
Уважаемый коллега! Ответьте, пожалуйста на 10 вопросов о внутренних
коммуникациях на предприятии, написав напротив вопроса «да», или «нет»
1. Информирован ли ваш персонал о стратегии компании и ближайших планах ее
развития?
2. Знают ли сотрудники, чем занимаются коллеги в соседнем отделе?
3. Знакомы ли вы с реальным отношением сотрудников к политике компании и ее
руководству?
4. Существует ли в вашей компании канал, по которому сотрудники могут
сообщить (внести) свои предложения по усовершенствованию работы
предприятия?
5. Есть ли в организации канал коммуникации (рассылка, газета, интранет-портал,
информационные стенды), с помощью которого сотрудникам регулярно
сообщают новости компании?
6. Удачным ли было ваше последнее корпоративное мероприятие (если оно было)?
7. В вашей компании низкая текучесть персонала?
8. Сотрудники вашей компании не доверяют слухам; сплетни и пересуды не
оказывают заметного воздействия на работу сотрудников?
9. Вашему менеджеру по персоналу не приходится долго искать кандидатов на
работу: услышав имя вашей компании, большинство соискателей соглашается
на предложение?
10. Руководитель вашей компании лично выступал перед своими сотрудниками в
течение последнего полугода?

9.

Вовлеченность – внутреннее
эмоциональное и
интеллектуальное состояние,
которое мотивирует выполнять
сотрудников работу как можно
лучше

10.

В чем риски для
руководителя в работе с
невовлеченными
сотрудниками?

11.

В чем преимущество работы с
вовлеченными
сотрудниками?

12.

ВОВЛЕЧЕННЫЕ
СОТРУДНИКИ:
Более высокая
производительность
(~ на 20%)
Более высокая
доходность компании
Более лояльные
клиенты

13.

Как вовлеченность связана с
коммуникациями?

14.

ФИЛОСОФИЯ ОЦЕНКИ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
ШАГ 1: ОЦЕНИВАЕТСЯ УРОВЕНЬ
ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
ВОВЛЕЧЕННЫЕ ИДЕНТИФИЦИРУЮТ
СОТРУДНИКИ: СЕБЯ С КОМПАНИЕЙ
ДОРОЖАТ СВОИМ
МЕСТОМ В
КОМПАНИИ
ИСКРЕННЕ ПРЕДАННЫ
КОМПАНИИ
ШАГ 2: ВЫЯВЛЯЮТСЯ
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ
НА ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
ШАГ 3:
РАЗРАБАТЫВАЮТСЯ
ДЕЙСТВИЯ ДЛЯ
ПОВЫШЕНИЯ
ВОВЛЕЧЕННОСТИ

15.

Экспресс-оценка вовлеченности
1 Руководители в компании, как правило, дают распоряжение и не интересуются, что об этом
думают подчиненные.
А) Да, так происходит часто
Б) Не всегда
В) Нет, это не про нашу компанию
2 Предложения сотрудников обычно кладут «в стол».
А) Да, кладем не читая
Б) Когда есть время, просматриваем и некоторые идеи берем в работу
В) Всегда читаю и обсуждаю с сотрудником
3 Сотрудники в компании не знают в точности, что от них ждут.
А) Да, это так. Задача сотрудников – просто выполнять свои функции
Б) При приеме на работу им говорят, чего ждут
В) Руководители постоянно рассказывают, каких результатов ждут от подчиненных
4 У сотрудников всегда есть все материалы и оборудование, которые нужны, чтобы сделать
работу.
А) Нет, не всегда. Надо уметь работать в любых условиях
Б) Чаще все есть
В) Мы следим, чтобы сотрудники были обеспечены всем необходимым
5 Работники делают не то, что умеют лучше всего, а то, что им навязали.
А) На что взяли их, то пусть и делают
Б) Если сами попросят изменить функционал, поговорим
В) Мы устраиваем коуч-сессии. В результате функционал может измениться
6 Руководители редко хвалят своих подчиненных.
А) Да, редко. Боятся перехвалить
Б) Хвалят, только когда работник совершает корпоративный подвиг
В) Всегда находят повод выразить поддержку и похвалу

16.

7 Руководители интересуются, как и чем живут сотрудники, что их волнует.
А) Нет, своих дел полно
Б) Редко
В) Стараются увидеть за работником личность и воздействовать на нее
8 В компании уделяют внимание развитию сотрудников.
А) Компания платит деньги за работу, а развиваются пусть сами
Б) Когда сотрудники косячат, их обучают руководители
В) В компании системно занимаются развитием персонала
9 Руководство пресекает все попытки сотрудников высказать свое мнение.
А) Да, станут начальниками, тогда и мнение говорить свое будут
Б) Все зависит от ситуации
В) У нас есть специальный онлайн-сервис, где каждый может высказаться
10 В компании придерживаются мнения, что незаменимых нет. Любой справится с этой же работой.
А) Да, это так
Б) Если научить, то почти любой
В) Это не так, наша команда состоит из уникальных специалистов
11 Руководители обсуждают с подчиненными их прогресс или, наоборот, снижение активности.
А) Нет, у нас так не принято
Б) Обсуждают, если показатели снизились
В) Делают это ежемесячно
12 За последний год в компании не пересматривали и не обсуждали с сотрудниками их мотивационные
модели.
А) При приеме на работу все обсудили, зачем обсуждать и менять
Б) Обсуждали с теми, кто жаловался, что денег мало
В) У нас есть четкая карьерная дорожная карта. Все понимают, когда доход будет расти
13 Сотрудники должны быть на работе в 9.00 и уходить не раньше 18.00. Все личные дела они могут решать
только вне рабочего времени.
А) Да, это очевидно
Б) Можно отпроситься иногда, главное – не наглеть
В) Дисциплина хорошо, но личные дела не отменишь. Для нас важны показатели работы

17.

Отношение сотрудников к корпоративным задачам
В нашей компании реализуются различные инновационные проекты. Оцените ваше
отношение к каждой из перечисленных задач по предложенной шкале. В таблице в
каждой строке выберите вариант ответа, который вам подходит
Корпоративн Не знаю об Не знаю, Знаю об Хотел
бы Принимаю
ые задачи и этом, мне это но хотел этом
принимать
участие
проекты
не интересно бы узнать
участие
в реализации
реализации
Баллы
Внедрение
системы
менеджмента
качеством
Выход
на
новый рынок
сбыта «А»
Оптимизация,
регламентаци
я
и
автоматизаци
я процедуры
обработки
заказов
0
1
2
3
4
Сам
в участвую
вовлекаю
коллег
5
Принимал
и участие
в
разработке этой
задачи,
координирую ее
реализацию
6

18.

Корпоративн Не знаю об Не знаю, Знаю об Хотел
бы Принимаю
ые задачи и этом, мне это но хотел этом
принимать
участие
проекты
не интересно бы узнать
участие
в реализации
реализации
Баллы
Программа
закрепления
молодежи
в
компании
Внедрение
управленческ
ого учета
Оптимизации
системы
мотивации
Создание
интранетпортала
Ребрендинг
компании
0
1
2
3
4
Сам
в участвую
вовлекаю
коллег
5
Принимал
и участие
в
разработке этой
задачи,
координирую ее
реализацию
6

19.

Список корпоративных задач формируется для
каждой компании в зависимости от ее текущих
приоритетов. Важно отобрать для оценки
ключевые задачи и проекты, реализация
которых наиболее важна для компании.
Работник отмечает, в какой степени он
вовлечен в решение каждой из предложенных
задач. Варианты ответов соответствуют
рассмотренным выше уровням вовлеченности.

20.

Измерение уровня вовлеченности в рабочий процесс
В таблице, в каждой строке перечислены противоположные утверждения.
Поставьте галочку или крестик в той ячейке между двумя утверждениями, которая
ближе вашему мнению.
Баллы
Согласен с
утверждени
ем в левой
колонке
Скорее
согласен с
левой
колонкой
Что-то
среднее
Скорее
согласен с
правой
колонкой
Согласен с
утверждени
ем в правой
колонке
4
3
2
1
0
Я понимаю, в чем
состоят
мои
функции и что я
должен делать.
Мои задачи четко не
определены, мне не
понятно, что я должен
делать, а что к моим
функциям
не
относится
Я знаю, чего ждет от
меня руководство
Ожидания руководства
мне непонятны
Я
знаю,
основании
критериев
оценивается
работа
Я не пониманию, как
оценивается
моя
работа
на
каких
моя

21.

Баллы
Согласен с
утверждени
ем в левой
колонке
Скорее
согласен с
левой
колонкой
Что-то
среднее
Скорее
согласен с
правой
колонкой
Согласен с
утверждени
ем в правой
колонке
4
3
2
1
0
На моем рабочем
месте созданы все
условия
для
качественного
выполнения работы
Условия
на
моем
рабочем
месте
не
позволяют
мне
качественно выполнять
работу
Руководитель уделяет
мне
достаточно
внимания, я имею
возможность обсудить
любой вопрос
Я не чувствую внимания
со стороны руководства
Руководитель
и
коллеги
заинтересованы
в
результатах
моего
труда
Я не уверен, что то, что
я делаю кому-то нужно
Руководство
ценит
мои заслуги, отмечает
успехи
Руководство не замечает
мои
успехи
и
достижения

22.

Баллы
Согласен с
утверждени
ем в левой
колонке
Скорее
согласен с
левой
колонкой
Что-то
среднее
Скорее
согласен с
правой
колонкой
Согласен с
утверждени
ем в правой
колонке
4
3
2
1
0
Ко
мне
часто
обращаются
за
советом и коллеги и
руководство
Моим мнением вряд ли
кто интересуется
Я часто обсуждаю
рабочие вопросы с
коллегами
во
внерабочее время
У меня нет ни времени
ни желания обсуждать
рабочие проблемы еще
и после работы
У меня интересная
работа,
я
имею
возможность учиться,
развиваться, решать
новые задачи
Я делаю все время одно
и тоже, новые задачи не
возникают и учиться в
моей
работе
особо
нечему
У меня очень важная
работа, я горжусь ею и
вкладываю душу в нее
В моей работе нечем
особо гордиться, и мне
не платят за то, чтобы
болеть душой за дело

23.

Измерение инициативности
Уважаемый коллега! Перед Вами несколько утверждений. Отметьте,
пожалуйста, все перечисленные ниже утверждения, с которыми Вы согласны:
1. Каждый сотрудник должен знать, какие задачи приоритетны, и выполнять
работу не ожидая указаний.
2. Если корпоративная вечеринка перерастает в производственное совещание – это
нормально, значит, люди увлечены своей работой.
3. Готовят, что нужно быть осторожным с проявлением инициативы, т.к. она
наказуема исполнением.
4. Если увлечен работой, что забываешь о своих личных проблемах.
5. Нужно интересоваться работой коллег и помогать им.
6. Хороший работник всегда откликается на призывы руководства представить
свои предложения.
7. Достаточно просто хорошо делать свою работу, инициатива и творческий
подход могут и навредить.
8. Если есть идеи по улучшению работы, нужно обязательно их высказывать

24.

За согласие с утверждениями 1,2,4,5,6,8 начисляется по
одному баллу, за несогласие с утверждениями 3,7 также
начисляется по одному баллу

25.

Индекс вовлеченности работника
Далее на основании приведенных вопросов рассчитывается индекс вовлеченность
конкретного работника. Индекс вовлеченности может быть в пределах от 0 до 100.
Шкалы составляющих вовлеченности и веса каждой из них
Уровень вовлеченности
Индекс вовлеченности
Низкий уровень вовлеченности
От 0 до 20
Уровень вовлеченности ниже среднего
От 20 до 40
Средний уровень вовлеченности
От 40 до 60
Уровень вовлеченности выше среднего
От 60 до 80
Высокий уровень вовлеченности
От 80 до 100

26.

Индекс вовлеченности работника
Далее на основании приведенных вопросов рассчитывается индекс вовлеченность
конкретного работника. Индекс вовлеченности может быть в пределах от 0 до 100.
Шкалы составляющих вовлеченности и веса каждой из них
Уровень вовлеченности
Индекс вовлеченности
Низкий уровень вовлеченности
От 0 до 20
Уровень вовлеченности ниже среднего
От 20 до 40
Средний уровень вовлеченности
От 40 до 60
Уровень вовлеченности выше среднего
От 60 до 80
Высокий уровень вовлеченности
От 80 до 100
Индекс вовлеченности персонала компании в целом определяется как
среднее арифметическое от индексов вовлеченности всех респондентов.

27.

Напишите рекомендации для
своей компании по
повышению уровня
вовлеченности