Компетентностный подход в управлении персоналом

1. Компетентностный подход в управлении персоналом

2. Смена концепции профессионализма

Квалификационная
модель
ориентация на
содержание
образования
Компетентностная
модель
ориентация на
результаты образования

3. Понятие компетенции

Компетенция - готовность субъекта эффективно
соорганизовывать внутренние и внешние ресурсы для
постановки и достижения цели.
Внутренние ресурсы:
- знания,
- умения,
- навыки,
- способы деятельности,
- психологические особенности,
- ценности и т.д.
Внешние ресурсы:
- информация,
- люди, группы, организации и т.д.

4. Характеристики компетентности

готовность к проявлению компетентности (т.е.
мотивационный аспект)
владение знанием содержания компетентности (т.е.
когнитивный аспект)
опыт проявления компетентности в разнообразных
стандартных и нестандартных ситуациях (т.е.
поведенческий аспект)
отношение к содержанию компетентности и объекту
ее приложения (ценностно-смысловой аспект)
эмоционально-волевая регуляция процесса и
результата проявления компетентности

5. Типология направлений компетентности

социальная компетентность – знания и умения в области
взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также
владение приемами профессионального общения и поведения;
специальная (функциональная) компетентность –
подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных
видов деятельности, умение решать типовые профессиональные
задачи и оценивать результаты своего труда, способность
самостоятельно приобретать новые знания и умения по
специальности;
персональная (индивидуальная) компетентность – способность к
постоянному профессиональному росту и повышению
квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;
аутокомпетентность (мета-компетентность) – адекватное
представление о своих социально-профессиональных
характеристиках и владение технологиями преодоления
профессиональных деструкции.

6. Профессиональная (функциональная, специальная) компетентность

Профессиональная компетентность – показатель готовности к выполнению
конкретной профессиональной деятельности на определенном
качественном уровне с использованием устоявшихся профессионально
важных качеств и опыта.
Основные компоненты профессиональной компетентности:
функциональная компетентность - подготовленность к самостоятельному
выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые
профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность
самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;
социальная компетентность - способность к групповой деятельности и
сотрудничеству с другими работниками, готовность к принятию на себя
ответственности за результаты своего труда, окружающую среду и другие
истинные ценности, владение приемами профессионального обучения;
индивидуальная компетентность - готовность к постоянному повышению
квалификации и реализации себя в профессиональном труде, способность к
самомотивированию, рефлексии, саморазвитию личности в
профессиональном труде.

7. Целостная модель компетенций

Когнитивные (познавательные) компетенции,
включающие не только официальные знания, но также и
неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают –
что), подкрепленные пониманием (знают – почему).
Мета-компетенции относятся
к способности справляться
с неуверенностью, критикой и т.д.;
включают «learning to learn» обучение научению
Личностные компетенции (поведенческие
компетенции, «знают, как вести себя»),
определяются как «относительно
устойчивые характеристики личности
причинно связанные с эффективным
или превосходным выполнением работы».
Социальные компетенции - социальные
ценности, способность принимать
основанные на них решения в рабочих
ситуациях.
Функциональная компетентность (навыки или ноухау), включает, что человек, который работает в данной
профессиональной области, должен быть в состоянии
сделать и способен продемонстрировать.

8. «Четыре столпа» образования в докладе международной комиссии по образованию для XXI века «Образование: сокрытое сокровище» Жак Делор

learning to know — учиться знать:
профессионально-методическая компетентность;
learning to do — учиться делать: компетентность в
плане деятельности, претворения задуманного в
жизнь;
learning to live together — учиться жить вместе:
социально-коммуникативная компетентность;
learning to be — учиться быть: компетентность в
плане личности.

9. Типология компетенций по уровням:

1. Компетенции первого уровня регулируют процессы одного вида:
Персональные, связанные с процессами индивидуализации
Профессиональные, связанные с процессами проф.социализации
Организационные, связанные с процессами орг.социализации
2. Компетенции второго уровня регулируют процессы двух видов:
Базовые (корпоративные) – на стыке проф. и орг.социализации –
обязательные для всех сотрудников организации (на уровне орг.культуры)
Распределенные (социальные) – на стыке индивидуализации и
орг.социализации – требующие скоординированности работы
сотрудников
Метакомпетенции - на стыке индивидуализации и проф.социализации –
требующие мобилизации личностного потенциала (системное и
алгоритмическое мышление, быстрая обучаемость, навыки саморазвития
и саморегуляции, самоорганизация, способность воспринимать критику и
т.д.)

10. Профессионализм = компетентность?

Компетенция — это набор поведенческих характеристик,
необходимых сотруднику для успешного выполнения той
или иной работы
Компетентность - способность применять знания, умение
и навыки в соответствии с требуемыми стандартами,
профилем компетенций по должности, включая решение
проблем и соответствие изменяющимся требованиям
Компетентность характеризуют как способность решать
рабочие задачи, а компетенции – как стандарты
поведения, обеспечивающие эту способность
Вывод: от реально существующего подхода
«квалифицированный специалист как человек знающий»
к современному подходу «компетентный специалист как
человек, решающий проблемы»

11.

12.

13. Типы компетенций

Корпоративные – поддерживают
миссию и ценности компании,
применимы к любой должности
Пример:
- Лояльность;
- Ориентация на работу в команде;
- Ориентация на саморазвитие;
- Ориентация на клиента;
- Ориентация на результат
Управленческие – применяются в
отношении должностей всех уровней
управления
Пример:
– Создание и управление
командой;
– Обучение и развитие персонала;
– Организация и делегирование
полномочий;
– Планирование и контроль.
Профессиональные (специализированные) –
применяются в отношении определенных групп
должностей разных подразделений (продажи, ИТ,
финансовый отдел, управление персоналом)

14. Корпоративные компетенции

Корпоративные компетенции – это ценности
компании, описанные на языке общих
правил и норм поведения в компании.
Корпоративная модель – сквозная, то есть
охватывает всех сотрудников в компании.
Каждый следующий уровень должен
обладать навыками предыдущего.

15. Типология организационных компетенций

Стратегические – стратегически значимые для бизнесединицы направления деятельности, в которых она наиболее
сильна. Внутренний для организации сборочный процесс,
удерживающий и воспроизводящий ключевые компетенции на
основе стержневых компетенций.
Стержневые – факторы, обеспечивающие организации
пороговые, базовые конкурентные преимущества в
долгосрочной перспективе.
Ключевые - компетенции, обеспечивающие решение
специфических для организации задач, от которых зависит ее
устойчивость положения на рынке.
Ведущие – компетенции, позволяющие организации решать
уникальные задачи, с которыми связан ее прорыв на новые
рынки. Те, которые могут стать ключевыми.

16.

17.

18.

Этапы построения модели компетенций
Сбор и обработка информации
Работники
Менеджеры
Клиенты и поставщики
Специалисты, хорошо
знающие эту работу
Должностные
инструкции
Литература
Объявления о найме
Информация для составления модели компетенций
Готовые модели компетенций или
библиотеки компетенций

19. Разработка профилей компетенций

•Анализ документов
(положения, должностные
инструкции, процедуры, бизнеспроцессы и т.д.)
•Структурированное интервью
(с наиболее эффективными
сотрудниками)
•Наблюдение (за наиболее
эффективными сотрудниками)
Совместная разработка
профилей компетенций
•Мозговой штурм
•Метод номинальных групп
•Работа в проекте

20. Модели описания компетенций

Индикативное описание (компетенции без уровней)
Простая модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может
иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все
поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности.
Пример: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в
разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы
поведения:
Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от
нескольких недель до трех лет).
Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.
Координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании.
Единый перечень индикаторов поведения - это то, что требуется, потому что все
индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.
Уровневое описание (компетенции по уровням)
Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной
категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой
компетенции можно разделить по «уровням». Это удобно и необходимо, когда модель
компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и
функциональных ролей.
Пример: модель может включать перечень следующих индикаторов:
исходные компетенции - обычно это минимальный набор требований, необходимых
для допуска к выполнению работы
выдающиеся компетенции - уровень деятельности опытного сотрудника
отрицательные компетенции - обычно это такие стандарты поведения, которые
контрпродуктивны для эффективной работы на любом уровне

21.

22. Модель компетенций

Модель компетенций - термин для обозначения полного набора
компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения.
Модели могут содержать:
- детальное описание стандартов поведения персонала конкретного
отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных
целей,
- основные стандарты поведения, разработанные для полного
описания деловой структуры или деятельности, направленной на
достижение комплекса разнообразных корпоративных целей.
Профиль компетенций - модель компетенций для конкретной
должности.
Число компетенций в моделях должно быть оптимальным для
применения в условиях конкретной организации.

23.

24. Способы формирования модели компетенций

Выделяются
индикаторы
(элементы
поведения
Индикаторы
группируются в
компетенции
Модель
компетенций
Выделяются
компетенции
Подбираются или
формулируются
индикаторы

25. Закономерности формирования компетентности

Вид
деятельности
Репродуктивная
деятельность
Продуктивная
деятельность
Уровни усвоения
Этапы
формирования
способности
1 уровень – узнавание объектов, свойств, процессов данной
области явлений действительности (компетеностностьзнакомство) при повторном восприятии ранее усвоенной
информации о них или действии с ними.
1 этап
2 уровень – репродуктивное действие (компетентность-копия)
путем самостоятельного воспроизведения и применения
информации о ранее усвоенной ориентировочной основе для
выполнения известного действия
2 этап
3 уровень – деятельность по образцу на некотором множестве
объектов (компетентность-умения и навыки); в этом случае
испытуемым добывается субъективно новая информация в
процессе самостоятельного построения или трансформации
известной ориентировочной основы для выполнения нового
действия
3 этап
4 уровень – «творческое действие», выполняемое на любом
множестве объектов путем самостоятельного конструирования
новой ориентировочной основы для деятельности
(компетентность-трансформации)
4 этап

26.

27. Development Center

Development Center - это технология
управления развитием персонала в
компании на основе системы
компетенций.
Строится на внедрении регулярной
оценки в компании.

28.

29.

30.

31.

32.

33. Обзоры применения компетенций журнала Competency

эффективность и качество исполнения работы
культурный обмен
обучение и развитие
рекрутинг и отбор
цели бизнеса (конкурентоспособность)
планирование карьерного роста
анализ способностей
гибкость
ясность роли
общие стратегии работы с персоналом
повышение стандартов качества
вознаграждение
мотивация сотрудников
повышение эффективности
инвестиции в развитие персонала
равные возможности

34.

35. Ключевые компетенции

Ключевыми компетенциями называют те,
которые являются универсальными, применимыми
в различных жизненных ситуациях.
Термин «ключевые компетенции» (key skills)
указывает на то, что они являются своего рода
«ключом» к успешной жизни человека в обществе
и необходимы каждому члену общества для его
успешной социализации.

36. Перечень ключевых компетенций, предложенный на симпозиуме Совета Европы по теме «Ключевые компетенции для Европы»

Изучать:
• уметь извлекать пользу из опыта;
• организовывать взаимосвязь своих знаний и
упорядочивать их;
• организовывать свои собственные приемы изучения;
• уметь решать проблемы;
• самостоятельно заниматься своим обучением.
Искать:
• запрашивать различные базы данных;
• опрашивать окружение;
• консультироваться у эксперта;
• получать информацию;
• уметь работать с документами и классифицировать их.
Думать:
• организовывать взаимосвязь прошлых и настоящих
событий;
• критически относиться к тому или иному аспекту
развития наших обществ;
• уметь противостоять неуверенности и сложности;
• занимать позицию в дискуссиях и выковывать свое
собственное мнение;
• видеть важность политического и экономического
окружения, в котором проходит обучение и
работа;
• оценивать социальные привычки, связанные со
здоровьем, потреблением, а также с окружающей
средой;
• уметь оценивать произведения искусства и литературы.
Сотрудничать:
• уметь сотрудничать и работать в группе;
• принимать решения — улаживать разногласия и
конфликты;
• уметь договариваться;
• уметь разрабатывать и выполнять контракты.
Приниматься за дело:
• включаться в проект;
• нести ответственность;
• входить в группу или коллектив и вносить свой
вклад;
• доказывать солидарность;
• уметь организовывать свою работу;
• уметь пользоваться вычислительными и
моделирующими приборами.
Адаптироваться:
• уметь использовать новые технологии информации и
коммуникации;
• доказывать гибкость перед лицом быстрых
изменений;
• показывать стойкость перед трудностями;
• уметь находить новые решения.

37. Преимущества компетентностного подхода

Компетенции изначально включают в себя инструменты для их оценки, а
значит аттестацию и отбор специалистов, можно сделать инструментальным.
Программа же обучения превращается в тренировку необходимых
компетенций, что позволяет выпускнику ВУЗа сразу приступать к
профессиональным обязанностям.
Так и резюме составлять проще - просто перечисляете набор компетенций и
всё.
В идеале компетентностная модель должна помочь ВУЗам наиболее
оперативно отвечать на потребности работодателя - бизнеса или государства.
Последние лишь составляют наборы компетенций для требующихся
специалистов, а ВУЗы "вытачивают" выпускников по этой модели.
Модель компетенции подчеркивает важность достижения результатов и
является весьма распространенным подходом к компетенции в
специальностях и профессиях, где деятельность измеряется по результатам,
например, продажи, управления проектом или производством. Особое
значение придается прагматическому подходу к содержанию
образовательной программы.

38. Ограничения компетентностного подхода:

Компетентные в конкретной организации и профессии специалисты могут обладать некоторыми очень
хорошо развитыми навыками (компетенциями), но им может не доставать других, необходимых для
адаптации к изменениям или для смены мест работы, специальности или профессии.
Специалист, подготовленный по компетентностной модели, становится уязвим перед резкими
изменениями на рынке труда. Если изменения незначительны - специалист легко дополняет свой набор
компетенций и продолжает работать. Единственный вопрос - за чей счёт он проводит это "дополнение"
компетенций?
Если изменения в профессии значительны - изменился подход к работе в данной отрасли или данная
отрасль перестала быть востребована - вместе со старым набором компетенций становятся ненужными и
все подготовленные по ним специалисты. Переподготовка таких специалистов должно взять на себя
государство?
Ошибка специализации в рамках профориентации в юности ведет к необходимости тотальной
переподготовки в более взрослом возрасте, когда встает вопрос о совмещении учёбы и работы. И опять
же - кто оплатит второе образование? Здесь немаловажную роль играет возрастной фактор - чем старше
человек, чем тяжелее ему менять "профессиональный курс".
Ещё один минус в том, что чем точнее набор компетенций, тем сложнее специалисту найти работу
поближе к дому или хотя бы в своём городе. Нужно привыкать жить там, где в данный момент есть
работа. А если работа супругов находятся в разных городах? Или в разных странах?
Вывод: такая модель выгодна работодателям (бизнесу и государству). Они получают
высококвалифицированные и легкозаменяемые кадры. Но специалисты не разделяют данной радости.
Гарантия занятости - вот требование, которое не потеряло актуальности и даже приобрело особое
значение в XXI веке.
Поэтому компетентностный подход не отвечает потребностям специалистов, а скорее ориентирован на
удовлетворение требований работодателя. Т.е. это современное требование органического подхода.