Планирование потребности в персонале

1.

Планирование потребности в персонале

2. Планирование потребности в персонале

Кадровое планирование – это составная
часть
стратегического
управления
организацией,
которая
согласована
с
финансовыми и
производственными
планами
организации.
Кадровое
планирование осуществляет руководство в
соответствии
с
целями
организации,
совместно
со
службой
управления
персоналом,
опираясь на информацию,
поступающую
от
структурных
подразделений.

3.

Задачи планирования:
1. Конкретизация потребностей в человеческих
ресурсах (количество, квалификация, где,
когда, по какой цене необходим персонал)
2. Определение источников обеспечения
рабочей силой (внешних / внутренних)
3. Определение порядка продвижения по
службе (работа с кадровым резервом)
4. Разработка системы развития и
стимулирования персонала
Планирование должно отвечать на следующие
вопросы:

4.

1. Сколько работников нужно принять, какой
квалификации, когда и где они будут
необходимы?
2. Каким образом можно привлечь
необходимый или сократить излишний
персонал?
3. Как лучше использовать персонал в
соответствии с его способностями?
4. Каким образом обеспечить развитие
персонала?
5. Каких финансовых средств потребуют
запланированные кадровые мероприятия?

5.

Кадровое планирование бывает:
1. Стратегическим (5–10 лет)
2. Оперативным (1-3 года)
3. Рабочим (в пределах года)
Планирование включает в себя три
основных этапа:
Что включает в себя первый этап?

6. 1этап. Оценка службой управления персоналом имеющихся трудовых ресурсов

1. Текучесть кадров (расчет текучести кадров)
2. Работников предпенсионного возраста
3. Замещение выбывающих руководителей
4. Наличие незакрытых своевременно
вакансий и причин, почему создалась данная
ситуация
5. Возможное расширение штата
6. Предполагаемое сокращение штата
Что включает в себя второй этап?

7. 2 этап.      Оценка будущей потребности в персонале 

2 этап.
Оценка будущей потребности в
персонале
Будущая потребность в персонале
зависит
от
дальнейших
планов
в
деятельности организации.
Данный вопрос курирует руководство
организации.
Используются
различные
методы
прогнозирования
потребностей
в
человеческих ресурсах.
В чем заключается третий этап
в
планировании потребности в персонале?

8. 3 этап.       Разработка службой по управлению персоналом программы удовлетворения будущей потребности в персонале. 

3 этап.
Разработка службой по управлению
персоналом программы удовлетворения
будущей потребности в персонале.
Программа включает в себя:
• Оценку ситуации на рынке труда и возможное
повышение заработной платы определенным
категориям работников
• Снижение текучести кадров, в том числе за
счет активной адаптации и мотивации
персонала
• Подготовку работников для замещения
выходящих на пенсию

9.

• Отбор и развитие кадрового резерва,
использование внутренних источников
• Обучение работающего персонала, в том
числе рабочих в ВУЗах и ССУЗах
• Привлечение на работу выпускников
ВУЗов и ССУЗов
• Использование сверхурочной работы за
дополнительную плату

10. Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах

1. Экстраполяция — наиболее простой и
часто употребляемый метод, состоит в
перенесении
сегодняшней
ситуации
(пропорций) в будущее.
Привлекательность метода экстраполяции
состоит в его общедоступности, ограниченность
заключается
в
невозможности
учесть
изменения в развитии организации и внешней
среды. Поэтому этот метод подходит для
краткосрочного
планирования
и
для
организаций со стабильной структурой,
действующих в стабильной окружающей
среде.

11.

Многие организации пользуются
методом скорректированной экстраполяции,
который
учитывает
повышение
производительности труда, повышение цен и
т. д.

12.

При использовании метода экстраполяции
проводится ежегодный анализ и выявляется
предполагаемая ситуация, например, на
следующий год:
- Общая текучесть кадров
- Количество и квалификация работников
предпенсионного возраста
- Прописываются предполагаемые замещения
руководителей и специалистов, выходящих на
пенсию
- Обосновывается потребность в количестве
молодых специалистов – выпускников ВУЗов и
ССУЗов

13.

Экспертные оценки — это метод,
основывающийся на использовании мнений
специалистов для определения потребностей в
человеческих ресурсах. Такими специалистами
в организации являются, прежде всего,
руководители подразделений. Преимущества
метода экспертных оценок заключаются в
участии линейных руководителей.
Их знания и опыт придают плану
дополнительную весомость в глазах высшего
руководства. Недостатки метода связаны с
трудоемкостью процесса сбора и обработки
мнений экспертов, а также субъективности их
суждений.

14. Практические действия

•В
мае
месяце
у
руководителей
подразделений
(начальников
цехов,
начальников
управлений)
уточняется
потребность
в
количестве
молодых
специалистов
выпуска текущего года (в
рамках штатного расписания) и информация
о будущих рабочих местах. В соответствии с
уточненными данными ведется прием
молодых специалистов.

15. Практические действия

•В
связи
с
производственной
необходимостью, письменно обоснованной
руководителями подразделений, могут быть
введены в штатное расписание новые ставки.
• Все изменения в штатном расписании
согласовываются
с
руководителями
подразделений соответствующего уровня.

16. Компьютерные программы

Представляют
собой
наборы
математических
формул,
которые
позволяют одновременно использовать
методы
экстраполяции,
экспертных
оценок, а также информацию о динамике
факторов, влияющих на потребности
организации в рабочей силе. Они дают
возможность добиться наиболее точных
прогнозов потребностей в рабочей силе,
но имеют высокую цену, применяются в
крупных организациях, например, в
крупных международных корпорациях.

17. Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты деятельности организации

1. Оптимизация использования персонала
Детальное планирование позволяет
выявить
и
продуктивно
применить
невостребованный потенциал сотрудников
путем
расширения
должностных
обязанностей, перевода работников на другие
рабочие
места,
реорганизации
производственных процессов.

18. 2. Совершенствование процесса приема на работу

Планирование является источником
информации о потребностях организации в
персонале, что дает возможность обеспечить
поиск и отбор кандидатов на планомерной
основе, снизить издержки и избежать
кризисных ситуаций, связанных с нехваткой
рабочей силы.

19. 3. Совершенствование процесса формирования и развития кадрового резерва организации

Планирование
является
источником
информации о потребностях организации в
руководителях,
что
дает
возможность
обеспечить эффективный отбор кандидатов на
руководящие
должности,
планомерно
подготовить новых руководителей и избежать
кризисных ситуаций, связанных с со срочной
заменой выбывших руководителей.

20. 4. Организация профессионального обучения

План по человеческим ресурсам является
основой для планирования и проведения
профессионального обучения в компании.
Тщательная разработка этого плана позволяет
обеспечить
нужную
квалификацию
работников и добиться реализации бизнеспланов с наименьшими издержками.

21. 5. Оптимизация численности персонала при реорганизации предприятия

• Постепенное безболезненное сокращение
персонала путем сокращения вакантных
ставок
• Информирование персонала о предстоящем
сокращении штата в целях активизации
поиска новой работы сотрудниками
предприятия