Преподаватель: вертикальный рост внутри профессии. Наставничество как универсальная технология передачи опыта

1.

Преподаватель: вертикальный рост
внутри профессии. Наставничество
как универсальная технология
передачи опыта
Докладчик: Захарова Лариса
Геннадьевна
ГБПОУ Челябинский механико –
технологический техникум

2.

План выступления
1.Потребность практики наставничества в системе образования
2 Потребности педагогов в росте внутри профессии как способ мотивации
3 Модель наставничества Учитель-учитель

3.

«Считаю необходимым подумать, как
нам возродить институт наставничества.
Многие из тех, кто сегодня успешно
трудится на производстве, уже
проходили
эту школу, и сегодня нам нужны
современные формы передачи опыта на
предприятиях»
Президент РФ В.В. Путин
Из материалов совместного заседания Государственного
совета и Комиссии при президенте по мониторингу
достижения целевых показателей социально-экономического
развития России от 23.12.2013 г
Нормативная база:
Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 23.01.2020 №
МР-42/02 "О направлении целевой модели наставничества и методичесих
рекомендаций"

4.

Проблемы наставнической деятельности в профессиональных
образовательных организациях
1. Отсутствие нормативно-правовой базы, регламентирующей работу
наставников и их подопечных;
2. Отсутствие выстроенной системы взаимодействия
профессиональных образовательных организаций и организацийработодателей при формировании системы наставничества;
3. Отсутствие адекватных систем мотивации наставников;
4. Отсутствие специальных мероприятий по развитию навыков
наставников: курсы повышения квалификации, семинары и др.

5.

Социальные характеристики прошлого и
настоящего

6.

Наставничество

7.

Задачи наставничества
Улучшение качества образования
в ПОО
Создание
психологической
комфортной
среды для
развития и
повышения
квалификации
педагогов,
уменьшения
«текучести»
кадров
Создание канала
эффективного
обмена
личностным,
жизненным и
профессиональным
опытом
Формирование
открытого и
эффективного
сообщества
вокруг ОО,
способного на
комплексную
поддержку ее
деятельности

8.

Ролевой репертуар современного педагога

9.

Ролевой репертуар современного педагога

10.

Ролевой репертуар современного педагога

11.

Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 N МР-42/02 О направлении целевой модели
наставничества и методических рекомендаций (вместе с Методическими рекомендациями по внедрению
методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и
программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик
обмена опытом между обучающимися)
Формы наставничества
Наставник
Ученик ученик
Учитель ученик
Наставляемый
Студент ученик
Учитель учитель
Работодательстудент

12.

«Нам необходимо применять инновационные подходы и вместе с тем сохранить и использовать богатейший опыт российской системы
образования… Так что не все в прошлом - плохое и устаревшее, и не все
новое - хорошее и нужное. Поэтому важно делать каждый шаг обдуманно,
опираясь на экспертное и педагогическое сообщество, ученых, родителей и,
конечно, детей…»
«Учитель так же, как любой другой специалист, стремится делать карьеру,
повышая профессионализм и квалификацию, и это желание мы должны
поддерживать. Считаю, что учитель должен быть амбициозен. И дело не в
количестве учебных часов или уроков, которые он ведет, а в их качестве.»
Сергей Кравцов (Министр просвещения РФ)
Российская газета - Федеральный выпуск № 221(8275)

13.

Противоречия в области управления образовательной
организацией
1.
2.
3.
Между возрастающими требованиями к современному педагогу и
снижением мотивации профессионального роста в условиях
динамичных изменений системы образования;
Между объективной необходимостью профессионального
развития педагогов и недостаточной заинтересованности
образовательного учреждения, не позволяющего обеспечить
высокий уровень мотивации их профессионального роста;
Между высокой степенью теоретической разработанности
вопросов мотивации труда педагогов и недостаточной
проработкой механизмов, обеспечивающих развитие мотивации
профессионального развития педагогов.

14.

Проблема мотивации в деятельности
педагогических кадров
Аспекты мотивации трудового поведения рассмотрены в трудах В. Г.
Асеева, А. Б. Бакурадзе, В. В. Гузеева, А. Маслоу. В трудах П.
Мартина, Ш. Рич
Мотивация рассмотрена с точки зрения основ управленческой
деятельности. К. М. Ушаков рассматривал мотивацию как один из
аспектов сопротивления изменениям .
Мотивация с точки зрения психологии управления была описана в
трудах Е. П. Ильина, Н. Н. Вересова. А мотивация как инновационная
деятельность педагога рассмотрена Т. Г. Новиковой, А. С.
Прутченковым.

15.

Уровни профессионального развития педагога

16.

Уровни профессионального развития педагога

17.

Проект карьеры педагога профессионального образования
В настоящее время
Должность:
преподаватель
Категория:
Высшая категория;
Первая категория;
Соответствие
занимаемой должности
Предлагается
Что предполагает профессиональный
стандарт педагога профессионального
образования (обобщённые функции)
Ведущий преподаватель
(Старший методист):
Высшая категория;
Первая категория
Коды проф. Стандарта:
А-С,Е,F,G
Научно-методическое и учебнометодическое обеспечение
реализации
Программ профессионального
обучения, СПО и ДПП
Старший преподаватель
(Методист):
Высшая категория;
Первая категория
Коды проф. Стандарта:
А-С,Е,F,G
Организационно-методическое
обеспечение реализации программ
Профессионального обучения, СПО и
ДПП, ориентированных на
соответствующий уровень
квалификации
Преподаватель:
Высшая категория;
Первая категория
Соответствие
Преподавание по
Программам профессионального
обучения, среднего
профессионального
образования (СПО) и дополнительным
Профессиональным программам
(ДПП),
ориентированным на соответствующий
уровень квалификации
Коды проф. Стандарта: А-С,Е

18.

Учитель-учитель

19.

Модели программы наставничества внутри формы
"учитель - учитель"

20.

Необходимые качества наставника:
● Высокая профессиональная компетентность
● Умение мотивировать других
● Способность к обучению: умение структурировать
имеющийся опыт работы
● Ответственность принятия решения

21.

Этапы реализация программы наставничества
в образовательных организациях:
1. Подготовка условий для запуска программы
наставничества;
2. Формирование базы наставляемых;
3. Формирование базы наставников;
4. Отбор и обучение наставников;
5. Формирование наставнических пар или групп;
6. Организация работы наставнических пар или групп;
7. Завершение наставничества.

22.

Реализация программы наставничества в ОУ в формате
«учитель–учитель»
Этап 1. Подготовка условий для запуска программы
наставничества.
Создается дорожная карта, в которой прописан поэтапный ход
работ и необходимые ресурсы (кадровые, методические,
материально-техническая база и т.д.).
Этап 2. Формирование базы наставляемых.
Выявляются проблемы педагогов ОО, которые можно решить с
помощью наставничества. Например, низкая успеваемость,
текучка молодых специалистов, низкие карьерные ожидания у
педагогов. Проводится мониторинг: собираются данные и
систематизируются запросы от потенциальных наставляемых.
Этап 3. Формирование базы наставников.
Осуществляется поиск потенциальных наставников для
формирования базы наставников из числа педагогов,
заинтересованных в передаче личного педагогического опыта и
создании продуктивной педагогической атмосферы.

23.

Реализация программы наставничества в ОУ в формате
«учитель–учитель»
Этап 4. Отбор и обучение наставников.
Для отбора наставника необходимо:
- разработать критерии отбора в соответствии с запросами
наставляемых;
- выбрать наставника, подходящего под критерии из
сформированной базы;
- провести собеседование с ними для выяснения уровня
психологической
готовности.
Для организации обучения наставников:
- составляется программа обучения и определяются сроки ее
реализации;
- подбираются необходимые методические материалы;
- выбираются форматы обучения.
Первичное обучение наставников всех форм ведется по схеме:
1. Самоанализ и навыки самопрезентации.
2. Обучение эффективным коммуникациям.
3. Разбор этапов реализации программы наставничества.

24.

Реализация программы наставничества в ОУ в формате
«учитель–учитель»
Этап 5. Формирование наставнических пар или групп
Формируются пары "наставник-наставляемый" по следующим
критериям:
● профессиональный профиль и/или личный опыт наставника
должны соответствовать запросам наставляемых;
● у наставнической пары группы обязательно должен сложиться
взаимный интерес и симпатия.
Этап 6. Организация хода реализации программы
наставничества
Работа включает в себя ряд встреч:
● знакомство;
● рабочая встреча;
● встреча-планирование;
● комплекс последующих встреч с обязательной
формой обратной связи;
● итоговая встреча.

25.

Реализация программы наставничества в ОУ в формате
«учитель–учитель»
Этап 7. Завершение программы наставничества в
образовательной организации
Подведение итогов работы всех участников или
группы программы наставничества.
Возможны два варианта завершения
наставнического
взаимодействия:
● запланированное, в случае достижения целей
наставничества;
● незапланированное, например, смена места
проживания одного из участников, болезнь какоголибо участника, невозможность уделять
наставляемому достаточно времени, межличностные
конфликты и т.п.

26.

27.

Благодарю за внимание