Технология наставничества

1.

Актуальные вопросы реализации
региональной целевой модели
наставничества в муниципальном
образовательном пространстве

2.

Зачем нужно НАСТАВНИЧЕСТВО?
«Делайте то, во что верите, и верьте в то, что делаете.
Все остальное — пустая трата энергии и времени».
(Нисаргадатта Махарадж)

3.

ЧТО ТАКОЕ НАСТАВНИЧЕСТВО?
• это форма индивидуальной поддержки для передачи ученику знаний и навыков от
наставника.
• Это способ «починить» мозги с помощью действенных инструментов. Гарантия успеха –
наверное, самый вредный «стоп-сигнал» на старте перемен.
• Наставничество не предоставляет гарантий.
• Оно предоставляет возможности для осуществления «прыжка с высокой скалы без
парашюта» – по сути шага в неизвестность, но с твердым убеждением в собственном
успехе.
• процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических
сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой
деятельности
Цель наставничества – помочь ученику правильно расставить приоритеты, найти то
самое «свое дело», для выполнения которого уже не нужна дополнительная мотивация.

4.

НОРМАТИВНАЯ ОСНОВА НАСТАВНИЧЕСТВА?

5.

НОРМАТИВНАЯ ОСНОВА НАСТАВНИЧЕСТВА?

6.

НОРМАТИВНАЯ ОСНОВА НАСТАВНИЧЕСТВА?

7.

КТО ТАКОЙ НАСТАВНИК?
• человек, передающий свой опыт и навыки,
способствуя тем самым раскрытию потенциала
другого человека
• человек, обладающий определенным опытом и
знаниями, высоким уровнем коммуникации,
стремящийся помочь своему подопечному
приобрести опыт, необходимый и достаточный для
овладения профессией

8.

СПЕЦИФИКА деятельности НАСТАВНИКА
Помощь человеку в преодолении тех или иных
внешних барьеров;
Устранение профессиональных дефицитов
«образовательный дефицит»
Формирование готовности самостоятельно разрешать
тот или иной тип социальных, образовательных
или профессиональных проблем

9.

Психолого-педагогическая основа наставничества
Взаимодействующие процессы
1. Базовая деятельность наставника – сопровождение
2. Деятельность сопровождаемого – деятельность
наставника
3. Базовый процесс развития сопровождаемого –
наставничество
4. Развитие сопровождаемого в процессе
деятельности – деятельность сопровождаемого

10.

Типология наставничества
Типы базового процесса
Варианты институализации наставничества
Личностное развитие
Коуч, тьютор
Физическое и эмоционально-психологическое развитие
Тренер
Социализация
Общественный воспитатель
Социальное и образовательное самоопределение
Тьютор
Самообразование (например, в процессе освоения
онлайн-курсов
Тьютор
Профессиональное самоопределение
Наставник в профориентации, ментор, психологпрофконсультант
Профессиональная идентификация
Мастер производственного обучения (выполняющий
функции наставника)
Профессиональная адаптация, профессиональное
развитие
Наставник на производстве, ментор
Формирование предпринимательских компетенций в
процессе разработки и продвижения стартапа
Ментор

11.

Формы наставничества
● «ученик – ученик»;
● «учитель – учитель»;
● «студент – ученик»;
● «работодатель – ученик»;
● «работодатель – студент».

12.

13.

14.

Возможные варианты организации наставнических пар
формы наставничества «педагог-педагог»
● взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант
поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных
навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;
● взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий
проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка (проблемы: «не могу найти
общий язык с учениками», «испытываю стресс во время уроков»), сочетаемая с
профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и
инициатив;
● взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», в рамках которого,
возможно, более молодой педагог помогает опытному представителю «старой школы»
овладеть современными программами, цифровыми навыками и технологиями;
● взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник», в рамках
которого опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному
предмету (поиск пособий, составление рабочих программ и тематических планов и т.
д.).

15.

Формы наставничества
• Индивидуальная
• Групповая
• Коллективная
• Взаимная
• онлайн

16.

пять основных типов наставничества
Традиционное личное наставничество. Личное наставничество подразумевает
наставничество одного молодого человека одним взрослым
Групповое наставничество. Групповое наставничество подразумевает работу
одного наставника с группой, состоящей максимум из четырех человек.
Командное наставничество. В рамках командного наставничества несколько
взрослых работают с небольшими группами молодых людей (в соотношении
взрослых к молодежи не больше, чем один к четырем).
Наставничество ровесниками. Наставничество ровесниками предоставляет
молодым людям возможность развивать наставнические отношения со
сверстниками или младшими по возрасту подростками
Интернет-наставничество (также известное как «онлайн наставничество»).
Оно подразумевает отношения взрослого с одним молодым человеком, которые
общаются через Интернет по крайней мере один раз в неделю от шести месяцев
до года.

17.

Групповое наставничество
Вокруг педагога-наставника формируется группа подростков. Вместе они
развивают soft skills и проходят самоопределение. Работа ведется над теми
ценностями, в которых видят смысл и подростки, и педагог. К процессу по мере
необходимости присоединяются методисты, родители, выпускники, психологи,
учителя-предметники, педагоги-организаторы.
Этапы реализации
1.Педагог помогает ученикам осознать возможности и потребности, жизненные
цели, выявляет дефициты учащихся и те барьеры, которые мешают им прийти
к их жизненной цели. Педагог вдохновляет и мотивирует подростков, помогая
сформировать веру в достижение целей, а также показывает конкретные
маршруты для их достижения.
2.В формате тренинговых занятий, мастер-классов, решения кейсов
и реализации проектов педагог помогает в формировании soft skills.
3.Эффективность участия в программе наставничества оценивается через
онлайн-анкетирование до/после.

18.

Типология наставничества (типы
образовательных дефицитов)
1. ограниченные возможности здоровья
2. Несформированность субъектной позиции, возрастная или
индивидуальная несамостоятельность («ограниченные возможности
самоопределения»)
3. Социальная дезаптация
4. Осложнённая социальная ситуация развития – группы риска
4.1. дети-сироты
4.2. подростки, состоящие на учете в органах внутренних дел
4.3. семьи мигрантов
4.4. социально незащищенные категории населения и т.д.

19.

Типология наставничества (типы
образовательных дефицитов)
5. субъектная новизна ситуации для сопровождаемого (адаптационный
период)
5.1. переход на новую образовательную ступень (1-й и 5-й класс школы,
1-й курс профессиональной образовательной организации или вуза)
5.2. молодой рабочий/специалист
5.3. новый на данном предприятии работник (школьник, студент,
перешедший в другую ОО)
5.4. новая должность
5.5. изменение программы обучения, технологии предприятия,
корпоративной культуры, введение других инноваций
5.6. новый ситуативные требования к сопровождаемому
6. дефицит мотивации к деятельности

20.

Ключевые характеристики наставничества
(Татьяна Ковалева, директор института тьюторства МГпУ, профессор, президент
межрегиональной тьюторской ассоциации)
1.Практика сопровождения, которая предполагает длительное взаимодействие с
человеком, в отличие от разовых консультаций или презентаций, мастер-классов,
также демонстрирующих собственное мастерство и опыт.
2.Практика передачи опыта через освоение в действии. Тот, кто осваивает новый
способ, технологию, профессию, сам действует, пробует, проектирует, исследует, а
наставник помогает ему в осуществлении этого реального практического действия.
3. Практика, которая предполагает не только демонстрацию и обучение освоению
действия, но и анализ самого процесса. Наставник со своим подопечным
обсуждают риски и ограничения в реализации того или иного действия,
анализируют различные способы его осуществления.
4. Практика, предполагающая неформальные, близкие, доверительные и
уважительные отношения друг к другу. В процессе наставничества всегда должна
быть задана возможность выбора самого наставника.

21.

КАКИЕ ОНИ? НАСТАВНИКИ
кто
Коуч
Ментор
Тренер
Что делает
слушает: спрашивает
«почему», исследует
«почему».
сочетает в свое работе
процессный фокус (коуч)
и содержательный фокус
(тренер)
говорит: дает инструкции
и показывает, как достичь
цели.
Взаимодействие
Частное и
конфиденциальное
общение.
по необходимости
Открытое и доступное
многим общение
Функционал
- постановка и
достижение лучших
качественных целей;
- выход из «зон
комфорта»;
- фокусировка и
ускорение достижения
целей;
- высвобождения
потенциала, креативности
и инновационности
подходов
Опираясь на больший
опыт, навыки и знание,
ментор может
посоветовать
сопровождаемому, как
действовать в данных
обстоятельствах
всем участникам одни и
те же навыки,
соответствующие некому
внешнему стандарту;
принцип « один подход
для всех»

22.

КАК выбрать НАСТАВНИКА? Как составить НАСТАВНИЧЕСКУЮ ПАРУ
Упражнение «Кому вы доверяете?»
1. Подумайте и запишите тех людей, кому вы доверяете.
2. Посмотрите внимательно на свой список — что вы ощущаете?
3. Теперь запишите причины, по которым Вы доверяете этим людям. Это
могут быть как рациональные причины, так и ощущения, которые
вы испытываете.
4. Какие выводы вы можете сделать о том, КАК вы доверяете?
Далее наставляемому-подростку предлагается нарисовать человека,
которому он доверяет. В центре листа помещается солнышко, от которого
расходятся лучики-качества или образы. После проделанной работы ребенку
предлагается задуматься над следующим этапом: «Доверяют ли ВАМ люди,
которых вы представляли в первых пунктах, и почему, как вам кажется, это
происходит?».
Источник: https://rosuchebnik.ru/material/nastavnichestvo-v-shkole-rabota-spodrostkami/

23.

Примерная анкета для наставника

24.

Основные этапы работы наставнической пары
Работа в каждой паре/группе включает:
встречу-знакомство,
пробную рабочую встречу,
встречу-планирование,
комплекс последовательных встреч ,
итоговую встречу

25.

Встреча-знакомство
Представление наставника
• Кто я, чем занимаюсь?
● Почему я хочу быть наставником?
● Мой опыт.
● Чем я могу и хочу поделиться с наставляемым?
● Что мне важно увидеть в наставляемом?
Представление наставляемого
Обязательные пункты:
● Кто я, чем занимаюсь?
● Почему мне хочется принять участие в
программе?
● Над какими вопросами/проблемами я
хотел бы поработать?
● Что мне важно увидеть в наставнике?

26.

Пробная рабочая встреча
Решение конкретной задачи. Наставник, исходя из первой встречи, предлагает наставляемому решить
одну небольшую, но конкретную и прикладную задачу, чтобы продемонстрировать возможный формат
работы. Это может быть беседа, ролевая игра, дискуссия, педагогическая игра, совместное решение
прикладной задачи/теста. Совместное посещение мероприятия, работу над проектом, просмотр фильма и
т.д. для первой встречи лучше не использовать.
Рефлексия. По окончании встречи, наставник и наставляемый представляют краткие результаты куратору
(возможно заполнение дневника). Эти результаты и ответы помогут обоим участникам понять, в каком
направлении им лучше двигаться, какой формат является комфортным, отрефлексировать свои отношения.
Рекомендуемые пункты:
– Что получилось?
– Что понравилось?
– Благодаря чему стало возможно достичь результата?
– Что в следующий раз можно будет сделать по-другому?
Результаты пробной рабочей встречи: наставник и наставляемый понимают, чем могут быть полезны
друг другу, подходят по стилю общения и темпераменту, начинают выстраивать доверительные отношения,
получают первый результат/успех, готовы к созданию долгосрочного плана.

27.

Как оценить эффективность наставничества?
Метод оценки проекта ROE «возврат от ожиданий» - наиболее перспективен. Перед
проведением мероприятий по обучению наставников выясняются ожидания по поводу конечного
результата от этих мероприятий. После прохождения обучения наставники используют полученные
знания и навыки для обучения новичков, и на основании их успешности делается количественная
оценка результатов.
Метод BARS предполагает разработку рейтинговых шкал поведенческих установок (похож на
разработку системы оценки компетенций). Иногда этот метод применяется не в полном объёме, а
частично. Однако основная цель и логика не меняются. Применение его громоздко, а сама разработка
шкал очень дорогостоящая и требует времени.
Метод Д. Киркпатрика задействует систему оценок эмоциональной удовлетворённости
поднаставных системой обучения, оценок изменения поведения (отношения к труду) поднаставных и
оценок результатов для компании. Метод отдалённо напоминает проведение аттестации (или метод
оценки «360»).

28.

Полезные сайты
Наставники
России.
Сайт
https://copp69.ru/upload/ЦОПП%20Наставничество.%20Ме
тодические%20Рекомендации.pdf
Ментори. Сайт https://mentori.ru/nacproekt-obrazovanie
Наставник.
Сайт
https://www.sites.google.com/ipkpro.ru/nastavnic/главная
Пионер. Сайт https://www.pioner72.ru/teachers_articles/7

29.

Методические рекомендации по реализации программ наставничества обучающихся (Письмо
Министерство Просвещения Российской Федерации от 23 января 2020 г. N МР-42/02 «Направлении
Целевой модели наставничества и методических рекомендаций) https://dpo-ilm.ru/laboratorynews/1003201
Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в
образовательных организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. - М.: Рыбаков Фонд,
2016. — 153 с. https://viro.edu.ru/attachments/article/9572/05_nastavnichestvo.pdf
Наставничество
как
стратегия
непрерывного
https://iro86.ru/images/documents/1/Наставничество-стратегия_непрерывного_развития.pdf
развития
Методические рекомендации об организации наставничества в образовательных организациях и
предприятиях
реального
сектора
экономики
Тверской
области
(https://copp69.ru/upload/ЦОПП%20Наставничество.%20Методические%20Рекомендации.pdf )
Дневник наставника : сборник методических рекомендаций [Электронный ресурс] / ОГАОУ ДПО
«БелИРО»; Ж.М. Яхтанигова, Е.В. Чуприкова, К.С. Лагода; под ред. Е.Н. Мясищевой. – Белгород :
ОГАОУ ДПО «БелИРО», 2020. – 164 с. – Режим доступа: https:// beliro.ru/assets/resourcefile/168/sbornikmetod-rekom-dnevniknastavnika.pdf

30.

Наставничество в системе образования России. Практическое пособие для кураторов в образовательных
организациях / Под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю. Райфшнайдер. - М.: Рыбаков Фонд, 2016. ˗ 153 с. ˗ Режим
доступа:
http://s26003.edu35.ru/attachments/article/880/Наставничество%20в%20системе%20образования%20России.pdf
Наставничество и менторинг в современных условиях управления образовательной организацией. Часть 1 (сайт
- Клуб директоров) – Режим доступа: https://director.rosuchebnik.ru/material/nastavnichestvo-i-mentoring-vsovremennykh-usloviyakh-upravleniya-obra/
Блинов В. И., Есенина Е. Ю., Сергеев И. С. Наставничество в образовании: нужен хорошо заточенный инструмент
// Профессиональное образование и рынок труда. — 2019. — № 3. — С. 4–18. – Режим доступа:
https://firo.ranepa.ru/files/docs/nastavnichestvo_v_obrazovaii.pdf
Методические рекомендации для руководителей общеобразовательных организаций по организации
наставничества в образовательной организации/ авт-сост. М.А. Габова [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://metod.kriro.ru/sites/default/files/method/files/14-11-2019/1920/2._metodicheskie_rekomendacii_dlya_rukovoditeley_oo_po_nastavnichestvu.pdf
Среда профессионального развития учителя российской школы, «устремлённой в будущее»: стратегии,
практики, перспективы [Текст] : методическое пособие / Л.Н. Королёва, Т.А. Безматерных, В.А. Протопопова. –
Ростов н/Д.: Изд-во ГБУ ДПО РО РИПК и ППРО, 2018. – 168 с. – Режим доступа:
http://www.rostovipk.ru:99/ripkro/2019/01/739/739posob.pdf

31.

32.

Как разработать программу наставничества?
Программа наставничества – комплекс мероприятий и
формирующих их действий, направленный на организацию
взаимоотношений
наставника
и
наставляемого
в
конкретных формах для получения ожидаемых результатов

33.

Этапы проектирования Программы
1. Оформление нормативно-правового основания
1.Распорядительный акт образовательной организации о внедрении целевой
модели наставничества на уровне организации
2. Положение о программе наставничества в образовательной организации является
организационной основой для внедрения целевой модели наставничества,
определяет формы программы наставничества, зоны ответственности, права и
обязанности участников, а также функции субъектов программы наставничества
3. Программа наставничества/наставническая программа
4. Дорожная карта внедрения целевой модели наставничества

34.

1.Распорядительный акт образовательной организации о внедрении целевой
модели наставничества на уровне организации
• основания для внедрения целевой модели наставничества в образовательной
организации;
• сроки внедрения целевой модели наставничества в образовательной организации;
• назначение ответственных за внедрение и реализацию целевой модели
наставничества в образовательной организации с описанием обязанностей;
• назначение ответственных за материально-техническое обеспечение программы
наставничества в организации;
• сроки проведения мониторинга эффективности программ наставничества;
• планируемые результаты внедрения целевой модели наставничества в
образовательной организации (приложение);
• утверждение положения о программе наставничества в образовательной
организации (приложение);
• утверждение дорожной карты внедрения целевой модели наставничества

35.

2. Положение о программе наставничества в образовательной организации
является организационной основой для внедрения целевой модели
наставничества, определяет формы программы наставничества, зоны
ответственности, права и обязанности участников, а также функции субъектов
программы наставничества
• описание форм программ наставничества;
• права, обязанности и задачи наставников, наставляемых, кураторов и законных представителей наставляемых в случае,
если участник программы несовершеннолетний;
• требования, выдвигаемые к наставникам, изъявляющим желание принять участие в программе;
• процедуры отбора и обучения наставников;
• процесс формирования пар и групп из наставника и наставляемого (наставляемых);
• процесс закрепления наставнических пар;
• формы и сроки отчетности наставника и куратора о процессе реализации программы наставничества;
• формы и условия поощрения наставника;
• критерии эффективности работы наставника;
• условия публикации результатов программы наставничества на сайте образовательной организации и организацийпартнеров;
• форма соглашения между наставником и наставляемым, а также законными представителями наставляемого в случае,
если участник программы несовершеннолетний;
• формы согласий на обработку персональных данных от участников наставнической программы или их законных
представителей в случае, если участники несовершеннолетние.

36.

Этапы проектирования программы воспитания. Логика
разработки (по рекомендациям Л. В. Байбородовой, Е. Б. Кириченко, С.
Л. Паладьева, И. Г. Харисовой)
1 этап. Подготовка педагогического коллектива
к разработке Программы
7 этап. Составление плана действий на ближайший год
по реализации Программы воспитания
2 этап. Изучение состояния и результатов
воспитательной деятельности в образовательном
учреждении
8 этап. Внедрение Программы воспитания
3 этап. Коллективный анализ различных
аспектов школьной жизни
4 этап. Коллективная разработка идей для
Программы воспитания школьников
5 этап. Коллективная разработка Программы
воспитания
6 этап. Обсуждение и утверждение Программы
воспитания
9 этап. Отслеживание результатов реализации
Программы, анализ этих результатов
10 этап. Внесение коррективов в общешкольную и
профильные программы, планы

37.

38.

39.

40.

Этапы реализации программы
1. Подготовка условий для запуска
программы наставничества.
2. Формирование базы наставляемых.
3. Формирование базы наставников.
4. Отбор и обучение наставников.
5. Формирование наставнических пар
или групп.
6. Организация работы наставнических
пар или групп.
7. Завершение наставничества.

41.

4. Дорожная карта внедрения целевой модели наставничества
• сроки реализации этапов программ
наставничества;
• мероприятия по информированию
педагогического и родительского
сообществ о проводимых
мероприятиях по реализации
программ наставничества;
• мероприятия по привлечению
наставников к реализации программ
наставничества.

42.

43.

44.

45.

46.

РЕСУРСЫ

47.

РЕСУРСЫ. ПОЛЕЗНЫЕ САЙТЫ
Наставники России. Сайт https://copp69.ru/upload/ЦОПП%20Наставничество.%20
Методические%20Рекомендации.pdf
Ментори. Сайт https://mentori.ru/nacproekt-obrazovanie
Наставник. Сайт https://www.sites.google.com/ipkpro.ru/nastavnic/главная Пионер.
Сайт https://www.pioner72.ru/teachers_articles/7
Инновационный центр развития образования и науки. Сайт
https://izron.ru/articles/aktualnye-voprosy-ekonomiki-i-sovremennogo-menedzhmentasbornik-nauchnykh-trudov-po-itogam-mezhdunar/sektsiya-22-ekonomika-truda-iupravlenie-personalom/model-kompetentsiy-nastavnika

48.

Публичное подведение итогов и популяризация практик

49.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО
ТИРАЖИРОВАНИЯ ОПЫТА
универсальным принципам относятся:
• алгоритмичность;
• «кейсовое» обеспечение;
• обобщение и перенормирование
имеющегося опыта;
• структурное описание тиражируемого опыта
(информационная карта, паспорт
инновационной модели для тиражирования
и др.).

50.

Алгоритмизация при тиражировании опыта
Опыт алгоритмизирован – описан как перечень технологических
процедур.
Рекомендации
В этом случае требуется описание схемы шагов надлежащей
деятельности.
Каждый шаг связывается с предыдущим, гарантирует получение
результата, является входом в следующий этап.
Получаемый продукт легко подвергать измерению, анализу,
корректировке, улучшению

51.

«Кейсовое» методическое обеспечение при тиражировании
опыта
Понятие «кейс» при описании передового опыта для его тиражирования включает:
• продукты, описывающие новый (тиражируемый) опыт «как он есть»;
• материалы для организации дискуссионного семинара, требующего отношения к
новому (тиражируемому) опыту и формирования собственной позиции; модели,
варианты практики
«Кейсовое» методическое обеспечение конструируется через:
отбор материалов, провоцирующих соотносить исходное знание (личный опыт) с
новым знанием;
отбор средств, позволяющих самостоятельно освоить материал (индивидуально, в
паре, в группе);
организацию самостоятельной работы (планирование действий – осуществление –
самоконтроль);
проектирование следующего шага.
ЗАЧЕМ ЭТО НЕОБХОДИМО?
Для самостоятельного освоения нового/успешного опыта