Управление персоналом - профессия XXI века

1.

студенческая научная олимпиада
«Управление персоналом - профессия XXI века»
Команда от группы 19УП(бп)УПО « Мотивационный взрыв»
Участники: Гончарова Жанель
Кувшинова Александра
Рыбальченко Екатерина

2.

Актуальность темы заключается в том, что эффективная мотивация
персонала является одним из наиболее существенных факторов
конкурентоспособности современных организаций. В то же время
теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных
российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке, так как
большинство работников не стремятся проявлять инициативу и
творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя
ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание
его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно
попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления персонала. Для этого необходимо знать, как возникают или
вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут
быть приведены в действие, как осуществляется мотивация людей.

3.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий и мотивов,
оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для
организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих
проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения
целей.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является
материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования
исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой
материальное стимулирование осуществляется.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого
отличия в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого
может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития
отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми
применяется стимулирование.

4.

5.

6.

Содержательные
теории
мотивации
основываются на идентификации тех
внутренних
побуждений,
называемых
потребностями,
которые
заставляют
действовать так, а не иначе. Этому
посвящены
работы
А.
Маслоу,
Д.
МакКлелланда, Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации более
современны,
основываются
на
представлениях о том, как ведут себя люди
с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории – это
теория ожидания, теория справедливости,
модель мотивации Портера - Лоулера и
В.Врума.

7.

А. Маслоу установил, что
человек
всегда
испытывает
одновременно
потребности
разного уровня, но всегда
потребности какого-то уровня
будут доминировать.
Менеджер должен определить
доминирующую
потребность
каждого
работника
и
мотивировать
эффективность
его работы, удовлетворив эту
потребность.

8.

Д. МакКлелланд установил связь
между результатами работы людей
и потребностями в причастности,
власти, успехе.
Развитие этих потребностей и их
удовлетворение он считал главным
фактором высокой продуктивности
людей, экономического роста фирм
и даже общества в целом.

9.

Согласно этой теории, на
рабочем месте, наряду с
определёнными
факторами,
которые
вызывают удовлетворение
от работы, в то же время,
существует
отдельный
набор факторов, который
вызывает
неудовлетворённость
от
работы.

10.

Теория утверждает, что люди
субъективно определяют
соотношение затраченных ими
усилий и полученного
вознаграждения и сравнивают с
вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную
работу.
Чтобы избежать
несправедливости менеджер
должен:
Устанавливать размеры оплаты
на основе объективной оценки
уровня ответственности,
квалификации, сложности,
трудоемкости и результата
труда.
Разъяснять сотрудникам
принципы оплаты, чтобы
каждый видел, за счет чего он
может увеличить уровень своих
доходов.

11.

Автор считал, что стимул к
эффективному и качественному
труду зависит от сочетания 3
факторов- ожиданий человека.
Согласно теории менеджер должен:
• учить
подчиненных получать
требуемые результаты и создавать
для этого все необходимые
условия.
• устанавливать непосредственную
связь между результатами и
вознаграждением подчиненных.
• изучать
потребности
подчиненных.

12.

Основная мысль теории Портера-
Лоулера: удовлетворенность сотрудника
является следствием выполненных задач
и появляется только при получении
вознаграждения, равного или
превышающего ожидаемое.

13.

Нематериальная:
Материальная:
1.
Публичная похвала
1.
Денежное вознаграждение
2.
Соревнования: кто лучше?
2.
Бонусы, премии, надбавки
3.
Карьерная лестница и будущие
перспективы
3.
Страховки, соц. Пакеты
4.
Обучение и повышение квалификации
4.
Возможность пользоваться услугами
партнеров с большими скидками
5.
Поздравления со значимыми датами
5.
Командировки за счет компании
6.
Комфорт и атмосфера
6.
7.
Поддержание корпоративного духа
Возможность пройти обучение за счет
компании
8.
Гибкий график
7.
Бесплатные билеты в театр, цирк и
другие культурные мероприятия
9.
Свобода действий
8.
Получение путевок от компании
10.
Дополнительные выходные дни
9.
Система штрафов
10.
Взыскание денег с сотрудника за
невыполнения нормативов и стандартов

14.

Нематериальная мотивация
Материальная мотивация
Компания
решила
внести
некоторые изменения в систему
обучения и повышения квалификации
своих сотрудников, и создала новую
программу «командировки по обмену
опытом». Теперь каждый работник,
имеющий достаточный опыт в своей
сфере
деятельности,
станет
участником данной программы.
Фирма нацелена не только на
получение прибыли, но и развитие
своих сотрудников. Поэтому каждому
члену компании, повысившему свой
разряд,
защитившему
свою
квалификацию, либо же занявшего
призовое место в региональных или
всероссийских конкурсах,
помимо
повышения
заработной
платы,
выплачивается денежная премия.

15.

1) Проводить регулярное анкетирование сотрудников по вопросам, связанных с:
- выявлением их потребностей
- оценкой их морального состояния
- их отношением к стилю руководства и др.
2) Вознаграждение на выбор
Компании должны предоставлять гибкий социальный пакет, чтобы сотрудник
собрал свою «корзину» мотивирующих бонусов. Такой подход, очевидно, становится
наилучшим стимулом к выполнению и перевыполнению поставленных задач. Чем
лучше он работает, тем выше шансы получить то, что нужно ему — повысить
языковой уровень, поехать на международную выставку или получить
расширенный сертификат на медицинское обслуживание.
Многие крупные международные компании используют данную систему мотивации,
мы же предлагаем использовать её и среднему и малому бизнесу.
На наш взгляд, данная программа так же позволит сократить текучесть кадров,
которая оказывает негативное влияние на компанию, и станет трендом в HR в
ближайшее время.

16. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, с учетом вышеизложенного, можно сделать вывод, что для
выработки правильной мотивации и стимулирования, руководителям организации
крайне необходимо соблюдать ясные и конкретные правила, такие как:
– Определение цели и роли для каждого сотрудника организации;
– Формирование долгосрочных и краткосрочных планов по мотивации и
стимулированию (основываясь на внутренних и внешних факторах мотивации);
– Следование четкой корпоративной культуре, включающей открытую и ясную
программу мотивации и стимулирования трудовой деятельности;
– Обеспечение возможности карьерного роста работников организации;
– Достойное поведение руководства организации, уважительное отношение к
сотрудникам организации, поддержание позитивной рабочей обстановки в
организации.

17.

Литература
1. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука.
2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. –
М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
3. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 4748
4. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин //
Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2019. С. 80-83.
5. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для
вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.
6. Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические
рекомендации / М.В. Ловчева // Мотивация и оплата труда. -2015. - № 1. - С. 14-26.
7. Шарифовна, Г. А., Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г. А. Шарифовна, Г. Л. Фагимова, Т. А.
Рустемовна. – Волжск.: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева, 2019. № 3.
8. Лукин, Е.О. Мотивация и стимулирование работников в организации: монография / Е.О. Лукин. – Москва :
Лаборатория книги, 2010. – 112 с.