Управление персоналом

1.

Управление персоналом
к.ф.-м.н. , доцент Буреева Наталья Николаевна

2.

Адаптация персонала
Адаптация (от лат. adaptio – приспособлять) – это ознакомление человека с новой
организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и
правилами организационной культуры
Адаптация персонала – это приспособление нового сотрудника к содержанию и
условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное
ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов
поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец,
идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими

3.

4.

Классификация адаптации персонала
По отношениям субъект – объект:
По направлениям:
- активная
- производственная
- внепроизводственная
- пассивная
По воздействию на работника:
- прогрессивная
- регрессивная
По уровню:
- первичная
- вторичная

5.

6.

7.

8.

9.

На сегодняшний день из большого многообразия современных методов и способов
адаптации персонала в организации наиболее успешными признаются следующие:
1) метод «Корпоративный PR»;
2) метод командного тренинга;
3) инструктаж в подразделениях;
4) метод «папка нового сотрудника»;
5) интернет-сайт;
6) подход, ориентированный на профессию:
7) наставничество

10.

11.

Мотивация труда персонала
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить
определенные блага) посредством трудовой деятельности.
В структуру мотива входят:
потребность – это нужда, которая принимает специфическую форму в соответствии с
культурным укладом и личностью индивида;
ценности, блага – объект, способный удовлетворить потребность;
трудовое действие – необходимое для получения блага, ценности;
цена
–
издержки
материального
и
морального
характера,
связанные
осуществлением трудового действия.
Современные теории мотивации основаны на двух основных понятиях:
потребности и вознаграждении.
с

12.

Потребности – это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций
потребностей, но универсальной так и не создано. Потребности делятся на:
первичные (врожденные), к которым относятся физиологические потребности организма в
пище, воде, сне, дыхании и т. д.;
вторичные – являются психологическими, то есть потребности в уважении, успехе,
привязанностях, богатстве, во власти и т. д.
Потребности человека определяют его поведение. Когда человек начинает ощущать какую-
либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели,
посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает
поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.

13.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. У каждого человека свои
представления о шкале ценностей.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек
испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости
выполненной работы.
Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы
служебного статуса и другое.
Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно
установить его систему потребностей и мотиваций.
Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных
странах, так как все люди – слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием,
культурой, менталитетом.

14.

Теории мотивации
Задание 3 - раскрыть теории мотивации

15.

16.

17.

Виды мотивов к труду
1. Мотив «Стадность»
2. Мотив самостоятельности
3. Мотив личного самоутверждения
4. Мотив надежности (стабильности)
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.п.)
6. Комплексная мотивация труда (мотив справедливости)
7. Мотив в состязательности

18.

Типы мотивированности ( В. Р. Веснин):
1. трудовой – предполагает ориентацию на заработок;
2. профессиональный – как заинтересованность в содержательной
работе, овладении ее навыками, самовыражении;
3. властный – ориентация на приобретение высокой должности;
4. идейный – готовность трудиться ради общего блага;
5. хозяйский – стремление к самостоятельности, возможность
приумножения богатства;
6. творческий – поиск нового;
7. коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде,
характерен для восточных культур;
8. люмпенизированный – упор на уравнительность

19.

Стимулирование труда персонала
Стимулирование – это целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для
воздействия на его активность.
Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для
него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Последствия могут быть как положительные, так и отрицательные:
положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии
поведения.
отрицательные последствия уменьшают вероятность продолжения негативной линии
поведения.
Отсутствие последствий обычно ведет к затуханию активности.
Цель стимулирования – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем
это предусмотрено служебными заданиями по должности.

20.

Функции, виды и формы стимулирования
Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации,
влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка
мотивации труда. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку,
позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника
одновременно.
Функции стимулирования:
экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование
труда содействует повышению эффективности производства, которое
проявляется в повышении производительности труда и качества продукции;
нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду должны
способствовать формированию сплоченного коллектива, отношений
партнерства между руководителями и подчиненными;
социальная функция обеспечивается формированием структуры общества
через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от
воздействия стимулов на различных людей.