Основы кадрового менеджмента

1.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ОСНОВЫ
КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
САБАНИНА А.А ГР.-969-001

2.

Рассмотрение
основных вопросов
1.Процесс и задачи кадрового
планирования.
2.Методы кадрового планирования.
3.Определение количественной и
качественной потребности в кадрах.
4.Этапы кадрового планирования.
5.Потребность в персонале

3.

Кадровый менеджмент - это
целенаправленная деятельность
руководящего состава организации,
руководителей и специалистов
подразделений системы управления
персоналом, включая разработку
концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов
управления персоналом
ОСНОВЫ
КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
-это прежде всего использование
стандартных схем решения кадровых
проблем:
внутренний и внешний поиск
сотрудников;
юридическое оформление;
удержание своих трудовых
ресурсов

4.

Кадровое планирование – это деятельность внутри предприятия,
направленная на предоставление рабочих мест сотрудникам для
достижения ими максимального результата. Это комплекс задач,
которые зависят от таких факторов, как изменения в
потребительском спросе, влияние государства на работу малого и
среднего предпринимательства, конкуренция на внутреннем и
внешнем рынке и т.д.

5.

01.
Процесс и задачи кадрового Кадровые стратегии
планирования
Кадровое планирование создается
на базе целей организации и
состоит из 4 частей:
разработка будущей кадровой политики
организации; создание возможности
должностного и профессионального
роста; обеспечение развития кадров для
выполнения работ новой квалификации и
адаптации их знаний к изменяющимся
условиям
02.
Кадровые цели
определение конкретных целей организации
и каждого работника, вытекающих из
кадрового стратегии; достижение
максимального сближения целей организации
и индивидуальных целей работников

6.

Цели
При осуществлении кадрового
планирования организация преследует следующие цели:
получить и удержать людей
нужного качества и в нужном
количестве;
наилучшим образом
использовать потенциал своего
персонала;
уметь предвидеть проблемы,
возникающие из-за возможного
избытка или нехватки
персонала.
03.
Кадровые задачи
обеспечение организации в нужное время, в
нужном месте, в необходимом количестве и с
соответствующей квалификацией таким
персоналом, который необходим для
достижения целей
04.
Кадровые мероприятия
разработка плана кадровых мероприятий для
реализации конкретных целей и задач
организации и каждого работника;
определение затрат на реализацию плана
кадровых мероприятий

7.

Задачи планирования
М. Армстронг трактует основные
задачи планирования персонала
следующим образом:
+
привлечение и сохранение
необходимых работников,
обладающих соответствующими
навыками, опытом и
компетенцией;
предвидение возможного излишка
или дефицита работников;
создание хорошо
подготовленного и гибкого штата,
что вносит вклад в способность
организации адаптироваться к
неопределенной и изменяющейся
окружающей среде;
снижение зависимости от найма
работников извне, когда на рынке
труда отмечаются недостаточное
предложение работников с
важными для организации
навыками, с помощью сохранения
и развития собственных
работников;
совершенствование
использования рабочей силы с
помощью более гибких систем
работы.
Процесс планирования
В процессе планирования кадровых мероприятий на
предприятии сотрудники выполняют следующие
задачи:
Создание стратегии развития организации, за
основу которой взят анализ, направленный на
выявление потребностей в сотрудниках с учетом
целей организации.
Анализ информации о сотрудниках, работающих
на предприятии в данный момент, а также
разработка предложений, которые помогут более
эффективно использовать их для достижения
поставленных задач. Сюда же входит
прогнозирование потребностей в определенных
сотрудниках при возникновении различных
сценариев развития компании
. Анализ макроэкономической ситуации в стране и
в мире в целом, а также отслеживание изменений
в трудовом законодательстве и изучение рынка
труда.
Разработка и развитие стратегии кадрового
планирования относительно работы с
человеческими ресурсами – ответственность за
реализацию задач также несут сотрудники отдела
управления персоналом.
Разработка упрощенной формы взаимодействия
между высшим руководством, отделом
управления персоналом, а также главами других
отделом внутри компании.

8.

Методы
кадрового
планирования
В кадровом планировании
выделяют
количественные и
качественные
показатели.
При качественном
планировании выделяют
следующие методы:
Метод экспертной
оценки
Метод групповых
оценок.
Метод Дельфи
Методы
моделирования
При количественном
планировании
используются
следующие методы:
балансовый метод
нормативный метод
статистический метод

9.

МЕТОД
ЭКСПЕРТНОЙ
ОЦЕНКИ.
Для этого привлекается
эксперт, который анализи рует проблемы
планирования и производит
соединение имеющихся
переменных плани рования и
величин, влияющих на
данные переменные. Исхода
из рекомендаций экспер та,
формируются цели
планирования, экспертами
могут быть либо
специалисты в облас ти
планирования персонала
либо руководители.
МЕТОДЫ
МОДЕЛИРОВА
НИЯ
обычно обеспечивают
упрощенный просмотр
кадровых потребностей
организации. При изменении
входных данных кадровые
разветвления могут
проверяться для различных
сценариев потребностей в
персонале.
МЕТОД
ГРУППОВЫХ
ОЦЕНОК
МЕТОД
ДЕЛЬФИ
В этом случае образуются
группы, которые совмест но разрабатывают планы
мероприятий,
направленных на решение
поставленных задач. К
таким методам можно
отнести, например,
«мозговой штурм»
включает в себя
экспертные и
групповые методы.
Сначала оп рашивается
множество
независимых друг от
друга экспертов, а
затем результаты
опроса анализируются
в групповых дискуссиях
и принимаются
соответствующие
решения.

10.

БАЛАНСОВЫЙ
МЕТОД
основывается на взаимной
увязке ресурсов, которыми рас полагает организация, и
потребностей в них в рамках
планового периода. Такой план
представляет собой
двухстороннюю бюджетную
таблицу, в одной части которой
отра жаются источники
ресурсов, а в другой - их
распределение.
СТАТИСТИЧЕСКИЙ
МЕТОД
НОРМАТИВНЫЙ
МЕТОД
Суть его состоит в том, что в
основу плановых заданий на
определенный период включаются
нормы затрат различных ресурсов
на единицу про дукции.
устанавливает зависимость
рассматриваемого показателя от других
переменных (экстраполяция - наиболее
про стой и часто употребляемый метод,
который состоит в перенесении
сегодняшней ситуации (пропорций) в
будущее).

11.

КАЧЕСТВЕННАЯ
ПОТРЕБНОСТЬ
т.е. потребность по категориям,
профессиям, специальностям, уровню
квалификационных тре бований к
персоналу, рассчитывается исходя из
общей организа ционной структуры, а также
организационных структур подраз делений.
КОЛИЧЕСТВЕННАЯ
ПОТРЕБНОСТЬ
в персонале планируется по ‐
средством определения его
расчетной численности и ее сравне ‐
ния с фактической обеспеченностью
на определенный плано вый период.
Различают:
общую потребность - вся
численность персонала, которая
необходима
дополнительную потребность количество работников,
необходимое в планируемом
периоде дополнительно к имею ‐
щейся численности базового года,
обусловленное текущими нуждами
предприятия

12.

ЭТАПЫ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ
Процесс кадрового
планирования состоит из четырех
основных этапов:
= определение воздействия
организационных целей на
подразделения организации;
= определение будущих
потребностей (квалификация и
специальности, количество);
= определение дополнительной
потребности в персонале при
учете имеющихся кадров
организации;
= разработка конкретного плана
действия по ликвидации
потребностей в персонале.
01
ЭТАП
02
ЭТАП
03
Кадровое планирование
базируется на
стратегических планах
организации. На
основании стратегических
планов организации
рассматривается план
человеческих ресурсов.
Постановка кадровой
проблемы: требуемое
количество рабочей силы
(по должностям и
специальностям) и ее
качество (уровень знаний,
опыта, навыков) для
заданной
производственной
программы и
организационной
структуры фирмы. Для
этого используются
различные методы, в том
числе «фотография»
рабочего места,
анкетирование и
собеседования с
работниками.
04
ЭТАП
Оценка кадровых ресурсов фирмы в
трех направлениях:
◊ оценка состояния имеющихся
ресурсов
◊ оценка внешних источников
(работники других предприятий,
выпускники учебных заведений,
учащиеся;
◊ оценка потенциала указанных
источников
+◊ оценка соответствия требований
и ресурсов , что корректирует
количественную и качественную
потребность в кадрах.
ЭТАП
Разработка планов действия для
достижения желаемых результатов,
так, чтобы реализовать необходимые
корректировки. Имеются четыре
пути, как сократить общее число
служащих
сокращение
производства;
истечение срока работы;
побуждение к раннему уходу в
отставку;
побуждение к добровольному
уходу с должности.
:

13.

ПОТРЕБНОСТ
В ПЕРСОНАЛЕ
ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ
Потребность в персонале подвергается влиянию внешних и внутренних по отношению к
организации факторов.
Внешние для предприятия факторы(и их влияние):
1.
Общее экономическое развитие, развитие отраслей, государственное
влияние (возможности сбыта продукции работ, услуг);
2. Изменение в трудовом законодательстве, изменение тарифов(время работы,
условия использования рабочей силы);
3.
Технологические изменения(внедрение новых технологий продукта).
Внутренние для предприятия факторы( и их влияние):
+
1.
Запланированное количество сбыта, запланированная технология
производства, организация работы, производительность, регулирование
рабочего времени и отпусков(качественное и количественное потребность
в персонале)
2.
Время отсутствия на рабочем месте, текучесть кадров( необходимость
создания замены или резерва)
3. Интересы и потребности сотрудников(готовность к производственному
труду).