Основы кадрового менеджмента в аптечных организациях. Лекция 3

1.

федеральное государственное автономное
образовательное учреждение высшего
образования
ПЕРВЫЙ МОСКОВСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
МЕДИЦИНСКИЙУНИВЕРСИТЕТ
имени И.М.СЕЧЕНОВА
Институт фармации им. А.П.Нелюбина
Образовательный департамент
Кафедра Организации и
экономики фармации
ОСНОВЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В
АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Глембоцкая Галина Тихоновна
профессор, д.ф.н., профессор кафедры
Организации и экономики фармации

2.

ЦЕЛЬ ЛЕКЦИИ
• Сформировать знания об организационнометодической и правовой основах кадрового
менеджмента и формах их реализации
• Систематизировать
в
логической
последовательности
основные
операции,
процедуры процессов трудоустройства, приема
на работу, увольнения

3.

ЗНАЧЕНИЕ ТЕМЫ
Знания об основах кадрового менеджмента и формах их
реализации в аптечных организациях необходимы каждому
специалисту при трудоустройстве и в процессе выполнения своих
трудовых функций. Каждый потенциальный руководитель
аптечной организации и фармацевтической компании отвечает за
все вопросы ее кадровой политики, осуществляет прием на
работу, перемещение по должности, увольнение. На нем лежит
также ответственность за обеспечение безопасных условий труда,
соблюдение трудового правопорядка и др.

4.

СОДЕРЖАНИЕ ТЕМЫ
1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:
Методология, система
и технология
управления персоналом организации
2. КАДРОВАЯ
ПОЛИТИКА
АПТЕЧНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ: разработка и реализация

5.

КОМПОНЕНТЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. МЕТОДОЛОГИЯ
• Рассмотрение персонала в качестве объекта управления
• Основы
формирования
поведения
индивидов,
соответствующего цели и задачам организации
• Обоснование
персоналом
методов
и
принципов
управления

6.

КОМПОНЕНТЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2. СИСТЕМА
• Формулирование цели
• Определение границ
• Выделение компонентов внешней среды и
структурных элементов внутренней среды («вход»,
«выход»)

7.

КОМПОНЕНТЫ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3. ТЕХНОЛОГИЯ
Технология предполагает рассмотрение
процесса управления как эффективную
реализацию
функций
кадрового
менеджмента

8.

ТЕХНОЛОГИЯ:
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
•Обеспечение кадрами
•Оформление трудовых отношений, создание рациональных и
безопасных условий труда
•Адаптация вновь принятых сотрудников
•Повышение квалификации фармацевтических и других специалистов.
•Оценка труда, аттестация специалистов
•Поддержание трудовой дисциплины
•Обеспечение охраны труда
•Предупреждение, выявление и снятие социальной напряженности в
коллективе
•Мотивация и стимулирование эффективной деятельности

9.

ГЛАВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
• Ориентация на требования трудового законодательства
• Учет текущих и перспективных потребностей организации в
персонале
• Соблюдение баланса интересов организации в целом и её
сотрудников
• Создание условий труда, соответствующих законодательным
требованиям

10.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
• Подбор, отбор, расстановка, продвижение кадров
• Оценка и развитие специалистов
• Обеспечение качества трудовой жизни
• Стимулирование труда
• Регулирование трудовых отношений

11.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ
Стратегический
анализ окружающей
среды организации
Прогнозы развития
организации
1. Формирование кадровой политики.
2. Определение потребности в персонале.
3. Формирование профиля специалиста.
4. Обеспечение кадрами (найм, оформление, учет).
5. Расстановка и перемещение кадров.
6. Профессиональное обучение, повышение
квалификации кадров.
7. Оценка труда и аттестация специалистов.
8. Учет и анализ работы с кадрами.

12.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
это формирование стратегии и тактики кадровой
работы,
установление
её
принципов, форм и методов
целей,
задач,

13.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ
1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов.
2. Расчет штатной численности сотрудников по
типовым штатам и штатным нормативам.
3. Разработка программы удовлетворения
потребности в персонале.

14.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРАМИ
1. Определение желаемого профиля специалиста и должностных
требований.
2. Определение источников поиска претендентов (внешние,
внутренние).
3. Распространение информации о вакансиях.
4. Предварительный отбор кандидатов на основе анализа резюме.
5. Принятие решения о приеме по результатам собеседования и
тестирования.
6. Прием на работу (заключение трудового договора, издание
приказа).

15.

ПРОФИЛЬ СПЕЦИАЛИСТА
• Образование
(высшее, среднее специальное)
• Компетенции и профессиональные качества
• Личностные качества

16.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
СПЕЦИАЛИСТА-ПРОВИЗОРА
• Развивающаяся
компетентность
(от
неосознанной
некомпетентности через осознанную некомпетентность и
осознанную компетентность к неосознанной компетентности)
• Умение грамотно руководствоваться законодательными и
нормативно-правовыми актами
• Аналитические способности
• Знание ассортимента , свойств, действия ЛС
• Знание психографических характеристик личностей потребителя
ЛС и умение подстроиться под них
• Профессиональное чутьё
• Стремление к карьерному росту

17.

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА
СПЕЦИАЛИСТА-ПРОВИЗОРА
• Коммуникационные навыки и умения
• Способность к обучению
• Эмпатия
• Конгруэнтность
• Ответственность
• Нацеленность на успех
• Терпение и выдержка
• Внимательность
• Пунктуальность
• Опрятность
• Самодисциплина
• Работоспособность
• Способность быстро восстанавливать силы

18.

ИСТОЧНИКИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА
Внутренние
Совмещение
Ротация
Внешние
Кадровый резерв Кадровые агентства и бюро СМИ ВУЗы
(открытый рекрутинг: видеоинтервью, деловые игры)
ИНТЕРНЕТ
ПРЯМОЙ
ПОИСК

19.

СРАВНЕНИЕ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ИСТОЧНИКОВ
НАБОРА ПЕРСОНАЛА
Внутренние
Внешние
Преимущества
Недостатки
Преимущества
Недостатки
Низкие издержки
по поиску
Вероятность
снижения
потенциала
Длительный
период
адаптации
Мотивация
сотрудников
Проблемы с
другими
сотрудниками
Привнесение
предыдущего
опыта («свежая
кровь»)
Карьерный рост
Нежелательные
неформальные
отношения
Снижение
издержек на
обучение
Высокая
вероятность
несовместимости
Отсутствие
нежелательных
неформальных
отношений
Моральные
проблемы для
работающих
претендентов
Короткий
адаптационный
период

20.

ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ НА ПРОЦЕСС НАБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ
Факторы внешней среды
• Законодательные
ограничения
• Ситуация на рынке труда
• Месторасположение
организации
• Конкурентоспособность
специалистов
Факторы внутренней среды
• Кадровая политика
• Привлекательность
имиджа организации
• Лояльность сотрудников
• Корпоративная культура

21.

ДЕЙСТВИЯ ПОТЕНЦИАЛЬНОГО КАНДИДАТА
• Определение предполагаемого места работы
• Сбор информации о предполагаемых рабочих местах
• Формирование «конкурентного листа»:
объем вознаграждения, возможности должностного
роста, профессионального развития, социальный пакет
и др.
• Анализ собственных возможностей

22.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА
• Анализ резюме
• Структурированное собеседование
• Проверка отзывов и рекомендаций
• Тестирование
• Принятие окончательного решения
• Информирование претендентов

23.

СТРУКТУРА РЕЗЮМЕ
Минимальная личная и полная контактная информация
• Личные сведения ( Ф.И.О., дата и место рождения, семейное положение, дети - возраст,
пол, адрес проживания ).
• Цель ( какую работу ищет претендент ).
• Профессия и должность ( желаемая должность и профессиональные навыки )
• Опыт работы ( в обратнохронологическом порядке ).
• Образование (годы учебы, город, название вуза, специальность, ученая степень, звание
.
• Дополнительные навыки ( владение языками, компьютером , автомобилем и др. ).
• Дополнительное образование ( дипломы , курсы , тренинги , стажировки , сертификаты
и др. ).
• Преимущества ( награды , публикации , личностные черты )
• Рекомендации с прежних мест работы.

24.

ПРИНЦИПЫ И ПРАВИЛА СОСТАВЛЕНИЯ РЕЗЮМЕ
• ПРИНЦИПЫ: читабельность и логичность.
• ПРАВИЛА:
1. Уложиться в пределах 1 – 2 стр.
2. Сделать текст легко воспринимаемым и визуально
убедительным.
3. Избегать перегруженности и жаргонизмов.
4. Соблюдать правила орфографии и пунктуации.

25.

ПРОЦЕДУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ: ЭТАПЫ
I.
Предварительный этап
1.Оповещение претендента о дате и времени
2.Предварительное ознакомление с резюме
3.Составление перечня вопросов и плана беседы

26.

ПРОЦЕДУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ: ЭТАПЫ
(ПРОДОЛЖЕНИЕ)
II. Основной этап
1.Взаимное представление
2.Диалог (обращение к претенденту по имени и отчеству,
дружелюбный тон, доведение сведений об организации в
целом и должности – привлекательные и отрицательные
стороны, продолжительность рабочего дня, условия
работы, возможности карьерного роста и др.
Возможен прием «чистой провокации»

27.

ПРОЦЕДУРА СОБЕСЕДОВАНИЯ: ЭТАПЫ
(ОКОНЧАНИЕ)
III. Заключительный этап
1. Подведение итогов
2. Сообщение о форме доведения до
претендента принятого решения

28.

СОСТАВЛЯЮЩИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО
ВПЕЧАТЛЕНИЯ
• Профессионализм
• Внешний облик
• Содержание и манера речи
• Культура общения
• Степень осведомленности о фармацевтической
организации

29.

Правила надлежащей аптечной практики ЛП для медицинского применения
(Приказ Министерства здравоохранения РФ от 31 августа 2016 г. № 647н)
1. Для соблюдения установленных Правилами требований каждый субъект
розничной торговли с учетом объема оказываемых им фармацевтических услуг
должен иметь необходимый персонал.
2. Руководитель субъекта розничной торговли утверждает штатное расписание,
которое содержит перечень структурных подразделений, наименования
должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о
количестве штатных единиц и фонде оплаты труда.
3. Каждый работник должен быть ознакомлен под подпись со своими правами и
обязанностями, содержащимися в должностных инструкциях,
профессиональных стандартах.

30.

Прием на работу (Перечень необходимых документов)
• заявление
• паспорт
• документы об образовании,
аккредитации/повышении квалификации
• трудовая книжка (при наличии)
• ИНН(при наличии)
• страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования (при наличии)
• документы воинского учета
• медицинская книжка (при наличии)

31.

Действия руководителя организации
подписывает трудовой договор и выдает 1 экземпляр сотруднику на подпись
издает приказ о приеме на работу сотрудника и получает от него подпись об
ознакомлении
вносит запись в журнал регистрации приказов
вносит запись в трудовую книжку (или заводит трудовую книжку)
вносит запись в книгу учета трудовых книжек и вкладышей в них
оформляет личную карточку сотрудника (форма Т-2) и получает подпись
проводит вводный инструктаж по охране труда, по пожарной безопасности и
фиксирует факты проведения в соответствующих журналах
утверждает ФДИ сотрудника
проводит 1 этап адаптации

32.

ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ (Адаптация)
Адаптация - это методика, основной задачей которой является
эффективное вовлечение
нового
члена
команды
в
процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок
лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для
успешной работы знаниях и навыках (Приказ Министерства здравоохранения
РФ от 31 августа 2016 г. № 647н Правила надлежащей аптечной практики лекарственных
препаратов для медицинского применения )
)

33.

ВИДЫ АДАПТАЦИИ
• Производственная
• Физиологическая
• К выполняемой трудовой функции
• Социально-психологическая

34.

ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ
Цель: Оказание помощи сотруднику успешно влиться в
новую организацию
При реализации цели необходимо учитывать три аспекта
адаптации:
• профессиональный
• организационный
• социально- психологический

35.

ВИДЫ АДАПТАЦИИ
• Производственная
• Физиологическая
• К выполняемой трудовой функции
• Социально-психологическая

36.

СУТЬ АДАПТАЦИИ
Адаптация – введение новичка в коллектив, знакомство
с коллегами, ознакомление с правилами, нормами
поведения, традициями и особенностями корпоративной
культуры

37.

Адаптация – процесс двусторонний
Что нужно новичку?
Как можно быстрее и точнее понять свою
организационную роль.
Познакомиться с организацией.
Познакомиться с коллегами.
Определить свою зону ответственности.
Обучиться новым навыкам.
Проявить свои лучшие личностные
качества.
Зарекомендовать себя как достаточно
квалифицированного и полезного
сотрудника.
Организации нужно то же
самое, но и …
Как можно быстрее получить от нового
сотрудника трудовую отдачу.
Убедиться, что он сможет работать
самостоятельно по правилам и
стандартам, принятым в организации.
Получить представление о
перспективности сотрудника.

38.

О ПРОГРАММЕ АДАПТАЦИИ
Для вновь нанятых работников в соответствии с
локальными актами субъекта розничной торговли
внедряется
программа
проверяются
квалификация,
работников
адаптации
знания,
и
регулярно
опыт
таких

39.

ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ ВКЛЮЧАЕТ
а) вводный инструктаж при приеме на работу
б) подготовку (инструктаж) на рабочем месте (первичный и повторный)
в) актуализацию знаний законодательства РФ в сфере обращения ЛС и
охране здоровья граждан, защите прав потребителей, правил личной
гигиены; по порядку оказания фармацевтических услуг, в том числе
фармацевтического консультирования и применения медицинских
изделий в домашних условиях
г) развитие коммуникативных навыков и предотвращение конфликтов
д) инструктаж по технике безопасности и охране труда

40.

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ
( 1-ый этап ОРИЕНТАЦИЯ)
ПРОВОДИТСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ И ВКЛЮЧАЕТ
ознакомление сотрудника с:
- историей организации
- ее сегодняшним состоянием, ассортиментом продукции
- структурой управления, включая имена ключевых руководителей
- правилами внутреннего трудового распорядка
- коллективным
договором
- основными организационными процедурами
- льготами для сотрудников
- возможностями для повышения квалификации и профессионального
роста

41.

ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ
( 2-ой этап НЕПОСРЕДСТВЕННО НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ПРОВОДИТСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ И ВКЛЮЧАЕТ
-
представление нового сотрудника коллегам
- ознакомление с должностными обязанностями
- объяснение распорядка работы, особенностей и
производственных функций подразделения
- выделение наставника

42.

В ТЕЧЕНИЕ ВСЕГО АДАПТАЦИОННОГО ПЕРИОДА
РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ
• должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения
с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать
выполнение индивидуального плана
обязан в случае увольнения сотрудника во время адаптационного
периода направить его в течение двух недель выяснения истинных
причин увольнения в службу по персоналу для собеседования (при ее
наличии). Одновременно оценивается эффективность подбора
персонала.
СПЕЦИАЛИСТ ПО КАДРАМ
• должен периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза
в последующие) контролировать
процесс адаптации

43.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ФАРМ. ПЕРСОНАЛА
НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
• Метод «близнецов» или дублирования
• Метод учебного руководства
• Метод делегирования полномочий
• Метод ротации
• Метод опытного обучения
• Метод инструктажа
• И др.

44.

ДОКУМЕНТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ
а) организационная структура
б) правила внутреннего трудового распорядка
г) функционально-должностные инструкции с отметкой об
ознакомлении работников, занимающих соответствующие
должности
д) журнал регистрации вводного инструктажа по охране труда
е) журнал регистрации инструктажа на рабочем месте
ж) журнал учета инструктажей по пожарной безопасности
з) журнал регистрации инструктажа по электробезопасности
и) журнал регистрации приказов (распоряжений) по субъекту
розничной торговли

45.

ТРУДОВАЯ КНИЖКА
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе
на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения
трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе
С 1 января 2020 года в России введена электронная трудовая книжка, которая сохраняет практически
весь перечень сведений, которые учитываются в бумажной трудовой книжке:
Информация о работнике
Даты приема, увольнения, перевода на другую работу
Место работы
Вид мероприятия (прием, перевод, увольнение)
Должность, профессия, специальность, квалификация, структурное подразделение
Вид поручаемой работы
Основание кадрового мероприятия (дата, номер и вид документа)
Причины прекращения трудового договора

46.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
КОГДА?
ОЦЕНКА (чего?)
При приеме на Степени готовности к работе в данной должности
работу
При поощрении Качества и эффективности выполняемой работы
При
продвижении
Готовности к выполнению новых функций
При
реорганизации
Возможности сотрудников приспособиться к новым
условиям работы
При
Перспектив. Выдача рекомендаций по дальнейшему
сокращении
трудоустройству
или увольнении

47.

АККРЕДИТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ
• Положение об аккредитации специалистов утверждено
Приказом Минздрава РФ № 1081н от 22 ноября 2021 года
• Вступает в силу с 1 марта 2022года и действует до 1 марта
2023 года

48.

АККРЕДИТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ

49.

АТТЕСТАЦИЯ ПРОВИЗОРОВ
Порядок аттестации утвержден приказом Минздрава
России от 22 ноября 2021 г. № 1083н "О порядке и
сроках прохождения медицинскими работниками и
фармацевтическими работниками аттестации для
получения квалификационной категории», который
вступил в силу с 1 января 2022 года

50.

АТТЕСТАЦИЯ ПРОВИЗОРОВ
СПЕЦИАЛЬНОСТИ:
• управление и экономика фармации
• фармацевтическая технология
• фармацевтическая химия и фармакогнозия
Категории:
• вторая
• первая
• высшая

51.

АТТЕСТАЦИЯ ПРОВИЗОРОВ
АТТЕСТАЦИОННАЯ КОМИССИЯ ВКЛЮЧАЕТ:
• Координационный комитет
• Экспертные группы по специальностям
СРОКИ ПРОХОЖДЕНИЯ:
• для подтверждения категории - один раз в 5 лет
• при аттестации на присвоение более высокой категории - не
раньше, чем через 2 года
ПО
РЕЗУЛЬТАТАМ
АТТЕСТАЦИИ
ПРОВИЗОРУ
ВЫДАЕТСЯ
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

52.

МОТИВАЦИЯ - ЭТО
• Процесс побуждения человека к осуществлению определенных
действий для достижения личных целей и целей организации
• Процесс формирования и использования мотивов поведения
человека в практике кадрового менеджмента
• Внутренний процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов

53.

Мотив
Сформированный внутри человека и побуждающий к действию
импульс.
Мотивирование
Это использование внутренних побудительных сил человека в
интересах формирования у него добросовестного отношения к
исполнению должностных функций и обязанностей.
Говорить о мотивировании можно только применительно к
конкретному человеку.
Стимул
Внешний фактор, побуждающий к действию, изменению поведения.
Стимулирование
Процесс создания работодателем условий и возможностей
проявления человеком инициативы, стараний и настойчивости в
достижении поставленных целей.
Формы стимулирования:
-материальное
-нематериальное

54.

ИНДИКАТОРЫ МОТИВАЦИИ
Признаки наличия мотивации
1. Высокие результаты и
стабильность в работе
2. Энергия, энтузиазм и
решительность в достижении успеха
3. Уверенное содействие в решении
проблем
4. Готовность взять ответственность
на себя
5. Готовность учитывать изменения
во внутренней и внешней среде
Признаки отсутствия мотивации
1. Равнодушное отношение к работе
2. Невыполнение работы в срок, и
самоустранение от мероприятий
3. Преувеличение трудностей
4.Отсутствие помощи коллегам
5. Неоправданное сопротивление
переменам

55.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ –
ЭТО ОДНА ИЗ РАЗНОВИДНОСТЕЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Основанием ее служит дисциплинарный
проступок,
т.е.
неисполнение
или
ненадлежащее исполнение работником по его
вине возложенных трудовых обязанностей

56.

ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
• Общая
–
регулируется
Правилами
внутреннего трудового распорядка
• Специальная регулируется уставами и
положениями о дисциплине

57.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между
работником и работодателем о личном выполнении работником за плату
трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным
расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под
управлением и контролем работодателя, подчинении работника
правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении
работодателем
условий
труда,
предусмотренных
трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

58.

Статья 189 ТК РФ
Дисциплина труда и трудовой распорядок
Дисциплина труда - обязательное для всех работников
подчинение
правилам
поведения,
определенным
в
соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными
законами,
коллективным
договором,
соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный
нормативный акт, регламентирующий в соответствии с
настоящим Кодексом и иными федеральными законами
порядок приема и увольнения работников, основные права,
обязанности и ответственность сторон трудового договора,
режим работы, время отдыха, применяемые к работникам
меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы
регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

59.

Статья 191 ТК РФ Поощрения за труд
Работодатель
поощряет
работников,
добросовестно
исполняющих
трудовые
обязанности
(объявляет
благодарность, выдает премию, награждает ценным
подарком, почетной грамотой, представляет к званию
лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников
за труд определяются коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка, а также
уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые
заслуги перед обществом и государством работники могут
быть представлены к государственным наградам.

60.

Статья 192 Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,
работодатель
имеет
право
применить
следующие
дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
З) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о
дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для
отдельных категорий работников могут быть предусмотрены
также и другие дисциплинарные взыскания.

61.

Статья 193
Порядок применения дисциплинарных взысканий
До
применения
дисциплинарного
взыскания
работодатель
должен
затребовать
от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение
работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет
мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской
проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу.
За
каждый
дисциплинарный
проступок
может
быть
применено
только
одно
дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия
работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под
роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано
работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров.

62.

Статья 194 Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания
работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию,
то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного
взыскания имеет право снять его с работника по собственной
инициативе,
просьбе
самого
работника,
ходатайству
его
непосредственного руководителя или представительного органа
работников.
.

63.

ОХРАНА ТРУДА
Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе
трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноэкономические,
организационно-технические,
санитарно-гигиенические,
лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия
С 1 марта 2022 года вопросы охраны труда на предприятиях следует решать с
учётом новых норм Трудового кодекса РФ, которые содержатся в статьях 209,
212, 214, 219, 225 и др.

64.

ВНИМАНИЕ!
При подготовке к занятию по теме: «Основы кадрового менеджмента
в аптечных организациях» необходимо проработать
1.
Приказ Минздрава РФ № 1081н от 22 ноября 2021 года «Об утверждении Положения об аккредитации специалистов»
2.
Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20 декабря 2012 года N 1183н «Об утверждении
Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников» (с изменениями, внесенными:
приказом Минздрава России от 1 августа 2014 года N 420н, приказом Минздрава России от 4 сентября 2020 года N 939н).
3.
Правила
надлежащей
аптечной
практики
лекарственных
препаратов
(утв. приказом Министерства здравоохранения РФ от 31 августа 2016 г. № 647н)
для
медицинского
применения
4. Приказ Минздрава России от 22.11.16 №1083н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и
фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории»
5. Трудовой кодекс РФ, (в актуальной редакции от 27.12.2018 с действующими изменениями, вступившими в силу с 22.11.2021):
статьи, регулирующие трудовые отношения и входящие в состав :
Часть 1. Раздел 1. Главы 1,2
Часть 2. Раздел 3. Главы 10-13
Часть 2. Раздел 8. Главы 29, 30, 31
Часть 2. Раздел 10. Главы 33-36
.

65.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!