Оценка персонала

1. Оценка персонала

Презентацию подготовили
студенты третьего курса, группы
433 Штукатурова Анастасия,
Крячко Ольга, Штукатурова
Анастасия

2. Содержание

1. Цели и задачи оценки персонала.
2. Оценка персонала как инструмент повышения эффективности труда.
3. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда
и качественных характеристик.
4. Оценка индивидуального вклада работника.
5. Нормирование труда.
6. Методы оценки результативности труда.
7. Сущность и характеристика ассесмент-центра.
8. Аттестация персонала.

3. Понятие

Оценка работы персонала – это процесс, включающий в
себя выявление и доведение до сведения сотрудника
информации о том, как он выполняет свою работу, и в
идеале разработка плана улучшения его работы.
Оценка не только позволяет сотруднику более ясно
увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько
хорошо он работает, но также влияет на будущую работу,
на его отношение к делам и на желание добиться более
высоких результатов.

4. Цели оценки персонала

Мотивационная
цель состоит в том, что
оценка сама по себе
является важнейшим
средством мотивации
поведения людей, так как
адекватно оцененные
затраты труда будут
обеспечивать дальнейший
рост производительности
труда работников, но
только в том случае, если
труд человека будет
оценен соответственно его
ожиданиям.
Административная цель достигается путем
принятия обоснованного административного
решения (повышение или понижение по
службе, перевод на другую работу,
направление на обучение, увольнение) на
основе результатов оценки деятельности
персонала.
Цели
оценки
персонала
Информационная цель заключается
в том, что и работники, и
руководители имеют возможность
получить достоверную информацию о
деятельности. Такая информация
является крайне важной для
работника в плане
совершенствования своей
деятельности, а руководителям дает
возможность принять правильное
решение.

5. Задачи оценки персонала

Оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения
некомпетентных сотрудников;
Определить затраты на обучение;
Поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
Организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
Разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным
вопросам;
Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных
характеристик.

6. Оценка персонала как инструмент повышения эффективности труда. 

Оценка персонала как инструмент повышения
эффективности труда.
Оценка работы персонала
включена в состав процесса
управленческого контроля,
который осуществляется в
отношении человеческих
ресурсов фирмы. Чаще всего
результаты оценки работы
персонала используются для
принятия административных и
управленческих решений, которые
связаны с переводами,
назначениями, оплатой труда,
наказаниями или увольнениями.
Стимулирование сотрудников к
достижению более высоких
рабочих результатов и к
проявлению образцов рабочего
поведения, которые отвечали бы
установленным требованиям,
возможно лишь тогда, когда
система оценки будет способна
выявить те различия в рабочих
результатах и трудовом
поведении сотрудников, которые
четко соотносятся с различиями
в уровне их профессиональной
успешности

7.

Оценка трудовой деятельности персонала – это
целенаправленный процесс установления соответствия
качественных характеристик личности (способностей,
характера, мотивации, навыков) требованиям исполняемой
организационной роли.

8. Оценка персонала как инструмент повышения эффективности труда. 

Оценка персонала как инструмент повышения эффективности труда.
Современный подход
к оценке работы
сотрудников
сводится к тому,
что недостаточно
измерить конечные
результаты работы,
необходимо также
определить и то, в
какой мере
сотрудник проявляет
такие качества и
демонстрирует такое
рабочее поведение,
которые являются
необходимым
условием
эффективной работы.

9. Оценка персонала как инструмент повышения эффективности труда. 

Оценка персонала как инструмент повышения эффективности труда.
Так как оценка работы
персонала нацелена
на последующую
корректировку, то при
комплексном подходе
объектом анализа
становятся и такие
факторы, которые
оказывают как прямое,
так и косвенное
влияние на труд
работников.

10.

Оценка персонала как инструмент повышения эффективности труда.
Система оценки, которая действует в компании, в конечном счете
должна повышать эффективность труда всех категорий персонала.
Оценка результатов труда позволяет выявить соответствие рабочих
показателей установленным нормативам и требованиям, помогая
определить те аспекты работы сотрудников, которые необходимо
улучшить.
При оценке работы персонала, в некоторой степени оценивается
также и рабочее поведение сотрудников. Оценка рабочего
поведения помогает выявить характеристики, которые определяют
успех выполнения работы или которые мешают достижению
показателей.

11. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Удовлетворение потребности работника в оценке
собственного труда и качественных характеристик.
На основании этого решаются следующие задачи:
- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли
оцениваемого сотрудника;
- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;
- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление её
величины.
Кроме этого, оценка труда персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и
иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных
характеристик.

12. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Удовлетворение потребности работника в оценке
собственного труда и качественных характеристик.

13. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Удовлетворение потребности работника в оценке
собственного труда и качественных характеристик.
Параметры оценки эффективности труда можно разделить на два
направления:
1. Количественные.
2. Качественные.
К количественным параметрам
относятся показатели с числовой
оценкой, как, например,
выполнение плана производства,
соблюдение графика
выполнения работы, количество
положительных и отрицательных
отзывов о качестве продукции
/услуг, и т.д.
К качественным параметрам
относятся показатели,
описывающие характер
оцениваемой деятельности,
например, характер отзывов и
обратной связи с потребителями.

14. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Удовлетворение потребности работника в оценке
собственного труда и качественных характеристик.
Полученные результаты оценки труда позволят предприятию
разработать необходимые для достижения целей кадровой
политики кадровые мероприятия, как-то:
- работа с кадровым резервом предприятия;
- создание/корректировка программ обучения сотрудников
предприятия;
- создание/корректировка программ мотивации и
стимулирования сотрудников и др.
- совершенствование условий труда и др.

15. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Удовлетворение потребности работника в оценке
собственного труда и качественных характеристик.
Как правило, большинство предприятий и организаций при
оценке труда используют два направления исследования:
- оценку непосредственно
результатов труда (прямая
оценка);
- оценку деловых и личностных
качеств сотрудников,
оказывающих влияние на
результаты труда (косвенная
оценка).
Эти два направления взаимосвязаны между собой. В большинстве случаев деловые и
личностные качества работника оказывают непосредственное влияние на результаты
труда. Разработка эффективной системы мотивации персонала стимулирует
работника проявлять свои лучшие качества для достижения эффективных результатов
труда.

16. Удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Удовлетворение потребности работника в оценке
собственного труда и качественных характеристик.
Система мотивации всегда взаимосвязана с системой оценки труда
персонала.
Одной из функций оценки деятельности работника является
стимулирующая роль.
Определив сильных работников, организация может поощрить их
благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Здесь также следует отметить и административную функцию,
выражающуюся не только в повышении, но и в понижении по службе,
снижении оплаты труда, увольнении за низкие показатели трудовой
деятельности.

17. Оценка индивидуального вклада работника

Оценка индивидуального
вклада позволяет установить
качество, сложность и
результативность труда
конкретного рабочего или
служащего, его конкретный
вклад в конечные результаты.
Она необходима для
эффективной организации
материального и морального
стимулирования персонала, для
повышения трудовой и
исполнительской дисциплины.
Оценка индивидуального
вклада проводится для рабочих и
служащих, работающих на
предприятии достаточное время
(не менее1г.), результатом труда
которых является готовая
продукция, работы и услуги,
имеющие количественные,
сопоставимые во времени
измерители (выручка, доход,
прибыль).

18. Оценка индивидуального вклада работника

Оценка индивидуального
вклада чаще всего
осуществляется с
использованием
коэффициентов трудового
участия (КТУ).
КТУ – коэффициент, оценивающий
индивидуальный вклад работника в
достигнутые за определенный период
результаты коллектива на основе
соизмерения достижений и упущений в
работе относительно нормативного
значения коэффициента хорошей
работы, равного единице.

19. Оценка индивидуального вклада работника

Методики определения КТУ основываются на следующих особенностях:
Показатели, оценивающие конечные результаты производства.
- для рабочих используются показатели выполнения производственных заданий, уровня трудовой и
исполнительской дисциплины, качество выпускаемой продукции и др.
- для руководителей – выполнение плановых заданий, динамика объемов производства,
производительность труда, снижение издержек, величина простоев, текучесть кадров, т.е. обеспечение
эффективного руководства подчиненными.
Глубина влияния КТУ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда
производится полностью по КТУ, что существенно повышает роль и объективность оценки. В других
методиках по КТУ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается
неизменной.
Величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТУ равна единице,
а диапазон изменения КТУ находится в пределах от 0 до 2.

20. Оценка индивидуального вклада работника

Метод оценки индивидуального вклада по КТУ
имеет ряд преимуществ:
Однако метод КТУ имеет
определенные недостатки:
- нацелен на конечные результаты
производства,
субъективность показателей шкалы
надбавок и снижений;
-
оплата по труду,
-
дифференциация вклада работников,
- сочетание материального и морального
поощрения,
- выделение творческих личностей и
новаторов производства.
субъективность размера КТУ,
определенного руководителем или советом
трудового коллектива
трудоемкость расчета заработной
платы по КТУ в отличие от фиксированных
окладов
психологический дискомфорт в
коллективе из-за дифференциации оплаты
труда.

21. Нормирование труда

Нормирование труда представляет собой процесс
установления величины затрат рабочего времени в виде
норм труда на выполнение определенной работы в
наиболее рациональных для данного производства
организационно-технических условиях.
Установление норм труда основано на определении затрат
рабочего времени на выполнение заданного объема работ,
но поскольку любая работа может осуществляться в
различных производственных условиях и различными
средствами и методами (могут быть различными техника,
технология, организация трудовых процессов, квалификация
работников), то, следовательно, на ее выполнение
требуется и разное количество времени.

22. Нормирование труда

Функции нормирования
труда
При нормировании (учитывая необходимые затраты на ту или иную работу
(операцию) в определенных организационно-технических
условиях) устанавливается мера труда в виде норм, которые позволяют
определить степень участия каждого работника в создании конечного
продукта.
Нормирование труда составляет основу внутрипроизводственного
планирования. С помощью норм должны производиться расчеты
производственных программ цехов, участков и заданий для отдельных
рабочих мест, определяться количество оборудования и использование
производственной мощности, трудоемкость изготовления продукции или
услуг
Нормы труда являются основой рациональной организации труда и
производства. В процессе расчета норм находится оптимальный вариант
последовательности выполнения операции (работы), планировки рабочего
места, системы его обслуживания. Тем самым оптимизируется
организация труда.
Технически обоснованные нормы затрат труда учитывают наиболее
прогрессивную технологию, оснащение рабочего места
высокопроизводительным оборудованием, приспособлениями и
инструментом. При расчете такой нормы учитываются наиболее
рациональные методы и приемы труда рабочего, высокий уровень
обслуживания рабочих мест, нормальные интенсивность и условия труда.

23. Нормирование труда

Функции
нормирования
труда
Нормы труда определяют меру вознаграждения за
труд. При повременной системе оплаты труда величина
заработной платы определяется в соответствии с
тарифной ставкой (окладом) и отработанным
временем.
Нормирование труда выполняет
функцию рационализации производственных и трудовых
процессов. Используемые в нормировании методы
изучения затрат рабочего времени позволяют выявить
существующие недостатки в организации производства
и разработать мероприятия, по их устранению.
Технически обоснованные нормы труда
обеспечивают нормальную интенсивность труда,
позволяющую длительное время сохранять высокую
работоспособность работников, производительность и
интенсивность труда в течение рабочей смены, а также
воспроизводство рабочей силы.

24. Нормирование труда

Классификация норм труда.
По
степени
укрупнения
все
виды
норм
на дифференцированные, укрупненные, комплексные.
труда
делятся
По способу построения нормы труда различают типовые и единые
нормы
По сроку действия нормы труда могут быть разовыми, временными,
сезонными и условно-постоянными.
По обязательности применения
рекомендованные нормы труда.
различают
общеобязательные
По сфере применения межотраслевые, отраслевые, местные.
и

25. Методы оценки результативности труда

Методы индивидуальной
оценки
Анкеты и сравнительные оценки
Описательный метод
оценки заключается в
том, что
производящему оценку
предлагают описать
преимущества и
недостатки поведения
работника.
. Шкала рейтингов поведенческих
установок — анкета, в которой
описываются решающие ситуации
профессиональной деятельности. В
анкете рейтинга содержится обычно от
шести до десяти решающих ситуаций с
описанием поведения.
Метод заданного выбора — анкета, в
которой задаются основные
характеристики, перечень вариантов
поведения оцениваемого.
Метод оценки по решающей
ситуации. Для использования этого метода
специалисты готовят список описаний
«правильного» и «неправильного»
поведения работников в отдельных
(решающих) ситуациях.
Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей
ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения
поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует
количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

26. Методы оценки результативности труда

Методы групповой оценки
Метод классификации: лицо,
проводящее оценку, должно
распределить всех работников
поочередно, от лучшего до худшего, по
какому-нибудь одному общему
критерию.
КТУ (коэффициент трудового
участия)
Сравнение по парам делает
классификацию проще и
достовернее — сравнение каждого с
каждым производится в специально
сгруппированных парах. На
пересечении фамилий в паре
отмечается фамилия того сотрудника,
который в данной паре считается
наиболее эффективным. Затем
отмечается число случаев, когда
работник оказывается лучшим в своей
паре, и на основании этого строится
общий рейтинг.

27. Сущность и характеристика ассесмент-центра

Суть технологии Ассессмент центра заключается в том, чтобы
создать четко заданную дляконкретной
организации последовательность оценочных процедур,
моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемых.
Участники оценки (кандидаты) проходят комплексное испытание
различными упражнениями и техниками, в которых проявляются
значимые для эффективности деятельности качества.
Степень выраженности качеств оценивается подготовленными
наблюдателями, и на основании этой оценки делаются
заключения, сравнения и выводы как степени выраженности
личностно - деловых качествах отдельных сотрудников, так и о
перспективности этих сотрудников и их способности занять иную
должность в организации

28. Сущность и характеристика ассесмент-центра

Типология Assessment Centre
1. Традиционный Assessment Centre проводимый для диагностики потенциала и выявления степени
выраженности необходимых компетенций (потенциала) у участников Assessment Centre;
2. Стратегический Assessment Centre ориентированный на использование опыта участников процесса для прогнозирования развития ситуации на предприятии, сбора информации для принятия
стратегических решений и разработки оптимальных вариантов действий в организационной среде;
3. Командообразующий Assessment Centre, используемый для создания, закрепления и внедрения
механизмов командообразования в среде руководителей и сотрудников различного уровня;
4. Развивающий Assessment Centre, направленный на развитие сотрудников и создающий для этого
необходимые условия.
5. Индивидуальный (персональный) Assessment Centre, представляющий собой процедуру комплексной
оценки личности сотрудника, осуществляемую через проведение глубинного интервью и позволяющую
получить объективные данные о потенциале руководителя, выявить сильные и слабые стороны,
обнаружить личностные ресурсы и зоны ближайшего развития, а также создать мотивацию к
изменениям.

29. Аттестация персонала.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия,
призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и
потенциала личности требованиям выполняемой
деятельности.
Главное назначение (задача) аттестации — выявить
потенциальные возможности работника (человека) и в
случае необходимости направить на дополнительное
обучение, а также материально поощрить и мотивировать
наиболее компетентных и опытных.

30. Аттестация персонала.

Различают четыре вида аттестации служащих:
1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного
раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для
специалистов и других служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки
обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе
результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных
возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия
более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых
обязанностей.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех
случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и
требований, предъявляемых новым рабочим местом

31. Аттестация персонала.

Методы проведения аттестации
Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости
от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу,
хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее
установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности
деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет
список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала,
состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой
степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени,
которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того
чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда
являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере
выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом
работнике вместо проставления галочек в столбцах.

32. Аттестация персонала.

Этапы аттестации
Аттестация проводится в
Проведение аттестации:
анализ кадровой информации,
несколько этапов: подготовка,
ввод и организация
сама аттестация и подведение
использования персональной
аттестуемые и руководители
итогов.
информации;
самостоятельно (по
разработанной кадровой службой
Подготовка, осуществляемая
структуре) готовят отчеты;
подготовка рекомендаций по
кадровой службой, включает:
работе с персоналом;
аттестуемые и не только
разработку принципов и методики
руководители, но и сотрудники и утверждение результатов
проведения аттестации;
коллеги заполняют оценочные
аттестации.
формы;
издание нормативных документов по
подготовке и проведению аттестации
анализируются результаты;
(приказ, список аттестационной
комиссии, методика проведения
аттестации, план проведения
аттестации, программа подготовки
проводятся заседания
руководителей, инструкция по
аттестационной комиссии.
хранению персональной информации);
подготовку специальной программы по
подготовке к проведению
аттестационных мероприятий (при
проведении аттестации в первый раз
по новой методике);
подготовку материалов аттестации
(бланки, формы и т.д.).
Подведение итогов аттестации:

33. Спасибо за внимание