Аудит персонала и кадровых процессов. Оценка эффективности кадровой политики организации

1.

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ –
ФИЛИАЛ РАНХиГС ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РФ
ТЕМА 6. АУДИТ ПЕРСОНАЛА И КАДРОВЫХ
ПРОЦЕССОВ. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Учебные вопросы:
1. Кадровый аудит: сущность и основные понятия.
2. Оценка эффективности кадровой политики
организации.
Нижний Новгород, 2020г.

2. КАДРОВЫЙ АУДИТ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

Организационный и кадровый аудит – это экспертиза
соответствия организационной, функциональной и
информационной структуры, кадрового потенциала
целям, задачам и стратегии развития организации и
разработка на этой основе программы
организационных изменений.
По мнению А.А.Гармашева и В.М.Захарова, технология
организационного и кадрового аудита является
специфической консалтинговой услугой, потому что
являет собой попытку комплексной диагностики
организационных проблем в совокупности всех (по
крайней мере, большинства) факторов, так или иначе
влияющих на деятельность организации.

3. ФУНКЦИИ КАДРОВОГО АУДИТА

Аудит персонала – это система консультационной
поддержки, аналитической оценки и независимой
экспертизы кадрового потенциала организации, которая
наряду с финансово – хозяйственным аудитом позволяет
выявить:
1) соответствие кадрового потенциала организации ее
целям и стратегии развития;
2) соответствие деятельности персонала и структур
управления организации существующей нормативно –
правовой базе;
3) эффективность кадровой работы по решению задач,
стоящих перед персоналом организации, ее руководством,
отдельными структурными подразделениями;
4) причины возникающих в организации социальных
проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или
снижения их негативного воздействия.

4. ФУНКЦИИ КАДРОВОГО АУДИТА

Главной, глобальной функцией кадрового аудита
является оценка эффективности и производительности
деятельности персонала как одного из важнейших
факторов, обеспечивающих функционирование и
развитие организации.
Принципы кадрового аудита:
1) профессионализм;
2) независимость;
3) достоверность;
4) честность;
5) объективность;
6) сопоставимость с международным правом.
Объект аудита персонала – трудовой коллектив
организации, различные стороны его деятельности,
принципы и методы управления персоналом в
организации.

5. ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО АУДИТА ОРГАНИЗАЦИИ

Общее управление:
• Определение эффективности системы управления.
• Оценка управления.
• Организационная структура и развитие.
Управление кадрами:
• Профессиональное движение и сокращение штатов.
• Организационная культура.
• Поиск кадров.
• Отбор кадров.
• Программы поощрения.
• Внутренние связи.
• Оценка работы.
• Обучение управлению.
• Мотивация.
• Анализ функционирования.
• Психологическая оценка.
• Вознаграждение.
• Повышение квалификации.

6. НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА

Кадровый аудит предполагает оценку:
1) кадровых процессов – направлений деятельности
организации по отношению к персоналу;
2) качественных и количественных характеристик
персонала.
Кадровые процессы рассматриваются на трех уровнях:
1. Функциональном (деловом).
2. Социально – психологическом (социально –
эмоциональном).
3. Социально – техническом.
Деловые процессы связаны с решением вопросов,
отражающих функциональную структуру
государственного органа или организации, а именно:
• установление целей;
• распределение ресурсов;
• детерминирование структуры;
• детерминирование процедур.

7. АУДИТ ДЕЛОВЫХ ПРОЦЕССОВ

Принципы построения кадровых процессов:
1) взаимозависимость;
2) взаимозаменяемость;
3) коммуникативность;
4) рациональность;
5) экономичность.
Проблемы, возникающие при наличии таких отношений
• неясные приоритеты;
• недостаточный консенсус относительно приоритетов;
• ложное понимание друг друга;
• неадекватные коммуникативные навыки;
• неправильный подход к решению проблемы;
• недостаточно полный обмен информацией, идеями;
• плохая синхронизация;
• неясность задач;
• несовершенная или отсутствующая координация.

8. АУДИТ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ

Для данного уровня характерны такие критерии, как:
• открытость – замкнутость;
• доверие – недоверие;
• безразличие – интерес.
Проблемы возникают тогда, когда:
а) возникает опасность для личной или коллективной
отождествленности;
б) существует предубеждение, возникают вопросы
признания и доверия;
в) характер личных отношений.

9. АУДИТ СОЦИАЛЬНО – ТЕХНИЧЕСКИХ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

Социально – технические кадровые процессы определяют
отношение специалиста к своему труду:
• удовлетворенность или неудовлетворенность или
неудовлетворенность материальным вознаграждением;
• наличие или отсутствие служебного роста;
• наличие или отсутствие возможности
профессионального совершенствования;
• возможность или невозможность обучения и т.п.
Основными критериями оценки кадровых процессов
являются:
1) экономичность;
2) показатели степени соответствия;
3) степень удовлетворенности работников (служащих);
4) косвенные показатели эффективности работы
служащих.

10. ПАРАМЕТРЫ АУДИТА ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Формирование кадровой политики организации.
2. Планирование персонала.
3. Использование персонала.
4. Наем и отбор персонала.
5. Деловая оценка персонала.
6. Профориентация и адаптация персонала.
7. Обучение персонала.
8. Работа с кадровым резервом.
9. Служебно – профессиональное продвижение,
деловая карьера персонала.
10. Организация трудовой деятельности персонала.
11. Мотивация и стимулирование труда.
12. Трудовые отношения в коллективе.

11. НАПРАВЛЕНИЯ АНАЛИЗА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА

1. Планирование человеческих ресурсов.
2. Набор персонала.
3. Отбор и аттестация персонала.
4. Разработка системы мотивации.
5. Обучение персонала.
6. Оценка профессиональной деятельности.
7. Ротация кадров и планирование индивидуальной
карьеры.
8. Подготовка руководящих кадров (формирование
соответствующего резерва).
9. Сокращение персонала.

12. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

Кадровый потенциал на гражданской службе –
совокупная способность кадров гражданских
служащих к эффективному исполнению должностных
обязанностей, достигаемая посредством
профессионального образования, практических
навыков, опыта и других служебных ресурсов.
Предмет кадровой политики на гражданской службе
составляют разнообразные меры, направленные на
развитие кадрового потенциала гражданских
служащих. Эти меры включают:
1) формирование требований и необходимых качеств
гражданских служащих для выполнения служебных
обязанностей;

13. ПРЕДМЕТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

2) создание необходимых условий для государственно –
служебной деятельности;
3) контроль за деятельностью гражданских служащих и
обеспечение на этой основе установленных результатов
служебной деятельности.
Особенность кадровой политики на гражданской службе –
ее многосубъектность:
а) каждому субъекту соответствует свой объем
полномочий, ограниченный статусом, назначением,
«границами» объекта регулирования;
б) в своих действиях субъекты относительно
самостоятельны и независимы;
в) единство общих методологических подходов решения
кадровых вопросов в системе гражданской службы.

14. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ДОЛЖНА ВКЛЮЧАТЬ

1. Анализ списочного состава работников и его
соответствие организации.
2. Оценку укомплектованности кадрового состава в
целом и по уровням управления, включая оценку
обеспеченности персоналом технологического
процесса.
3. Оценку соответствия образовательного и
профессионально – квалификационного уровня
персонала, степени соответствия требованиям
организационной деятельности.
4. Анализ структуры кадрового состава на
соответствие требованиям технологии и
классификатору должностей.
5. Проверку и анализ данных об использовании
рабочего времени.

15. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ДОЛЖНА ВКЛЮЧАТЬ

6. Оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение
форм, методов, причин движения сотрудников, анализ
потоков перемещения внутри организации, состояние
дисциплины труда.
7. Исследование социальных аспектов трудовой
деятельности (мотивации труда, профессионально –
квалификационного роста, семейного положения,
обеспеченности жильем и др.).
8. Сбор и анализ данных об уровне санитарно –
гигиенических производственных и бытовых условий
(состояние рабочих мест, мест общественного
питания).
9. Диагностику управленческого, инновационного
потенциала персонала организации, его способности к
обучению.

16. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА

При оценке количественных и качественных
характеристик персонала необходимо учитывать
следующие факторы:
1) характер задач (функций);
2) требования законодательства;
3) личное отношение оценивающего к оцениваемому;
4) стиль руководства.
Критерии оценки количественных характеристик
персонала:
1. Стаж государственной службы или работы по
специальности.
2. Количество мест работы, занимаемое на данный
момент.
3. Соответствие замещаемой должности
(коэффициент).

17. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА.

4. Семейное положение.
5. Возраст.
6. Средние «издержки» на новичка = Затраты на
отбор /Количество отобранных.
7. Норма абсентеизма = Количество пропущенных
дней /Количество действительных рабочих дней.
8. Средние затраты на здоровье = Общая стоимость
выплат по здоровью /Общее число служащих.
9. Стоимость часа обучения = Общая стоимость
обучения / (Количество обучающихся х Количество
часов).
10. Коэффициент выбытия.
11. Коэффициент прибытия.

18. ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА

Для оценки качественных характеристик персонала
используются два основных подхода:
1) традиционный – предполагает оценку персонала,
ориентированную на результат проделанной работы;
2) современный – предполагает оценку персонала,
ориентированную на развитие организации (компании).
Традиционный подход позволяет:
• повысить контроль за работой и ее результатами;
• связывать цели государственного органа с
индивидуальными целям сотрудников;
• оценивать сотрудников на объективной основе, а не на
субъективном мнении непосредственных
руководителей;
• создать объективную базу для определения
вознаграждений за достигнутые результаты и принятия
решения о продвижении.

19. ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА

Процесс оценки персонала, ориентированный на
развитие компании (современный подход) включает три
черты:
1) постановку целей и нормативов по контролю за их
реализацией;
2) обзор (оценку) проделанной работы;
3) улучшение работы, развитие государственного
органа и оценку вклада в это развитие каждого
служащего в отдельности.
Оценка персонала может проходить по двум
направлениям:
1. Оценка результатов работы.
2. Оценка профессиональных навыков и подходов к
выполнению работы.

20. ГРУППЫ МЕТОДОВ КАДРОВОГО АУДИТА

Мониторинг в области персонала – научно
обоснованная система периодического сбора,
обобщения и анализа кадровой информации и
предоставления полученных данных для принятия
стратегических и тактических решений руководством
организации.
Выделяют три группы методов кадрового аудита:
1) организационно – аналитические;
2) социально – психологические;
3) экономические.
Этапы аудиторской проверки:
1. Подготовительный.
2. Этап сбора информации.
3. Этап обработки и анализа информации.
4. Этап обобщения и представления оценочных
результатов, выводов и рекомендаций.

21. АДАПТАЦИЯ МЕТОДОВ КАДРОВОГО АУДИТА НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ К УСЛОВИЯМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

1. Введение периодической оценки государственных
служащих на базе собеседования и анкетирования с
целью проверки их деловых и личных качеств.
2. Дополнение интервьюирования и анкетирования
системой аттестационных и оценочных листов,
применяемых не чаще одного раза в год, с целью
повышения объективности оценки и проверки наряду с
прочими результатами работы государственного
служащего, степенью соответствия его должностным
требованиям.
3. Переход на систему управления по целям с
максимально объективной оценкой вклада каждого
государственного служащего в результаты работы
своего подразделения.

22. ОБЩИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, АКТИВНО ПРИМЕНЯЕМЫЕ В НЕГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1. Метод письменных характеристик.
2. Ранжирование.
3. Метод парных сравнений.
4. Градация.
5. Рейтинговые шкалы.
6. Оценочный центр.
7. Метод критических случаев.
8. Метод BARS.
9. Метод оценки 360 градусов.
10. Метод управления по целям.
11. Метод управления результативностью.
12. Экспресс – оценка персонала.

23. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЩИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

Метод письменных характеристик – менеджер дает
оценку работе своего подчиненного, описав его работу
своими словами.
Ранжирование – сравниваются результаты работы
сотрудников и менеджер ранжирует своих подчиненных от
лучшего к худшему.
Метод парных сравнений – это модификация
ранжирования и предусматривает поочередное
сравнение оцениваемых сотрудников друг с другом.
Рейтинговая, или графическая, шкала – один из наиболее
популярных методов оценки персонала. В рейтинговой
шкале определяются различные уровни эффективности
выполнения работы или владения навыком, и каждому из
этих уровней соответствует определенный балл.
Обычно менеджер выбирает один из нескольких (как
правило, от 5 до 10) уровней по каждому конкретному
критерию.

24. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЩИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

Метод критических случаев требует, чтобы менеджеры
записывали наиболее яркие проявления поведения
своих подчиненных, которые подчеркивали бы хорошую
или плохую работу сотрудников.
Метод рейтинговых шкал поведенческих установок
(BARS) – установка четких и понятных стандартов
выполнения работы, которая позволяет определить
эффективность сотрудника в достижении поставленных
перед ним целей.
Метод 360 градусов – наиболее прогрессивный и
организационно сложный метод оценки, это
содержательная обратная связь менеджеру от
подчиненных, коллег и руководства (только
руководства или только руководства и коллег).

25. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЩИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

Метод рейтинговых шкал поведенческих установок
предполагает определение уровней эффективности
владения практическим навыком (компетенцией), а
именно:
• нижний уровень (например, 1 балл по пятибалльной
шкале);
• средний уровень эффективности (например, 3 балла по
пятибалльной шкале);
• верхнее значение – 5 баллов.
Этапы реализации метода BARS:
Шаг 1. Выписать несколько утверждений о рабочем
поведении, которое влияет на эффективность работы.
Шаг 2. Определить набор деловых качеств работника.
Шаг 3. Определить по каждому деловому качеству
образцы рабочего поведения.
Шаг 4. Определить весовые коэффициенты для каждого
делового качества.

26. МЕТОД ОЦЕНКИ ПО 360 ГРАДУСАМ

Метод оценки 360 градусов (т.е. всесторонняя оценка)
является наиболее прогрессивным и организационно
сложным.
Данный метод – это содержательная обратная связь
менеджеру от подчиненных, коллег и руководства.
Применение данного метода оценки на гражданской
службе позволяет:
1) показать пути развития ключевых компетенций
государственного гражданского служащего;
2) показать существующие возможности для повышения
эффективности в выполнении текущих задачи целей;
3) отобрать по итогам аттестации служащих в кадровый
резерв;
4) составить программу развития кадрового резерва
государственного органа;
5) оценить эффективность программы обучения и
развития государственных гражданских служащих.

27. ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЩИХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

Проведение оценки методом управления по целям
заключается в совместной постановке задач
руководителем и сотрудником и оценке результатов их
выполнения по истечении отчетного периода.
Управление результативностью в отличие от
управления по целям оценивает не только результаты, но
и компетенцию сотрудника, т.е. личностные качества,
которые необходимы ему для достижения поставленных
целей.
Экспресс – оценка персонала позволяет выявить:
1) профессиональные знания, умения и навыки;
2) уровень развития коммуникативных навыков;
3) стрессоустойчивость, гибкость;
4) поведение в конфликтных ситуациях, агрессивность;
5) особенности мотивации сотрудника;
6) преобладающий тип мышления, качество аналитики;
7) навыки управления, лидерские качества и проч.

28. ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА - АТТЕСТАЦИЯ

ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АТТЕСТАЦИЯ
Аттестация – это процедура систематической
формализованной оценки соответствия деятельности
конкретного работника стандарту выполнения работы на
данном конкретном рабочем мете в данной должности.
В российской практике выделяют три типа аттестации
персонала:
1) государственных гражданских служащих;
2) научно – педагогических работников;
3) персонала организации.
Все организации, как правило, ориентируются при
проведении аттестации персонала на официальные
документы, например:
• Положение о порядке проведения аттестации работников,
занимающих должности научно – педагогических
работников (утверждено приказом Министерства
образования и науки РФ от 06.08.2009 № 264);

29. ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА - АТТЕСТАЦИЯ

ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА АТТЕСТАЦИЯ
• Положение о проведении аттестации государственных
гражданских служащих, утверждено Указом Президента
РФ от 01.02.2005г. № 110 «О проведении аттестации
государственных гражданских служащих российской
Федерации».
Аттестация гражданских служащих представляет собой
механизм и технологию определения соответствия
чиновника замещаемой должности гражданской службы на
основе оценки его профессиональной служебной
деятельности.
Аттестация как правовой институт государственной
службы включает:
1) совокупность правовых норм, регулирующих
складывающиеся в процессе ее организации отношения;
2) оценку выполнения госслужащими возложенных на них
задач;
3) характеристику перспектив дальнейшего их
использования.

30. ХАРАКТЕРИСТИКА АТТЕСТАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ

Аттестация государственных гражданских служащих
призвана способствовать:
1) формированию кадрового состава гражданской
службы РФ;
2) повышению профессионального уровня
гражданских служащих;
3) решению вопросов, связанных с определением
преимущественного права на замещение должности
гражданской службы при сокращении должностей
гражданской службы в государственном органе;
4) решению вопросов, связанных с изменением
условий оплаты труда гражданских служащих.
Аттестация гражданских служащих проводится в два
этапа: подготовительный и этап проведения
аттестации.

31. АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

По результатам аттестации гражданского служащего
выносится одно из следующих решений:
1) соответствует замещаемой должности гражданской
службы;
2) соответствует замещаемой должности гражданской
службы и рекомендуется к включению в кадровый
резерв;
3) соответствует замещаемой должности гражданской
службы при условии успешного прохождения
профессиональной переподготовки или повышения
квалификации;
4) не соответствует замещаемой должности
гражданской службы.

32. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Эффективность - одна из возможных характеристик
качества экономической системы, отражающая соотношение
затрат и результатов ее функционирования. Эффективность
любого процесса зависит от качества его результатов. Ее
можно определить как соотношение затрат и
соответствующих им результатов.
Упрощенно под экономической эффективностью понимают
достижение поставленных перед сотрудниками заданий и
целей, стимулируя их к выполнению работы на таком
качественном уровне, на котором это представляют себе
руководители. Таким образом, экономическую
эффективность труда следует рассматривать как
достижение наилучших результатов при оптимальных
затратах труда.

33. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Соответственно оценку эффективности управления
персоналом необходимо проводить по следующим
двум направлениям.
1. Эффективность использования человеческого
ресурса.
2. Результативность процесса управления
персоналом.
Экономическую эффективность предприятий
отражают такие общие показатели, как прибыльность
продукции, рентабельность продукции, рентабельность
активов, производительность труда, эффективность
труда, эффективность ресурсного потенциала.

34. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Частными критериями эффективности управления
персоналом могут служить:
1) степень сотрудничества подразделений предприятия
с кадровыми службами;
2) среднее время выполнения заявок подразделений по
набору кадров;
3) уровень текучести кадров;
4) уровень производственной адаптации;
5) средний уровень рассмотрения проблем и
предложений работающих по их качеству и количеству;
6) эффективность предложений по реализации
кадровой политики.

35. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие эффективности, применяемое к результатам работы
персонала, часто связывают с введением системы управления
профессиональными компетенциями работников, т.е.
накопленными сотрудниками знаниями и опытом.
При этом под управлением компетенциями принято понимать
совокупность действий, направленная на приобретение
сотрудниками необходимого уровня знаний и опыта, полномочий,
прав и обязанностей в соответствии с потребностями организации,
осуществляемых как на уровне компании, так и на уровне
отдельной личности.
Для оценки профессиональных компетенций работников могут
применяться следующие технологии и методы:
1) методика индивидуальной результативности работников
организации с использованием опросников;
2) методика оценки знаний и навыков персонала организации с
помощью прикладных опросников, экспертной оценки знаний и
навыков, необходимых для эффективной работы по должностям;

36. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

3) прецедентная экспертная технология диагностики
профессионально важных качеств работников с
использованием результатов обследования людей и
информации о последующей успешности или безуспешности
их деятельности;
4) прецедентная экспертная технология расчета связи
результативности с профессиональными компетенциями
работников.