Обеспечение законного увольнения работника при нарушении трудовой дисциплины

1.

Юридический факультет
Обеспечение законного увольнения
работника при нарушении трудовой
дисциплины: рекомендации по
подготовке документов.
Выполнил: Цыганков Е.С.
Москва, 2023

2.

Трудовая дисциплина — подчинение требованиям, указанным в
Трудовом кодексе, условиям коллективного и трудового договора и других
локальных актов, соблюдать которые должны все сотрудники организации
независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению
дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения для
работника, а для работодателя это связано с нарушением нормальной работы
организации. И тут следует поступать со знанием дела под лозунгом
«пожертвовать малым ради спасения целого».
Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового
договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие
восстановлению работника на прежней должности.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины - непростая задача.

3.

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в
одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения
проступка, чтобы за ним последовало увольнение:
Прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
Хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
Разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
Нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.
Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой
дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:
Неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
Несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового
распорядка и т. п.).
Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства
случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение
принимается в пользу сотрудника.
Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность
увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять
собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих
документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

4.

ВАЖНО!!!
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой
договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои
трудовые обязанности. Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя
бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года.
Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется
новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.
1 ст. 194 ТК РФ).
Алгоритм применения дисциплинарного взыскания.
• Зафиксировать проступок в документе.
• Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
• Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
• Изучить причины проступка.
• Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
• Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении
дисциплинарного взыскания.
Помните: без своевременного применения к работнику дисциплинарного взыскания,
оформленного исключительно в установленном законом порядке, процедура увольнения за
нарушение трудовой дисциплины является незаконной.
Бремя доказывания совершения дисциплинарного проступка возлагается на работодателя.!!!

5.

Пошаговый алгоритм действий работодателя:
• 1. Установить, нарушил ли работник трудовые обязанности
Если работник не исполнил конкретную обязанность, зафиксированную в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных
нормативных актах, соблюдать которые он обязан, увольнение по рассматриваемому основанию возможно.
Если работник нарушил обязанность, которая не относится к его служебным обязанностям и не закреплена в перечисленных
документах, уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя.
• 2. Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей
Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение
должностных обязанностей.
Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки,
соответствующего акта, заключения комиссии.
• 3. Затребовать от работника объяснения
Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если требование не
удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом или
ценным с описью вложения, с уведомлением о вручении. В письме указать срок, в течение которого работник должен предоставить
объяснения.
Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить,
что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве
увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
• 4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора
Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т8а) или по самостоятельно разработанной форме.
В основании указывается «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у
него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.
Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении
провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон
отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

6.

• 5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись
Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то
работодатель обязан это сделать.
Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе
нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо
об отказе работника ознакомиться с приказом).
• 6. Подать СЗВ-ТД об увольнении работника
Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного работника работодатель обязан представить в ПФР сведения о его
увольнении по форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от
01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения необходимо представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об
увольнении.
• 7. Внести запись в личную карточку работника
Унифицированные формы личной карточки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Форма № Т-2
предназначена для коммерческих организаций, форма № Т-2ГС(МС) — для государственных и муниципальных служащих.
В строке «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» Раздела XI личной карточки производится запись в
соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:
«Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых
обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации».
С записью в личной карточке необходимо ознакомить работника под подпись. В случае отказа работника необходимо поставить
подпись лица, ответственного за кадровый учет, а также составить соответствующий акт.
8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку
Данный пункт необходимо выполнять только в том случае, если трудовая книжка работника ведется на бумажном носителе (ст. 66 ТК РФ). В случае
если трудовая книжка ведется в электронной форме (ст. 66.1 ТК РФ) запись об увольнении не вносится, поскольку трудовая книжка находится у
работника. В этом случае сведения об увольнении отражаются только в отчете по форме СЗВ-ТД.

7.

• 9. Осуществить окончательный расчет с работником
Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него
самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое он посвятил
компании.
Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:
текущую зарплату;
компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость
от причины увольнения.
В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не
работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником
требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
• 10. Выдать работнику документы, связанные с работой
Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и
копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. В день
прекращения трудового договора с работником ему выдаются:
трудовая книжка — если трудовая книжка ведется на бумажном носителе в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2020 № 23н — если трудовая книжка
ведется в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
копии сведений персонифицированного учета (4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Для увольняемого работника
нужно подготовить выписку из СЗВ-СТАЖ, раздела 3 расчета по страховым взносам, содержащую информацию именно о нем.
справка о сумме заработка и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы, за два календарных года, предшествующих
году увольнения для последующего назначения бывшему сотруднику пособий на новом месте работы.

8.

• Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо
Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой
договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании.
Ограничение действует до окончания беременности.
Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем
порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше
трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках
ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей,
воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось
18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.
Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и
органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.
Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в
период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения
сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

9.

Многие начинающие юристы рекомендуют
договариваться с работниками об увольнении по
собственному желанию:
• Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так
Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, то при проверке будут проверять
весь кадровый учет. Это отнимет рабочее время в пользу проверки, добавит работы кадрам и бухгалтерии.
• Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить
зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный
ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Работодатели часто не соблюдают процедуру и
совершают фатальные ошибки, которые позволяют бывшему сотруднику восстановиться.
Если зарплата частично платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать
жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам
доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Понятно, что серая зарплата это уже нарушение, а
последствия скандального увольнения могут парализовать работу организации и нанести большой
финансовый урон, т. к. инспекция и фонды будут настаивать на перерасчете не только уволенному сотруднику,
но и остальным работникам.
Но с такой точкой зрения можно согласиться лишь
частично.

10.

Понуждение к увольнению также является оспоримым. Если
работник в суде сможет доказать, что на него было оказано хоть какоето воздействие при написании заявления на увольнение по
собственному желанию, либо подчерковедческая экспертиза
подтвердит, что при постановке подписи работник находился в
подавленном либо ином другом, отличным от обычного
психологическом состоянии, увольнение будет признано незаконным,
работника обяжут восстановить в должности, выплатить ему
заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать
моральный вред.
На сегодняшний день самым безопасным для работодателя
является увольнение по соглашению сторон. Но даже в этом случае
рекомендую выплатить работнику дополнительно заработную плату в
размере до трех окладов в виде отступных или компенсирующих.
В этом случае все права работника будут соблюдены с большим
«запасом», и шанс на оспаривание такого увольнения будет
стремиться к нулю.