Система премирования для работников HR-отдела

1.

СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ДЛЯ
РАБОТНИКОВ HR-ОТДЕЛА

2.

Компания занимается производством и реализацией рабочей одежды и
обуви, средств защиты с эргономическими условиями безопасности и
удобства.
Стратегическая цель:
Усовершенствовать производственный процесс для привлечения и
развития лояльности потребителей. (Подбирать высококвалифицированных
сотрудников, поддерживать и улучшать имидж компании на рынке, повысить
производительность швей (повысить мотивацию к деятельности – дать им
понять, что важное звено в достижении результатов компании – именно они;
сделать систематическим обучение, использующее современные технологии
для швей)

3.

ЦЕЛЬ
В связи с невыполнением плана по закрытию вакансий в
организации происходит снижение производственных оборотов
и конкурентоспособности фирмы.
Специалисты по УП не справляются с задачей закрытия вакансий
производственного и конструкторского отдела (занимающегося
разработкой и проектированием новых изделий, составлением
чертежей, а также модификацией старых изделий с целью
усовершенствования)

4.

Основные задачи отдела: обеспечение предприятия
высококвалифицированными кадрами, организация работы
с персоналом на предприятии.
Основные функции отдела: подбор, отбор, оценка кадров;
аттестация кадров; мотивация сотрудников; ведение
кадрового учета на предприятии; анализ трудовых
показателей; выработка корпоративной культуры
предприятия, приобщение к ней работников; оформление
документации по учету, движения кадров.

5.

Менеджер по персоналу –
• комплектование предприятия работниками необходимых профессий; найм,
отбор персонала, проведение собеседований, тестирований;
• организация обучения персонал, повышения квалификации сотрудников;
• разработка систем оценки деловых и личных качеств работников,
мотивации их должностного роста;
Руководитель отдела персонала –
• определение текущей и перспективной потребности в кадрах и
источниках ее удовлетворения на основе анализа рынка труда,
установления прямых связей с учебными заведениями, кадровыми
агентствами и пр.;
• разработка кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;
• планирование деловой карьеры; ротация персонала;
• прием, размещение, расстановка кадров, организация стажировок;
• организация проведения аттестации;

6.

ТЕКУЩЕЕ ПРЕМИРОВАНИЕ
Достоинства
Недостатки
Мотивация сотрудника к достижению
целей
Фокус на краткосрочные цели
Улучшение рабочей атмосферы
Накручивание показателей работы
Хорошо, если есть чёткие критерии
для соблюдения выполнения работ
Возможно, что премии и штрафы будут
применены субъективно к
индивидуальному сотруднику
Нет ориентации на результат
(Неравномерно распределены
штрафы и премии)
Высокие расходы компании если
показатели работы не будут привязаны
к результатам

7.

СПЕЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ
ПРЕМИРОВАНИЯ
Достоинства
Недостатки
могут вводиться на определённый
удобный срок
Игнорирование аспектов работы, не
связанных с конкретными результатами
Конкретные результаты способствуют к
достижению целей
Простота использования
Прозрачна для сотрудников *(обычно
критерии определены)

8.

ЕДИНОВРЕМЕННЫЕ ПРЕМИИ
Достоинства
Недостатки
Мотивация к выполнению доп. задач
Отвлекает от выполнения основных
обязанностей
Справедливость (например, на основе
конкурса)
Может потребовать значительных
расходов для компании

9.

Какие могут быть потенциальные негативные результаты деятельности у
менеджера по персоналу?
• неспособность предвидеть и адаптироваться к изменениям на рынке
труда, что может привести к нехватке персонала в компании или излишнему
штату сотрудников;
• текучесть кадров, которая не покрывается вовремя;
• несоответствие действующему законодательству;
Какие могут быть потенциальные негативные результаты деятельности у
руководителя HR-отдела?
• неэффективная командная динамика;
• неправильно разработанные бенефиты, непризнание заслуг сотрудников,
неграмотное управление конфликтами;
• не поддерживает корпоративных ценностей;
• неправильное применение законодательства о труде, проблемы с
процедурами увольнения, дискриминация и несоблюдение равенства;

10.

Задачи менеджера по персоналу:
1. Поиск, привлечение, отбор высококвалифицированных сотрудников для
улучшения производственного процесса. 2 – вес (приоритетность)
2. Увеличение производительности швей на 40% с реализацией программы
обучения и премирования 1
3. Поддержание и улучшение имиджа компании на рынке через
мотивацию и обучение сотрудников. 4
4. Реализация системы премирования и программы обучения. 3
5. Организация современных технологий обучения для швей с целью
повышения эффективности производственного процесса. 5

11.

Критерии оценки выполнения задач с помощью известной
технологии SMART
1. Привлечение высококвалифицированных сотрудников для улучшения
производственного процесса:
- Specific (Конкретная) - увеличение числа квалифицированных сотрудников на
20% в течение 3 месяцев.
- Measurable (Измеримая) - каждый месяц проводится анализ количества
новых сотрудников с высоким уровнем квалификации.
- Achievable (Достижимая) - компания проводит активный поиск кандидатов и
предоставляет достойные условия труда.
- Relevant(Релевантная)–привлечение высококвалифицированных сотрудников
напрямую влияет на улучшение производственного процесса.
- Time-bound (Связанная со временем) - цель достигается за 3 месяца.

12.

2. Увеличение производительности швей с реализацией программ обучения,
развития персонала и премирования:
- Specific (Конкретная) - реализация программы обучения с элементами
обратной связи для повышения производительности швей; внедрение
системы премирования и бонусов для достижения определенных
производственных целей швей.
- Measurable (Измеримая) - увеличение производительности швей на 40%
после внедрения программ.
- Achievable (Достижимая)- компания обеспечивает доступ к обучающим
ресурсам и инструкторам; Заключить договор с другой организацией для
проведения на конкурсной основе мероприятия, повышающего мотивацию
к повышению производительности. Компания предоставит достойные
награды за достижение целей.
- Relevant (Релевантная) - программа напрямую связана с целью повышения
производительности швей.
- Time-bound (Связанная со временем) - программу необходимо внедрить и
оценить результаты в течение 3 месяцев.

13.

3. Поддержание и улучшение имиджа компании на рынке через мотивацию
и обучение сотрудников:
- Specific (Конкретная) - создание позитивного имиджа компании на рынке
через повышение уровня мотивации и обучения сотрудников.
- Measurable (Измеримая) - увеличение уровня удовлетворенности
сотрудников и улучшение репутации компании.
- Achievable (Достижимая)- компания предоставляет дополнительные
возможности для обучения и развития сотрудников.
- Relevant (Релевантная) - позитивный имидж компании напрямую влияет на ее
успешное функционирование.
- Time-bound (Связанная со временем) - улучшение имиджа должно быть
заметно в течение 3 месяцев.

14.

4. Реализация программ обучения, развития персонала и премирования
- Specific (Конкретная) - внедрение системы премирования и бонусов для
достижения определенных производственных целей швей.
- Measurable (Измеримая) - увеличение уровня мотивации швей, выраженное
в повышении производительности.
- Achievable (Достижимая)- Заключить договор с другой организацией для
проведения на конкурсной основе мероприятия, повышающего мотивацию к
повышению производительности. Компания предоставит достойные награды
за достижение целей.
- Relevant (Релевантная) - повышение мотивации напрямую влияет на
производительность швей.
- Time-bound (Связанная со временем) - внедрение системы должно быть
завершено за 3 месяца.

15.

5. Организация современных технологий обучения для швей с целью
повышения эффективности производственного процесса:
Specific (Конкретная) - сопровождение внедрения онлайн-платформы для
обучения швей,
- Measurable (Измеримая) - повышение эффективности производственного
процесса после внедрения новых технологий.
- Achievable (Достижимая)- компания заключает партнерство с провайдером
обучающих технологий.
- Relevant (Релевантная) - современные технологии помогут улучшить навыки
и производительность швей.
- Time-bound (Связанная со временем) - внедрение новых технологий должно
быть завершено за 3 месяца.

16.

Распределение задач по сложности: 1 – самая сложная.
1. Привлечение высококвалифицированных сотрудников для улучшения
производственного процесса. 2
2. Увеличение производительности швей на 40% с реализацией программы
обучения и премирования 3
3. Поддержание и улучшение имиджа компании на рынке через мотивацию и
обучение сотрудников. 1
4. Реализация системы премирования и программы обучения 4
5. Организация современных технологий обучения для швей с целью
повышения эффективности производственного процесса. 5

17.

Пропорция результатов
деятельности МВО+
Сотрудник
Компании
Подразде Сотруд
ления
ника
Интегральный
коэффициент
(%)
Руководитель
отдела персонала
А
40
60
0
У
Менеджер отдела
персонала
В
10
20
70
Z
Значение интегрального коэффициента (%)
Категории
персонала
50
80
90
100
120
135
А
10*
20
30
40
50
55
В
0
10
20
30
30
30

18.

Задачи руководителя HR-отдела:
1) Разработка стратегии привлечения талантливых сотрудников 3 (важность
задач)
2) Разработать программу мотивации, которая сфокусирована на повышении
удовлетворенности и мотивации швей, подчеркивая их важную роль в
достижении целей компании. 5
3) Провести исследование конкурентного рынка труда и определить, какие
факторы делают компанию привлекательной для высококвалифицированных
кандидатов. 2
4) Разработать систему для оценки производительности швей, обеспечивая
прозрачный и справедливый процесс оценки и стимулируя повышение
эффективности труда. 1
5) Создание программ развития карьеры, мотивационных планов, которые
способствуют росту и удовлетворенности швеями, а также стимулируют их
стремление достигать новых высот в производстве. 4

19.

Критерии оценки выполнения задач с помощью известной технологии
SMART
1) Разработка стратегии привлечения талантливых сотрудников
- Specific: Стратегия должна определить конкретные позиции, навыки и
качества, которые необходимы для улучшения производственного процесса.
- Measurable: Стратегия должна иметь конкретные показатели, такие как
количество успешно привлеченных кандидатов, соответствие навыков и опыта
требованиям.
- Achievable: Стратегия должна быть осуществимой в рамках ресурсов и
возможностей компании.
- Relevant: Стратегия должна соответствовать стратегическим целям компании
по улучшению производственного процесса и привлечению талантливых
сотрудников.
- Time-bound: Стратегия должна быть разработана в период 3 месяцев.

20.

2) Разработать программу мотивации швей
- Specific: Программа должна определить конкретные методы и подходы для
повышения мотивации и удовлетворенности швей.
- Measurable: Программа должна предусматривать способы оценки
изменений в мотивации и удовлетворенности швей.
- Achievable: Программа должна быть осуществимой с учетом ресурсов и
средств, доступных для реализации.
- Relevant: Программа должна быть связана с целями компании по
улучшению производственного процесса и привлечению талантливых
сотрудников.
- Time-bound: Временные рамки для ее внедрения и оценки эффективности –
3 мес.

21.

3) Провести исследование конкурентного рынка труда
- Specific: Исследование должно определить, какие факторы делают компанию
привлекательной для кандидатов, и выявить ключевые конкурентные
преимущества.
- Measurable: Исследование должно предложить конкретные показатели для
оценки привлекательности компании на рынке труда.
- Achievable: Исследование должно быть осуществимым с учетом доступных
ресурсов и возможностей компании.
- Relevant: Исследование должно отвечать на вопросы, связанные с
улучшением производственного процесса и привлечением талантливых
сотрудников.
- Time-bound: 3 мес.

22.

4) Разработать систему для оценки производительности швеи
- Specific: Система должна определить конкретные критерии и методы оценки
производительности швеи.
- Measurable: Система должна обеспечить возможность количественной оценки
производительности швеи с течением времени.
- Achievable: Система должна быть реальной для внедрения и использования в
рамках производственного процесса.
- Relevant: Система должна быть связана с целями компании по повышению
эффективности и улучшению производственного процесса.
- Time-bound: 3 мес.

23.

5) Создание программы развития карьеры и мотивационных планов
- Specific: Программа должна определить конкретные шаги и мероприятия для
развития карьеры и мотивации швеи.
- Measurable: Программа должна предоставить методы определения
измерения развития и удовлетворенности швеи.
- Achievable: Программа должна быть осуществимой с учетом доступных
ресурсов и возможностей компании.
- Relevant: Программа должна быть связана с стратегическими целями
компании по улучшению производственного процесса и привлечению
талантливых сотрудников.
- Time-bound: 3 мес.

24.

Распределение задач по сложности: 1– самая сложная.
1) Разработка стратегии привлечения талантливых сотрудников 3
2) Разработать программу мотивации, которая сфокусирована на повышении
удовлетворенности и мотивации швей, подчеркивая их важную роль в
достижении целей компании. 4
3) Провести исследование конкурентного рынка труда и определить, какие
факторы делают компанию привлекательной для высококвалифицированных
кандидатов. 2
4) Разработать систему для оценки производительности швей, обеспечивая
прозрачный и справедливый процесс оценки и стимулируя повышение
эффективности труда 1
5) Создание программ развития карьеры, мотивационных планов, которые
способствуют росту и удовлетворенности швеями, а также стимулируют их
стремление достигать новых высот в производстве. 5