Исследование о многообразии, равенстве и инклюзивности

1.

ИССЛЕ ДОВ АНИЕ
О МНОГООБРАЗИИ, РАВ Е НСТВ Е
И ИНКЛЮЗИВ НОСТИ
ОКТЯ БР Ь 2023

2.

ОБ ИС С ЛЕ ДОВ АНИИ
/
02
ПОРТРЕТ РЕСПОНДЕНТА
Сотрудники
4380
Общее количество респондентов,
начавших проходить опросник
18%
Общий отток на конец
исследования
52%
48%
Женщины
Мужчины
8.5%
30,2%
35,1%
18,2%
8%
< 25 лет
26-35 лет
36-45 лет
46-55 лет
> 56 лет
1,5%
89,4%
9,1%
С инвалидностью
Отсутствует инвалидность
Е сть особенности здоровья1
Руководители
62,5 %
16,9 %
9,9 %
5,3 %
2,2 %
0,9 %
0,8 %
0,02%
0,3 %
0,2 %
0,02 %
0,3 %
0,1 %
0,03 %
0,1%
0,02 %
0,02 %
0,1 %
0,1 %
0,2 %
0,02 %
ПАО МТС
МТС Диджитал
МТС Банк
РТК
МГТС
МТС Медиа
МТС Искусственный интеллект
МТТ
СТВ
Прикладная техника
Экси-Банк
Стрим
МТС Live
МТС Лаб
ИТ-Град
ВижнЛабс
Зеленая Точка
МТС Авто
Гольф стрим
МТС Travel
Вебинар
1208
Общее количество респондентов,
начавших проходить опросник
19%
Общий отток на конец
исследования
42%
58%
Женщины
Мужчины
2.2%
24,1%
42,9%
23,3%
7,5%
< 25 лет
26-35 лет
36-45 лет
46-55 лет
> 56 лет
0,8%
89,2%
10%
С инвалидностью
Отсутствует инвалидность
Е сть особенности здоровья1
58,3 %
8,7 %
12,9 %
14,7 %
1,8 %
0,7%
0,4 %
0,9 %
0,4 %
0,2 %
0,3 %
0,1%
0,2 %
0,2 %
0,2 %
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
МГТС
МТС Медиа
МТС Искусственный интеллект
СТВ
Прикладная техника
Стрим
МТС Live
ИТ-Град
Зеленая Точка
МТС Авто
МТС Travel
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

3.

ОБ ИС С ЛЕ ДОВ АНИИ
/
03
ПР ИНЦИПЫ DE I-ИССЛЕ ДОВ АНИЙ
01
02
03
04
Смотрим и на низкие доли
в ответах на вопросы
исследований
Представляем только
суть, имеющую влияние
на DEI
Устраивает ли меня
как бизнес тот или иной
показатель
Берём выявленные
факты в работу
Практика показывает, что те,
кого притесняют, находятся
в меньшинстве. При глобальных
опросах эта тенденция
сохраняется. В особенности,
уделяется внимание ответам
на сенситивные вопросы (про
буллинг, дискриминацию и др.)
В аналитических отчётах по DEI
представляются общие данные
по уровням менеджмента,
а также данные по DEI-срезам, в
которых выявляются
расхождения (от 6%).
Видя высокие показатели
положительных ответов,
уделяем внимание остальным.
Например, 87% отмечают,
что чувствуют уважение
к себе со стороны компании.
А что с остальными 13%?
В DEI-исследованиях все
ф акты важны – нет плохих или
хороших данных. Сопоставляем
их и переводим в действие.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

4.

ОБЩАЯ ОЦЕНКА
ИНКЛЮЗИВНОСТИ МТС

5.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
05
ОЦЕ НКА В ОСПР ИЯ ТИЯ УВ АЖЕ НИЯ
Да
— Я чувствую, что в компании
ко мне относятс я с уважением
87% сотрудников (С/Р) МТС считают,
что в компании к ним относятся
с уважением. Остальные в этом
не уверены либо убеждены в
обратном.
Все
Затрудняюсь ответить
Сотрудники
87%
10%
В ы сокий показател ь
уров ня восприятия
уважения со стороны
компании
Руководители
86%
11%
3%
Нет
90%
8%
3%
3%
Шаг к инклюзив ности
>> Наимень шие показател и
по уров ню восприятия
уважения среди групп
В данных группах респонденты
реже указывают, что в компании
к ним относятся с уважением.
Сотрудники
старше 65 лет
Е сть особенности
здоровья, но нет
инвалидности (все)
73%
Сотрудники РТК
77%
78%
15%
17%
15%
12%
6%
7%
Убедиться, что
сотрудникам старше
65 лет, сотрудникам
и руководителям с особенностями здоровья
(без инвалидности)
и сотрудникам РТК
доступна коммуникация,
проекты и программы
компании, отсутствуют
барьеры в процессах.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

6.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
06
ОЦЕ НКА В КЛЮЧЁ ННОСТИ
Да
Все
— В компании слышат
и учитывают моё мнение
Отчасти
Сотрудники
68%
Сотрудники реже руководителей
считают, что включены в процессы
и жизнь компании.
Нет
Затрудняюсь ответить
Руководители
67%
23%
Показатель
включённости (inclusion1) –
средний
74%
23%
23%
2%
2%
1%
7%
8%
2%
Шаг к инклюзивности
>> Наименьшие показатели
по уровню включённости среди групп
групп
В данных группах респонденты реже
указывают, что в компании
их слышат.
Также в данных группах выявлены
расхождения в ответах мужчин
и женщин.2
Мнения репондентов
Старше 65 лет
(все)
Е сть особенности
здоровья, но нет
инвалидности (все)
68%
54%
25%
59%
35%
7%
2%
11%
8%
— Слышат, но делают по своему
РТК (все)
28%
4%
9%
— Слышат когда возникают проблемы
1. Inclusion (инклюзивность, дословно: inclusion – включённость) — принцип включения всех без исключения в процессы, коммуникацию и решения, чтобы голос каждого был услышан и учтён.
2. В группе с особенностями здоровья лишь 50% женщин-руководителей (против 62%) и 46% женщин-сотрудниц (против 58% мужчин) отмечают, что в компании их слышат и учитывают их мнение.
Также в группе Р ТК лишь 56% женщин-руководителей (против 75% мужчин) и 53% женщин-сотрудниц (против 65% мужчин) согласны с этим.
Убедиться, что группам
респондентов старше
65 лет, с особенностями
здоровья (без инвалидности) и работникам РТК
доступна коммуникация,
проекты и программы
компании, отсутствуют
барьеры в процессах.
— Руководитель слышит когда ему надо
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

7.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
07
ОЦЕ НКА В КЛЮЧЁ ННОСТИ
>> Кто именно слышит и учитывает
мнение в компании (сотрудники)
У сотрудников показатель того, что их
слышит руководитель и учитывает их мнение
– средний (61%)
Шаг к инклюзивности
>> Кто именно слышит и учитывает
мнение в компании2
Все
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит моя команда
Слышит HR
79%
62%
40%
Необходимо настраивать
коммуникационные каналы между всеми уровнями и подразделениями
экосистемы и горизонтально, и вертикально.
14%
81%
61%
28%1
12%
Руководители
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит моя команда
Слышит HR
До 35 лет
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
73%
63%
83%
Лишь 24% руководителей и 12% сотрудников считают, что
их слышат HR
Если в компании ставки делаются на то, чтобы все вопросы
решались между сотрудником и руководителем, а HR
намеренно исключён из этой коммуникации, то данный
показатель позитивен. В противном случае – показатель
может сигнализировать о проблемах в отношениях
сотрудников и руководителей с HR.
24%
1. Ответ “Слышит моя команда” у сотрудников анализировать не можем, т.к. у они не имеют команды под управлением.
2. Из тех, кто ответил ранее “отчасти”
79%
64%
16%
36-45 лет
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
Сотрудники
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит моя команда
Слышит HR
С возрастом растёт включённость
во взаимодействии с коллегами,
и падает во взаимодействии
с руководителем.
80%
63%
9%
46-55 лет
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
81%
56%
9%
Старше 56 лет
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
89%
52%
6%
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

8.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
08
ОЦЕ НКА В КЛЮЧЁ ННОСТИ
>> Кто именно слышит и учитывает мнение в компании1
>> Кто именно слышит и учитывает
мнение в компании1
Около половины
руководителей РТК (46%)
и МТС Диджитал (53%)
считают, что их слышит
непосредственный
руководитель
Руководители, распределение
по подразделениям
ПАО МТС
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит моя команда
Слышит HR
73%
73%
82%
Очень высокий уровень
включённости у
руководителей МТС
Диджитал со своей
командой.
27%
РТК
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит моя команда
Слышит HR
77%
77%
*из тех, кто ответил ранее “отчасти”
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
84%
59%
11%
8%
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
80%
58%
7%
МТС Медиа
РТК
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
76%
63%
10%
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
67%
33%
22%
МГТС
74%
68%
17%
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит HR
79%
79%
4%
71%
53%
94%
29%
МТС-Банк
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит моя команда
Слышит HR
МТС Банк
ПАО МТС
МТС Диджитал
46%
МТС Диджитал
Слышат коллеги
Слышит руководитель
Слышит моя команда
Слышит HR
Сотрудники, распределение по подразделениям
64%
61%
82%
24%
Шаг к инклюзивности
Непосредственные руководители значительно реже слышат
и учитывают мнение сотрудников, чем коллеги.
Необходимо настроить
канал обратной связи
между руководителем
и сотрудником.
Интересный факт, что 94% руководителей в МТС Диджитал
считают, что команда их слышит, но при этом лишь 68% сотрудников,
считает, что их слышит руководитель. Подобная тенденция
прослеживается во всех компаниях экосистемы.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

9.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
09
ОЦЕ НКА РАВ Е НСТВ А КАР Ь Е Р НЫ Х В ОЗМОЖНОСТЕ Й
—
Компания предоставляет равные
карьерные возможности всем
профессионалам вне зависимости от
их пола, возраста, внешности,
национальности, наличия
инвалидности и других особенностей.
Ответы сотрудников
в сравнении с 2022 годом:
Наша компания предлагает равные карьерные возможности для всех сотрудников,
независимо от пола, возраста и прочих
субъективных факторов:
Наименьшие показатели по
уровню восприятия равенства
карьерных возможностей
среди групп
Сотрудники старше 65 лет
52%
9%
↑4 п.п.
Все
Нет
Затрудняюсь
ответить
68%
18%
20%
4%
13%
8%
69%
15%
Да
24%
Есть особенности здоровья, но
нет инвалидности (все)
↓3
п.п.
↓0
п.п.
59%
Вцелом оценка равныхкарьерных возможностей
средняя. Много затруд-нившихся ответить,
особенно среди сотрудников, что может быть
связано
с недостаточной информированностью
о критериях карьерного роста в компании.
Рекомендуем обратить внимание
на открытые ответы респондентов
(на следующих страницах),
указывающих на узкие места в карьере.
9%
6%
26%
Средний уровень восприятия
равенства карьерных возможностей в
компании (69%)
Да
Почти всем
Нет
Затрудняюсь ответить
для всех профессионалов вне
зависимости от их пола, возраста,
внешности, национальности, наличия
инвалидности и других особенностей
Да
Почти всем
Нет
Затрудняюсь ответить
Респонденты данных групп реже
считают, что МТС предоставляет
равные карьерные возможности для
всех. В разных DEI-группах
выявлены расхождения в ответах
женщин и мужчин на этот вопрос.1
Шаг к инклюзивности
Важно доводить до каждого сотрудника
как построена система развития карьеры
и показывать истории успеха.
1. В возрастной группе группе старше 56 лет лишь 57% женщин-руководителей (против 78% мужчин) согласны, что в компании предоставляются равные карьерные возможности. И в группе с особенностями здоровья 51% женщин-сотрудниц (против
62% мужчин и 60% женщин-руководителей (против 74% мужчин) согласны с этим. В Р ТК 55% женщин-сотрудниц (против 66% мужчин), а в МТС Диджитал 65% женщин-сотрудниц (против 75% мужчин) согласны с равенством карьерных возможностей в
компании.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

10.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
10
ОЦЕНКА РАВЕНСТВА КАРЬЕРНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ:
МНЕНИЯ РЕСПОНДЕНТОВ
В свободных ответах респонденты называют группы, которым не предоставляются равные возможности:
Люди
с инвалиднос ть ю
14%
Женщины
Общие вы сказы вания
Пробл емы в процесс ах
Женщины в целом
— Людям с инвалидностью, т.к. есть стереотип, что
— Планировался найм незрячего сотрудника на
— Женщины, но не везде, зависит
они не смогут полноценно выполнять функциональные обязанности.
удаленный формат работы. Группа инвалидности рабочая, кандидат работает со специальной программой, установленной на личном
ПК (голосовой помощник). К сожалению, найм
не состоялся, поскольку блок безопасности
запретил установку внешнего ПО на внутреннюю платформу МТС.
— Людям без зрения. Не все команды готовы брать
к себе такого сотрудника из-за страха и мифов.
Плюс hr не всегда понимают специфику.
— Не в курсе о наличии в моей группе и смежных
подразделениях людей с инвалидностью, визуально их нет. Но точно нет инклюзивной среды
для людей в проблемами опорно–двигательно-го
аппарата на входе в офис, в туалете, в местах
для приёма пищи.
— У меня проблемы со слухом. Официальный ди-
Пробл емы в процесс ах
— Были случаи, когда HR отговаривал нанимать
таких сотрудников, аргументируя тем, что им
надо составлять отдельный рабочий график,
сложно увольнять и т.д. Было очень грустно.
—
агноз: потеря слуха на уровне 2–3 слуха
тугоухости. Нашу команду вывели в офис
и я не могу полноценно участвовать в очных
встречах, так как плохо слышу коллег за длинным столом. До этого в онлайне проблем
с этим не было, так как я могла регулировать
уровень громкости в наушниках.
Отсутствия возможности отображения автоматических субтитров на вебинарах и курсах. Я
являюсь инвалидом по слуху
12%
от вышестоящего руководителя.
— Предпочтение отдается мужчинам
Люди старшего возраста
(от 40 лет)
9%
— Ограничения по возрасту. Есть предрассудку на
тему возраста руководителя
— В любом случае приоритет отдается более
молодым и активным специалистам
на большинство руководящих должностей.
— У женщин меньшая зарплата, чем у мужчин.
— Возможности карьерного роста в компании
«про мужчин» в целом.
— В ряде должностей руководство
видит только мужчин.
Женщины в IT
— Проблемы в наёме и повышении
с риском ухода в декрет.
— Женщины после декрета.
— Мамы с детьми.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

11.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
11
ОЦЕНКА РАВЕНСТВА КАРЬЕРНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ:
МНЕНИЯ РЕСПОНДЕНТОВ
Мнение респондентов о том, кому ещё не предоставляются равные возможности:
Общее
Личны е предпочтения
Организационны е проблемы
Разное
— В компании в целом минимальное предостав-
— На мой взгляд есть деление на «любимчиков»
— Работникам, трудоустроенным через HR-набор,
— Людям с ограничением по здоровью
ника, который до меня занимал эту должность,
ссылаясь на то что я моложе и менее опытна.
— Мне кажется, отдается предпочтение давним
— Людям с опытом и без, сотрудников набирают "на
— Я не уверен, что при приёме на работу решение
— Предыдущий ио директора распределял награ-
ление карьерных возможностей.
— Мне предложили оклад меньше чем у сотруд-
о найме всегда не под влиянием национальности или инвалидности кандидата
— Опрос ради опроса, способов масса — достаточно посмотреть кто из сотрудников из года
в год подает заявки на внешнее обучение
и не получает его, даже если есть производственная необходимость.
и «не любимчиков». Для любимчиков карьерные
возможности всегда больше.
знакомым.
то есть, когда они не являются членами команды
руководителя.
улице", не рассматривая тех, кто уже рабо-тает в
компании.
ды и рост не по заслугам, а по принципу кто
лучше прислуживает. Именно прислуживает
и выслуживается.
— Непонятен принцип повышения по должности
— У родни руководителя больше шансов на ка-
— Не равные возможности для внутренних сотруд-
рьерный рост.
— Департаменты создают под людей, а не под
функции. Исходят из того, что умеют эти люди,
а не то, что реально нужно компании исходя из
ее целей и задач. Есть случаи, когда под видом
«команды» приходят знакомые и друзья с кем
«продуктивно работал», какой-то из новых
руководителей. Как правило такие люди не
задерживаются более года в компании: они
получают свои деньги, испортят, то что с трудом
создавали другие и уходят заниматься тем же
в другую компанию. Не понятно, как они проходят ассессмент, если он тут вообще есть.
в нашем отделе по договору аутсорсинга или
самозанятым.
(не инвалидам)
— Карьерный рост усложнен удаленщикам.
Он возможен, но затруднен.
— Сотрудникам, проработавшим
в МТС более 10 лет
— Открытым ЛГБТИК+ людям
— Хохлам
ников и недавно нанятых из других Банков
(Тинькофф ).
— Ущемляются интересы сотрудников ДГПХи СМЗ,
хотя их вклад в развитие ФБ на масс – основной
— Работникам, не входящим в подразделения КБ
и ТБ!
— В Тех блоке строить карьеру невозможно
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

12.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
12
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ КОМПАНИИ
— Как бы в ы оценил и инкл юзив ность в нашей компании?
Сотрудники
2023
2022 1
Руководител и
Отлично
↑ 35 п.п.
Есть к чему стремиться
↑ 4 п.п.
Не развито
↓ 44 п.п.
Отсутствует
↓
Затрудняюсь ответить
↑ 13 п.п.
7 п.п.
1 7%
52%
25%
29%
8%
1%
2%
1 5%
За год удал ос ь проявит ь инкл юзив нос ть МТС дл я пол ов ины сотрудников и
руководител ей. И ещё у почти ⅓
сотрудников и руководител ей запрос на
бол ьшую проявл еннос ть
инкл юзив нос ти в МТС.
1 По данным исследования по многообразию и инклюзивности экосистемы МТС, август 2022г.
54%
Есть к чему стремиться
47%
3%
Отлично
32%
Не развито
4%
Отсутствует
1%
Затрудняюсь ответить
1 0%
Больше половины сотрудников и руководителей МТС
оценивают инклюзивность в компании на отлично,
а почти ⅓ – считают, что есть к чему стремиться.
Части сотрудников и руководителей, которые затрудняются
оценить инклюзивность, требуется повышение осведомлённости и понимание, какие цели стоят перед компанией
по инклюзивности.
Прогресс в 2023 году связан с ростом информированности по
инклюзивности в МТС, проведённым коммуникационным и
обучающим мероприятиям и реализованными проектами.
Шаг к инкл юзив нос ти
Непрерывно на постоянной основе предпринимать действия
по развитию инклюзивности и информировать сотрудников и
руководителей компании об их действиях. Тогда оценка будет
расти с каждым годом.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

13.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
13
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ КОМПАНИИ
— Как бы вы оценили инклюзивность в нашей компании?
Расхождения в ответах женщин и мужчин
Женщины менее позитивно оценивают инклюзивность в МТС, и их запрос на развитие инклюзивности
выше, чем у мужчин.
Женщины
Отлично
Е сть к чему стремиться
Не развито
Отсутствует
Затрудняюсь ответить
Мужчины
48%
57%
34%
25%
3%
3%
1%
1%
14%
По отношению к себе меньше
всего ощущают инклюзивность
женщины и люди с особенностями здоровья
(без статуса инвалидности)
14%
В группе старше 56 лет лишь 29% женщин-руководителей (против 58% мужчин)
оценивают инклюзивность в компании на отлично.
Шаг к инклюзивности
Расхождения в ответах респондентов с особенностями здоровья
Сотрудники, у которых есть особенности здоровья, но нет статуса инвалидности, ниже оценивают уровень
инклюзивности в компании.
Нет инвалидности
Отлично
Е сть к чему стремиться
Не развито
Отсутствует
Затрудняюсь ответить
* но нет инвалидности
Есть особенности здоровья*
Есть инвалидность
54%
54%
29%
44%
28%
34%
3%
3%
5%
1%
5%
1%
14%
10%
16%
Дополнительно исследовать
коммуникацию, выявить
проявления неинклюзивной
коммуникации в отношении
женщин (шутки, стереотипы
и т.д.), а также провести
гендерный аудит для выявления
и устранения проблем
в процессах компании.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

14.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
14
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ КОМПАНИИ
Как бы вы оценили инклюзивность
в нашей компании?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Отлично
52%
59%
53%
44%
46%
45%
58%
49%
56%
50%
48%
49%
Есть к чему стремиться
31%
29%
30%
29%
31%
29%
24%
29%
25%
28%
37%
31%
Не развито
2%
2%
2%
6%
11%
7%
2%
6%
3%
5%
3%
5%
Отсутствует
1%
1%
1%
3%
1%
3%
0%
1%
1%
0%
0%
0%
Затрудняюсь ответить
14%
9%
13%
18%
12%
16%
16%
15%
16%
16%
11%
15%
Позитивный топ по
экосистеме
Расхождения между сотрудниками
и руководителями
Сотрудники и руководители РТК менее позитивно оценивают инклюзивность в МТС по сравнению с респондентами других компаний. Каждый 10ый руководитель РТК считает, что инклюзивность не развита в МТС.
В РТК 40% женщин-сотрудниц (против 53% мужчин) оценивают инклюзивность на отлично. В МТС Диджитал лишь 32% женщин-руководителей
(против 57% мужчин) и 45% женщин-сотрудниц (против 64% мужчин)
оценивают инклюзивность в компании на отлично.
* но нет инвалидности
Шаг к инклюзивности
Возможно, в РТК уделяется
меньше внимания развитию
инклюзивности реальными
действиями.
Стремиться к равномерности
развития инклюзивности
в экосистеме.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

15.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
ОЦЕНКА ИНКЛЮЗИВНОСТИ
КОМПАНИИ
Необхадимо обратить внимание
на категорию сотрудников
руководителей с особенностями
здоровья (без статуса
инвалидности), выяснить
причины предвзятости.
Сотрудники, несогласные, что в МТС демонстрируется хорошее отношение ко
всем без исключения, чаще руководителей указывают, что коллеги испытывают
нетолерантное отношение к: людям с нестандартной внешностью и людям другой национальности
А руководители чаще сотрудников указывают, что коллеги испытывают нетолерантное отношение к: людям другого возраста, женщинам в целом и женщинам в/после декрета.
Интересный факт, что и руководители и сотрудники значительно реже указыва-ют
людей с инвалидностью, как объект нетолерантного отношения, по сравне-нию с
людьми без инвалидностями, но с особенностями здоровья.
— Сотрудники компании демонстрируют хорошее
отношение ко всем людям без исключения
2022
К каким людям сотрудники компании испытывают
нетолерантное или предвзятое отношение
2023
Сотрудники
Согласен
↑ 41 п.п.
Не согласен
↓ 53 п.п.
Затрудняюсь ответить
↑ 11 п.п.
40%
81 %
59%
6%
1%
1 2%
Руководители
Согласен
Не согласен
Шаг к инклюзивности
Развивать инклюзивную коммуникацию у сотрудников и руководителей. Показывать истории
успеха не только людей с инвалидностью, но и людей с особенностями поведения и внешности,
связанных со здоровьем
или спецификой жизненной
ситуации.
Затрудняюсь ответить
80%
7%
1 3%
81% сотрудников и 80% руководителей считают, что сотрудники в компа-нии
демонстрируют хорошее отношение ко всем без исключения. 19% сотрудников и 20% не могут этим согласиться.
За год в 2 раза выросло количество сотрудников, отмечающих, что сотрудники компании демонстрируют хорошее отношение ко всем людям без исключения. Предположительно данный прогресс может быть связан с рос-том
понимания природы различных проявлений разных людей в корпора-тивной
среде благодаря действиям МТС в области инклюзивности.
*По данным исследования по многообразию и инклюзивности экосистемы МТС, август 2022-2023г.
15
Все
Сотрудники
Руководители
C нестандартной внешностью
40%
41%
37%
Другой национальности
23%
26%
11%
Другого возраста
25%
23%
31%
С особенностями здоровья/поведения
21 %
21 %
23%
Женщины в целом
22%
20%
27%
Женщины в/после декрета
11%
10%
17%
Женщины с ребёнком/детьми
10%
10%
8%
Мужчины в декрете
9%
8%
13%
Мужчины в целом
6%
5%
7%
Люди с инвалидностью
5%
4%
6%
Расхождение в показателях
между категориями
с особенностями здоровья
Расхождения между
сотрудниками
и руководителями
Топы по
предвзятости
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

16.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
16
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ КОМПАНИИ
12% руководителей до 35 лет не согласны с тем, что сотрудники компании демонстрируют хорошее отношение ко всем людям без искл ючения, в отличие от сотрудников во
всех остальных возрастах. Остальные ответы руководителей и сотрудников других возрастов совпадают с общими данными по компании.
К каким людям сотрудники
испытывают нетолерантное или
предвзятое отношение?
До 35 лет
36-45 лет
46-55 лет
Общее
Сотрудники
Р уководители
Общее
Сотрудники
Р уководители
Общее
Сотрудники
Р уководители
C нестандартной внешностью
45%
45%
43%
44%
44%
44%
24%
28%
11%
Другой национальности
26%
33%
7%
23%
25%
19%
12%
15%
0%
Другого возраста
22%
19%
33%
22%
19%
30%
33%
30%
44%
С особенностями здоровья/поведения
24%
21%
33%
22%
24%
15%
14%
18%
0%
Женщины в целом
26%
23%
33%
20%
15%
33%
18%
23%
0%
Женщины в/после декрета
14%
12%
20%
13%
11%
19%
6%
5%
11%
Женщины с ребёнком/детьми
12%
13%
10%
10%
10%
11%
6%
8%
0%
Мужчины в декрете
11%
9%
17%
8%
8%
7%
4%
3%
11%
Мужчины в целом
6%
6%
7%
5%
4%
7%
6%
8%
0%
Люди с инвалидностью
6%
6%
7%
5%
4%
7%
2%
3%
0%
Руководители до 35 лет замечают
большее количество групп
сотрудников, к кому в компании
относятся предвзято.
Сотрудники чаще руководителей отмечают 1 :
Все
36-55 лет
46 -55 лет
– Национальность
– Особенности здоровья/поведения
– Женщины в целом
1 По данным исследования по многообразию и инклюзивности экосистемы МТС, август 2022-2023г.
Руководители чаще сотрудников отмечают:
Все
До 45 лет
До 35 лет
– Возраст
– Женщины в целом
– Особенности здоровья/поведения
С возрастом снижается
количество сотрудников
и руководителей, которые
отмечают предвзятость почти по
всем категориям. При этом
старшие чаще замечают
предвзятость по возрасту.
Шаг к инклюзивности
Работать с предвзятостью со
всеми возрастами – повышать
осведомлённость в темах
предвзятости, снижать
предвзятость в коммуникации.
Р асхождения между
сотрудниками и руководителями
Негативные топы по возрастным группам
Негативные топы внутри возрастных групп
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

17.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
17
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ КОМПАНИИ
Сотрудники компании демонстрируют хорошее отношение ко
всем людям без исключения
Женщины
Мужчины
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Согласен
79%
79%
76%
83%
83%
83%
Не согласен
7%
7%
9%
6%
6%
6%
Затрудняюсь ответить
14%
14%
15%
11%
11%
11%
К каким людям сотрудники компании испытывают нетолерант-ное
или предвзятое отношение
Женщины
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Люди с нестандартной внешностью
40%
41%
36%
41 %
42%
37%
Люди другой национальности
1 8%
23%
3%
28%
30%
20%
Люди другого возраста
25%
24%
28%
25%
22%
34%
Люди с особенностями здоровья и поведения
20%
19%
25%
23%
24%
20%
Женщины в целом
25%
25%
25%
1 8%
14%
29%
Женщины в/после декрета
16%
14%
22%
7%
5%
11%
Женщины с ребёнком / детьми
13%
15%
8%
6%
5%
9%
Мужчины в декрете
8%
7%
11%
10%
9%
14%
Мужчины в целом
2%
2%
3%
10%
10%
11%
Люди с инвалидностью
6%
6%
6%
4%
3%
6%
Негативный
топ
В группе до 35 лет 67% женщин-руководителей (против 83% мужчин) и в группе
старше 56 лет 64% женщин-руководителей (против 83% мужчин) соглашаются, что
сотрудники в компании относятся хорошо
ко всем без исключения.
Женщины реже соглаша-ются,
что сотрудники
демонстрируют х орошее
отношение ко всем без
исключения и чаще называют
среди причин — предвзятость
в отношении женщин.
Мужчины
Общее
Расхождения по полу в группе
сотрудников и руководителей
Женщины-руководители реже мужчин
соглашаются, что сотрудники компании
демонстрируют хорошее отношение
ко всем людям без исключения, и чаще
затрудняются ответить.
Негативные топы
по предвзятости по полу
Женщины, не согласные, что в МТС демонстрируется хорошее отношение ко
всем без исключения, чаще мужчин указывают, что коллеги испытывают нетолерантное отношение к: женщинам в целом,
женщинам в/после декрета и женщинам с
ребёнком или несколькими детьми.
А мужчины чаще женщин указывают,
что коллеги испытывают нетолерантное
отношение к: людям другой национальности и мужчинам в целом
Шаг к инклюзивности
Работать с предвзятостью
по полу — повышать осведомлённость руководителей
и сотрудников в темах
предвзятости по полу, снижать
предвзятость
в коммуникации.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

18.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
18
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ КОМПАНИИ
—
Есть инвалидность
Сотрудники демонстрируют х орошее отношение
ко всем л юдям без исключения
Согласен
Не согласен
80%
8%
Затрудняюсь ответить
11%
Сотрудники и руководители с особенностями здоровья (без инвалидности) значительно реже соглашаются, что сотрудники компании демонстрируют
хорошее отношение ко всем людям без исключения, и
чаще затрудняются ответить. В группе с особенностями здоровья 61% женщин-сотрудниц (против 75%
мужчин) и 64% женщин–руководителей (против 75%
мужчин) согласны с этим.
Нет инвалидности
82%
6%
1 2%
1
Работать с предвзятостью
в отношении людей с особенностями здоровья – повышать
осведомлённость руководителей и сотрудников в темах
предвзятости, снижать предвзятость в коммуникации.
Есть особенности здоровья
Руководители с особенностями здоровья (без инвалидности) чаще не согласны с тем, что сотрудники
компании демонстрируют хорошее отношение ко всем
людям без исключения: 15% против 6% у кого нет
инвалидности и 0% у кого она есть.
К каким людям сотрудники
испытывают нетолерантное
или предвзятое отношение
Шаг к инклюзивности
69%
1 3%
1 8%
Нет инвалидности
Особенности здоровья 1
Общее
Сотрудники
Р уководители
Общее
Сотрудники
Р уководители
Люди с особенностями здоровья
и поведения (заикание, запах,
манера речи и др.)
18%
19%
14%
36%
30%
53%
Люди с нестандартной внешностью
(причёска, ф игура, татуировки и др.)
38%
но без инвалидности
39%
34%
51%
53%
47%
Сотрудники и руководители с особенностями здоровья1 значительно чаще указывают, что к людям с особенностями здоровья и поведения, а также к людям с нестандартной внешностью, сотрудники испытывают нетолерантное или предвзятое
отношение.
Именно эта группа является носителем этих
поведенческих и внешних проявле-ний и
ощущает предвзятость и нетолеран-тное
отношение к себе.
Сотрудники и руководители
с особенностями здоровья
ощущают предвзятость
и нетол ерантное отношение
к себе.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

19.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ КОМПАНИИ
Сотрудники компании демонстрируют хорошее отношение ко
всем людям без исключения
ПАО МТС
РТК
19
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Негативный
топ
МТС Диджитал
МТС Б анк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Согласен
81%
81%
82%
77%
76%
80%
85%
86%
77%
81%
82%
80%
Не согласен
6%
7%
5%
8%
9%
5%
5%
4%
13%
6%
6%
7%
Затрудняюсь ответить
13%
13%
12%
15%
15%
15%
10%
10%
10%
12%
12%
13%
Сотрудники РТК реже соглашаются, что
сотрудники компании демонстрируют
хорошее отношение ко всем без исключения, по сравнению с сотрудниками
других компаний.
И руководители и сотрудники РТК чаще
затрудняются ответить. В РТК 68% женщин-руководителей (против 91% мужчин) согласны с хорошим отношением ко
всем людям без исключения.
Шаг к инклюзивности
Стремиться к равномерности
развития инклюзивности
в экосистеме
В МТС Диджитал руководители реже
сотрудников МТС Диджитал и руководителей других компаний экосистемы
соглашаются, что сотрудники компании
демонстрируют хорошее отношение ко
всем без исключения. В МТС Диджитал
66% женщин-руководителей (против
82% мужчин) согласны с хорошим отношением в компании ко всем людям
без исключения.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

20.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
20
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ КОМПАНИИ
Сотрудники компании демонстрируют
хорошее отношение ко всем людям
без исключения
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители 1
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Люди с нестандартной внешностью
41%
43%
32%
52%
47%
75%
28%
26%
31%
40%
40%
40%
Люди другой национальности
21%
25%
6%
29%
35%
0%
26%
35%
13%
17%
20%
10%
Люди другого возраста
24%
24%
26%
24%
18%
50%
33%
30%
38%
17%
15%
20%
Люди с особенностями здоровья и поведения
20%
21%
16%
38%
41%
25%
15%
13%
19%
23%
15%
40%
Женщины в целом
20%
20%
19%
19%
18%
25%
26%
22%
31%
20%
15%
30%
Женщины в/после декрета
10%
10%
13%
19%
12%
50%
10%
9%
13%
10%
5%
20%
Женщины с ребёнком / детьми
9%
11%
0%
24%
12%
75%
10%
4%
19%
7%
10%
0%
Мужчины в декрете
8%
9%
6%
10%
12%
0%
8%
9%
6%
13%
0%
40%
Мужчины в целом
6%
7%
3%
5%
0%
25%
8%
4%
13%
3%
5%
0%
Люди с инвалидностью
5%
5%
6%
10%
12%
0%
8%
4%
13%
0%
0%
0%
Расшифровка
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
Негативные топы по экосистеме
Расхождения между сотрудниками
и руководителями
Негативные топы внутри компаний
1 Низкая выборка респондентов в данной группе.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

21.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
21
ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОСТИ: ОБ ЩИЕ В Ы В ОДЫ
Уважение
Равные карьерные возможности
Показатель восприятия уважения со стороны компании –
высокий – 87% (90% у руководителей и 86% у сотрудников).
В целом оценка равных карьерных возможностей в МТС средняя
– 69% (73% у руководителей и 68% у сотрудников).
Наименьшие показатели по уровню восприятия уважения среди
групп:
Наименьшие показатели по уровню восприятия равенства
карьерных возможностей среди групп:
73%
77%
78%
Сотрудники старше 65 лет
Сотрудники и руководители с особенностями здоровья1
Сотрудники РТК
52%
59%
Сотрудники старше 65 лет
Сотрудники и руководители с особенностями
здоровья1
Рекомендуем обратить внимание на открытые ответы
респондентов, указывающих на узкие места в карьере.
Включённость
Показатель включённости – средний – 68% (74% у руководителей и 67% сотрудников считают, что включены в процессы
и жизнь компании).
Почти каждый 4-ый сотрудник и руководитель в МТС считают,
что в компании учитывают их мнение и слышат лишь «отчасти»
Наименьшие показатели по уровню включённости среди групп:
57% Сотрудники и руководители старше 65 лет
54% Сотрудники и руководители с особенностями здоровья1
59% Сотрудники и руководители РТК
Интересный факт, что 94% руководителей в МТС Диджитал
считают что команда их слышит, но при этом лишь 68%
сотрудников, считает, что их слышит руководитель. Подобная
тенденция прослеживается во всех компаниях экосистемы.
1 Но без инвалидности.
Оценка инклюзивности
Больше половины сотрудников и руководителей оценивают
инклюзивность в компании на отлично, и ещё у почти ⅓ сотрудников и руководителей запрос на большую проявленность
инклюзивности в МТС.
Части сотрудников и руководителей, которые затрудняются
оценить инклюзивность, требуется повышение осведомлённости и понимание, какие цели стоят перед компанией по инклюзивности. Сотрудники и руководители РТК менее позитивно
оценивают инклюзивность в МТС по сравнению с респондентами других компаний. Каждый 10-ый руководитель РТК считает,
что инклюзивность не развита в МТС.
81% сотрудников и 80% руководителей считают, что сотрудники
демонстрируют хорошее отношение ко всем без исключения.
19% сотрудников и 20% руководителей не могут с этим согласиться и указывают категории людей, к которым относятся предвзято: люди с нестандартной внешностью, особенностями здоровья и поведения, другой национальности, другого возраста,
женщинам в целом. При этом и руководители и сотрудники значительно реже указывают людей с инвалидностью, как объект
нетолерантного отношения, по сравнению с людьми с
особенностями здоровья.
В РТК среди тех, кто не согласен, что сотрудники в компании
относятся ко всем без исключения хорошо, указывают самый
широкий спектр категорий людей, к которым относятся предвзято: люди с нестандартной внешностью, особенностями здоровья и поведения, другой национальности, женщинам в/после
декрета, с ребёнком/детьми, к людям с инвалидностью. В МТС
Диджитал чаще других компаний указывают на предвзятое
отношение к людям другого возраста, женщинам в целом.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

22.

ОБ ЩАЯ ОЦЕ НКА ИНКЛЮЗИВ НОС Т И МТ С
/
22
ШАГИ К ИНКЛЮЗИВ НОСТИ
01
02
03
Непрерывно на постоянной основе
предпринимать действия по развитию
инклюзивности и информировать
сотрудников и руководителей компании об
их действиях. Тогда оценка будет расти с
каждым годом
Работать с предвзятостью с руководителями и сотрудниками всех возрастов –
повышать осведомлённость в темах
предвзятости по полу, возрасту,
особенностям здоровья и т.д., снижать
предвзятость в коммуникации.
Стремиться к равномерности развития
инклюзивности в экосистеме
04
05
06
Дополнительно исследовать коммуникацию, выявить проявления неинклюзивной коммуникации в отношении
женщин (шутки, стереотипы и т.д.),
а также провести гендерный аудит
для выявления и устранения проблем
в процессах компании.
Убедиться, что группам респондентов
старше 65 лет, с особенностями здоровья (без инвалидности) и работникам РТК
доступна коммуникация, проекты
и программы компании, отсутствуют
барьеры в процессах.
Развивать инклюзивную коммуника-цию у
сотрудников и руководителей. Показывать
истории успеха не только людей с
инвалидностью, но и людей
с особенностями поведения и внеш-ности,
связанных со здоровьем или спецификой
жизненной ситуации.
07
08
09
Необходимо настраивать коммуникационные каналы между всеми уровня-ми
и подразделениями экосистемы
и горизонтально, и вертикально.
Необходимо настроить канал
обратной связи между руководителем и
сотрудником.
Важно доводить до каждого сотрудника
как построена система развития карьеры
и показывать истории успеха.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

23.

ЦЕ ННОСТИ
МТС

24.

ЦЕННОСТИ МТС
/
24
ПОРТРЕТ ЦЕННОСТЕЙ ГЛАЗАМИ СОТРУДНИКОВ И
РУКОВОДИТЕЛЕЙ СЕГОДНЯ
Ценности ТОП-5
Общие данны е
Сотрудники
Руководител и
Все 2023
Все 2022
Динамика
2023
2022
Динамика
2023
2022
Динамика
Результаты и достижения
80%
53%
↑ 27 п.п.
79%
50%
↑ 29 п.п.
83%
64%
↑ 19 п.п.
Командная работа
68%
61%
↑ 7 п.п.
68%
58%
↑ 10 п.п.
67%
70%
↓ 3 п.п.
Правила и регламенты
51%
25%
↑ 26 п.п.
51%
26%
↑ 25 п.п.
54%
22%
↑ 32 п.п.
Сотрудничество
40%
37%
↓ 3 п.п.
40%
36%
↑ 4 п.п.
41%
42%
↓ 1 п.п.
Развитие (личностное, профессиональное)
38%
50%
↓ 12 п.п.
37%
49%
↓ 12 п.п.
39%
56%
↓ 17 п.п.
Негативные проявления1
редко выбирались как
руководителями,
так и сотрудниками
(до 4% у руководителей
и сотрудников), кроме
«Двойных стандартов»,
которые отмечают 10%
руководителей и 7%
сотрудников и «Манипуляции, эмоциональное
воздействие» – 7%
руководителей.
Очень вы сокие приросты в проявл енности ценностей «Резул ьтаты
и достижения» и «Правил а и регл аменты »,
при этом падает проявл енность ценностей «Развитие»
и «Сотрудничество». Похоже на портрет «дружной команды
испол нител ей, бегущих к цел и», а не л идеров, инициирующих
решения и изменения.
#бы стропосути
1. Негативные проявления – злоупотребление властью, дискриминация, буллинг, двойные стандарты, манипуляции и эмоциональное воздействие
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

25.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
25
ГЕНДЕРНЫЕ ОТТЕНКИ ЦЕННОСТНОГО
ПОРТРЕТА МТС
Р асхождения между мужчинами и женщинами
01
02
01
Расхождения в ответах женщин
и мужчин о проявленности
ценностей МТС
Женщины
Мужчины
Общее
Сотрудники
Р уководители
Общее
Сотрудники
Р уководители
Забота о здоровье
36%
38%
31%
27%
28%
25%
Р авные возможности
22%
23%
21%
27%
27%
29%
Расхождения в ответах мужчин
и женщин о ценностях, важных
для них лично
Женщины
Мужчины
Общее
Сотрудники
Р уководители
Общее
Сотрудники
Р уководители
Баланс (семья-работа-отдых)
64%
64%
63%
52%
53%
51 %
Уважение к личности, толерантность
31%
31%
31%
20%
21%
1 9%
Физическая и психологическая безопасность
27%
28%
22%
1 8%
1 9%
1 7%
Забота о здоровье
41 %
38%
30%
30%
28%
24%
Р езультаты и достижения
49%
47%
61 %
63%
60%
72%
Женщины чаще отмечают проявленность ценности «Заботы о здоровье»,
но реже отмечают «Равные возможности», чем мужчины.
02
Для женщин сотрудников и руководителей большую значимость имеют
«Баланс», «Уважение к личности». А для сотрудниц ещё и «Физическая
и психологическая безопасность», по сравнению с мужчинами.
Для мужчин сотрудников и руководителей большую значимость имеют
результаты и достижения, чем для женщин. Женщинам важны, не только
достижения, но и какими ресурсами они достигаются.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

26.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
26
ОЖИДАНИЯ * ПО ЦЕ ННОСТЯ М СОТРУДНИКОВ И
РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й ЭКОСИСТЕ МЫ МТС
Топ-5 самых важных ценностей
сотрудников и руководителей,
которые ожидают от МТС
Общие данные
Сотрудники
Руководител и
Потребности
Проявленность
сейчас
Потребности
Проявленность
сейчас
Потребности
Проявленность
сейчас
Командная работа
62%
68%
60%
68%
69%
67%
Результаты и достижения
56%
80%
53%
79%
67%
83%
Развитие (личностное и профессиональное)
60%
38%
59%
37%
63%
39%
Справедливость вознаграждения
58%
12%
58%
12%
59%
12%
Баланс (семья-работа-отдых)
58%
25%
59%
26%
56%
22%
Ещё 3 значимые ценности, которые сегодня меньше проявлены в
МТС, чем они ожидают
Общие данные
Сотрудники
Проявленность
сейчас
Потребности
Проявленность
сейчас
Потребности
Проявленность
сейчас
Доверительная атмосфера
44%
25%
59%
26%
42%
23%
Равные возможности
33%
25%
34%
25%
28%
26%
Индивидуальный подход
25%
18%
25%
18%
24%
15%
Правила и регламенты
Общие данные
Шаг к инкл юзивности
Сместить фокус с «Правил и регламентов»,
не имеющих значимости, на ценности важные
для них и неудовлетворённые сегодня:
«Справедливость вознаграждения», «Баланс»,
«Развитие» а также «Доверительная атмосфера».
Руководител и
Потребности
Характерно для МТС, но не имеет
ценности для сотрудников
Из 5 ценностей,
наиболее важных
для сотрудников
и руководителей,
2 ценности вошли
в сегодняшний портрет
МТС, остальные
3 ценности остаются
востребованными.
Сотрудники
Руководител и
Потребности
Проявленность
сейчас
Потребности
Проявленность
сейчас
Потребности
Проявленность
сейчас
12%
51%
12%
51%
12%
54%
*Ожидания – означает разницу между показателями ценностей, важных лично для руководителей и сотрудников с ценностями, характерными для компании сегодня
Данные ценности
не вошли в топ-5,
но тоже значимы
для респондентов,
и сегодня проявлены
меньше, чем ожидают
работники. Все они
связаны с DEI.
В ажные дл я работников ценности «Командная
работа» и «Резул ь таты
и достижения» превышают ожидания
респондентов в компании сегодня.
Существенный разрыв между проявленностью Правил и регламентов и низкой значимостью
их для респондентов говорит об ограничивающем влиянии данной характеристики на руководителей
и сотрудников. Важно дополнительно исследовать, какие ограничения создают текущие правила и
регламенты, чтобы внести возможные изменения.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

27.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
27
ОТТЕНКИ ЦЕННОСТНОГО ПОРТРЕТА МТС ГЛАЗАМИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И
СОТРУДНИКОВ РАЗНЫХ КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕМЫ МТС
Что сейчас наиболее характерно для
нашей компании?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Результаты и достижения
81%
80%
84%
78%
76%
84%
79%
80%
75%
77%
75%
82%
Правила и регламенты
53%
52%
55%
54%
52%
59%
46%
46%
49%
48%
49%
47%
Индивидуальный подход
19%
20%
16%
15%
15%
15%
14%
15%
11%
18%
18%
17%
Командная работа
68%
67%
69%
64%
62%
66%
69%
71%
60%
68%
67%
70%
Гибкость (людей и процессов)
32%
32%
31%
34%
32%
39%
41 %
42%
40%
33%
44%
31%
Уважение к личности, толерантность
30%
31%
28%
29%
32%
21%
27%
27%
26%
33%
32%
36%
Баланс (семья-работа-отдых)
24%
24%
22%
19%
20%
15%
32%
33%
29%
21%
24%
14%
Сотрудничество
41 %
41%
43%
39%
36%
46%
38%
39%
36%
39%
38%
41%
Забота о здоровье (физическое, эмоциональное)
33%
34%
29%
15%
17%
9%
32%
33%
29%
34%
34%
35%
Равные возможности
26%
25%
29%
21%
21%
22%
25%
26%
22%
22%
22%
21%
Открытость
27%
27%
28%
29%
28%
33%
24%
25%
21%
23%
23%
24%
Развитие (личностное и профессиональное)
37%
37%
39%
29%
25%
38%
47%
47%
44%
35%
32%
40%
Справедливость вознаграждения
11%
11%
10%
12%
10%
18%
13%
14%
11%
13%
11%
17%
Доверительная атмосфера
24%
24%
24%
26%
28%
21%
28%
29%
25%
27%
29%
20%
Расшифровка
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Существенные расхождения в топах среди компаний
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Портрет ценностей ТОП-5 по компаниям
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

28.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
28
ПОРТРЕТ АНТИЦЕННОСТЕЙ В МТС ГЛАЗАМИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И
СОТРУДНИКОВ РАЗНЫХ КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕМЫ
Что сейчас наиболее характерно для
нашей компании?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Буллинг
0%
0%
1%
1%
1%
2%
1%
0%
2%
1%
0%
1%
Двойные стандарты
7%
7%
8%
9%
10%
8%
7%
5%
18%
7%
5%
10%
Злоупотребление властью
3%
3%
3%
4%
4%
2%
3%
2%
9%
3%
2%
4%
Дискриминация
1%
1%
1%
1%
1%
2%
1%
1%
3%
1%
1%
1%
Манипуляции, эмоциональное давление
3%
3%
4%
7%
6%
8%
5%
3%
13%
6%
5%
9%
РТК – компания, в которой чаще,
чем в других респонденты выбирают проявленность антиценностей: двойные стандарты, злоупотребление властью, манипуляции
и эмоциональное давление.
При этом в группе руководителей
МТС Диджитал данные антиценности выбираются ещё чаще.
Шаг к инклюзивности
Выявить в целом по РТК и отдельно по группе руководителей
в диджитал в каких процессах проявляются антиценности,
чтобы помочь устранить их.
Для всей экосистемы МТС необходимо:
• повышение осведомлённости о допустимости и недопустимости той
или иной модели поведения в компании/экосистеме;
• развитие soft-скиллов в прозрачном управлении и коммуникации.
Антиценности редко вы бираются
работниками
во всех компаниях экосистемы как
х арактерны е дл я МТС
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

29.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
29
РАЗНЫ Е ОТТЕ НКИ ЦЕ ННОСТНОГО ПОРТР Е ТА МТС
Возрастные оттенки ценностного портрета МТС
Влияние особенностей здоровья на восприятие ценностей компании
< 35 лет
36-45 лет
46-55 лет
> 56 лет
Е сть инвалидность
Нет инвалидности
Е сть особенности
здоровья *
Уважение к личности, толерантность
28%
28%
32%
39%
Индивидуальный подход
23%
18%
13%
Забота о здоровье (физическое, эмоциональное)
29%
31%
35%
38%
Гибкость (людей и процессов)
41%
34%
29%
Развитие (личностное и профессиональное)
41%
37%
35%
31%
Уважение к личности, толерантность
34%
30%
23%
Доверительная атмосф ера
29%
24%
23%
17%
Сотрудничество
31%
40%
39%
Равные возможности
30%
25%
21 %
С возрастом работники чаще отмечают проявленность «Уважения к личности» и «Заботы о здоровье», и реже
отмечают «Развитие» и «Доверительную атмосферу».
Открытость
36%
27%
22%
Что ценно лично для тебя?
Работники с инвалидностью чаще отмечают проявленность ценностей, связанных с инклюзивностью, кроме ценности «Сотрудничество», по
сравнению с остальными работниками, в том числе и с особенностями здоровья без статуса инвалидности. Это может быть связано
с особыми условиями, созданными для них в компании. Важно стремится к инклюзивности для всех.
Что сейчас наиболее характерно
для нашей компании?
< 35 лет
36-45 лет
46-55 лет
> 56 лет
Индивидуальный подход
30%
22%
21 %
20%
Развитие (личностное и профессиональное)
67%
62%
53%
38%
Баланс (семья-работа-отдых)
59%
62%
55%
46%
Гибкость (людей и процессов)
31%
27%
26%
19%
Сотрудничество
23%
30%
34%
39%
Физическая и психологическая безопасность
25%
23%
21 %
Объективность, беспристрастность
15%
18%
18%
Что ценно лично для тебя?
Е сть инвалидность
Нет инвалидности
Е сть особенности
здоровья *
Результаты и достижения
48%
57%
49%
15%
Командная работа
74%
62%
55%
24%
Баланс (семья-работа-отдых)
49%
58%
59%
Физическая и психологическая безопасность
16%
22%
33%
С возрастом у работников растёт потребность в «Сотрудничестве» и «Объективности и беспристрастности»,
«Уважения к личности» и снижается потребность в «Индивидуальном подходе», «Развитии», «Баланс», «Гибкости»,
«Фи-зической и психологической безопасности».
* но нет инвалидности
Что сейчас наиболее характерно
для нашей компании?
Расхождения в портрете потребностей работников в зависимости от особенностей здоровья.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

30.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
30
ЦЕ ННОСТНЫ Е ПОТР Е Б НОСТИ РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й
И СОТРУДНИКОВ КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕ МЫ МТС
Что ценно лично для тебя?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
Расшифровка
МТС Банк
Все
С
Р
Все
С
Р
Все
С
Р
Все
С
Р
Результаты и достижения
55%
52%
67%
65%
59%
78%
55%
55%
58%
57%
51%
71%
Правила и регламенты
12%
12%
10%
23%
18%
33%
7%
7%
6%
12%
12%
13%
Индивидуальный подход
25%
25%
25%
23%
24%
21%
24%
23%
25%
23%
24%
20%
Командная работа
61%
59%
68%
66%
63%
72%
63%
61%
74%
63%
60%
69%
Развитие (личностное и профессиональное)
57%
56%
63%
56%
52%
65%
68%
68%
70%
64%
64%
63%
Справедливость вознаграждения
57%
57%
59%
56%
55%
58%
59%
60%
56%
60%
59%
64%
Равные возможности
35%
36%
30%
32%
34%
28%
29%
31%
20%
28%
28%
27%
Принятие различий
4%
4%
3%
3%
4%
2%
5%
5%
6%
4%
5%
3%
Баланс (семья-работа-отдых)
57%
57%
54%
51%
53%
47%
62%
62%
65%
63%
65%
58%
Гибкость (людей и процессов)
26%
24%
33%
27%
24%
34%
34%
34%
37%
28%
29%
26%
Сотрудничество
30%
28%
36%
30%
25%
40%
27%
26%
32%
26%
23%
32%
Доверительная атмосфера
42%
43%
40%
40%
45%
29%
47%
45%
53%
46%
47%
44%
Открытость
25%
25%
27%
26%
25%
28%
25%
23%
35%
23%
22%
25%
Забота о здоровье (физическое, эмоциональное)
37%
39%
29%
28%
32%
20%
34%
35%
29%
35%
40%
22%
Уважение к личности, толерантность
26%
27%
25%
24%
28%
16%
23%
24%
18%
29%
28%
31%
Физическая и психологическая безопасность
23%
25%
18%
21%
23%
18%
21%
21%
21%
23%
24%
20%
Соответствие заявленному
11%
10%
15%
9%
10%
8%
14%
14%
15%
12%
11%
17%
С
Сотрудники
Объективность, беспристрастность
18%
18%
20%
16%
17%
15%
18%
17%
22%
16%
15%
18%
Р
Руководители
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Топы потребностей
среди компаний
Расхождения между
сотрудниками
и руководителями
Портрет потребностей
ТОП-5 по компаниям
Расшифровка
Топы потребностей
среди компаний
Расхождения между
сотрудниками
и руководителями
Портрет потребностей
ТОП-5 по компаниям
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

31.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
32
ЦЕ ННОСТНЫ Е ОЖИДАНИЯ РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й И
СОТРУДНИКОВ РТК
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Результаты и достижения
78%
76%
84%
Результаты и достижения
65%
59%
78%
Правила и регламенты
54%
52%
59%
Правила и регламенты
23%
18%
33%
Индивидуальный подход
15%
15%
15%
Индивидуальный подход
23%
24%
21%
Командная работа
64%
62%
66%
Командная работа
66%
63%
72%
Гибкость (людей и процессов)
34%
32%
39%
Развитие (личностное и профессиональное)
56%
52%
65%
Уважение к личности, толерантность
29%
32%
21%
Справедливость вознаграждения
56%
55%
58%
Баланс (семья-работа-отдых)
19%
20%
15%
Равные возможности
32%
34%
28%
Сотрудничество
39%
36%
46%
Баланс (семья-работа-отдых)
51%
53%
47%
Забота о здоровье (физическое, эмоциональное)
15%
17%
9%
Гибкость (людей и процессов)
27%
24%
34%
Равные возможности
21%
21%
22%
Сотрудничество
30%
25%
40%
Открытость
29%
28%
33%
Доверительная атмосфера
40%
45%
29%
Развитие (личностное и профессиональное)
29%
25%
38%
Открытость
26%
25%
28%
Справедливость вознаграждения
12%
10%
18%
Забота о здоровье (физическое, эмоциональное)
28%
32%
20%
Доверительная атмосфера
26%
28%
21%
Уважение к личности, толерантность
24%
28%
16%
Что сейчас наиболее характерно для
нашей компании?
Портрет ценностей ТОП-5 по компании
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Что ценно лично для тебя?
потребности
удовлетворены
потребности
не удовлетворены
У работников РТК
есть потребность
в DEI-проявлениях и они не
удовлетворены
сейчас.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

32.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
31
ЦЕ ННОСТНЫ Е ОЖИДАНИЯ РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й И
СОТРУДНИКОВ ПАО МТС
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Результаты и достижения
81 %
80%
84%
Результаты и достижения
55%
52%
67%
Правила и регламенты
53%
52%
55%
Правила и регламенты
12%
12%
10%
Индивидуальный подход
19%
20%
16%
Индивидуальный подход
25%
25%
25%
Командная работа
68%
67%
69%
Командная работа
61 %
59%
68%
Гибкость (людей и процессов)
32%
32%
31%
Развитие (личностное и профессиональное)
57%
56%
63%
Уважение к личности, толерантность
30%
31%
28%
Справедливость вознаграждения
57%
57%
59%
Баланс (семья-работа-отдых)
24%
24%
22%
Равные возможности
35%
36%
30%
Сотрудничество
41 %
41%
43%
Баланс (семья-работа-отдых)
57%
57%
54%
Забота о здоровье (ф изическое, эмоциональное)
33%
34%
29%
Гибкость (людей и процессов)
26%
24%
33%
Равные возможности
26%
25%
29%
Сотрудничество
30%
28%
36%
Открытость
27%
27%
28%
Доверительная атмосфера
42%
43%
40%
Развитие (личностное и профессиональное)
37%
37%
39%
Открытость
25%
25%
27%
Справедливость вознаграждения
11%
11%
10%
Забота о здоровье (ф изическое, эмоциональное)
37%
39%
29%
Доверительная атмосфера
24%
24%
24%
Уважение к личности, толерантность
26%
27%
25%
Что сейчас наиболее характерно для
нашей компании?
Портрет ценностей ТОП-5 по компании
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Что ценно лично для тебя?
потребности
удовлетворены
потребности
не удовлетворены
У работников
ПАО МТС есть
потребность в
DE I-проявлениях
и они не удовлетворены
сейчас.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

33.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
33
ЦЕ ННОСТНЫ Е ОЖИДАНИЯ РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й И
СОТРУДНИКОВ МТС ДИДЖИТАЛ
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Результаты и достижения
79%
80%
75%
Результаты и достижения
55%
55%
58%
Правила и регламенты
46%
46%
49%
Правила и регламенты
7%
7%
6%
Индивидуальный подход
14%
15%
11%
Индивидуальный подход
24%
23%
25%
Командная работа
69%
71%
60%
Командная работа
63%
61%
74%
Гибкость (людей и процессов)
41%
42%
40%
Развитие (личностное и профессиональное)
68%
68%
70%
Уважение к личности, толерантность
27%
27%
26%
Справедливость вознаграждения
59%
60%
56%
Баланс (семья-работа-отдых)
32%
33%
29%
Равные возможности
29%
31%
20%
Сотрудничество
38%
39%
36%
Баланс (семья-работа-отдых)
62%
62%
65%
Забота о здоровье (физическое, эмоциональное)
32%
33%
29%
Гибкость (людей и процессов)
34%
34%
37%
Равные возможности
25%
26%
22%
Сотрудничество
27%
26%
32%
Открытость
24%
25%
21%
Доверительная атмосфера
47%
45%
53%
Развитие (личностное и профессиональное)
47%
47%
44%
Открытость
25%
23%
35%
Справедливость вознаграждения
13%
14%
11%
Забота о здоровье (физическое, эмоциональное)
34%
35%
29%
Доверительная атмосфера
28%
29%
25%
Уважение к личности, толерантность
23%
24%
18%
Что сейчас наиболее характерно для
нашей компании?
Портрет ценностей ТОП-5 по компании
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Что ценно лично для тебя?
потребности
удовлетворены
потребности
не удовлетворены
У работников МТС
Диджитал есть
потребность в DEIпроявлениях и они
не удовлетворены сейчас.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

34.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
34
ЦЕ ННОСТНЫ Е ОЖИДАНИЯ РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й И
СОТРУДНИКОВ МТС БАНК
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Результаты и достижения
77%
75%
82%
Результаты и достижения
57%
51%
71%
Правила и регламенты
48%
49%
47%
Правила и регламенты
12%
12%
13%
Индивидуальный подход
18%
18%
17%
Индивидуальный подход
23%
24%
20%
Командная работа
68%
67%
70%
Командная работа
63%
60%
69%
Гибкость (людей и процессов)
33%
44%
31%
Развитие (личностное и профессиональное)
64%
64%
63%
Уважение к личности, толерантность
33%
32%
36%
Справедливость вознаграждения
60%
59%
64%
Баланс (семья-работа-отдых)
21 %
24%
14%
Равные возможности
28%
28%
27%
Сотрудничество
39%
38%
41%
Баланс (семья-работа-отдых)
63%
65%
58%
Забота о здоровье (ф изическое, эмоциональное)
34%
34%
35%
Гибкость (людей и процессов)
28%
29%
26%
Равные возможности
22%
22%
21 %
Сотрудничество
26%
23%
32%
Открытость
23%
23%
24%
Доверительная атмосфера
46%
47%
44%
Развитие (личностное и профессиональное)
35%
32%
40%
Открытость
23%
22%
25%
Справедливость вознаграждения
13%
11%
17%
Забота о здоровье (ф изическое, эмоциональное)
35%
40%
22%
Доверительная атмосфера
27%
29%
20%
Уважение к личности, толерантность
29%
28%
31%
Что сейчас наиболее характерно для
нашей компании?
Портрет ценностей ТОП-5 по компании
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Что ценно лично для тебя?
потребности
удовлетворены
потребности
не удовлетворены
У работников
МТС Банк есть
потребность в
DEI-проявлениях
и они не удовлетворены
сейчас.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

35.

ЦЕ ННОС Т И МТ С
/
35
ЦЕ ННОСТИ: ОБ ЩИЕ В Ы В ОДЫ
Портрет потребностей и проявл енности ценностей
МТС гл азами руководител ей
Топ-ценностей МТС, проявл енны х сейчас:
Гендерны е оттенки
01
Результаты
и достижения
Командная
работа
Правила
и регламенты
02
Топ-5 с амы х важны х ценностей
сотрудников и руководител ей МТС:
Сотрудничество
03
Развитие
Женщины чаще отмечают проявленность «Заботы о здоровье», но реже чем мужчины отмечают ценность «Равные
возможности»
Для сотрудниц и руководительниц большую значимость
имеют ценности «Баланс», «Уважение к личности», и для
сотрудниц «Физическая и психологическая безопасность» по
сравнению с мужчинами.
Для мужчин (сотрудники и руководители) ценность «Результаты и достижения» имеет большую значимость, чем для
женщин. Последним помимо достижений важно и то, какими
ресурсами они достигаются.
Возрастны е оттенки
01
02
03
04
01
Очень высокие приросты в проявленности ценностей «Результаты и достижения» и «Правила и регламенты», при этом
падает проявленность ценностей «Развитие» и «Сотрудничество». Похоже на портрет «дружной команды исполнителей, бегущих к цели», а не лидеров, инициирующих решения
и изменения. #быстропосути
Командная
работа
Существенный разрыв между проявленностью ценности
«Правила и регламенты» и низкой значимостью их для респондентов говорит об ограничивающем влиянии данной характеристики на руководителей и сотрудников.
Справедливость
вознаграждения
02
Негативные проявления* редко выбирались как руководителями, так и сотрудниками до 4% у руководителей и сотрудников), кроме «Двойных стандартов», которые отмечают 10%
руководителей и 7% сотрудников и «Манипуляции, эмоциональное воздействие» – 7% руководителей.
РТК – компания, в которой чаще, чем в других респонденты
выбирают проявленность антиценностей: двойные стандарты, злоупотребление властью, манипуляции и эмоциональ-ное
давление. При этом в МТС Диджитал в группе руководи-телей
данные антиценности выбираются ещё чаще.
Результаты
и достижения
Развитие
Баланс
01
Важные для работников ценности «Результаты и достижения» и «Командная работа» и превышают ожидания респондентов в компании сегодня.
02
Ценности «Доверительная атмосф ера» и «Равные возможности» не вошли в топ-5, но тоже значимы для респондентов,
и сегодня в МТС проявлены меньше, чем ожидают сотрудники и руководители.
С возрастом работники чаще отмечают проявленность ценностей «Уважение к личности» и «Заботы о здоровье», реже
отмечают «Развитие» и «Доверительную атмосф еру».
С возрастом у работников растёт потребность в «Сотрудничестве» и «Объективности и беспристрастности» «Уважения к личности» и снижается потребность в «Индивидуальном подходе», «Развитии», «Баланс», «Гибкости», «Физической и психологической безопасности».
Шаг к инкл юзивности
Сместить фокус с «Правил и регламентов, не имеющих значимости для
работников, на ценности важные для них
и неудовлетворённые сегодня:
«Справедливость вознаграждения»,
«Баланс», «Развитие» а также
«Доверительная атмосфера».
Выявить в целом по РТК и отдельно
по группе руководителей в Диджитал
в каких процессах проявляются антиценности, чтобы помочь устранить их.
Для всей экосистемы МТС необходимо:
• повышение осведомлённости о допустимости и недопустимости той или иной
модели поведения в компании/
экосистеме;
• развитие soft-скиллов в прозрачном
управлении и коммуникации.
Вл ияние особенностей здоровья
на восприятие ценностей компании
01
Работники с инвалидностью чаще отмечают проявленность
ценностей, связанных с инклюзивностью, кроме ценности
«Сотрудничество», по сравнению с остальными работниками, в том числе и с особенностями здоровья без статуса
инвалидности. Это может быть связано с особыми условиями, созданными для них в компании. Важно стремится
к инклюзивности для всех.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

36.

ДИСКРИМИНАЦИЯ
И БУЛЛИНГ В МТС

37.

НАБЛЮДЕНИЕ
ДИСКР ИМИНАЦИИ

38.

ДИСКРИМИНАЦИЯ
/
38
ПР ИНЦИПЫ DE I-ИССЛЕ ДОВ АНИЙ:
ДИСКР ИМИНАЦИЯ И Б УЛЛИНГ
В исследованиях про дискриминацию и буллинг:
Растёт количество социально-одобряемых ответов
в связи с сенситивностью вопросов.
Дискриминация и буллинг могут быть частью
корпоративной культуры и могут восприниматься
как норма взаимодействия (стиль общения,
неформальная этика).
При повышении осведомлённости руководителей
и сотрудников показатели идентифицируемой дискриминации и буллинга могут расти в первое время.
Ответы согласившихся с тем, что сталкивались
с дискриминацией или буллингом и затруднив-шихся
ответить, с точки зрения DEI совокупно отражают
уровень дискриминации.
Затруднившиеся ответить встречают дискриминацию
и буллинг в компании, но недостаточно осведомлены,
чтобы её однозначно идентифицировать.
В дискриминационных и буллинговых исследованиях смотрим на каждое значение, выявляю-щее
дискриминацию и буллинг, так как цель — свести
данные случаи к 0.
Определения
Буллинг – травля, преследование
одного человека другими, проявляющаяся в шутках про личность, насмешках, сплетнях, обсуждении «за глаза»,
разговоры о человеке при нём в третьем лице, исключение человека из
коммуникации.
Дискриминация – ограничение прав
и свобод человека или группы, основанное на предвзятости и предубеждении по какому-либо признаку.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

39.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
НАБЛЮДЕНИЕ СЛУЧАЕВ
ДИСКРИМИНАЦИИ В КОМПАНИИ
Набл юдал (-а) л и ты сл учаи
дискриминации в компании
за последние 1 -2 года?
Все
Нет
Сотрудники1
90%
Затрудняюсь ответить
Руководители
2022 г.
81 %
Да
9% руководителей и 6% сотрудников
сталкивал ись с дискриминацией в компании за пос ледние 1 -2 года.
Руководители
2023 г.
67%
81 % ↑ 1 4 п.п.
12%
13%
19%
10% ↓ 9 п.п.
7%
6%
14%
9% ↓ 5 п.п.
По отношению к чему
проявлял ась дискриминация 2
Все
Сотрудники
Р уководител и
Внешность
20%
20%
18%
Национальность
17%
20%
10%
Возраст
35%
36%
33%
Пол
30%
30%
30%
Особенности здоровья, инвалидность
16%
17%
15%
Речь, акцент, дикция
15%
14%
16%
Наличие детей
12%
12%
12%
Семейное положение
9%
9%
8%
Беременность
9%
8%
10%
1 В прошлом году вопрос сотрудникам не задавался.
2 Ответы респондентов, наблюдавших дискриминацию.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Е щё 1 0% руководителей и 13% сотрудников
затруднились ответить на этот вопрос, что
говорит о возможном наличии таких ситуаций и
недостаточной осведомлённости для их
идентификации.
При этом наметилась позитив ная дина-мика
на сокращение таких с лучаев у
руководителей по сравнению с прошлы м
годом. 1
39
19% – потенциал ь ны й
показател ь дискриминации
в компании.
7% наблюдали случаи дискриминации
в компании и 12% затрудняются ответить.
Дискриминация чаще проявляется по
отношению к возрасту, полу, внешности.
Шаг к инкл юзив ности
Выявить реальные проблемные точки
в процессах компании, где возникает
дискриминация. Стремиться к цели 0% в
дискриминации.
Сотрудники чаще руководителей отмечают
дискриминацию по нацио-наль ности.
И группа сотрудников до 35 лет влияет на
расхождение в этом показателе, из которых
20% наблюдают дискриминацию по национальности в отличие от руководителей до 35
лет — 8%.
Настроить процессы без дискриминации (работа с кадровым резервом,
порядок получения новой должности,
распределение оклада и премий и др.).
Пресекать дискриминацию и демонстрировать командам не только ролевые
модели, но и карьерные последствия
для человека, выступающего источником дискриминации в компании.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

40.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
40
НАБЛЮДЕНИЕ СЛУЧАЕВ
ДИСКРИМИНАЦИИ В КОМПАНИИ
От кого исх одил а дискриминация 1
В се
Сотрудники
Руков одител и
Мой руководитель
24%
28%
15%
Руководители других подразделений
31%
27%
39%
Мои коллеги
16%
16%
16%
Коллеги других подразделений
22%
18%
31%
В каких действ иях и процессах
прояв л ял ась дискриминация 1
В се
Сотрудники
Руков одител и
Уровень оклада
31%
32%
29%
Распределение премий (бонусы, проценты
с продаж и др.)
20%
20%
20%
Отказ в повышении в должности
23%
20%
30%
Не включение в кадровый резерв
8%
6%
13%
Необоснованный отказ в найме
15%
14%
18%
Отказ в переводе в другую команду
11%
12%
10%
Отказ в необходимых условиях труда (граф ик
работы, тип выдаваемого оборудования и др.)
21 %
25%
12%
Необоснованное увольнение
14%
15%
12%
Отказ или невозможность предоставить услугу
клиенту
4%
3%
7%
1 Ответы респондентов, наблюдавших дискриминацию.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Основной источник дискриминации у сотрудников —
свой руководитель и руководители других подразделений.
А руководител и указывают руководителей и коллег других
подразделений.
Дискриминация чаще прояв л яется в уров не окл ада, отка-зе
в повышении в дол жнос ти и в
отказе в необходимы х услов иях
труда.
При этом она часто исходит от непосредственного руководителя и руководителей/
коллег других подразделений.
Лишь 2% руководителей признают, что вынужденно
дискриминировали кого-то в силу неформальных правил,
больше половины из которых причиной назвали возраст и
почти по ⅓ распределились между особенностями
здоровья, инвалид-ность и речью, акцентом, дикцией.1
Поскол ь ку речь идёт о вынужденной дискрими-нации,
то можем сдел ат ь вывод, что по возраст у в компании
дискриминируют системно.
Наиболее частые действ ия и процессы,
в которы х проявл яется дискриминация
Р уководител и
Сотрудники
Отказ в повышении
в должности и уровень
оклада.
Уровень оклада и отказ
в необходимых условиях
труда.
Шаг к инклюзивности
Устранять дискриминацию как в вертикали управления (от руководителя
по отношению к команде), так и в горизонтали — во взаимодействии между
подразделениями.
Настроить процессы без дискриминации (работа с кадровым резервом,
порядок получения новой должности,
распределение оклада и премий и др.).
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

41.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
41
НАБ ЛЮДЕ НИЕ СЛУЧАЕ В ДИСКР ИМИНАЦИИ В СР Е ЗАХ
ПО КОМПАНИЯ М ЭКОСИСТЕ МЫ
Набл юдал (-а) л и ты случаи
дискриминации в компании
за последние 1-2 года?
ПАО МТС
Мнение респондентов
РТК
82 %
74%
12%
15%
7%
11%
МТС Диджитал
МТС Б анк
83%
81 %
12%
12%
6%
6%
Нет
Затрудняюсь ответить
Да
В РТК чаще указы вают на сл учаи
дискриминации в компании.
К тому же, выше доля затруднившихся
ответить, чем в других компаниях. К тому же в
группе руководителей РТК 24% женщин
(против 2 % мужчин) наблюдали
дискриминацию в компании.
Признак дискриминации
Процесс дискриминации
• Характер, тип мышления, убеждения
• Гражданство
• Предвзятое отношение коллег других подразделений как
к женщине
• По положению в компании, должность
• Москвичи и остальные
• Регион пребывания
• Стаж работы в компании
• Отсутствие детей
• Образование
• Оскорбление нации
• Религия
• Сексуальная ориентация
• Нетрадиционная семья
• Личная неприязнь
• Коллегам не из Москвы позволено работать из дома 5 дней
в неделю, а Москвичам — нет
• Принадлежность к определенной команде
• Отсутствие личного знакомства (когда ты не из ближнего круга
рабочих отношений)
• На роль руководителя берут более слабого по навыкам мужчину
в Москве, а не женщину с куда лучшими навыками на удаленке.
То ли пол сыграл, то ли дискриминация по географическому
признаку.
• Увеличение рабочей нагрузки без доплат и изменения зп
• РГ другой группы не разрешал общение своих подчиненных с нашей группой.
• Использование служебных полномочий для перекладывания ответственности на
подразделения
• Сознательно не выдавались рабочие задачи и обучение в течение длительного
времени сотруднику, переведённому временно на облегчённый труд.
• Неподтвержденная предвзятая оценка параллельного стрима о компетенциях
• Некорректная оценка рабочих качеств
• Харассмент по отношению к девушкам
• Отказ (редко и не во всех регионах) рассматривать кандидатов женского пола на
вакансии с технической составляющей
• Виновата я, а не мужчина (начальник)
• Личное отношение руководителя, распределение задач,
• Резкие ответы на вопросы, проявление неуважения и перекладывание на меня
задач, в которых я некомпетентна.
• Поведение на общих митингах и учёт мнений
• Низкая представленность людей разный национальностей на рекламных
носителях
• Отсутствие поддержки больных Сахарным диабетом в медицинской страховке
• Отказ в дополнительном обучении (курсы и т.п)
• Отсутствием наличия субтитров на курсах, вебинарах
• Отсутствие молебельных комнат
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

42.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
42
ПР ИЗНАКИ ДИСКР ИМИНАЦИИ В СР Е ЗАХ ПО КОМПАНИЯ М
ЭКОСИСТЕ МЫ
По отношению к чему
проявл ял ась дискриминация?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Внешность
20%
21%
16%
19%
20%
18%
15%
15%
14%
25%
18%
40%
Национальность
17%
17%
16%
23%
35%
0%
15%
22%
0%
16%
18%
10%
Возраст
36%
37%
35%
29%
35%
18%
22%
19%
29%
53%
59%
40%
Пол
30%
29%
33%
10%
10%
9%
37%
41%
29%
34%
36%
30%
Особенности здоровья, инвалидность
18%
19%
16%
10%
10%
9%
15%
15%
14%
6%
9%
0%
Речь, акцент, дикция
15%
17%
10%
29%
20%
45%
2%
4%
0%
16%
5%
40%
Наличие детей
13%
15%
8%
10%
0%
27%
10%
7%
14%
9%
9%
10%
Семейное положение
13%
12%
14%
0%
0%
0%
7%
11%
0%
0%
0%
0%
Беременность
9%
8%
12%
13%
10%
18%
5%
7%
0%
3%
0%
10%
Расшиф ровка
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
Негативные топы по экосистеме
Расхождения между сотрудниками
и руководителями
Негативные топы внутри компаний
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

43.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
43
ПРОЦЕ ССЫ ДИСКР ИМИНАЦИИ В СР Е ЗАХ ПО КОМПАНИЯ М
ЭКОСИСТЕ МЫ
По отношению к чему
проявл ял ась дискриминация?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Уровень оклада
35%
36%
33%
13%
10%
18%
27%
26%
29%
34%
32%
40%
Распределение премий (бонусы, проценты
с продаж и др.)
21%
21%
18%
23%
20%
27%
5%
4%
7%
34%
32%
40%
Отказ в повышении в должности
24%
20%
35%
13%
10%
18%
22%
19%
29%
28%
32%
20%
Невключение в кадровый резерв
9%
7%
14%
13%
5%
27%
7%
4%
14%
0%
0%
0%
Необоснованный отказ в найме
16%
14%
22%
19%
15%
27%
15%
15%
14%
6%
9%
0%
Отказ в переводе в другую команду
11%
13%
8%
19%
20%
18%
10%
7%
14%
9%
9%
10%
Отказ в необходимых условиях труда
(график работы, тип выдаваемого
оборудования и др.)
24%
30%
8%
23%
20%
27%
12%
7%
21%
19%
23%
10%
Необоснованное увольнение
16%
17%
12%
16%
15%
18%
12%
7%
21%
9%
14%
0%
Отказ или невозможность предоставить
услугу клиенту
4%
2%
8%
0%
0%
0%
2%
4%
0%
6%
9%
0%
Расшиф ровка
Негативные топы по экосистеме
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
—
Расхождения между сотрудниками
и руководителями
Негативные топы внутри компаний
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

44.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
44
ИСТОЧНИКИ ДИСКР ИМИНАЦИИ В СР Е ЗАХ ПО КОМПАНИЯ М
ЭКОСИСТЕ МЫ
От кого исходила
дискриминация?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Мой руководитель
24%
29%
10%
19%
15%
27%
24%
19%
36%
25%
36%
0%
Руководители других подразделений
34%
30%
45%
26%
20%
36%
24%
22%
29%
31%
32%
30%
Мои коллеги
16%
17%
14%
19%
20%
18%
10%
11%
7%
13%
9%
20%
Коллеги других подразделений
21 %
19%
29%
35%
35%
36%
15%
11%
21 %
28%
14%
60%
Расшифровка
ПАО МТС
РТК
Негативные топы по экосистеме
МТС Диджитал
МТС Банк
—
Расхождения между сотрудниками
и руководителями
Негативные топы внутри компаний
Дополнительное мнение респондентов об источнике дискриминации:
Общая тенденция компании:
Компания дискриминирует жителей отличных
от других регионов
Не знаю, кто принимает решения о предоставле-нии
доп. обучения
Политика компании в оплате
• Топ–менеджеры
• Генеральный директор
• Руководители высшего уровня
• Отдел кадров, HR менеджер
• Страховой отдел
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

45.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
45
РАСХОЖДЕ НИЯ В ОТВ Е ТАХ МУЖЧИН И ЖЕ НЩИН О НАБ ЛЮДЕ НИИ
СЛУЧАЕ В ДИСКР ИМИНАЦИИ В КОМПАНИИ
Наблюдал(-а) ли ты случаи дискриминации в компании
за последние 1-2 года?*
Женщины
Мужчины
Нет
Затрудняюсь ответить
7%
11%
10%
Да
9%
79%
От кого исходила
дискриминация?
Женщины-руководители более чем
в 1,5 раза чаще мужчин наблюдают
дискриминацию в компании.
83%
Женщины
Все
Р
Все
С
Р
Мой руководитель
26%
29%
17%
22%
27%
12%
Руководители др. подразделений
34%
29%
47%
26%
24%
31%
Мои коллеги
15%
18%
15%
17%
18%
17%
Коллеги других подразделений
22%
Женщины чаще мужчин указывают основным
источником дискриминации — непосредственного руководителя и руководите-лей
других подразделений.
Почти половина женщин-руководителей
отмечают, что дискриминация исходит от
руководителей других подразделений.
15%
32%
22%
Женщины
Все
С
Р
Все
С
Р
Внешность
15%
18%
9%
25%
23%
29%
Национальность
11%
14%
4%
24%
28%
17%
Пол
35%
36%
30%
24%
21%
31%
Наличие детей
19%
19%
19%
4%
3%
5%
Мужчины чаще наблюдают
дискриминацию по внешности
и национальности, особенно,
мужчины-руководители.
Мужчины
С
По отношению к чему
проявлялась дискриминация?
17%
31%
А женщины по полу и наличию
детей, причём по полу за счёт
группы сотрудников.
В каких действиях и процессах
проявлялась дискриминация?
Мужчины
Мужчины чаще указывают, что дискриминация связана с внешностью и национальностью.
Среди руководителей между ответами
женщин и мужчин есть расхождения по
наблюдению дискриминации:
Особенности здоровья и инвалидность:
ж – 9%, м – 21%
Речь, акцент и дикция: руководители:
ж – 11%, м – 21%
Женщины
Шаг к инклюзивности
Мужчины
С
Р
С
Р
С
Сотрудники
Уровень оклада
34%
23%
29%
36%
Р
Руководители
Отказ в повышении в должности
22%
36%
16%
24%
Женщины-руководители чаще других
указывают, что дискриминация
проявляется в отказе в повышении
в должности.
Женщины-сотрудницы и мужчиныруководители чаще своих коллег
противоположного пола указывают
на дискриминацию в уровне оклада.
Негативные топы по полу
Расхождения между сотрудниками
и руководителями
Негативные топы
Женщины чаще наблюдают дискримина-цию,
чем мужчины, и чаще отмечают, что она
связана с полом и проявляется в уров-не
оклада и исходит от непосредственного
руководителя и очень часто от руководителей других подразделений.
Провести гендерный аудит и установить
причины дискриминации по полу, внеш-ности,
национальности в срезах по полу.
Устранять дискриминацию, настроив
процессы без дискриминации (порядок
назначения на новую должность, распределение оклада и премий и др.).
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

46.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
46
РУКОВ ОДИТЕ ЛИ И СОТРУДНИКИ РАЗНЫ Х В ОЗРАСТОВ О НАБ ЛЮДЕ НИИ
СЛУЧАЕ В ДИСКР ИМИНАЦИИ В КОМПАНИИ
Наблюдал(-а) ли ты случаи дискриминации в компании за последние 1-2
года? (руководители)
< 35 лет
36-45 лет
46-55 лет
> 56 лет
Нет
74%
82%
89%
81%
Затрудняюсь ответить
12%
10%
6%
Да
14%
8%
5%
По отношению к чему проявлялась
дискриминация? (все)
< 25 лет
26-35 лет
36-45 лет
46-55 лет
56-65 лет
Национальность
17%
16%
15%
20%
29%
11%
Возраст
40%
34%
26%
50%
64%
8%
Пол
47%
35%
25%
25%
29%
Руководители до 35 лет чаще наблюдают дискриминацию в компании, чем руководители
других возрастов. В группе руководителей до 35 лет 21% женщин (против 8% мужчин)
наблюдали дискриминацию в компании.
Респонденты до 25 лет чаще остальных возрастных групп указывают на дискриминацию по полу, далее
показатель к старшему возрасту падает почти в 2 раза.
При этом с возрастом растёт дискриминация по национальности.
Наиболее младшие и старшие по возрасту респонденты чаще средних возрастов указывают на дискриминацию по возрасту.
От кого исходила дискриминация?
(руководители)
< 35 лет
36-45 лет
46-55 лет
Мой руководитель
19%
15%
0%
Руководители других подразделений
46%
41%
25%
Мои коллеги
24%
9%
8%
Коллеги других подразделений
27%
38%
17%
Руководители в возрасте до 35 лет чаще более старших коллег отмечают, что дискриминация исходит от руководителей других подразделений, а руководители 36-45 лет чаще
указывают коллег других подразделений как источник дискриминации.
XX Негативные топы по возрастной группе
Проблемы с дискриминацией часто кроются
в межфункциональноем взаимодействии.
Руководители до 35 лет значительно чаще коллег
более старшего возраста наблюдают дискриминацию
в компании.
Разные возрастные группы замечают разные
признаки, по которым в компании происходят случаи
дискриминации.
Шаг к инклюзивности
Группу руководителей до 35 лет
рекомендуется привлекать для
глубинных фокус-групп.
Повышать осведомлённость руководителей разных возрастов в идентификации дискриминации и её
устранении.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

47.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
47
НАБ ЛЮДЕ НИЕ СЛУЧАЕ В ДИСКРИМИНАЦИИ В КОМПАНИИ В ЗАВ ИСИМОСТИ
ОТ ОСОБ Е ННОСТЕ Й ЗДОРОВ ЬЯ РАБ ОТНИКОВ
Наблюдал(-а) ли ты случаи
дискриминации в компании
за последние 1 -2 года?
От кого исходила
дискриминация?
Есть инвалидность
79%
7%
15%
Нет инвалидности
82%
6%
12%
Особенности здоровья1
73%
1 2%
1 6%
Нет
Да
1 но без инвалидности
Затрудняюсь ответить
XX
Негативные топы
Респонденты с особенностями здоровья (без
статуса инвалидности),
почти в 2 раза чаще
наблюдают случаи дискриминации в компании,
чем их коллеги со статусом инвалидности и без
особенностей здоровья.
В группе руководителей с
особенностями здоро-вья
без инвалидности 28%
женщин (против 15%
мужчин) наблюдали
дискриминацию в компании.
Нет инвалидности
Особенности здоровья1
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Мой руководитель
24%
27%
14%
27%
33%
16%
Руководители других подразделений
30%
27%
40%
35%
33%
37%
Мои коллеги
16%
15%
16%
16%
17%
16%
Коллеги других подразделений
20%
18%
23%
37%
20%
63%
Руководители с особенностями здоровья значительно чаще своих коллег и
руководителей и сотрудников с инвалидностью и без особенностей здоровья
отмечают, что дискриминация исходит от коллег других подразделений.
Так же группа руководителей без инвалидности и особенностей здоровья чаще
отмечают источником дискриминации руководителей других подразделений.
Группа работников с особенностями здоровья чаще наблюдают дискримина-цию в
компании и отмечают коллег и руководителей других подразделений как источник
дискриминации.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

48.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
48
НАБ ЛЮДЕ НИЕ СЛУЧАЕ В ДИСКРИМИНАЦИИ В КОМПАНИИ В ЗАВ ИСИМОСТИ
ОТ ОСОБ Е ННОСТЕ Й ЗДОРОВ ЬЯ РАБ ОТНИКОВ
По отношению к чему проявл ялась
дискриминация
Нет
инвалидности
Особенности
здоровья1
Внешность
18%
29%
Национальность
20%
6%
Возраст
34%
41%
Пол
31%
24%
Особенности здоровья, инвалидность
15%
24%
Респонденты с особенностями здоровья (без инвалидности)
чаще наблюдают дискриминацию по внешности, возрасту
и особенностям здоровья.
Причём по внешности влияние оказывают ответы сотрудников
(37% против 18% у кого нет инвалидности), а по возрасту —
руководителей (47% против 29% у кого нет инвалидности).
А респонденты без инвалидности и особенностей здоровья
чаще наблюдают дискриминацию по национальности и полу.
Нет инвалидности
Особенности здоровья1
Сотрудники
Руководители
Сотрудники
Руководители
Уровень оклада
29%
30%
47%
26%
Отказ в повышении в должности
19%
29%
27%
37%
Отказ в необходимых условиях труда (график
работы, тип выдаваемого оборудования и др.)
24%
9%
27%
26%
В каких действиях и процессах проявл ялась
дискриминация?
Сотрудники с особенностями здоровья (без инвалидности) чаще сотрудников без
особенностей здоровья указывают на дискриминацию, связанную с уровнем оклада и
с отказом в повышении в должности. А руководители – отказ в повышении в
должности и отказ в необходимых условиях труда.
Группа работников с особенностями здоровья отмечают
больше признаков дискрими-нации
по сравнению с колле-гами без
особенностей здоро-вья и
процессов, в которых она
проявляется.
Шаг к инклюзивности
Группу работников с особенностями здоровья (без инвалидности) рекомендуется
привлекать для глубинных фокус-групп.
Повышать осведомлённость работников
в идентификации дискриминации и её
устранении.
Расхождения в ответах сотрудников и руководителей
1 но без инвалидности
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

49.

ЛИЧНЫЙ ОПЫТ
ДИСКРИМИНАЦИИ

50.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
ЛИЧНЫ Й ОПЫ Т ДИСКР ИМИНАЦИИ СОТРУДНИКОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ В КОМПАНИИ
Руководителей и сотрудников
в компании дискриминируют
в основном по возрасту и полу.
Сталкивался(-ась) ли ты в компании с дискримина-цией
по отношению к себе?
Мнение респондентов
Все
С чем связана дискриминация
Менеджмент
• Образование
• Новая команда подтягивает «своих»: я для «новеньких» являюсь «стареньким»
сотрудником, т.е. не «своей» и рассчитывать на привилегии не могу
Сотрудники
Руководители
88 %
88%
86%
• Профессия
8%
7%
8%
• Стаж работы
5%
5%
5%
• Зарплата
• Сотрудник, принятый в отдел в рамках внутренней реорганизации, не приведён
в компанию самим руководителем
• Должность
• Дискриминация руководителем своих подчинённых как подчинённых, в противовес полной
поддержке руководителем всех остальных сотрудников и сторонних организаций
• Убеждения
• Я обращался к руководителю с вопросом, он проигнорировал мой вопрос
• Личная неприязнь
5% работников сталкивались
с дискриминацией по отношению
к себе в компании.
Нет
• Личные связи
Затрудняюсь ответить
• Больше опыта и знаний
• Профессиональная конкуренция, зона компетенций и обязанностей
• Не учитывается мое мнение по той или иной проблеме
• Пол, распределение планов, прав и обязанностей
Да
• По географическому признаку: из-за удаленной работы из региона
По отношению к чему проявлялась
дискриминация?
Все
Внешность
12%
12%
14%
Национальность
8%
10%
2%
Возраст
31%
34%
22%
Пол
27%
25%
33%
Особенности здоровья, инвалидность
11%
12%
8%
Речь, акцент, дикция
9%
9%
10%
Наличие детей
10%
10%
8%
Семейное положение
7%
7%
6%
Беременность
3%
4%
0%
Сотрудники
Руководители
Руководителей чаще, чем сотрудников дискриминировали по полу,
а сотрудников — по возрасту и национал ьности.
• Знаю больше руководителя
• Москва и «замкадыши»
В чём проявл ялась
• Принадлежность к стриму
• Возможности карьерного роста
• Сексуальная ориентация
• Взгляд на мироустройство
• Приоритет для роста у московских коллег vs из региона на удаленке несмотря
на результаты
• Наличие у меня ребенка-инвалида
• Необоснованное сокращение
• Наличие судимости или вопросов касающихся безопасности
• Отсутствие возможности профессионального развития без причин
• Иное мнение и профессиональный опыт
• Оформление трудового договора (сотрудник на аутсорсинге = человек «второго» сорта =
не ровня штатному сотруднику)
• Черта характера — интроверт
• Моя доброта, вежливость и тактичность принимаются за слабость
• Попытки отстоять своё мнение
50
• В прошлом году повышение зп обошло меня стороной: отсюда разница в зп уже
на протяжении года и в премии тоже
• Свыше 10 лет не индексируют оплату труда, не повышают зарплату свыше 10 лет
Шаг к инклюзивности
Выявить реальные проблемные точки
в процессах компании, где возникает
дискриминация. Стремиться к цели 0%
в дискриминации.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Настроить процессы без дискриминации (работа
с кадровым резервом, порядок получения новой
должности, распределение оклада и премий и др.).
Пресекать дискриминацию и демонстрировать командам не
только ролевые модели, но и карьерные последствия для
человека, выступающего источником дискриминации
в компании.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

51.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
51
ЛИЧНЫ Й ОПЫ Т ДИСКР ИМИНАЦИИ СОТРУДНИКОВ И РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й В
КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕ МЫ
Сталкивался(-ась) ли ты
в компании с дискриминацией
по отношению к себе?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Нет
88%
87%
88%
86%
86%
8%
88%
90%
80%
89%
90%
87%
Затрудняюсь ответить
7%
7%
7%
10%
10%
11%
8%
8%
10%
6%
6%
8%
Да
5%
5%
5%
4%
4%
5%
4%
2%
10%
4%
4%
4%
Руководители в МТС Диджитал в разы чаще
сталкивались с дискриминацией по отношению
к себе:
В РТК респонденты чаще
сталкиваются с дискриминацией по
отношению к себе, чем в других
компаниях экосистемы.
8% мужчин
13% женщин
18% женщин затруднились ответить
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

52.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
52
ЛИЧНЫ Й ОПЫ Т ДИСКР ИМИНАЦИИ СОТРУДНИКОВ И РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й В
КОМПАНИИ
По отношению к чему проявл ялась
дискриминация?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники1
Руководители1
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители1
Внешность
13%
14%
11%
45%
29%
75%
0%
0%
0%
10%
7%
17%
Национальность
7%
8%
4%
9%
14%
0%
11%
20%
0%
10%
13%
0%
Возраст
34%
35%
29%
27%
29%
25%
1 9%
33%
0%
33%
33%
33%
Пол
23%
20%
32%
36%
29%
50%
41 %
53%
25%
33%
33%
33%
Особенности здоровья, инвалидность
10%
10%
7%
27%
43%
0%
15%
20%
8%
10%
7%
17%
Речь, акцент, дикция
9%
8%
11%
36%
29%
50%
7%
13%
0%
0%
0%
0%
Наличие детей
11%
13%
4%
18%
14%
25%
4%
0%
8%
5%
0%
17%
Семейное положение
8%
17%
11%
18%
29%
0%
4%
7%
0%
0%
0%
0%
Беременность
1%
2%
0%
27%
43%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
0%
Расшиф ровка
ПАО МТС
Негативные топы по экосистеме
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
—
Расхождения между сотрудниками
и руководителями
Негативные топы внутри компаний
1 Низкая выборка для выводов на всю компанию. Необходимо исследовать дополнительно.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

53.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
НАБЛЮДЕНИЕ СЛУЧАЕВ
ДИСКРИМИНАЦИИ В КОМПАНИИ
Сталкивался(-ась) ли ты в компании
с дискриминацией по отношению к себе?
Женщины
Мужчины
6%
9%
Женщины-руководители почти в 2 раза чаще
сталкивались с дискриминацией в МТС по
сравнению с их коллегами мужчинами (7%
против 45% у мужчин-руководителей.) И еще
10% женщин-руководителей против 7%
мужчин затруднились ответить.
4%
7%
86%
Нет
Женщины чаще мужчин
стал кивались в МТС
с дискриминацией лично.
90%
Затрудняюсь ответить
По отношению к чему проявлялась
дискриминация?
53
Женщины чаще мужчин
стал кивались в МТС
с дискриминацией лично.
Женщины отмечают дискриминацию
по полу чаще мужчин:
– сотрудницы в 4 раза чаще
– руководительницы в 5 раз чаще
Дискриминация по полу —топпричина дискриминации у
женщин.
Да
Женщины
Мужчины
Общее
С
Р
Общее
С
Р
Внешность
10%
9%
10%
16%
15%
19%
Национальность
3%
4%
0%
15%
18%
5%
Возраст
28%
31%
20%
35%
39%
24%
Пол
39%
36%
50%
9%
9%
1 0%
Особенности здоровья, инвалидность
8%
8%
7%
15%
16%
10%
Речь, акцент, дикция
6%
7%
3%
13%
10%
19%
Наличие детей
14%
15%
13%
3%
4%
0%
Семейное положение
6%
7%
3%
7%
6%
10%
Беременность
5%
6%
0%
0%
0%
0%
Расхождения между сотрудниками и руководителями
XX Негативный топ
Шаг к инклюзивности
Мужчины чаще женщин указывают внешность, речь/акцент/дикция, национальность
как причины дискриминации.
А женщины с огромным расхождением чаще
указывают пол.
К тому же у женщин есть еще фактор
дискриминации — наличие детей.
01
Провести гендерный аудит и установить причины дискриминации по полу,
внешности, национальности в срезах
по полу.
02
Устранять дискриминацию, настроив
процессы без дискриминации
(порядок назначения на новую
должность, распределение оклада
и премий и др.).
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

54.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
54
РУКОВ ОДИТЕ ЛИ И СОТРУДНИКИ РАЗНЫ Х В ОЗРАСТОВ О ЛИЧНОМ ОПЫ ТЕ
ДИСКР ИМИНАЦИИ В КОМПАНИИ
Стал кивался(-ась) л и ты
в компании с дискриминацией
по отношению к себе?
< 35 л ет
Общее
С
Р
Общее
С
Р
Общее
С
Р
Общее
С
Р
Нет
89%
90%
83%
87%
87%
86%
88%
87%
91%
89%
87%
89%
Затрудняюсь ответить
7%
6%
9%
8%
7%
10%
8%
9%
5%
8%
9%
7%
Да
4%
4%
8%
5%
6%
4%
4%
4%
4%
3%
4%
4%
По отношению к чему проявлялась
дискриминация?
36-45 л ет
< 35 л ет
46-55 л ет
36-45 л ет
56-65 л ет
46-55 л ет
Общее
С
Р
Общее
С
Р
Общее
С
Р
Внешность
11%
8%
19%
15%
17%
6%
13%
10%
22%
Национальность
6%
8%
0%
11%
14%
0%
8%
7%
11%
Возраст
28%
29%
24%
22%
26%
6%
42%
45%
33%
Пол
42%
41%
43%
24%
20%
39%
16%
17%
11%
Особенности здоровья, инвалидность
10%
10%
10%
11%
13%
6%
11%
10%
11%
Речь, акцент, дикция
14%
12%
19%
8%
10%
0%
5%
3%
11%
Наличие детей
8%
8%
10%
16%
17%
11%
3%
3%
0%
Семейное положение
8%
6%
14%
9%
11%
0%
0%
0%
0%
Беременность
3%
4%
0%
5%
6%
0%
0%
0%
0%
Респонденты до 35 лет чаще других возрастов
указывают пол как основную причину дискриминации, а респонденты 46-55 лет чаще указывают возраст как причину дискриминации.
Руководители до 35 лет чаще других возрастов
сталкивались с дискриминацией по отношению
к себе в компании, среди них — 13% женщин
(против 3% мужчин).
С
Сотрудники
Р
Руководители
Негативные топы
Руководител и до 35 л ет
чаще кол л ег бол ее старшего возраста сталкиваются с дискриминацией
по отношению к себе
в компании.
Разные возрастные группы
замечают разные признаки,
по которым в компании
происходят сл учаи
дискриминации.
Шаг к инклюзивности
01
Группу руководителей до 35 лет
рекомендуется привлекать для
глубинных фокус-групп.
02
Повышать осведомлённость
руководителей и сотрудников
разных возрастов в идентификации дискриминации, порядке
действий в ситуации дискриминации, а также её недопущении.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Негативные топы по возрастной группе
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

55.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
55
РУКОВ ОДИТЕ ЛИ И СОТРУДНИКИ О ЛИЧНОМ ОПЫ ТЕ ДИСКР ИМИНАЦИИ В
КОМПАНИИ В ЗАВ ИСИМОСТИ ОТ ОСОБЕ ННОСТЕ Й ЗДОРОВ ЬЯ
Сталкивался(-ась) ли ты
в компании
с дискриминацией
по отношению к себе?
Есть инвалидность
Нет инвалидности
Особенности здоровья1
Общее
С
Р
Общее
С
Р
Общее
С
Р
Нет
85%
85%
88%
89%
8%
88%
77%
77%
74%
Затрудняюсь ответить
10%
9%
13%
7%
7%
7%
14%
13%
16%
Да
5%
6%
0%
4%
4%
5%
9%
9%
9%
Сотрудники и руководители с особенностями здоровья (без инвалидности)
значительно чаще своих коллег с инвалидностью и без особенностей здоровья
сталкивались с дискриминацией по отношению к себе в компании.
Наблюдается высокий процент затруднившихся ответить в группах респондентов
с особенностями здоровья и с инвалидностью, что говорит о наличии проблем, но
сложности идентификации дискриминации.
В группе руководителей с особенностями здоровья 14% женщин (против 7% мужчин)
сталкивались с дискриминацией по отношению к себе в компании.
Негативный топ в ответах сотрудников с особенностями здоровья
Разрывы в ответах в группе респондентов
1 но без инвалидности
Группа работников с особенностя-ми
здоровья чаще своих коллег
сталкиваются с дискриминацией по
отношению к себе в компании.
Шаг к инклюзивности
01
Группу работников с особенностями здоровья
(без инвалидности) рекомендуется привлекать
для глубинных фокус-групп.
02
Повышать осведомлённость руководителей
и сотрудников разных возрастов в идентификации дискриминации, порядке действий
в ситуации дискриминации, а также её
недопущении.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

56.

ДИСКРИМИНАЦИЯ
/
56
ДИСКР ИМИНАЦИЯ : ОБ ЩИЕ В Ы В ОДЫ
Набл юдение дис криминации в компании
19%
потенциал ь ны й показател ь
дискриминации в компании
Личны й опы т дискриминации в компании
Руководителей и сотрудников в компании дискриминируют в основном
по возрасту и полу.
7% наблюдали случаи
дискриминации в компании
1 2% затрудняются ответить
В РТК работники чаще сталкиваются с дискриминацией по отношению
к себе, чем в других компаниях экосистемы.
Руководители в МТС Диджитал в разы чаще, чем руководители других
компаний, сталкивались с дискриминацией по отношению к себе:
8% мужчин и 13% женщин указали на этот факт; ещё 18% женщин
затруднились ответить.
В РТК чаще, чем в других компаниях, указывают
на случаи дискриминации.
Выше доля затруднившихся ответить, чем в других
компаниях.
В группе руководителей РТК 24% женщин (против 2%
мужчин) наблюдали дискриминацию в компании.
Дискриминация чаще проявляется по отношению
к возрасту, полу, внешности.
Дискриминация чаще проявляется в уровне оклада,
отказе в повышении в должности и в отказе
в необходимых условиях труда. При этом она часто
исходит от непосредственного руководителя
и руководителей/коллег других подразделений.
Женщины чаще наблюдают дискриминацию, чем
мужчины, и чаще отмечают, что она связана с полом
и проявляется в уровне оклада и исходит
от непосредственного руководителя и очень часто
от руководителей других подразделений.
Мужчины чаще указывают, что дискриминация связана
с внешностью и национальностью.
Женщины чаще мужчин сталкивались в МТС с дискриминацией лично.
Проблемы с дискриминацией часто кроются
в межфункциональноем взаимодействии.
Руководители до 35 лет значительно чаще коллег более
старшего возраста наблюдают дискриминацию
в компании.
Разные возрастные группы замечают разные признаки,
по которым в компании происходят случаи
дискриминации.
Группа работников с особенностями здоровья чаще
наблюдают дискриминацию в компании и отмечают
коллег и руководителей других подразделений как
источник дискриминации.
Группа работников с особенностями здоровья
отмечают больше признаков дискриминации
по сравнению с коллегами без особенностей здоровья
и процессов, в которых она проявляется.
Женщины отмечают дискриминацию по полу чаще мужчин:
— сотрудницы в 4 раза чаще
— руководительницы в 5 раз чаще
Дискриминация по полу — это топ-причина дискриминации у женщин.
Руководители до 35 лет чаще коллег более старшего возраста
сталкиваются с дискриминацией по отношению к себе в компании.
Разные возрастные группы замечают разные признаки, по которым
в компании происходят случаи дискриминации.
Группа работников с особенностями здоровья чаще своих коллег
сталкиваются с дискриминацией по отношению к себе в компании.
Лишь 2% руководителей признают, что вынужденно дискриминировали
кого-то в силу неформальных правил, больше половины из которых
причиной назвали возраст и почти по ⅓ распределились между
особенностями здоровья, инвалидность и речью, акцентом, дикцией.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

57.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
57
ДИСКР ИМИНАЦИЯ : ШАГИ К ИНКЛЮЗИВ НОСТИ
01
02
03
Выявить реальные проблемные точки
в процессах компании, где возникает
дискриминация. Стремиться к цели 0%
в дискриминации.
Настроить процессы без дискриминации (работа
с кадровым резервом, порядок получения новой
должности, распределение оклада и премий
и др.).
Пресекать дискриминацию и демонстриро-вать
командам не только ролевые модели,
но и карьерные последствия для человека,
выступающего источником дискриминации
в компании.
04
05
Устранять дискриминацию как в вертикали
управления (от руководителя по отношению
к команде), так и в горизонтали — во взаимодействии между подразделениями.
Провести гендерный аудит и установить
причины дискриминации по полу, внешности,
национальности в срезах по полу.
06
07
Группы руководителей до 35 лет и работни-ков
с особенностями здоровья (без инвалид-ности)
рекомендуется привлекать для глу-бинных
фокус-групп.
Повышать осведомлённость руководителей
и сотрудников разных возрастов в идентификации дискриминации, порядке действий
в ситуации дискриминации, а также её недопущении.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

58.

БУЛЛИНГ

59.

Б У ЛЛИНГ
/
НАБЛЮДЕНИЕ ПРОЯВЛЕНИЯ БУЛЛИНГА В
КОМПАНИИ
Набл юдал(-а) л и ты проявл ения бул л инга/моббинга
(неуместны е шутки, разговоры , обсуждения внешности и пр.) в
компании за посл едние 1 -2 года?
В се
Сотрудники
75%
Руководител и
76%
74%
12%
12%
11%
13%
12%
15%
Нет
Затрудняюсь ответить
Да
1 5% руководител ей и 1 3% сотрудников стал кивал ись
с проявл ением бул л инга в компании за посл едние 1 2 года.
Е щё 11% руководителей и 12% сотрудников затруднились
ответить на этот вопрос, что говорит о возможном наличии
таких ситуаций и недостаточной осведомлённости
для их идентификации.
Сотрудники чаще руководителей отмечают проявления
буллинга в виде спл етен, насмешек, разговоров
о чел овеке за спиной. А руководители чаще сотрудников
— в виде беспочвенной критики, придирок и пред взятости на уровне бизнес -процессов.
В се
Сотрудники
Руководител и
Исключение из круга общения
13%
12%
16%
Злоупотребление служебным положением
15%
14%
18%
Групповая травля человека как последствие
рабочего конфликта
11%
10%
12%
Оскорбл ения, агрессия, испол ь зование
нецензурны х вы сказы ваний
28%
27%
30%
Спл етни, насмешки, разговоры о чел о-веке
за спиной
69%
70%
66%
Беспочвенная критика, придирки
34%
32%
40%
Проявл ение стереотипов в отношении
женщин
25%
24%
27%
Проявление стереотипов в отношении
мужчин
9%
8%
12%
Пред взятость на уровне бизнеспроцессов (свой-чужой)
31 %
28%
40%
Буллинг чаще проявляется в виде сплетен,
насмешек, разговоров за спиной,
беспочвенной критики и предвзятости
на уровне бизнес-процессов.
Шаг к инкл юзивности
01
Выработать чёткое корпоративное
представление о том, что является
буллингом, а что является допустимой
или принятой коммуникацией
в компании (правила коммуникации
в компании), и донести это
представление до каждого.
02
Повышать осведомлённость
руководителей и сотрудников в теме
буллинга, развивать навыки
инклюзивной коммуникации.
Сплетни, насмешки, разговоры о человеке за спиной
03
Работать со стереотипами.
Беспочвенная критика, придирки
04
Развивать компетенции руководителей
в формировании здорового климата
в командах, знакомить со стратегиями
действий в ситуации буллинга
в команде.
ТОП-5 портрета бул л инга
Оскорбления, агрессия, использование нецензурных высказываний
Проявление стереотипов в отношении женщин
Р асхождения между сотрудниками и руководителями
25% — потенциал ь ны й показател ь
бул л инга в компании. 1 3% набл юдал и
проявл ения бул л инга в компании и 1 2%
затруднил ись ответить .
В чём именно проявлял ся
бул л инг/моббинг?
Предвзятость на уровне бизнес-процессов (свой-чужой)
59
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

60.

Б У ЛЛИНГ
/
60
РАСХОЖДЕНИЯ В ОТВЕТАХ РЕСПОНДЕНТОВ ИЗ
РАЗНЫХ КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕМЫ
Наблюдал(-а) ли ты проявления
булл инга/моббинга (неуместны е
шутки, разговоры, обсуждения
внешности и пр.) в компании
за последние 1 -2 года?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Нет
76%
75%
78%
74%
72%
79%
80%
82%
68%
73%
76%
68%
Затрудняюсь ответить
12%
13%
11%
11%
12%
8%
11%
11%
12%
11%
10%
15%
Да
1 2%
12%
12%
1 5%
15%
13%
9%
7%
20%
1 5%
14%
17%
Мнение респондентов
Неуместные шутки, оскорбления
• «Вербальное осуждение, мизогинный и расистский юмор»
Работники РТК и МТС Б анка чаще работников
других компаний экосистемы наблюдают
булл инг в компании.
Грязные шуточки
• «Неуместные шутки касательно выбора гардероба, вроде бы
безобидные»
Отношение как к изгою
• «Психологическое давление»
В группе сотрудников РТК 22% мужчин
(против 12% женщин) наблюдали буллинг
в компании. А в группе руководителей РТК 20%
женщин (против 7% мужчин) наблюдали буллинг.
Несправедливое отношение, высокомерие
• «Шутки на тему возраста(эйджизм)»
В МТС Диджитал руководители почти в 3 раза
чаще, чем сотрудники наблюдают проявления
буллинга.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Клички для коллег
Работники РТК и МТС Б анка
чаще работников других
компаний экосистемы
набл юдают бул л инг
в компании.
XX Негативные топы внутри компаний
Невозможность командной работы
из-за эмоционального давления
• «Мы часто смеёмся над собой»
• «Некоторые мои вышестоящие коллеги — свиньи»
• «Намеренно повышали голос, начинали обсуждать личные дела, когда
мне звонили по стационарному телефону, зазывали коллег для
обсуждения личных тем в кабинет, зная, что это мешает мне
сосредоточиться на работе.
• «Неэтичное общение с коллегами»
• «Шутки. Сам часто зло шучу.»
• «Выставление некоторых коллег умнее других»
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

61.

Б У ЛЛИНГ
/
61
РАСХОЖДЕНИЯ В ОТВЕТАХ РЕСПОНДЕНТОВ ИЗ
РАЗНЫХ КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕМЫ
В чём именно проявлялся
буллинг/ моббинг?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Исключение из круга общения
16%
15%
19%
10%
3%
27%
9%
10%
8%
11%
8%
16%
Злоупотребление служебным положением
16%
14%
22%
13%
14%
9%
12%
13%
12%
17%
14%
24%
Групповая травля человека как последствие
рабочего конфликта
10%
10%
13%
25%
24%
27%
5%
8%
0%
11%
6%
20%
Оскорбления, агрессия, использование
нецензурных высказываний
23%
23%
24%
48%
48%
45%
32%
35%
28%
35%
22%
60%
Сплетни, насмешки, разговоры о человеке за
спиной
70%
72%
64%
63%
59%
73%
68%
73%
60%
68%
68%
68%
Беспочвенная критика, придирки
32%
32%
34%
63%
59%
73%
29%
25%
36%
35%
26%
52%
Проявление стереотипов в отношении
женщин
22%
22%
22%
23%
24%
18%
38%
35%
44%
21%
22%
20%
Проявление стереотипов в отношении мужчин
8%
7%
9%
15%
17%
9%
12%
3%
28%
9%
10%
8%
Предвзятость на уровне бизнес-процессов
(свой-чужой)
30%
30%
33%
33%
24%
55%
40%
33%
52%
33%
26%
48%
Расшифровка
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Негативные топы по экосистеме
Расхождения между сотрудниками
и руководителями
Негативные топы внутри компаний
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

62.

Б У ЛЛИНГ
/
62
РАСХОЖДЕ НИЯ В ОТВ Е ТАХ ЖЕ НЩИН И МУЖЧИН О НАБ ЛЮДЕ НИИ
ПРОЯ В ЛЕ НИЙ Б УЛЛИНГА В КОМПАНИИ
Наблюдал(-а) ли ты проявления буллинга/ моббинга
(неуместные шутки, разговоры, обсуждения внешности
и пр.) в компании за последние 1-2 года?
Женщины
Мужчины
11%
14%
13%
11%
Нет
74%
77%
Затрудняюсь ответить
Да
Женщины и сотрудники, и руководители чаще
наблюдают проявления буллинга в компании,
чем их коллеги мужчины.
17% женщин-руководителей наблюдали
проявления буллинга.
Р асхождения в ответах женщин и мужчин
В чём именно проявлялся
буллинг/ моббинг?
Женщины
Мужчины
Все
Сотрудники
Р уководители
Все
Сотрудники
Р уководители
Сплетни, насмешки, разговоры о человеке за спиной
74%
76%
66%
63%
62%
65%
Предвзятость на уровне бизнес-процессов (свой-чужой)
28%
27%
33%
35%
29%
47%
Оскорбления, агрессия, использование нецензурных
высказываний
24%
21%
33%
33%
35%
28%
Проявление стереотипов в отношении женщин
31%
31%
30%
17%
14%
24%
Исключение из круга общения
12%
12%
11%
14%
12%
20%
Проявление стереотипов в отношении мужчин
5%
5%
6%
14%
12%
19%
В группе сотрудников женщины чаще
мужчин отмечают проявления буллинга
в виде сплетен, насмешек, разговоров о человеке за спиной и проявлений стереотипов в отношении
женщин. А мужчины чаще женщин
отмечают оскорбления, агрессию,
использование нецензурных
высказываний.
В группе руководителей
мужчины чаще женщин
указывают на предвзятость на уровне бизнеспроцессов, исключение
из круга общения, проявление стереотипов
в отношении мужчин.
Женщины чаще
наблюдают
проявления
буллинга
в компании,
чем их коллеги
мужчины
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

63.

Б У ЛЛИНГ
/
63
РАСХОЖДЕ НИЯ В ОТВ Е ТАХ РЕ СПОНДЕ НТОВ РАЗНОГО В ОЗРАС-ТА О
НАБ ЛЮДЕ НИИ ПРОЯ В ЛЕ НИЙ Б УЛЛИНГА В КОМПАНИИ
Наблюдал(-а) ли ты проявления
булл инга/моббинга (неуместны е шутки,
разговоры, обсуждения внешности и пр.) в
компании за последние 1 -2 года?
< 35 лет
36-45 лет
С возрастом снижается кол ичество руководителей и сотрудников,
которы е набл юдают проявление бул л инга/моббинга в МТС.
46-55 лет
В группе руководителей до 35 лет 28% наблюдают проявления буллинга.
Нет
72%
76%
80%
Затрудняюсь ответить
11%
11%
13%
Да
17%
13%
7%
В группе сотрудников до 35 лет 1 8% женщин (против 11% мужчин) наблюдали
проявления буллинга в компании. А в группе руководителей старше 56 лет 21%
женщин (против 2% мужчин) наблюдали проявления буллинга.
В чём именно проявлялся
булл инг/моббинг?
< 35 лет
36-45 лет
Все
С
Р
Все
С
Р
Все
С
Р
Исключение из круга общения
11%
10%
14%
14%
12%
19%
22%
26%
8%
Злоупотребление служебным положением
14%
13%
20%
14%
13%
17%
22%
24%
17%
Оскорбления, агрессия, использование
нецензурных высказываний
32%
31 %
32%
24%
23%
28%
22%
20%
33%
Сплетни, насмешки, разговоры о человеке
за спиной
70%
69%
73%
68%
72%
57%
69%
72%
58%
Беспочвенная критика, придирки
39%
36%
46%
32%
46-55 лет
30%
38%
19%
22%
Чем мл адше руководител и и сотрудники, тем
чаще они набл юдают проявления бул л инга
в компании и тем шире спектр типов прояв-ления
бул л инга они отмечают.
С
Сотрудники
Р
Р уководители
8%
Негативные топы
Р асхождения между
сотрудниками
и руководителями
Проявление стереотипов в отношении женщин
30%
31 %
28%
24%
21%
29%
12%
11%
17%
Предвзятость на уровне бизнес-процессов (свойчужой)
33%
29%
44%
32%
30%
38%
19%
17%
25%
Негативные топы внутри
возрастной группы
Чем мл адше возрас т респондентов, тем бол ь ше спектр
разны х проявлений бул л инга
они замечают в компании.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

64.

Б У ЛЛИНГ
/
64
РАСХОЖДЕ НИЯ В ОТВ Е ТАХ Р Е СПОНДЕ НТОВ С ОСОБ Е ННОС -ТЯ МИ
ЗДОРОВ Ь Я О НАБ ЛЮДЕ НИИ ПРОЯ В ЛЕ НИЙ Б УЛЛИНГА В КОМПАНИИ
Набл юдал (-а) л и ты проявления
бул л инга/моббинга (неуместны е шутки,
разговоры , обсуждения в нешности
и пр.) в компании за последние 1 -2
года?
Е сть инвалидность
Нет
74%
74%
75%
77%
77%
76%
63%
65%
56%
Затрудняюсь ответить
13%
13%
13%
12%
12%
11%
16%
16%
13%
Да
13%
13%
13%
12%
11%
13%
22%
1 9%
31 %
В чём именно проявлялся
булл инг/моббинг?
Е сть инвалидность
Общее
Сотрудники
Нет инвалидности
Руководители
Общее
Сотрудники
Особенности здоровья 1
Руководители
Нет инвалидности
Общее
Сотрудники
Руководители
Сотрудники
Руководители2
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Исключение из круга общения
13%
14%
—
12%
11%
13%
21%
18%
27%
Сплетни, насмешки, разговоры
о человеке за спиной
63%
57%
—
67%
69%
63%
78%
81%
73%
Беспочвенная критика, придирки
25%
14%
—
32%
30%
39%
43%
44%
43%
Предвзятость на уровне бизнеспроцессов (свой-чужой)
13%
14%
—
28%
30%
36%
47%
44%
57%
Сотрудники и руководители с особенностями здоровья (без инвалидности) отмечают более широкий спектр разных проявлений булл инг а, которы й
они замечают в компании.
XX Негативный топ
1 но без инвалидности
2 Низкая выборка в данной группе
В группе сотрудников с инвалидностью 19%
мужчин (5% женщин) наблюдали бул-линг в
компании, а в группе сотрудников
с особенностями здоровья (без инвалидности) 26% женщин (против 13% мужчин)
наблюдали буллинг.
Особенности здоровья 1
Общее
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Сотрудники и руководители с особенностями здоровья (без инвалидности)
значитель но чаще своих коллег наблюдают проявления булл инга в компании.
Сотрудники и руководител и
с особенностями здоровь я (без
инвал иднос ти) чаще
набл юдают проявления
бул л инга в компании и
отмечают шире спектр типов
проявления бул л инга.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

65.

ДИС КР ИМИНАЦИЯ
/
65
Б УЛЛИНГ: ОБ ЩИЕ В Ы В ОДЫ
25%
потенциальный показатель
буллинга в компании
1 3% наблюдали проявления
буллинга в компании
1 2% затрудняются ответить
ТОП-5 портрета буллинга
Сплетни, насмешки, разговоры о человеке за спиной
Беспочвенная критика, придирки
Предвзятость на уровне бизнес-процессов (свой-чужой)
Оскорбления, агрессия, использование нецензурных
высказываний
Проявление стереотипов в отношении женщин
Работники РТК и МТС Банка чаще работников
других компаний экосистемы наблюдают буллинг
в компании
В группе сотрудников РТК 22% мужчин
(против 12% женщин) наблюдали буллинг
в компании. А в группе руководителей РТК 20%
женщин (против 7% мужчин) наблюдали буллинг.
Шаг к инклюзивности
01
Женщины чаще наблюдают проявления
буллинга в компании, чем их коллеги мужчины.
Выработать чёткое корпоративное
представление о том, что является
буллингом, а что является допустимой или
принятой коммуникацией в компании
(правила коммуникации в компании),
и донести это представление до каждого.
02
Чем младше руководители и сотрудники, тем
чаще они наблюдают проявления буллинга
в компании и тем шире спектр типов проявления
буллинга они отмечают.
Повышать осведомлённость
руководителей и сотрудников в теме
буллинга, развивать навыки инклюзивной
коммуникации.
03
В МТС Диджитал руководители почти в 3 раза
чаще, чем сотрудники наблюдают проявления
буллинга.
Сотрудники и руководители с особенностями
здоровья (без инвалидности) чаще наблюдают
проявления буллинга в компании и отмечают
шире спектр типов проявления буллинга.
04
Работать со стереотипами.
Развивать компетенции руководителей
в формировании здорового климата
в командах, знакомить со стратегиями
действий в ситуации буллинга в команде.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

66.

ДИСКРИМИНАЦИЯ
/
66
ПОРТРЕТ РАБОТНИКОВ С ОСОБЕННОСТЯМИ ЗДОРОВЬЯ
БЕЗ ИНВАЛИДНОСТИ
7,5%
работников, участвовавших в опросе – люди
с особенностями здоровья без инвалидности
Портрет респондентов с особенностями здоровья без
инвалидности
Пол
Возраст
35%
29%
20%
42%
Индикаторы уязвимости респондентов
с особенностями здоровь я без инвал идности
по сравнению с кол легами без особенностей
здоровь я и кол легами с инвал идность ю
8%
58%
Почти в 2 раза чаще наблюдают
случаи дискриминации в компании
и отмечают больше признаков
дискриминации
Чаще своих коллег сталкиваются
с дискриминацией по отношению
к себе
Чаще наблюдают проявления
буллинга и отмечают шире спектр
типов его проявления
Ниже оценивают уровень
инклюзивности в компании
Работники с особенностями здоровь я (без
инвал иднос ти) являются неви-димой
уязвимой группой в компании.
Их особенности не учитываются в рабочих процессах,
в отличие от организации процессов и коммуникации
с людьми с инвалидностью, что приводит к снижению
их включённости в процессы компании. И они менее
защищены от ситуации буллинга и дискриминации
в компании.
8%
1%
<25
лет
26-35
лет
36-45
лет
46-55
лет
56-65
лет
>65
лет
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Б анк
Мужчины
57%
55%
69%
48%
Женщины
43%
45%
31%
52%
<25 лет
7%
5%
8%
12%
26-35 лет
23%
35%
38%
34%
36-45 лет
34%
40%
34%
42%
46-55 лет
23%
15%
16%
12%
56-65 лет
11%
5%
1%
0%
>65 лет
1%
0%
2%
0%
Шаг к инкл юзивнос ти
Показатели включённости,
уважения и равенства карьерных
возможностей ниже, чем
у их коллег
01
Группу работников с особенностями здоровья (без
инвалидности) рекомендуется привлекать для
глубинных фокус-групп, чтобы установить, какие
особенности здоровья и каким образом влияют на
возможности таких работников в компании.
02
Совместно с ними выработать необходимые шаги,
дополнительные условия, ресурсы, которые позволят
интегрировать людей с особенностями здоровья в
процессы и жизнь компании.
Реже соглашаются с тем, что
в компании демонстрируют
хорошее отношение ко всем людям
без исключения
Чаще указывают, что к сотрудникам с особенностями здоровья и поведения,
а также к людям с нестандартной внешностью сотрудники испытывают
нетолерантное или предвзятое отношение
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

67.

ПОРТРЕТЫ ИНКЛЮЗИВНОСТИ
КОМПАНИЙ: МТС ИИ,
МТС МЕДИА, МГТС

68.

ПОР Т Р Е Т ИНКЛЮЗИВ НОС Т И КОМПАНИЙ
/
68
ПОР ТР Е Т ИНКЛЮЗИВ НОСТИ МТС ИИ
Ценности ТОП-5 наиболее характерные для компании сегодня
Позитивно
59%
97%
оценка уважения
в компании — высокая
оценка инклюзивности
в МТС ИИ, показатель
выше, чем в целом
по экосистеме (52%)
отмечают, что сотрудники
компании демонстрируют
хорошее отношение ко всем
без исключения.
Зоны роста
63%
считают, что в компании
их слышат и учитывают
их мнение и 16% считают,
что слышат лишь отчасти.
соглашаются, что компания
предоставляет равные карьерные возможности для всех,
31% затрудняются ответить.
25%
16%
потенциальный показатель
буллинга в компании, 19%
наблюдали проявления
буллинга в компании и 6%
затрудняются ответить
потенциальный показатель
дискриминации в компании,
при том 3% наблюдали случаи
дискриминации в компании
и 13% затрудняются ответить.
0%
Потребности
69%
сталкивались с дискриминацией по отношению
к себе, 6% затруднились
ответить.
*Негативные проявления – злоупотребление властью, дискриминация, буллинг, двойные стандарты, манипуляции и эмоциональное воздействие
Р езультаты
и достижения
72%
Командная
работа
56%
Правила
и регламенты
44%
Гибкость
44%
Сотрудничество
Топ-5 ценностей важных лично для сотрудников и руководителей
Проявленность
91%
Общее
81 %
01
02
81 %
Р езультаты
и достижения
72%
Командная
работа
63%
Р езультаты
и достижения
31 %
Командная
работа
В ТОП-5 ценностей МТС ИИ вошла
ценность «Гибкость» (в отличии
от экосистемы МТС в целом).
Р аботникам МТС ИИ не хватает
«Справедливости вознаграждения»,
«Баланса», «Р азвития».
Справедливость
вознаграждения
Р азвитие
63%
1 3%
75%
Р азвитие
41 %
Баланс
56%
Справедливость
вознаграждения
72%
Баланс
Шаг к инклюзивности
Повышать осведомлённость об инклюзивности
Настроить процессы без предвзятости и дискриминации
Провести антибуллинговое обучение
Развивать навыки инклюзивной коммуникации
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

69.

ПОР Т Р Е Т ИНКЛЮЗИВ НОС Т И КОМПАНИЙ
/
69
ПОР ТР Е Т ИНКЛЮЗИВ НОСТИ МТС МЕ ДИА
Ценности ТОП-5 наиболее характерные для компании сегодня
Позитивно
93%
58%
оценка уважения
в компании — высокая
оценка инклюзивности в МТС Медиа,
показатель выше, чем в целом
по экосистеме (52%)
Общее
65%
Результаты
и достижения
63%
Командная
работа
45%
43%
Забота
о здоровье
Развитие
40%
40%
Доверительная
атмосфера
Баланс
Проявленность
Топ-5 ценностей важных лично для сотрудников и руководителей
68%
68%
5%
считают, что в компании
их слышат и учитывают
их мнение и 28% считают,
что слышат лишь отчасти.
соглашаются, что компания
предоставляет равные карьерные возможности для всех,
23% затрудняются ответить.
сталкивались с дискриминацией по отношению
к себе, 15% затруднились
ответить.
43%
36%
68%
потенциальный показатель
буллинга в компании, 35%
наблюдали проявления
буллинга в компании и 8%
затрудняются ответить
потенциальный показатель
дискриминации в компании
(почти х2, чем в целом по экосистеме), 18% наблюдали случаи дискриминации и 18%
затрудняются ответить.
отмечают, что сотрудники
компании демонстрируют
хорошее отношение ко всем
без исключения.
*Негативные проявления – злоупотребление властью, дискриминация, буллинг, двойные стандарты, манипуляции и эмоциональное воздействие
Потребности
Зоны роста
01
02
45%
Развитие
40%
Развитие
Справедливость
вознаграждения
Баланс
68%
68%
Баланс
В ТОП-5 ценностей МТС Медиа вошла
ценность «Доверительная атмосфера
(в отличии от экосистемы МТС в целом)
Работникам МТС Медиа не хватает
«Справедливости вознаграждения»,
«Баланса», «Развития»
25%
63%
Справедливость
вознаграждения
65%
Результаты
и достижения
63%
Командная
работа
55%
Результаты
и достижения
55%
Командная
работа
Шаг к инклюзивности
Повышать осведомлённость об инклюзивности
Настроить процессы без предвзятости и дискриминации
Провести антибуллинговое обучение
Развивать навыки инклюзивной коммуникации
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

70.

ПОР Т Р Е Т ИНКЛЮЗИВ НОС Т И КОМПАНИЙ
/
70
ПОРТРЕТ ИНКЛЮЗИВНОСТИ МГТС
Ценности ТОП-5 наиболее характерные для компании сегодня
Позитивно
78%
оценка уважения
в компании — высокая
отмечают, что сотрудники
компании демонстрируют
хорошее отношение ко всем
без исключения.
Результаты
и достижения
66%
Командная
работа
64%
Правила
и регламенты
44%
Сотрудничество
30%
Баланс
Топ-5 ценностей важных лично для сотрудников и руководителей
Проявленность
82%
Общее
81%
63%
44%
3%
считают, что в компании
их слышат и учитывают
их мнение и 34% считают,
что слышат лишь отчасти.
не соглашаются, что компания
предоставляет равные карьерные возможности для всех
без исключения.
сталкивались с дискриминацией по отношению
к себе, 8% затруднились
ответить.
25%
17%
потенциальный показатель
буллинга в компании, 10%
наблюдали проявления
буллинга в компании и 15%
затрудняются ответить
потенциальный показатель
дискриминации в компании,
при том 3% наблюдали случаи
дискриминации в компании
и 14% затрудняются ответить.
39%
оценка инклюзивности
в МГТС, показатель ниже,
чем в целом по экосистеме
(52%)
*Негативные проявления – злоупотребление властью, дискриминация, буллинг, двойные стандарты, манипуляции и эмоциональное воздействие
Потребности
Зоны роста
01
02
9%
Справедливость
вознаграждения
29%
Развитие
63%
Справедливость
вознаграждения
30%
Развитие
В ТОП-5 ценностей МГТС не вошла
ценность «Развитие» в отличии
от экосистемы МТС в целом.
Работникам МГТС не хватает
«Справедливости вознаграждения»,
«Баланса», «Развития».
Результаты
и достижения
Баланс
58%
81%
57%
Командная
работа
60%
Результаты
и достижения
Баланс
66%
60%
Командная
работа
Шаг к инклюзивности
Повышать осведомлённость об инклюзивности
Настроить процессы без предвзятости и дискриминации
Провести антибуллинговое обучение
Развивать навыки инклюзивной коммуникации
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

71.

ДОСТУПНОСТЬ РАБОТЫ И
КАРЬЕРЫ В МТС

72.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
ЖЕНЩИНЫ И МУЖЧИНЫ
Руководители и сотрудники о карьерных возможностях женщин и
мужчин: экосистема в целом и в разрезе компаний
Расхождения в ответах С/Р
Считаешь ли ты, что в нашей компании
женщины и мужчины имеют равные
возможности для построения карьеры?
Все
Нет
8%
8%
7%
Затрудняюсь ответить
13%
14%
9%
Да
80%
78%
84%
Считаешь ли ты, что в нашей компании
женщины и мужчины имеют равные
возможности для построения карьеры?
ПАО МТС
Сотрудники
72
Руководители
78% сотрудников и 84%
руководителей согласны
с тем, что в МТС равные
карьерные возможности
у женщин и мужчин.
Остальные не могут
с этим согласиться.
Считаешь ли ты, что в нашей компании
женщины и мужчины имеют равные
возможности для построения карьеры?
Женщины
Мужчины
Нет
10%
5%
Затрудняюсь ответить
16%
10%
Да
74%
85%
РТК
МТС Диджитал
Негативный топ по группе
Женщины
реже мужчин
соглашаются,
что в МТС равные
карьерные возможности у женщин
и мужчин.
МТС Банк
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
Нет
8%
8%
7%
10%
12%
6%
6%
5%
10%
7%
8%
6%
Затрудняюсь ответить
13%
14%
9%
11%
14%
6%
14%
14%
11%
10%
12%
6%
Да
80%
78%
84%
78%
74%
88%
81 %
81 %
79%
82%
80%
88%
01
В РТК работники чаще, чем в других компаниях, не согласны, что в компании равные карьерные возможности
у женщин и мужчин. На такой показатель влияют ответы
сотрудников (не согласны в 2 раза чаще руководителей).
02
Высокий процент несогласия у руководителей в Диджитал.
03
В МТС Диджитал 21% женщин-руководителей (против 5%
мужчин) и 11% женщин-сотрудников (против 2% мужчин)
не согласны, что в компании предоставляются равные
карьерные возможности мужчинам и женщинам.
Шаги к инклюзивности
Женщины
значительно реже
мужчин соглашаются, что в МТС
равные карьерные
возможности
у женщин и мужчин
01
02
03
04
Выявлены индикаторы гендерного неравенства. Важно провести гендерный аудит во всех компаниях
экосистемы МТС и сопоставить текущие данные исследования с данными гендерного аудита по каждой
компании.
Выявить потребности и ограничения женщин к построению карьеры, привлекая работниц к фокус-группам.
Установить причины барьеров в карьере женщин, построить план действий по их устранению.
Продумать дополнительные возможности, поддерживающие программы построения карьеры женщинами.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

73.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
СТАРТОВ Ы Е В ОЗМОЖНОСТИ
Вопрос руководителям:
Вопрос сотрудникам:
Готовность трудоустраивать и работать в одной команде с
людьми со стартовы ми возможностями
Мнение респондентов
Кого из данных кандидатов ты готов_а трудоустроить в свою команду?
С кем из данных сотрудников ты готов_а работать в одной команде?
Примеры позитивны х убеждений
Варианты ответов
Все
Сотрудники
Руководители
Люди без опыта работы
75%
78%
67%
Студенты с 16 лет
50%
54%
36%
Мигранты
40%
42%
34%
Люди с видимой инвалидностью
60%
63%
49%
Люди с особенностями здоровья
71%
73%
66%
Выпускники детских домов
— Лично мне все равно, кого трудоустроить в команду, главное чтобы
кандидат был с нами на одной волне, поддерживал наши ценности,
стремился к развитию и качественно выполнял поставленные задачи.
— Со всеми выше перечисленными, т.к. не в категории людей их ценность. Мы все разные, но работаем на одну цель. Грамотное руководство и политика по отношению к людям внутри компании позволяет достигать цели и комфортно коммуницировать в рамках достижения целей.
— Все имеют шанс, полагаться буду на знания.
— У всех бывают тяжелые моменты в жизни. Наверное могла бы работать со всеми.
62%
62%
73
62%
— Любого из вышеуказанных категорий, если по итогам собеседования
Люди с опытом бездомности
36%
40%
23%
человек покажет что может и готов выполнять работу вместе с командой и разделять ее договоренности и ценности.
Люди с опытом судимости
24%
27%
13%
— С любыми адекватными в психологическом плане людьми, готовыми
Женщины/мужчины после декрета
80%
80%
80%
работать, а не прокрастинировать из–за своей «особенности»
— Любого кандидата, ответственного, с желанием работать, а не прос-то
«ходить» на работу, с высокими моральными принципами.
Ограничения и ус л овия
— Инвалидность – не причина отказа, но нужно учитывать ее влияние на
рабочий процесс. Например, частое отсутствие на лечении/больничном в
условиях ограниченности кадрового ресурса может существенно повысить
нагрузку на других сотрудников, что нега-тивно повлияет на процесс и
взаимоотношения в коллективе)
— Специфика работы подразделения исключает возможности для многих
категорий.
— Выпускники и студенты не всегда подходят по обязанностям в ко-манду или
там, где нет наставника.
— Люди с особенностями здоровья только при условии, что коллектив открыто
оповещен о нюансах, иначе по опыту возникнут проблемы.
— В отношении людей с опытом судимости могу сказать следующее: всё
зависит от того, какая именно была судимость у человека. Зная, что человек
имеет такой опыт, волей неволей к человеку можно начать относиться с
подозрением. На самом деле люди это люди,
и насколько возможно работать с ними в команде можно понять только
спустя какое–то время.
— Вопрос только в том, насколько адекватен этот человек, нет ли угро-зы жизни
и т.д.
С какими ещё категориями людей готов ы работать
— Квалифицированные кадры, подходящие под параметры вакансии. Мужчины
Руководители значительно реже сотрудников
демонстрируют готовность работать почти со всеми
категориями людей со стартовыми возможностями.
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Топ-5
категорий
и женщины. Возраст до 55 лет.
— Студенты, выпускники технических ВУЗов старше 22 лет
— Людей с удаленной работой из региона.
— Люди старше 50 лет
— Образованных
— Мигранты со знанием языка и европейскими ценностями.
— ЛГБТК+ и др.
— Люди с опытом работы с GS–сектором
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

74.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
Готовность работников разны х компаний экосистемы
трудоустраивать и работать в одной команде с людьми со
стартовы ми возможностями
СТАРТОВ Ы Е В ОЗМОЖНОСТИ
Вопрос руководителям:
Вопрос сотрудникам:
Расхождения
между сотрудниками
и руководителями
Кого из данных кандидатов ты готов_а трудоустроить в свою команду?
С кем из данных сотрудников ты готов_а работать в одной команде?
ПАО МТС
74
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Варианты ответов
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
Люди без опыта работы
74%
76%
66%
84%
83%
87%
76%
80%
56%
79%
82%
70%
Студенты с 1 6 лет
48%
51%
36%
38%
42%
29%
64%
69%
40%
50%
55%
38%
Мигранты
37%
38%
31%
34%
35%
32%
58%
60%
50%
38%
42%
29%
Люди с видимой инвалидностью
55%
58%
44%
54%
61 %
39%
77%
78%
73%
61 %
64%
54%
Люди с особенностями здоровья
68%
69%
62%
66%
67%
64%
85%
86%
85%
73%
75%
68%
Выпускники детских домов
58%
58%
60%
64%
63%
65%
74%
75%
66%
65%
66%
61 %
Люди с опытом бездомности
32%
35%
1 9%
34%
38%
27%
54%
58%
37%
33%
38%
22%
Люди с опытом судимости
22%
25%
1 3%
20%
24%
1 2%
35%
39%
1 9%
21%
25%
1 0%
Женщины/мужчины после декрета
77%
77%
78%
80%
79%
81%
90%
90%
90%
84%
84%
82%
Позитивный
топы среди
компаний
экосистемы
В МТС Диджитал
значительно выше, чем в других
компаниях
экосистемы, гото
вность рабо-тать
с людьми
со стартовыми
возможностями
Шаги к инклюзивности
01
02
Создать программы стажировки и трудоустройства для людей со стартовыми возможностями, включая этапы привлечения, онбординга.
Подготовка команды к работе с людьми со
стар-товыми возможностями, повышение
осведом-лённости, развеивание миф ов,
стереотипов.
03
Выявлять и устранять разные барьеры
в процессах для разных категорий людей
со стартовыми возможностями (АХО, безопасность, возможность трудоустройст-ва
через аутсорсинг, помощь и сопровождение в оф ормлении документов для трудоустройства и пр.).
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

75.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
75
Готовность женщин и мужчин трудоустраивать
и работать в одной команде с людьми со стартовы ми
возможностями
СТАРТОВ Ы Е В ОЗМОЖНОСТИ
Вопрос руководителям:
Вопрос сотрудникам:
Кого из данных кандидатов ты готов(-а) трудоустроить в свою команду?
С кем из данных сотрудников ты готов(-а) работать в одной команде?
Варианты ответов
Женщины
Мужчины
Сотрудники
Руководители
Сотрудники
Руководители
Люди без опыта работы
76%
73%
79%
62%
Студенты с 1 6 лет
49%
30%
60%
41 %
Мигранты
38%
31%
47%
35%
Люди с видимой инвалидностью
60%
45%
65%
52%
Люди с особенностями здоровья
72%
67%
73%
65%
Выпускники детских домов
60%
61 %
65%
62%
Люди с опытом бездомности
33%
1 8%
47%
27%
Люди с опытом судимости
1 9%
8%
36%
1 7%
Женщины/мужчины после декрета
81%
84%
79%
77%
В группах сотрудников и руководителей мужчины с большей готовностью, чем женщины, готовы работать со
студентами с 1 6 лет, с людьми с опытом бездомности и судимости. В группе руководителей людей без опыта
работы чаще готовы трудоустраивать женщины-руководители, чем мужчины.
Расхождения в ответах женщин и мужчин по группам
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

76.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
СТАРТОВ Ы Е В ОЗМОЖНОСТИ
Вопрос руководителям:
Вопрос сотрудникам:
Кого из данных кандидатов ты готов_а трудоустроить в свою команду?
С кем из данных сотрудников ты готов_а работать в одной команде?
Варианты ответов
До 35 лет
36-45 лет
46-55 лет
56-65 лет
Люди без опыта работы
82%
75%
69%
63%
Студенты с 1 6 лет
53%
48%
51 %
44%
Мигранты
49%
38%
35%
28%
Люди с видимой инвалидностью
67%
60%
52%
46%
Люди с особенностями здоровья
78%
72%
65%
52%
Выпускники детских домов
72%
60%
55%
44%
Люди с опытом бездомности
50%
33%
25%
1 8%
Люди с опытом судимости
29%
23%
21%
1 5%
Женщины/мужчины после декрета
86%
81%
73%
63%
76
В лияние возраста и пола респондентов на готовность
трудоустраивать и работать в одной команде с людьми со
стартовы ми возможностями
В группах сотрудников и руководителей мужчины с большей охотой, чем женщины, готовы
работать со студентами с 1 6 лет, с людьми с опытом бездомности и судимости. Это связано с
потребностью в физической и психологической безопасности женщин. В группе руководителей людей без опыта работы – их чаще готовы трудоустраивать женщины-руководители, чем мужчины.
У группы работников до 35 лет значительно выше готовность работать с людьми со стартовыми возмож-ностями
по сравнению с другими возрастными группами. С возрастом у руководителей и сотрудников падает готовность
к совместной работе с людьми со стартовыми возможностями.
Расхождения в ответах женщин и мужчин по группам
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

77.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
ЛЮДИ С ОСОБЕННОСТЯМИ
ЗДОРОВЬЯ, ИНВАЛИДНОСТЬЮ
Человек с какими ограничениями по здоровью мог
бы успешно работать в твоей команде?
Все
С протезом руки
50%
Сотрудники
Руководители
49%
С протезом ноги
65%
65%
65%
Передвигающийся на инвалидном кресле
54%
55%
49%
С нарушениями слуха, глухой
21 %
22%
1 5%
С нарушениями или полной потерей речи
20%
22%
1 2%
С нарушением зрения, незрячий
1 0%
11%
5%
С ДЦП
1 7%
1 8%
1 3%
С ментальными особенностями
1 7%
1 8%
1 2%
Затрудняюсь ответить
26%
27%
24%
Сотрудники и руководители указывают людей с 3-мя категориями видимой инвалидности, с которыми они
готовы работать: протез ноги, руки и передвигающийся на инвалидном кресле. Почти не готовы ра-ботать с
людьми с нарушениями зрения.
Топы ответов респондентов
Готовность работать с людьми
с ограничениями по здоровью
Мнение респондентов
Позитивное мнение
Дополнения по признакам ограничения
51 %
Разница в ответах сотрудников и руководителей
77
— Нарушения слуха, слуховой
аппарат (но не глухой), слабое
заикание.
— С аутизмом.
— Почти с любыми ограничениями
за исключением глухонемых
и незрячих людей.
— С нарушениями слуха, зре-
ния работать возможно. Но
полностью незрячие и глу-хие
в отделе продаж рабо-тать не
смогут.
— Отсутствие одного глаза,
частичное отсутствие слуха.
Позитивное мнение
— В моей команде на первом месте проф ессиональные навыки че-
—
Специф ика работы — строгий медицинский отбор, работа на высоте
и в электроустановках
—
В службе безопасности, работать с перечисленными нарушениями
здоровья, не смогут работать
—
—
В тех.блоке инвалид невозможен
—
В се зависит от того, какую ф ункциональную роль мне необходимо закрыть, т.к. даже люди с ф изическими ограничениями могут успешно работать с клавиатурой. Но незрячему очень сложно будет на любой позиции, потому что продуктовую документацию и GUI все-таки нужно
видеть
ловека, его стремление к развитию, мы не смотрим на внешность
особенности и прочее
— Главный критерий – возможность эф ф ективной коммуникации
в команде, любым доступным способом и возможность приносить
пользу компании и команде наравне со всеми
— Работаю в сф ере письменных и устных коммуникаций с клиен-тами,
поэтому допускаю, что вполне может работать и неотме-ченные
мной категории. В се дело в том, есть или нет технологи-ческие
решения, которые позволили бы им успешно коммуници-ровать с
клиентами письменно или устно.
У меня прямые продажи поэтому затрудняюсь ответить на этот вопрос.
Понимаю что им возможно будет сложно работать в В 2В в качестве
КАМ/ПМ/СМ
—
Так как рабочие процессы тесно связаны с компьютером, телеф оном,
оф ормлением документов, заключением контрактов и общением с 3-ими
лицами, то важны речь, зрение, слух и психологическое здоровье
—
Мои ответы связаны исключительно со специф икой работы в сф ере ИТ,
с необходимостью совещаний, аналитическим мышлением. Если, например, глухота человека компенсирована ношением слухового аппарата, он сможет вполне эф ф ективно работать.
Шаги к инклюзивности
Довольно низкая готовность
работать с людьми с ограничениями по
здоровью. Это может быть связано с
низкой осведомлённостью сотруд-ников и
руководителей МТС.
01
Повышать осведомлённость сотрудников и руководителей
в теме взаимодействия с людьми с инвалидностью. Развеивать миф ы и стереотипы, показывать бизнес-потенциал
такого сотрудничества. Например, незрячий специалист —
это главный ресурс и собственная экспертиза невизуаль-ной
доступности
02
03
Продолжать знакомить команды с реальными историями успешно работающих сотрудников и руководителей с инвалидностью в компании.
В ыявлять и устранять барьеры в процессах и среде для найма и
работы людей с инвалидностью.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

78.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
ЛЮДИ С ОСОБЕННОСТЯМИ
ЗДОРОВЬЯ, ИНВАЛИДНОСТЬЮ
Вопрос руководителям:
Вопрос сотрудникам:
78
Готовность сотрудников и руководителей разных
компаний экосистемы работать
с людьми с ограничениями по здоровью
Кого из данных кандидатов ты готов_а трудоустроить в свою команду?
С кем из данных сотрудников ты готов_а работать в одной команде?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Варианты ответов
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
Все
Сотрудники
Руководители
С протезом руки
47%
48%
44%
49%
50%
47%
60%
59%
63%
52%
53%
51 %
С протезом ноги
60%
60%
61 %
62%
63%
60%
81 %
80%
87%
68%
68%
70%
Передвигающийся на инвалидном кресле
48%
49%
43%
47%
52%
36%
78%
78%
82%
56%
57%
52%
С нарушениями слуха, глухой
1 8%
1 9%
1 5%
1 7%
21 %
8%
32%
34%
21 %
21 %
24%
1 4%
С нарушениями или полной потерей речи
1 7%
1 8%
11%
1 5%
1 9%
6%
35%
38%
23%
21 %
24%
1 4%
С нарушением зрения, незрячий
1 0%
11%
6%
8%
11%
2%
1 2%
1 2%
9%
8%
1 0%
1%
С ДЦП
1 5%
1 6%
1 3%
11%
1 4%
4%
27%
28%
23%
1 6%
1 9%
9%
С ментальными особенностями
1 6%
1 8%
1 2%
11%
1 2%
9%
20%
21 %
1 7%
1 5%
1 7%
1 0%
Затрудняюсь ответить
29%
30%
26%
30%
28%
34%
1 4%
1 5%
1 0%
26%
27%
25%
Расхождения между сотрудниками и руководителями
Позитивный топы среди
компаний экосистемы
В МТС Диджитал значительно выше, чем в других компаниях экосистемы, готовность работать с людьми
с инвалидностью. В целом во всех компаниях около ⅓ сотрудников и руководителей затрудняются ответить.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

79.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
ЛЮДИ С ОСОБЕННОСТЯМИ
ЗДОРОВЬЯ, ИНВАЛИДНОСТЬЮ
Вопрос руководителям:
Вопрос сотрудникам:
79
Готов ность работать с л юдь ми
с разными особенностями здоров ь я
Кого из данных кандидатов ты готов(-а) трудоустроить в свою команду?
С кем из данных сотрудников ты готов(-а) работать в одной команде?
Варианты ответов
До 35 лет
36-45 лет
46-55 лет
56-65 лет
С протезом руки
59%
47%
46%
38%
С протезом ноги
72%
63%
59%
53%
Передвигающийся на инвалидном кресле
63%
53%
46%
36%
С нарушениями слуха, глухой
27%
18%
18%
12%
С нарушениями или полной потерей речи
27%
17%
17%
12%
С нарушением зрения, незрячий
13%
8%
9%
7%
С ДЦП
19%
17%
17%
12%
С ментальными особенностями
24%
13%
14%
9%
У группы работников до 35 лет значительно выше готовность работать с людьми с
инвалидностью по сравнению с другими возрастными группами. С возрастом
снижается готовность работать с людьми с разными особенностями здоровья.
Позитивный топы среди
возрастных групп
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

80.

ДОС Т У ПНОС Т Ь КАР Ь Е Р Ы И Р АБ ОТ Ы В МТ С
/
80
ДОСТУПНОСТЬ КАРЬЕРЫ И РАБОТЫ В МТС:
ОБЩИЕ ВЫВОДЫ
01
Женщины значительно реже соглашаются, что в
МТС равные карьерные возможности у жен-щин
и мужчин.
02
В МТС Диджитал готовность работать с людь-ми
со стартовыми возможностями значитель-но
выше, чем в других компаниях экосистемы.
03
У группы работников до 35 лет значительно
выше готовность работать с людьми со стартовыми возможностями по сравнению с другими возрастными группами.
04
С возрастом у руководителей и сотрудников
падает готовность к совместной работе с людьми со стартовыми возможностями.
05
Довольно низкая готовность работать с лю-дьми
с ограничениями по здоровью. Это мо-жет быть
связано с низкой осведомлённостью
сотрудников и руководителей МТС.
06
В МТС Диджитал значительно выше, чем
в других компаниях экосистемы, готовность
работать с людьми с инвалидностью. В целом
во всех компаниях около ⅓ сотрудников и руководителей затрудняются ответить.
07
08
У группы работников до 35 лет значительно
выше готовность работать с людьми с инвалидностью по сравнению с другими возрастными группами.
С возрастом снижается готовность работать
с людьми с разными особенностями здоровья.
Шаги к инклюзивности
01
Данное исследование выявило индикато-ры
гендерного неравенства. Важно про-вести
гендерный аудит во всех компаниях
экосистемы МТС и сопоставить текущие
данные исследования с данными гендерного аудита по каждой компании.
02
Выявить потребности и ограничения у женщин к построению карьеры, привлекая работниц к фокус-группам.
07
Выявить и устранить разные барьеры
в процессах для разных категорий людей со
стартовыми возможностями (АХО, безопасность, возможность трудоустройства через
аутсорсинг, помощь и сопровожде-ние в
оформлении документов для трудоустройства и пр.).
08
Повысить осведомлённость сотрудников
и руководителей в теме взаимодействия
с людьми с инвалидностью. Развеить мифы и
стереотипы, показать бизнес-потенциал
такого сотрудничества. Например, незря-чий
специалист – это главный ресурс
и собственная экспертиза невизуальной
доступности.
03
Установить реальные причины барьеров
в карьере женщин, построить план действий по их устранению.
04
Продумать дополнительные возможности,
поддерживающие программы построения
карьеры женщинами.
09
Создать программы стажировки и трудоустройства для людей со стартовыми возможностями, включая этапы привлечения,
онбординга.
10
05
06
Подготовить команды к работе с людьми со
стартовыми возможностями, повышение
осведомлённости, развеивание мифов,
стереотипов.
Продолжать знакомить команды с реальными историями успешно работающих
сотрудников и руководителей с инвалидностью в компании.
Выявить и устранить барьеры в процессах и
среде для найма и работы людей с инвалидностью.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

81.

ВЛИЯ НИЕ
РАЗНИЦЫ В ВОЗРАСТЕ
НА ВЗАИМОДЕ ЙСТВИЕ
В КОМАНДЕ

82.

ВЛИЯНИЕ РАЗНИЦЫ В ВОЗРАСТЕ НА ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В КОМАНДЕ
/
82
ОЦЕ НКА В ЛИЯ НИЯ РАЗНИЦЫ В В ОЗРАСТЕ
НА В ЗАИМОДЕ ЙСТВ ИЕ В КОМАНДЕ
Какое влияние на людей при взаимодействии в команде и с руководителем
оказывает разница в возрасте?
Все
Сотрудники
Позитивное, разные взгляды
и опыт усиливают друг друга
44%
Негативное, разница поколений
влияет на взаимопонимание
4%
4%
5%
Никакого влияния не оказывает
42%
43%
40%
Затрудняюсь ответить
8%
9%
6%
43%
Мнение респондентов
Руководители
47%
44% работников отмечают позитивное влияние разницы в возрасте
на взаимодействие в команде.
40% руководителей отмечают,
что разница в возрасте не оказывает
влияния. Необходимо объяснить
им, что влияние есть, но важно
управлять командой таким образом,
чтобы это влияние было позитивным.
Позитивны е суждения
— Всё зависит исключительно от навыков
и умений сотрудников, возраст тут не играет роли
В основном работники
оценивают вл ияние
разницы в возрасте
на взаимодействие
в команде позитивно л ибо
нейтрал ь но.
— Только плюсы — при правильном взаимодействии
— Главное, чтобы обе стороны были про-
фессионалами и умели договариваться
Конструктивны е замечания
— Важно учитывать возрастные особен-ности
Какое влияние на людей при взаимодействии в команде и с руководителем
оказывает разница в возрасте?
Позитивное, разные взгляды
и опыт усиливают друг друга
Негативное, разница поколений
влияет на взаимопонимание
< 35 лет
40%
5%
36-45 лет
43%
3%
46-55 лет
48%
4%
и проводить обучения по взаимоотношениям среди поколений. В век цифровизации это особенно важно, из-за
большого разрыва взглядов и убеждений
между поколениями.
56-65 лет
50%
3%
Никакого влияния не оказывает
43%
43%
40%
39%
Затрудняюсь ответить
10%
8%
7%
7%
Чем старше
работники,
тем позитивнее
они оценивают
влияние разницы
в возрасте на
взаимодействие
в команде
— Все индивидуально, на сколько гибкий ру-
Шаг к инклюзивности
01
Обратить внимание на мнение
сотрудников, которые указывают на возможные проявления
эйджизма в компании, примеры
негативного влияния разницы
в возрасте и важнейшей роли
руководителя при управлении
разновозрастными командами.
02
Развивать компетенции руководителей по настройке межпоколенческого диалога в команде,
объяснять позитивные эффекты
от грамотного управления разнообразными командами.
ководитель и открыт к изменениям и новым взглядам.
— Позитивное с точки зрения обмена опытом, НО: если при общении не используются термины и слэнг, понятный только
одной группе людей, а для других непонятный. В таком случае хоть каких возрастов будут люди, понять друг друга довольно сложно, а без понимания, результат не будет достигнут.
— На самом деле Эйджизм присутствует
у ряда людей в голове, но это влияет
только на общение с этими людьми.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

83.

В ЛИЯ НИЕ Р АЗНИЦЫ В В ОЗР АС Т Е НА В ЗАИМОДЕ ЙС Т В ИЕ В КОМАНДЕ
/
83
ОЦЕНКА СОТРУДНИКАМИ И РУКОВОДИТЕЛЯМИ РАЗНЫХ
КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕМЫ
Какое влияние на людей при взаимодействии в
команде и с руководителем оказывает разница в
возрасте?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС-Банк
Общее
Сотрудники
Р уководители
Общее
Сотрудники
Р уководители
Общее
Сотрудники
Р уководители
Общее
Сотрудники
Р уководители
Позитивное, разные взгляды и опыт усиливают друг друга
46%
45%
51%
39%
37%
46%
37%
37%
35%
43%
41 %
48%
Негативное, разница поколений влияет на взаимопонимание
4%
4%
4%
5%
5%
6%
5%
4%
1 0%
4%
5%
3%
Никакого влияния не оказывает
41 %
41 %
38%
45%
47%
41 %
46%
47%
44%
41 %
42%
39%
Затрудняюсь ответить
8%
9%
5%
9%
1 0%
7%
9%
1 0%
6%
9%
1 0%
7%
Негативный топ по компаниям экосистемы
Мнение респондентов
Ограничения и стереотипы: взаимодействие в команде
— Зависит от каждого конкретного случая. Иногда разница в возрасте по-
могает собеседникам лучше адаптироваться и перенимать опыт, иногда
становится преградой к взаимопониманию.
— В компании на уровне HR предвзятое отношение к возрастным сотрудникам. На отношение с руководителем и командой возраст не влияет.
— Бывает очень по разному, сильно зависит от величины этой разницы.
— Р азный подход к задачам. Более взрослые люди подумают и потом
дела-ют, молодые люди чаще делают – потом думают.
— На взаимодействие в команде в основном влияют разные жизненные установки, а не возраст: кто–то ещё из СССР , с соответствующими социалистическими идеалами, а кто-то уже вырос в эру капитализма и индивидуализма.
— Зависит от коллег, одни коллеги реагируют крайне позитивно, слушают
мои идеи. Но я сталкивалась с открытым эйджизмом со стороны другой
коллеги за свою идею.
Ограничения и стереотипы:
отношения с руководителем
— Если руководитель старше, то это плюс. Если моложе, то возможны нюансы.
— Р уководителю бывает сложно общаться с возрастными подчиненными.
— Иногда людям сложно находиться в подчинении
человека, который значительно моложе.
— Чаще позитивное, но иногда человек в возрасте не хочет мыслить шире
— В команде нет никакого влияния, с руководителем
— У человека постарше складывается впечатление. что сотрудник,
— Р уководитель должен быть с опытом и семьей.
(или давит своим опытом и возрастом).
который младше по возрасту, менее компетентен.
— Младших коллег нередко воспринимают менее серьезно
— Трудность во взаимопонимание, меньше прислушиваются и доверяют.
негативное.
Ни в коем случае нельзя назначать на руководя-щие
должности тех, у кого нет детей, так как они
с презрением относятся, когда ты за год планиро-вал
отпуск на 1 сентября, чтобы провести время
с детьми.
В ПАО МТС работники позитивнее
оценивают влияние разницы
в возрасте на взаимодействие
в команде, чем в других компаниях
экосистемы.
Р уководители МТС Диджитал чаще
руководителей других компаний
негативно оценивают влияние разницы
в возрасте на взаимодействие
в команде.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

84.

РОЛЕ ВЫЕ МОДЕ ЛИ И ГОТОВНОСТЬ
РАЗВИВАТЬ ИНКЛЮЗИВНОСТЬ В МТС

85.

ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ DEI НА БИЗНЕС
/
85
НАМЕТИЛАСЬ ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ ДИНАМИКА В ОЦЕНКЕ
ВЛИЯНИЯ DEI НА БИЗНЕС
Как ты думаешь , зачем компании/экосистеме
разв ивать разнообразие и инклюзив нос ть ?
67%
Привлечение и удержание
талантов
52%
59% ↑ 8
п.п.
51%
Улучшение внешней
репутации
Стремление к бизнес-результатам: рост прибыли и инвестиционной привлекательности
41% ↓ 2
43% п.п.
Веяние «новой этики»
и следование трендам
39% ↓ 6
45%п.п.
2023
Действ ия МТС по разв итию
инклюзив ности помогают
сотрудникам в идеть связь DE I
с бизнесом.
Это важны й факт, так как для нов ы х поколений DE I —
это базовая ценность .
53% ↑ 6
п.п.
47%
Соблюдение требований
законодательства
Чтобы быть привлекатель-ными
для клиентов, т.к. они этого
ожидают
↑1 5 п.п.
Вы явлено, что 50% сотрудников и руководителей
в возрасте до 25 лет понимают, что DE I необходим
прежде всего для роста бизнес -результатов
и инвестиционной привлекател ь нос ти.
30%
↑6 п.п.
24%
2022 1
Существенный прогресс (↑ 15 п. п.) в понимании связи
DEI с привлечением и удержанием талантов связан
с фокусировкой изменений на работе с сотрудниками
в 2022-2023 гг.
1 По данным исследования по многообразию и инклюзивности экосистемы МТС, август 2022
Запуск системных изменений
в отношениях с клиентами,
реализация действий
по обеспечению доступности,
инклюзивной коммуникации
помогут построить более
выраженную связь DEI
с привлечением клиентов и ростом
бизнес-результатов. Важно начать
проявляться вовне как
инклюзивная компания.
Также необходимо продолжить
курс на повышение
осведомлённости по DEI внутри
компании.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

86.

ОЦЕ НКА В ЛИЯ НИЯ DE I НА Б ИЗНЕ С
/
86
РАСХОЖДЕ НИЯ В ОТВ Е ТАХ Р Е СПОНДЕ НТОВ ИЗ РАЗНЫ Х
КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕ МЫ
Как ты д умаешь , зачем
компании/экосистеме развивать
разнообразие и инкл юзивность ?
ПАО МТС
РТК
Все
2023
Сотрудники
2022 2
Соблюдение требований
законодательства
53%
50%
МТС Диджитал
Сотрудники
2023
Руководители
Все1
2023
Сотрудники
Руководители
Все
2023
Сотрудники
2022 2
54%
53%
48%
52%
38%
56%
41%
↑ 4
п.п.
Веяние «новой этики» и следование
трендам
37%
43%
38%
↓ 5
56%
50%
35%
37%
36%
39%
42%
51%
Привлечение и удержание талантов
65%
51%
Чтобы быть привлекательными для
клиентов, т.к. они этого ожидают
29%
Стремление к бизнес-результатам: рост
прибыли и инвестиционной
привлекательности
41%
В ПАО МТС читают, что разнообразие, рав енств о
и инклюзив ность необходимо для:
• Привлечения и удержания талантов
• Улучшения внешней репутации
• Соблюдение требований законодательства
• У руководителей ПАО МТС всё ещё слабая связка
DEI с бизнес-результатами и привлекательностью
для клиентов.
• В целом в ПАО МТС необходимо повышение
осведомлённости сотрудников и руководителей
о влиянии DEI на различные аспекты бизнеса.
59%
50%
50%
51%
69%
57%
71%
61%
61%
61%
71%
64%
27 %
п.п.
64%
↑ 13
п.п.
29%
↑ 2
п.п.
28%
35%
30%
48%
32%
46%
41%
42%
50%
45%
60%
41%
↓ 5
п.п.
В РТК считают, что разнообразие, рав енств о и инклюзив нос ть необходимо для:
• Привлечения и удержания талантов
• Стремление к бизнес-результатам: рост прибыли и инвестиционной привлекательности
• Улучшения внешней репутации
• В РТК руководители чаще руководителей и сотрудников других компаний, отмечают, что
DEI необходимы для стремления к бизнес-результатам (рост прибыли и инвестиционной
привлекательности) и чтобы быть привлекательными для клиентов (т. к. они этого
ожидают).
• При этом для сотрудников в РТК связь DEI c привлекательностью для клиентов
не очевидна, в отличие от руководителей.
1 У РТК в исследовании прошлого года была низкая выборка
2 По данным исследования по многообразию и инклюзивности экосистемы МТС, август 2022
Руководители
Все
2023
Сотрудники
2022 2
57%
56%
53%
31%
↑ 16
40%
↓ 11
48%
43%
26%
66%
61%
38%
74%
68%
44%
20%
п.п.
70%
↑ 6
п.п.
32%
↑ 12
п.п.
31%
34%
40%
42%
34%
38%
↑ 2
Руководители
54%
52%
↑ 22
44%
↑ 17
41%
п.п.
70%
↑ 13
Сотрудники
2023
п.п.
п.п.
55%
↑ 5
Сотрудники
2023
п.п.
п.п.
Улучшение внешней репутации
МТС Б анк
п.п.
63%
57%
71%
23%
п.п.
68%
↑ 24
п.п.
36%
↑ 11
п.п.
29%
54%
39%
36%
↑ 23
↓ 16
п.п.
В МТС Диджитал считают, что разнообразие,
рав енств о и инклюзив нос ть необходимо дл я:
В МТС Б анке считают, что разнообразие,
рав енств о и инклюзив нос ть необходимо дл я:
• Привлечения и удержания талантов
• Привлечения и удержания талантов
• Улучшения внешней репутации
• Улучшения внешней репутации
• Соблюдение требований законодательства
• Соблюдение требований законодательства
• От года к году растёт понимание, что развитие DEI
способствует привлечению и удержанию клиентов
и реже связывают DEI с «новой этикой».
• По сравнению с данными предыдущего года
большинство показателей выросло, но также
и в негативном представлении о том, что DEI это
про новую этику и тренды.
• Слабое понимание взаимосвязи DEI и бизнеса
и искаженное понимание DEI как инструмента.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

87.

ОЦЕ НКА В ЛИЯ НИЯ DE I НА Б ИЗНЕ С
/
ЧТО ПОМОЖЕ Т РАЗВ ИВ АТЬ DE I
В МТС: В ЫБОР РУКОВ ОДИТЕ ЛЕ Й
В ы бери нескол ь ко пунктов о том, что поможет тебе
разв ивать DE I (многообразие, равенство
и инкл юзив ность ) в МТС?
Важно, чтобы корпоративная культура
соответствовала DEI-принципам
в реальности
55%
Осознают значимость корпоративной культуры как
среды для развития DEI.
У руководител ей есть запрос на интеграцию DE I-принципов
в корпоративную кул ьтур через работ у с ценностями компании. А также
на л учшее понимание DE I через инф ормированность о данны х экосист емы
по DE I и DE I-кейсы в компаниях внутри экосистемы .
И сл едующим шагом руководител и готовы обучать ся инкл юзивному
л идерству (управл ение разнообразны ми командами, антибул л инг и др.)
и навы кам работы с л юдь ми с инвал идность ю.
Запрос на DEI-данными экосистемы, примеры DEI
в компаниях.
Интересуются развитием навыков и знаний по DEI.
Примеры DEI в компании (ролевые модели,
личный пример топ-менеджеров, кейсы,
истории сотрудников и др.)
43%
Информированность о данных экосистемы
по DEI (исследования, статистика и пр.)
37%
Хочу понять, как работать с сотрудниками
с инвалидностью (адаптация, подготовка
команды, юридические особенности и др.)
34%
Хочу развивать навыки инклюзивного
лидерства (управление разнообразными
командами, формирование здоровой среды
– антибуллинг, цель 0 в дискрими-нации и
др.)
30%
Выбирают способы, в которых им не придётся
принимать участие, не видят своей роли, не готовы
брать на себя ответственность.
Наблюдается низкая связка DEI с бизнесом, поэтому
редко выбирают бизнес-цели и изменение бизнеспроцессов.
Шаг к инкл юзив ности
01
Необходимо показывать связь DEI с бизнесом (кейсы бизнеса, цифры).
Сейчас это отдельные темы для руководителей.
02
Объяснять руководителям, что необходимо действовать из своей роли,
чтобы изменения претворялись в реальную деятельность.
03
На уровне всей экосистемы сформулировать, что для МТС инклюзивность
в нескольких доступных пунктах (например, «общение на ты, потому что
на равных», «мы цифровая экосистема — и мы доступны для каждого»
и др.). Собрать сообщество, что изъявил желание развивать инклюзивности
(из разных ролей) и вместе с ними вырабатывать это совместно (возможен,
запуск инициатив). Упаковать месседжи в разные форматы коммуникаций
(ролики, подкасты, встроится в онбординг и др.).
04
Исследовать каждую компанию по DEI и знакомить руководителей
с их данными и в сравнении с компаниями экосистемы. Подготовить
короткий отчёт с инфографикой по данному исследованию для
распространения по экосистеме.
05
Провести аудит обучения руководителей и сотрудников, встроить DEI
(инклюзивное лидерство, антибуллинг и пр.) в существующие программы
обучения.
Мнение респондентов
Метрики по % женщин на различных уровнях руководства в компании.
Оборудование офисов для людей с инвалидностью.
Хочу больше знать о DEI в бизнесе
27%
Хочу иметь возможность применять DEI
на практике (гайдлайны, рекомендации
по действиям в моей зоне ответственности)
24%
Изменение бизнес-процессов
Важно, чтобы DEI были включены в мои
бизнес-цели
87
17%
7%
Я не вижу ограничений в части развития DEI. Нет
помех для полноценного взаимодействия с абсолютно разными сотрудниками/клиентами, включая людей с индивидуальными особенностями. Ничто не
мешает мне относиться к другим так, как я хотел бы
чтобы относились ко мне.
Ничего не поможет. Не готов заниматься развитием.
Готов взять в подразделение человека с инвалидностью, но при условии нормальных личных качеств
(hard&soft skill).
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

88.

ОЦЕ НКА В ЛИЯ НИЯ DE I НА Б ИЗНЕ С
/
88
ЧТО ПОМОЖЕТ РАЗВИВАТЬ DEI В МТС: ВЫБОР РУКОВОДИТЕЛЕЙ РАЗНЫХ
КОМПАНИЙ ЭКОСИСТЕМЫ
Выбери несколько пунктов о том, что поможет
тебе развивать DEI (многообразие, равенство и
инклюзивность) в МТС
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Хочу больше знать о DEI в бизнесе
28%
32%
20%
27%
Хочу иметь возможность применять DEI на практике
(гайдлайны, рекомендации по действиям в моей зоне
ответственности)
23%
26%
27%
25%
Важно, чтобы DEI были включены в мои бизнес-цели
7%
9%
6%
6%
Важно, чтобы корпоративная культура соответствовала DEIпринципам в реальности
55%
47%
60%
55%
Примеры DEI в компании (ролевые модели, личный пример
топ-менеджеров, кейсы, истории сотрудников и др.)
43%
36%
47%
43%
Хочу развивать навыки инклюзивного лидерства (управление разнообразными командами, формирование здоровой
среды – антибуллинг, цель 0 в дискриминации и др.)
28%
42%
34%
25%
Хочу понять, как работать с сотрудниками с инвалидностью
(адаптация, подготовка команды, юридические особенности
и др.)
32%
26%
45%
38%
41%
16%
Наиболее значимыми рычагами развития DEI во всех
компаниях руководители считают соответствующую DEIпринципам корпоративную культуру, а также:
ПАО МТС и МТС Банк
Примеры DEI в компании (ролевые модели, личный пример топ-менеджеров и др.)
Информированность о данных экосистемы по DEI (исследования, статистика и пр.)
РТК
Развитие навыков инклюзивного лидерства
Информированность о данных экосистемы по DEI (исследования, статистика и пр.)
МТС Диджитал
Информированность о данных экосистемы по DEI (исследования, статистика и пр.)
37%
40%
34%
Изменение бизнес-процессов
17%
31%
13%
Примеры DEI в компании (ролевые модели, личный пример топ-менеджеров и др.)
Знания об особенностях работы с сотрудниками с инвалидностью
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

89.

ОЦЕ НКА В ЛИЯ НИЯ DE I НА Б ИЗНЕ С
/
89
ЧТО ИНТЕ Р Е СНО СОТРУДНИКАМ В РАЗВ ИТИИ DE I
В ы бери утверждения, с которы ми ты согл асен(-на)
Хочу познакомиться с культурой разных
народов через национальные традиции
коллег
49%
Хочу стать частью сообщества МТС,
развивающего многообразие, равенство
и инклюзивность (DEI) для всей экосистем
45%
Хочу развивать навыки межпоколенческой
коммуникации
38%
Хочу изучить свои стереотипы и предубеждения и избавиться от них
34%
Хочу понять, как правильно общаться
с людьми с инвалидностью
31%
Хочу получить лайфхаки по инклюзивной
коммуникации для жизни и работы
27%
Хочу получать статьи с интересными
фактами и кейсами по DEI
21 %
Хочу освоить стратегии противостояния
буллингу в компании (антибулинговые
программы)
1 9%
Хочу участвовать в программах по гендерному равенству
1 5%
Наиболее интересными инструментами DEI сотрудники считают
знакомство с культурой разных народов через национальные
традиции коллег, возможность быть частью сообщества МТС,
развивающего многообразие, равенство и инклюзивность (DEI)
для всей экосистем, а также развитие навыков межпоколенческой
коммуникации.
Мнение респондентов
Допол нител ьны е интересы
и размы шления
Хочу освоить навыки общения без
провоцирования конфликтов.
Научиться давать ООС специалисту
без двусмысленных фраз-намеков
на его личность, только
конструктивный диалог о проф.
навыках.
Хочу понять границы здравого
смысла в движениях равенства для
изначально разных, уникальных
людей с разными возможностями,
определяемыми их бэкграундом.
Я сам изучу интересующий меня
вопрос при необходимости.
Хочу чтобы МТС задумалась
о качестве предоставляемых услуг.
Человек — прежде всего человек,
не важно, что он представляет
из себя снаружи, важен внутренний
посыл, как в хороших книгах с пустой
обложкой.
Сомнения и ограничения
Отсутств ие интерес а к разв итию
Равенства не существует («кому
велено мурлыкать не чирикайте...»).
Существуют равные возможности,
а вот максимально использовать
их может не каждый.
Хочу исполнять свои обязанности
не отвлекаясь на новомодные тенденции.
Гендерное равенство должно иметь
разумные пределы. Мужчины
не могут рожать, женщины
не должны класть шпалы.
В остальном — да.
НЕ хочу всего вышеперечисленного. НЕ хочу
слушать нытьё угнетенцев, которые считают
себя угнетенными/обделёнными по поводу
и без. НЕ хочу идти на поводу таких
трендов.
Никакие жалобы не работают,
проверено, все замалчивается,
нет возможности решить конфликт
мирно, только суд.
Хочу чтобы компания достигала
поставленных целей в бизнесе,
а не занималась сомнительным
мессианством.
Все вышеперечисленные
выражения являются именно
следованиям современным
трендам, люди с инвалидностью
либо такие же люди и общаться
с ними надо как с обычными
людьми, либо они не должны быть
частью общества «обычного».
Хочу чтобы национальные интересы
народов нашей любимой Родины —России
были превыше интересов
транснациональных корпораций.
Хочу чтобы в компании отсутствовала
пропаганда инклюзивности.
Не уверен, что стоит этим заниматься,
так как на работе необходимо работать,
а не говорить об особенностях тех или иных
сотрудников. Привлечение внимания к этой
теме, наоборот подчеркивает разнообразие
качеств, не влияющих
на профессиональные результаты.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

90.

ОЦЕ НКА В ЛИЯ НИЯ DE I НА Б ИЗНЕ С
/
90
ЧТО ИНТЕ Р Е СНО СОТРУДНИКАМ В РАЗВ ИТИИ DE I
Вы бери утверждения, с которы ми ты согл асен(на)
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС Банк
Хочу стать частью сообщества МТС, развивающего
многообразие, равенство и инклюзивность (DEI) для всей
экосистем
48%
49%
34%
48%
Хочу получать статьи с интересными фактами и кейсами по
DEI
20%
21 %
22%
22%
Хочу получить лайфхаки по инклюзивной коммуникации
для жизни и работы
28%
30%
26%
28%
Хочу участвовать в программах по гендерному равенству
1 3%
1 6%
1 7%
1 8%
Хочу освоить стратегии противостояния буллингу
в компании (антибулинговые программы)
1 7%
1 7%
23%
1 8%
Хочу изучить свои стереотипы и предубеждения
и избавиться от них
33%
29%
37%
39%
Шаг к инкл юзив ности
Хочу познакомиться с культурой разных народов через
национальные традиции коллег
49%
46%
50%
50%
01
Формировать и развивать сообщество из тех, кто готов
присоединиться к развитию DEI в МТС.
Хочу развивать навыки межпоколенческой коммуникации
37%
29%
41 %
38%
02
Хочу понять, как правильно общаться с людьми
с инвалидностью
29%
34%
36%
29%
Осведомлённость каждому в компании зачем МТС инклюзивность, какие цели и задачи, какая роль у каждого в этом.
03
Для каждого из 5-и инструментов, к которым сотрудники проявили
интерес продумать форму и планы реализации на ближайший
год. Например, для знакомства с культурой разных народов
организовать серию тематических квиз, победители которых
в разное время и разным составом отправятся в разные уголки
страны: прилетают в Я кутию/Дагестан/Казань по спецпрограмме
(МТС Travel с амбасса-дорами МТС), изучают национальные
традиции, встречаются с местными командами, знакомятся
с историей, местами, кухней, людьми. Фото-/видеорепортажное
сопровождение.
Наибол ее интересны ми инструментами развития DE I во всех компаниях сотрудники единогл асно считают:
Знакомство с культурой разных народов через национальные традиции коллег
Участие в сообществе МТС, развивающего многообразие, равенство и инклюзивность (DEI) для всей экосистем
Развитие навыков межпоколенческой коммуникации
Изучение своих стереотипов и предубеждений
Знания об особенностях общения с людьми с инвалидностью
Сотрудники определ ил и спектр возможностей дл я
своего разв ития в DE I (этноразнообразие,
межпоколенческая коммуникация, участие в DE Iсообществе).
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

91.

РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ
И ГОТОВНОСТЬ РАЗВИВАТЬ
ИНКЛЮЗИВНОСТЬ В МТС

92.

Р ОЛЕ В Ы Е МОДЕ ЛИ И ГОТ ОВ НОС Т Ь Р АЗВ ИВ АТ Ь ИНКЛЮЗИВ НОС Т Ь В МТ С
/
72
РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ
И ГОТОВНОСТЬ РАЗВИВАТЬ
ИНКЛЮЗИВНОСТЬ В МТС
Есть ли сейчас в МТС кто-то, кого можно назвать
проводником разнообразия и инклюзивности,
кто в ежедневной жизни искренне разделяет принципы
уважения и принятия?
Все
Да, есть
29%
Нет, не встречал
71%
Интересно ли тебе присоединиться к развитию принципов Все
равенства и инклюзивности в МТС?
Сотрудники
Руководители
2023
20221
Динамика
29%
30%
51%
↓ 1 9 п.п.
71%
70%
50%
↑ 20 п.п.
Сотрудники
2023
20221
Динамика
Да, мне интересно
40%
60%
Пока воздержусь
50%
Нет, не интересно
9%
Менее ⅓ работников встречают сегодня в МТС проводников разнообразия и
инклюзивности, кто в ежедневной жизни искренне разделяет принципы
уважения и принятия. Показатель среди руководителей упал на 1 9 п.п.
по сравнению с прошлым годом. Данный факт может быть связан с ростом
осведомлённости в теме DEI и предъявлением более высоких требований
к ролевым моделям и проводникам.
Руководители
2023
20221
2023
20221
Динамика
Динамика
↓ 20 п.п.
39%
59%
↓ 20 п.п.
44%
66%
↓ 22 п.п.
-
-
51%
-
-
48%
-
-
-
-
1 0%
-
-
8%
-
-
1 . По данным исследования по многообразию и инклюзивности экосистемы МТС, август 2022.
40% работников заинтересованы
в присоединении к развитию принципов равенства и инклюзивности
в МТС, остальные в целом воздерживаются. Показатель падает
по сравнению с прошлым годом
у сотрудников на 20 п.п.,
у руководителей на 22 п.п.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

93.

Р ОЛЕ В Ы Е МОДЕ ЛИ И ГОТ ОВ НОС Т Ь Р АЗВ ИВ АТ Ь ИНКЛЮЗИВ НОС Т Ь В МТ С
/
72
РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ
И ГОТОВНОСТЬ РАЗВИВАТЬ
ИНКЛЮЗИВНОСТЬ В МТС
Есть ли сейчас в МТС кто-то, кого можно назвать
проводником разнообразия и инклюзивности, кто в
ежедневной жизни искренне разделяет принципы
уважения и принятия?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС-Банк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Да, есть
32%
32%
31%
26%
25%
27%
20%
18%
30%
27%
26%
28%
Нет, не встречал
68%
68%
69%
74%
75%
73%
80
82%
70%
73%
74%
72%
Интересно ли тебе присоединиться к развитию
принципов равенства и инклюзивности в МТС?
ПАО МТС
РТК
МТС Диджитал
МТС-Банк
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Общее
Сотрудники
Руководители
Да, мне интересно
42%
42%
44%
48%
47%
52%
28%
27%
30%
46%
43%
53%
Пока воздержусь
49%
50%
47%
45%
47%
40%
58%
58%
56%
48%
50%
44%
Нет, не интересно
9%
9%
9%
7%
7%
8%
14%
14%
14%
6%
7%
3%
В Диджитал наименьшее количество работников, встречавших проводников инклюзивности и наименьший интерес к развитию принципов равенства и инклюзивности. Учитывая данные всего исследования и ана-лиз
открытых ответов в МТС Диджитал наблюдается довольно высокий уровень осведомлённости (например, “Хочу понять, кто те люди, которым нужны доясельные навыки эмпатии”)/ В связи с этим высок риск
недооценивания необходимости изменений и улучшений там, где они требуются, например, в вопросах гендерного равенства. Важно тщательно выбирать инструменты развития DEI в МТС Диджитал (например, общая
DEI-рассылка по компании либо не будет полезна, либо может навредить восприятию темы).
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

94.

ДЕ ЙСТВИЯ НА ПУТИ
К РАЗВИТИЮ DEI В МТС

95.

ДЕ ЙС Т В ИЯ НА ПУ Т И К Р АЗВ ИТ ИЮ DE I В МТ С
/
95
КЛЮЧЕ В Ы Е DE I-ЗА ДАЧИ
Выравнивание DEI-курса
01
DEI-функция
Провести интервью с топ-менеджерами экосистемы
• Нужен апгрейд мнений, понимать видение топ-менеджмента об инклюзивности в бизнесе,
по следующим направлениям:
• по управлению персоналом;
• по комплаенс;
• по корпоративным и правовым вопросам;
• по развитию экосистемы и маркетингу;
• по стратегии и развитию;
• по стратегии и инновациям
• с топ-менеджментом компаний
экосистемы: МТС Диджитал, РТК, МТС
Банк, МГТС и др.
• по развитию розничного бизнеса;
Формат: над чем работали, что сейчас, что хотят С/Р, как вы видите дальнейшее развитие.
02
Встретится с президентом МТС по вопросам инклюзивности
Если бы вы сейчас обращались к сотрудникам и к стейкхолдером от лица МТС, что бы вы им
сообщили на уровне стратегии компании?
03
Найти бизнес-боли, в которых DEI может выступить решением
Например, высокая текучка и кадровый голод, спад интереса клиентов, конкуренция маркетплейсов, интеграция новых компаний в экосистему, рекламации и негативные фидбеки от
клиентов, выпуск инновационных решений, восприятие МТС до сих пор как “связь
и сим-карты” и др. Ловите месседжи (на встречах, переговорах, презентациях): как DEI эту
бизнес-боль покрывает?
04
Продолжить DEI-интенсивы с бизнес-функциями
Первая встреча (осведомлённость): PR и коммуникации, закупки, команда по продуктам
и партнёрствам и др.
Вторая встреча (про решение конкретных задач, кейсов, совместная работа по выработке
DEI-решений по существующим процессам): корпоративный университет, HR , рекрутмент,
well-being.
05
Действия по развитию DEI во всех компаниях экосистемы
Интенсивы с компаниями экосистемы: первая встреча с бизнесами экосистемы по отдельности (МТС Диджитал, РТК, МТС Банк, МГТС и др.).
01
Регулярный мониторинг DEI-метрик и соцпрофиля, DEI-исследования
02
Выстраивание адресных каналов взаимодействия внутри экосистемы
Выстраивание адресных каналов взаимодействия внутри экосистемы с теми, кто хочет
развивать инклюзивность и вступать в DEI-сообщество экосистемы.
Цель – чтобы все сотрудники и руководители экосистемы знали с чем (идеей, вопросом,
инициативой, проблемой) и к кому обратиться по вопросам DEI (DEI-окно).
03
DEI-задачи за рамками HR-функции
01
Аудит доступности услуг по принципам
универсального дизайна
02
Аудит коммуникаций с клиентами, в т.ч. с людьми
с инвалидностью, людьми старшего возраста и др.
Сначала определить, что мы называем доступностью на уровне экосис-темы.
После понять, включена ли доступность (цифровая/невизуальная)
в стратегию. Если да, то каковы критерии и цели по доступности.
Проектная команда по развитию DEI
Собрать проектную команду из 5-10 представителей разных направлений бизнеса экосистемы для регулярной выработки, выпуска DEI-инициатив в компании и решения задач.
Например:
Проанализировать ценности бренда МТС (маркетинг) с т.ч. проявленности DEI + зап-росить
экспертизу от маркетинга МТС (1 встреча);
На основе ценностей бренда выработать для HR -бренда, что для компании является
инклюзивностью (7-1 0 простых живых пунктов с простыми примерами = манифест
компании);
Через разные каналы и форматы доносить это до каждого в экосистеме (издание,
формализация, фиксация в виде месседжей и пр. Ролик о компании (манифест) с ролевыми моделями, примерами, миссией компании с учётом инклюзивности.
04
Действия совместно с другими подразделениями
Разработка классификатора DEI-кейсов в комплаенс.
Решение бизнес-задач на уровне HR : исследование пути кандидата и сотрудника с инвалидностью или с особенностью здоровья (в зависимости от потребностей, нозоло-гий и
возможностей компании). Устранить барьеры на пути этих кандидатов, например, в виде
галочек с готовностью руководителей с ними работать.
Включить DEI в стратегию внутрикома: разработать и реализовать план мероприятий
и активностей, интересных сотрудникам и руководителям (по итогам исследования)
с учётом специфики каждой компании внутри экосистемы.
Представить результаты данного исследования, как итог — выбрать фокусы для каждой
компании экосистемы.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

96.

ДЕ ЙС Т В ИЯ НА ПУ Т И К Р АЗВ ИТ ИЮ DE I В МТ С
/
96
КЛЮЧЕ В Ы Е DE I-ЗА ДАЧИ
Корпоративная культура и коммуникации
01
Сменить фокус ценностей
Сместить фокус с “Правил и регламентов”, не имеющих значимости для работников, на ценности важные
для них и неудовлетворённые сегодня: “Справедливость вознаграж-дения”, “Баланс”, “Развитие” а также
“Доверительная атмосфера”.
Дискриминация
01
Выявить реальные проблемные точки в процессах компании, где возника-ет
дискриминация. Стремиться к цели 0% в дискриминации.
02
02
Развивать инклюзивную коммуникацию
Развивать инклюзивную коммуникацию у сотрудников и руководителей, повышать осведомлённости
о допустимости и недопустимости той или иной модели поведения в компании/экосистеме;
03
Рассказывать об изменениях
Рассказывать сотрудникам экосистемы о предпринятых компанией действиях в области инклюзивности
(новости, кейсы).
04
Развивать доступность коммуникации
Выстраивать внутренние коммуникации доступно для разных групп сотрудников (смыслы, тексты, язык,
визуальные образы, примеры, субтитры, невизуальная доступность).
04
Расширить линейку образов героев
Показывать истории успеха не только людей с инвалидностью, но и людей с особенностями поведения
и внешности, связанных со здоровьем или спецификой жизненной ситуации.
01
Рассказывать о процессах и возможностях
Объяснять сотрудникам, как устроены процессы в компании и какие возможности у них есть (структура
премий и окладов, порядок назначения на новую должность, возможности карьеры и пр.)
02
Настроить процессы без дискриминации
Настроить процессы без дискриминации для сотрудников (подбор
сотрудников, работа с кадровым резервом, порядок получения новой
должности, распределение оклада и премий и др.).
Настроить процессы без дискриминации для клиентов и других стейкхолдеров (коммуникация с клиентом, требования к контрактам/тен-дерам,
циф-ровая и физическая доступность услуг, реклама и др.).
03
Демонстрировать карьерные последствия дискриминации
Пресекать дискриминацию и демонстрировать командам не только ролевые модели, но и карьерные последствия для человека, выступающе-го
источником дискриминации в компании.
04
Устранять дискриминацию по вертикали и по горизонтали
01
Выработать чёткое корпоративное представление о буллинге
Выработать чёткое корпоративное представление о том, что является
буллингом, а что является допустимой или принятой коммуникацией
в компании (правила коммуникации в компании), и донести это представление до каждого.
02
Повышать осведомленность
Повышать осведомлённость руководителей и сотрудников в теме буллин-га,
развивать навыки инклюзивной коммуникации.
03
Работать со стереотипами
Тесты с рекомендациями, чек-листы на саморазвитие и пр.
04
Развивать компетенции руководителей
Развивать компетенции руководителей в формировании здорового клима-та
в командах, знакомить со стратегиями действий в ситуации буллинга
в команде.
Устранять дискриминацию как в вертикали управления (от руководителя по
отношению к команде), так и в горизонтали – во взаимодействии меж-ду
подразделениями,
05
Менеджмент
Выявить проблемные точки
Буллинг
Привлекать целевые группы к фокус-группам
Группы руководителей до 35 лет и работников с особенностями здоровья
(без инвалидности) рекомендуется привлекать для глубинных фокус-групп.
06
Повышать осведомлённость
Повышать осведомлённость руководителей и сотрудников разных возрастов в идентификации дискриминации, порядке действий в ситуации дискриминации, а также её недопущении.
Настраивать коммуникационные каналы
Настроить канал обратной связи между руководителем и сотрудником. Настраивать коммуникаци-онные
каналы между всеми уровнями и подразделениями экосистемы и горизонтально, и вертикально.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

97.

ДЕ ЙС Т В ИЯ НА ПУ Т И К Р АЗВ ИТ ИЮ DE I В МТ С
/
97
СПОСОБ Ы И ИНСТРУМЕ НТЫ
Дл я всех
Руководител и
01
01
В строить DEI в онбординг
Связь DEI с бизнесом
Встроить DEI в онбординг: МТС — команда равных разных людей (профессиона-лов),
принимающих различия друг друга.
Необходимо показывать связь DEI с бизнесом (кейсы бизнеса, цифры). Сейчас это
отдельные темы для руководителей.
02
02
Создать программу осв едомлённости
Работа со стереотипами и предубеждениями в формате программы осведомлённости (по медиаплану с использование разнообразных форматов и инструментов).
Объяснять руководителям, что необходимо действовать из своей роли, чтобы изменения претворялись в реальную деятельность.
03
Сотрудники
01
В строить DEI в онбординг
Создать программу осв едомлённости
Сф ормиров ать представ л ение, сообществ о и месседжи
На уровне всей экосистемы сформулировать, что для МТС инклюзивность в нескольких доступных пунктах (например, “общение на ты, потому что на равных”, “мы цифровая экосистема – и мы доступны для каждого” и др.). Собрать сообщество из тех,
кто изъявил желание развивать инклюзивности (из разных ролей) и вместе с ними
вырабатывать это совместно (возможен, запуск инициатив). Упаковать месседжи
в разные форматы коммуникаций (ролики, подкасты, встроится в онбординг и др.).
Формировать и развивать сообщество из тех, кто готов присоединиться к развитию DEI
в МТС
04
02
Исследовать каждую компанию по DEI и знакомить руководителей с их данными
и в сравнении с компаниями экосистемы. Подготовить короткий отчёт с инфогра-фикой
по данному исследованию для распространения по экосистеме.
Создать программу осв едомлённости
Повысить осведомлённость каждого сотрудника в компании — зачем экосистеме
МТС инклюзивность, какие цели и задачи, какая роль у каждого сотрудника в этом.
03
Продумать ф орму и планы реал изации
Для каждого из 5-и инструментов, к которым сотрудники проявили интерес проду-мать
форму и планы реализации на ближайший год. Например, для знакомства
с культурой разных народов организовать серию тематических квиз, победители которых в разное время и разным составом отправятся в разные уголки страны: прилетают в Якутию/Дагестан/Казань по спецпрограмме (МТС Travel с амбассадорами
МТС), изучают национальные традиции, встречаются с местными командами, знакомятся с историей, местами, кухней, людьми. Фото-/видеорепортажное сопровождение.
04
05
Иссл едов ать каждую компанию по DEI
Провести аудит обучения
Провести аудит обучения руководителей и сотрудников, встроить DEI (инклюзивное
лидерство, антибуллинг и пр.) в существующие программы обучения.
06
Разв ив ать компетенции руков одител ей
Развивать компетенции руководителей по настройке межпоколенческого диалога
в команде, объяснять позитивные эффекты от грамотного управления разнообразными командами.
Снижать прояв л ения эйджизма в компании
Вирусные ролики, лекции, рекомендации фильма, конкурсы и пр.
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

98.

ДЕ ЙС Т В ИЯ НА ПУ Т И К Р АЗВ ИТ ИЮ DE I В МТ С
/
98
ГРУППЫ , ТР Е Б УЮЩИЕ В НИМАНИЯ
Гендерные аспекты
01
Провести гендерный аудит во всех компаниях экосистемы
Провести гендерный аудит во всех компаниях экосистемы МТС, установить причи-ны
дискриминации по полу и сопоставить текущие данные исследования с данны-ми
гендерного аудита по каждой компании. Например, начать можно с 1 -2 компа-ний, где
уже выявлены индикаторы гендерного неравенства.
02
Провести гендерный аудит
Выявить потребности и ограничения у работающих женщин к построению карьеры,
привлекая работниц к фокус-группам.
Установить реальные причины барьеров в карьере женщин, построить план действий
по их устранению.
Продумать дополнительные возможности, поддерживающие программы пос-троения
карьеры женщинами.
Стартовые возможности
01
Создать программы стажировки и трудоустройства
Создать программы стажировки и трудоустройства для людей со стартовыми возможностями, включая этапы привлечения, онбординга.
02
Подготовить команды
Подготовить команды к работе с людьми со стартовыми возможностями, повыше-ние
осведомлённости, развеивание мифов, стереотипов.
03
Выявлять и устранять барьеры
Выявлять и устранять разные барьеры в процессах для разных категорий людей
со стартовыми возможностями (АХО, безопасность,возможность трудоустройства
через аутсорсинг, помощь и сопровождение в оформлении документов для трудоустройства и пр.).
Особенности здоровья
Без инвалидности
01
Привлекать целевые группы к фокус-группам
Группу работников с особенностями здоровья (без инвалидности) рекомендуется
привлекать для глубинных фокус-групп, чтобы установить, какие особенности здоровья и каким образом влияют на возможности таких работников в компании.
02
Выработать необходимые шаги для интегрирования
Совместно с ними выработать необходимые шаги, дополнительные условия, ресур-сы,
которые позволят интегрировать людей с особенностями здоровья в процессы и
жизнь компании.
Наличие инвалидности
01
Повышать осведомлённость
Повышать осведомлённость сотрудников и руководителей в теме взаимодействия с
людьми с инвалидностью. Развеивать мифы и стереотипы, показывать бизнеспотенциал такого сотрудничества. Например, незрячий специалист — это главный
ресурс и собственная экспертиза невизуальной доступности
02
Знакомить с реальными историями
Продолжать знакомить команды с реальными историями успешно работающих
сотрудников и руководителей с инвалидностью в компании.
03
Выявлять и устранять барьеры
Выявлять и устранять барьеры в процессах и среде для найма и работы людей
с инвалидностью.
Р азработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

99.

ДЕЙСТВИЯ НА ПУТИ К РАЗВИТИЮ DEI В МТС
/
99
ПОЛЕЗНОЕ О DEI: ТЕРМИНЫ
Используйте DEI-терминологию1 в бизнесе
DEI
человекоцентричная стратегия, интегрированная с бизнесом на всех уровнях: культура, ценности,
модели поведения, бизнес-процессы, среда, реализующаяся по принципам представленности
разных людей среди сотрудников и клиентов, видимости их «голоса» и равного доступа к карь-ере,
продуктам и услугам, ради устойчивости бизнеса. DEI — Diversity, Equity & Inclusion: много-образие
равенство и инклюзивность
Diversity
Принцип многообразия/разнообразия, означающий представленность разных людей, в т.ч. из DEIгрупп (люди разных возрастов, пола, этнической принадлежности, физических, ментальных,
внешних и других особенностей) в команде, среди клиентов и стейкхолдеров.
Equity
принцип справедливого равенства, позволяющий выравнивать возможности через предоставление поддержки и ресурсов, необходимых конкретному человеку для достижения результата
Inclusion
инклюзивность, принцип включения всех без исключения в процессы, коммуникацию и решения,
чтобы голос каждого был услышан и учтён
Избегайте типичных ошибок
Инклюзивность
и Инклюзия
Инклюзивность — это включение всех без
исключения в процесс, коммуникацию и решения,
чтобы голос каждого был услышан и учтён,
в то время как под ин-клюзией мы понимаем
включение только одной DEI-группы людей
с инвалидностью
Узнавайте больше
Гендерное неравенство
проявление несправедливости к женщинам
по сравнению с мужчинами в отношении возможностей, доступности и равенства в оплате
труда, основанное на глобальных предубеждениях и обобщении роли женщины в жизни,
семье, работе
Pay Gap
разрыв в оплате труда. Гендерный разрыв
в оплате труда — явление, при котором женщинам в определённых сферах деятельности
платят меньше, чем их коллегам мужского пола за одинаковую работу
Эйджизм
стремление судить о человеке по его возрасту
Лукизм
осуждение людей за их внешность (национальность, цвет волос, вес, тату и пр.)
Мэнсплейнинг
снисходительная манера мужчин объяснять
что-либо сотрудницам в примитивной форме
DEI-группы
все люди с разным опытом, мышлением, проявлениями, разной этнической принадлежности, религии, возраста, пола, физических, ментальных, внешних и других особенностей, а также людей
со стартовыми возможностями (смена профессии, без опыта работы или образования, опыт
бездомности, судимости и др.)
Ролевые модели в DEI
люди, которые являются носителями целевой модели поведения, разделяют принципы многообразия, равенства и инклюзивности
Проводники DEI
(разнообразия и инклюзивности) человек в компании, который искренне разделяет ценности DEI
и подтверждает это своими действиями, реализуя внедрение принципов DEI в компании
Мизогиния
ненависть, неприязнь, предубеждение по отношению к женщинам
Представленность
доля определённой группы людей в общем количестве людей, и недопредставленность — низкая
доля определённой группы людей в общем количестве людей, что снижает их видимость в окружающей среде
Дискриминация
ограничение прав и свобод человека или
группы, основанное на предвзятости и предубеждении по какому-либо признаку
Харассмент
дискриминация, домогательства и проявле-ние
нетолерантности на рабочем месте: физическое преследование, киберзапугивание,
злоупотребление властью, психологическое
преследование
Буллинг
травля, преследование одного человека другими, проявляющаяся в шутках про личность,
насмешках, сплетнях, обсуждении «за глаза»,
разговоры о человеке при нём в третьем лице,
исключение человека из коммуникации
Видимость
бизнес-термин, который определяет проявленность разных людей из DEI-групп внутри компании
и/или среди клиентов, и голос каждого из них учтён в рабочих процессах, например, при разработке новых услуг, сервисов для разных стейкхолдеров. Представленность без видимости не оказывает существенного влияния на повышение эффективности
Репрезентация
использование образов разных людей, в т.ч. из DEI-групп (люди разных возрастов, пола, этнической принадлежности, физических, ментальных, внешних и других особенностей) во внутренних
и внешних коммуникациях компании
Доступность
обеспечение цифрового и физического доступа к сервисам …. всех без исключения, основанная
на принципах универсального дизайна
Универсальный дизайн
дизайн зданий, изделий или окружающей среды, делающий их доступными для всех людей, независимо от возраста, инвалидности или других факторов
Определения сф ормулированы и предложены разработчиком. Авторство определений принадлежит diversity brand.
Equity &
Equality
Справедливость и
равенство
Не всем равные условия, а каждому конкретному человеку необходимые поддержка и ресурсы для выравнивания возможностей
Разработано и подготовлено diversity brand. для экосистемы МТС

100.

МОЖНО
ПОСОВ Е ТОВ АТЬ СЯ ИЛИ
ЗА ДАТЬ В ОПРОС О DE I
Наталья Симбухова
Екатерина Горлова
Представитель по DEI в МТС
Представитель исследовательской
группы, diversity brand
+79176500202
[email protected]
+79057937095
WA: Tg: @kategorlova
[email protected]
diversity
brand.
Telegram-канал
о DEI для бизнеса
diversity brand 360