Wyklad motywacja

1.

Motywacja

2.

Motywacja
Pojęcie motywacji wyodrębnione zostało z
ogółu nauk na początku XX stulecia.
Pierwsze analizy zjawisk i problemów
motywacyjnych pojawiają się wraz z
wyodrębnieniem psychologii, jako nauki oraz
początkami naukowej organizacji i zarządzania.

3.

Czym jest motywacja?
Motyw jest powodem robienia czegoś. Motywacja zajmuje się
czynnikami wpływającymi na ludzi tak, by zachowywali się oni w
określony sposób.
Psychologowie wymieniają trzy składniki motywacji:
kierunek - co stara się zrobić dana osoba,
wysiłek - jak bardzo się stara,
wytrwałość - jak długo się stara

4.

Motywacja zewnętrzna i
wewnętrzna
Motywacja wewnętrzna to pojawiające się
samoczynnie bodźce, które sprawiają, że ludzie
zachowują się w określony sposób lub
poruszają się w określonym kierunku.

5.

Motywacja wewnętrzna
motywowanie wewnętrzne wywołuje w osobie uczącej się
uczucie satysfakcji, a emocje związane z uczeniem się kojarzą
się wtedy z miłymi przeżyciami.
W wyniku motywacji wewnętrznej aktywność uczenia się jest
podejmowana z własnej woli i postrzegana jako kolejne ciekawe
wyzwanie, co oznacza, że uczenie się sprawia jednostce
przyjemność.
Psycholodzy uznają, że motywowanie wewnętrzne powoduje
osiąganie najlepszych rezultatów w procesie kształcenia.

6.

Motywacja zewnętrzna
Motywacja zewnętrzna to np. nagrody (niekiedy
materialne), pochwały lub awans, ale także
rożnego rodzaju kary. O motywowaniu
zewnętrznym mówimy, kiedy osiąganie
wyników przez osobę uczącą się podlega
kontroli z zewnątrz.

7.

Jak pobudzić motywacje
wewnętrzną
Innym istotnym działaniem pobudzającym motywację
wewnętrzną w uczestnikach procesu dydaktycznego jest
wzbudzanie ciekawości, zainteresowania osób
szkolonych jakimś zakresem problemów.
Wyniki badań przeprowadzonych przez psychologów
poznawczych zwracają uwagę na fakt, że ciekawość
człowieka zostaje pobudzona wtedy, gdy dowiaduje się
on o czymś, czego nie oczekiwał, co go zaskakuje.

8.

Motywowanie kogoś/siebie
Motywowanie polega na takim wpływaniu na
innych, by poruszali się oni w pożądanym przez
nas kierunku.
Motywowanie samego siebie to z kolei
niezależne wytyczanie kierunku, a następnie
podjęcie odpowiednich działań.

9.

10.

Przykładowe teorie motywacji
wyjaśnienia dotyczące motywacji z perspektywy
humanistycznej, A. Maslow, prezentujący w
swych pracach ludzkie potrzeby w porządku
hierarchicznym.
Według niego człowiek zwraca się ku wyższym
potrzebom dopiero wtedy, gdy zaspokojone
zostaną potrzeby niższego rzędu.

11.

Rogers
Według kolejnego przedstawiciela psychologii humanistycznej - C.
Rogersa, osoby nauczające powinny:
uznać, że wszystkie osoby uczące się posiadają zdolność uczenia się,
realizować plan szkolenia odpowiadający osobom szkolonym,
zapewnić taką atmosferę w sali czy na platformie e-learningowej, w której
osoba ucząca się nie będzie czuła się niekomfortowo,
wspierać samoocenę osoby szkolonej,
wspierać orientację osoby uczącej się na sam proces, a nie na finalny
"produkt"

12.

Psychologia poznawcza a
motywacja
Podobne poglądy prezentują psycholodzy o orientacji
poznawczej.
Z przeprowadzonych przez nich badań wynika, że zachowanie
nie zmienia się tylko i wyłącznie ze względu na to, czy jest ono
wzmacniane, czy też karane przez innych.
Głównym założeniem poznawczej teorii motywacji jest teza, że
ludzie chcą aktywnie gromadzić doświadczenia, na podstawie
których konstruują porządek pozwalający w sposób pewny
przewidywać wydarzenia w świecie i lepiej je rozumieć.

13.

Według społeczno-poznawczych
teorii wyjaśniających
człowiek wkracza w jakąś sytuację wraz ze swoimi
konstruktami poznawczymi, stanowiącymi podstawę jego
osobowości (są to m.in.: cele, oczekiwania, wartości).
W związku z tym motywacja jest postrzegana jako
"produkt sił dwojakiego rodzaju". Po pierwsze, wchodzą tu
w grę oczekiwania jednostki (nakierowane na osiągnięcie
celu), po drugie, wartość, jaką przypisuje ona temu celowi.

14.

W myśl tej teorii osoba ucząca się, przed przystąpieniem do
rozwiązywania danego zadania, będzie szukać odpowiedzi na
pytanie, czy wykonanie go zakończy się sukcesem, i czy wobec
tego jest to dla niej opłacalne.
W związku z powyższym edukatorowi, który chciałby
motywować swoich uczniów, powierza się funkcję osoby
dostosowującej zadania do poziomu odbiorcy, tak by nie
wpływały one na niego demotywująco, a wprost przeciwnie - by
pozwalały na wyzwalanie w uczniu chęci samorealizacji.

15.

Teoria atrybucji przyczynowej,
której twórcą jest B. Weiner, wywarła znaczący wpływ na dyskusję
dotyczącą procesu motywacji.
Jej główne założenie głosi, że ludzie są zmotywowani do
rozumienia samych siebie i zdarzeń zachodzących w świecie.
Poszukiwał on przede wszystkim odpowiedzi na pytanie, w czym
ludzie upatrują przyczyny swoich sukcesów i niepowodzeń oraz jak
wyjaśniają fakt, że ich osiągnięcia nie są takie, jakich oczekiwali, a
także, jak te wyjaśnienia wpływają na ich późniejsze zachowania
związane z osiągnięciami.

16.

W wyniku przeprowadzonych badań podzielił
on uczniów na osoby poszukujące przyczyn
porażek czy sukcesów na zewnątrz, poza
własną osobą, i te poszukujące ich wewnątrz
(czyli osoby "obwiniające" wyłącznie siebie za
osiągane wyniki).

17.

Ponadto okazało się, że człowiek odczuwa
emocje pozostające w bliskim związku z jego
samooceną - np. dumę czy wstyd - tylko wtedy,
gdy uważa, że jego osiągnięcie jest rezultatem
przyczyn wewnętrznych, za które ponosi
odpowiedzialność.

18.

Jeżeli niepowodzenia będą się powtarzały, a ich przyczyną, w
odczuciu ucznia, będą czynniki wewnętrzne (np. brak zdolności),
według B. Weinera należy liczyć się z możliwością wystąpienia
tzw. poczucia beznadziejności, obojętności i w efekcie rezygnacji
(stan ten określany jest przez psychologów jako "wyuczona
bezradność")- uczniowie słabsi, ale dużo pracujący.
Osoby uczące się, które odczuwają ów stan, przyjmują za
pewnik, że nie posiadają wystarczających zdolności, co
postrzegają jako sytuację niezmienną.

19.

By zmienić ową sytuację i zachęcić uczniów tkwiących w stanie
zniechęcenia do powrotu do nauki, zdaniem psychologów,
należy przywrócić osobie uczącej się, która w swoim mniemaniu
utraciła kontrolę nad własnymi możliwościami rozwojowymi,
przekonanie, że może ona wywierać wpływ na swój sukces czy
niepowodzenie w sytuacji zdobywania wiedzy.
osoba ucząca się znów zacznie postrzegać siebie jako
"sprawcę" własnych sukcesów czy porażek na gruncie
zdobywania nowych kompetencji.

20.

Malcolm S. Knowles
Malcolm S. Knowles zaproponował w latach osiemdziesiątych model
cech i umiejętności niezbędnych dla trenerów, którzy chcą wzbudzić
motywację u uczących się osób dorosłych.
Owe cechy i umiejętności zostały uporządkowane w czerech kategoriach
wiedza specjalistyczna,
empatia,
entuzjazm,
przejrzystość.

21.

Wiedza specjalistyczna
W ramach pierwszej kategorii (wiedza
specjalistyczna) nauczyciel powinien zdawać
sobie sprawę z tego, co jest korzystne dla
ucznia w procesie ich edukacji, a także być
przygotowanym merytorycznie.

22.

Empatia
Empatia - druga z kategorii - oznacza, że
nauczyciel powinien mieć realistyczny obraz
potrzeb i oczekiwań ucznia.
Powinien także potrafić dopasować wskazówki i
polecenia do poziomu doświadczeń i stopnia
rozwoju ucznia.

23.

Entuzjazm
Trzecia kategoria, czyli entuzjazm, przejawia się
natomiast poprzez zaangażowanie i działania
animacyjne prowadzone przez nauczyciela.
Powinien on ponadto cenić to, czego uczy i
wyrażać swoje zaangażowanie poprzez
odpowiedni poziom emocji, ruchu i energii
podczas prowadzonych zajęć.

24.

Przejrzystość
Ostatnia kategoria, tj. przejrzystość, wyraża się
głównie przez siłę języka i organizacji trenera.
Większość uczniów musi być w stanie go
zrozumieć i podążać za jego wskazówkami.

25.

Podsumowanie
Żaden uczeń nie będzie w stanie nauczyć się niczego, co uzna za
niemożliwe do nauczenia się lub gdy sama sytuacja będzie dla niego
niekomfortowa.
Jedynie autentyczne uczestniczenie w procesie kształcenia (w odróżnieniu od
symulowanego, które stanowi obronę przez karą) intensyfikuje motywację,
elastyczność uczącego się oraz wpływa na poziom i jakość szkolenia .
Otwarta, nieautorytarna atmosfera podczas lekcji może być postrzegana jako
wspieranie inicjatywy i kreatywności ucznia- może pomagać mu w zyskiwaniu
pewności siebie, niezależności oraz poczucia odpowiedzialności.

26.

https://www.youtube.com/watch?v=9iocvuSMnn
o

27.

Zabójcy motywacji. Jak nie
motywować siebie i innych?
Nakazy, wywieranie presji, zmuszanie albo polecenie
wykonania jakiegoś zalecenia.
Taka forma może wywoływać u odbiorcy opór i odczucie,
że musi coś zrobić nie z własnej woli, ale z przymusu.
Jeśli nawet jednostka wykona zadanie, to nie przyniesie
to długotrwałego efektu, a już na pewno nie sprawi jej to
satysfakcji i nie zachęci do dalszej aktywności.

28.

Suche polecenia bez dokładnego omówienia
oraz precyzyjnego wyznaczenia procedur,
oczekiwań, terminów nie zachęcają do
działania. Czasem sprawdza się zasada, im
mniej, tym, lepiej, ale nie w tym przypadku.
Niekonstruktywne polecenia to np. „Należy...
Trzeba...”.

29.

Niezrozumiałe zadania powodują, że osoba
nie wie, czego się od niej oczekuje. Boi się
zainicjować jakieś działania, bo nie wie, czy
dobrze zinterpretowała przekaz. Zrozumienie
czego się od nas oczekuje to podstawowy krok
do prawidłowego wypełniania zaleceń.

30.

Bezcelowość działań, czyli wykonywanie
czegoś, co nie ma sensu i nie przynosi żadnych
korzyści, spowoduje, że osoba, która zabiera
się za takie dzieło, ma poczucie marnowania
czasu i daremnego trudu.

31.

Podejmowanie kroków bez żadnego planu
przyczynia się do chaosu i działania na oślep.
Brak harmonogramu czynności nie pozwala na
ujrzenie całego procesu i jego efektu. Trudno
jest śledzić całą procedurę i przez to cel,
zamiast się przybliżać, oddala się.

32.

Ukierunkowanie myśli na fiasko, tworzenie
wizualizacji swojego niepowodzenia i wielokrotne
jego powtarzanie bez uwzględniania możliwości
osiągnięcia sukcesu na pewno nie mobilizują do
aktywności. To samospełniająca się przepowiednia.
Jeśli uczeń ma poczucie, że nie da rady, to dla
niego za trudne, sprawi, że odniesiecie przegraną.

33.

Kara typu „Jak nie wyrobisz się na czas, to nie
dostaniesz premii. Jeśli nie zdasz egzaminu,
zabierzemy ci kieszonkowe” powodują, że
osoba podejmuje wysiłek nie z własnej woli i
chęci uzyskania pozytywnych rezultatów pracy,
ale po to, by uniknąć środka represyjnego.

34.

Emocjonalna kara inaczej budzenie poczucia
winy to krok stosowany przez tych, którzy lubią
manipulować uczuciami.
Sztuczne indukowanie u kogoś wyrzutów
sumienia bez żadnych podstaw nie mobilizuje
do działania, tylko wywołuje strach, uległość.

35.

Zastraszanie, grożenie przynoszą negatywny
skutek. Wprowadzają atmosferę strachu i
niepotrzebnego stresu. Osoba, w stosunku do
której są one kierowane, albo poprzestaje na
bierności, albo spełnia swoje zadania nie
dlatego, że chce, ale dlatego, że się boi.

36.

Prokrastynacja
Odkładanie na później, wyznaczanie nierealnych
terminów, zapominanie o upływie czasu, to
blokowanie aktywności. Robienie czegoś na
ostatnią chwilę sprawia, że wykonuje się zadanie
bez należytej staranności i skrupulatności.
Małowartościowa praca skutkuje niewiele wartym
efektem, który nie daje bodźca do dalszych starań.

37.

Wyręczanie
Wyręczanie kogoś, by było szybciej, sprawniej, dokładniej
itp. To doskonały sposób, by powiedzieć komuś „Jesteś do
niczego.
I tak wykonasz to źle. Zanim to zrobisz, zastanie nas noc”.
Takie działania rozleniwiają, nie uczą odpowiedzialności i
podnoszenia konsekwencji za swoje czyny.
Pojawia się lęk przed porażką i niewiara we własne
możliwości.

38.

KOTWICA
Słuchanie dołującej muzyki, czytanie
pesymistycznych wierszy to czynności, które
wywołują stan apatii, poczucia bezsensu i braku
chęci do działania. To zjawisko warunkowania
emocjonalnego, zwanego kotwicą, które polega
na tym, że określone bodźce wywołują u
człowieka pewne stany uczuciowe.

39.

Zabójcy motywacji osłabiają chęć do działania,
poznawania świata, zmierzania się z
rzeczywistością.
To bodźce stymulujące Wasze porażki i klęski.

40.

Motywacja dorosłych- firma
Istota motywacji
Motywacja do pracy objawia tym, że ludzie są
zaangażowani i dbają o sukces firmy, a co za
tym idzie — pracują dobrze i wydajnie.

41.

Badania pokazują, że średnio tylko 13% ludzi
na świecie jest naprawdę zaangażowanych w
swoją pracę (w Polsce aż 52% nie czuje
motywacji!

42.

Pracujemy z wielu różnych powodów, ale co sprawia,
że niektórzy są swojej pracy oddani na tyle, by
wykonywać ją z pasją?
W grę wchodzi wiele rzeczy — np. wiek i staż pracy.
To dość zaskakujące, ale pracownicy z ponad 10letnim doświadczeniem, są bardziej zaangażowani w
pracę niż ludzie młodzi.

43.

Motywacja ma też związek ze szczęściem.
Okazuje się, że szczęśliwi ludzie są bardzo produktywni.
Ci, którzy są z pracy zadowoleni, poświęcają jej 80% przewidzianego czasu.
Z drugiej strony pracownicy, którzy nie lubią swoich obowiązków, oddają się
im tylko w 40%.

44.

To stanowi ogromny koszt dla każdej firmy!
W efekcie można stracić prawie 100 dni pracy
lub około 3,5 miesiąca rocznie za każdego
naprawdę nieszczęśliwego pracownika.

45.

15 czynników, które motywują do pracy:
Władza. Nie tylko w tym negatywnym znaczeniu — chodzi też o przyjemność ze
wskazywania ludziom właściwej drogi, wpływania na sytuację i powodzenie projektu.
Ciekawość. Ludzie chcą uczyć się nowych rzeczy, dziwić się, zaskakiwać nowymi
zadaniami.
Wolność. Czyli niezależność w pracy, którą cenią pracownicy samodzielni i pomysłowi.
Pieniądze. Mimo, że to temat dość wrażliwy, nie ma się co oszukiwać, że dobre
wynagrodzenie zachęca do zaangażowania w pracę — przynajmniej na początku.
Osiąganie celów. Dla wielu osób najważniejsze w pracy są trofea w postaci zwycięstw na
polu zawodowym — od drobnych spraw, typu dobre wyniki kwartalne, po satysfakcję z
udanego projektu.

46.

Uznanie. Są pracownicy, którzy nie będą zmotywowani, jeśli ich praca nie
zostanie doceniona.
Mistrzostwo. Niektórzy chcą po prostu być coraz lepsi w tym, co robią.
Porządek. Jest grupa pracowników, których motywuje taki styl pracy, w którym
cele są jasne, a plan z góry ustalony. Demotywuje ich chaos i brak
zorganizowania.
Akceptacja innych. To istotny czynnik dla osób, które czują satysfakcję z bycia
częścią grupy w środowisku zawodowym.
Rozwój osobisty. Tutaj w grę wchodzą wszystkie kwestie związane ze swobodą
bycia sobą i umacniania swojego charakteru dzięki wyzwaniom zawodowym.

47.

Rozwój zawodowy. To ważne dla tych, którzy cenią w pracy możliwość
rozwoju.
Bezpieczeństwo. Bardzo istotny czynnik związany z zapewnieniem
pracownikom np. korzystnej umowy i stabilnego zatrudnienia.
Work-life balance. Czyli praca i życie prywatne powinny pozostać w
naturalnej równowadze.
Pozycja.To dotyczy osób, dla których istotne jest osiągnięcie odpowiedniego
statusu w firmie.
Relacje. Niektórzy cenią sobie w pracy samą przyjemność z przebywania z
ludźmi i wspólne realizowanie zadań.

48.

Model DISC- motywacja a
osobowość
Amerykański psycholog William Marston wyróżnił
cztery postawy po dwie przeciwstawne sobie pary.
To postawy otwarte na innych ludzi, ekstrawertyczne
(Outgoing) i introwertyczne, powściągliwe (Reserved).
Drugą parą są postawy zorientowane na ludzi (People
Oriented) oraz na zadania (Task Oriented).

49.

W ich zakresach znajdują się cztery
główne osobowości
Osobowość dominująca (Dominant)
Osobowości mieszczące się w zakresie między otwartością i nastawieniem na zadania.
Pracownicy tego typu pracują szybko i równie szybko chcą widzieć efekty swoich
działań;
lubią wyzwania,
nie boją się podejmować ryzyka, ale mogą także działań impulsywnie.
To dobrzy liderzy zespołu, ale wymagają kontroli, ponieważ dla nich liczy się
osiągnięcie celu.
Osobowości dominujące nie pracują wydajnie, gdy nie mają wolności działania; mają
swoje zdanie. Lubią być doceniani poprzez namacalne nagrody.

50.

D
Najbardziej obawiają się utraty kontroli. Często stosują też
jednokierunkowy styl komunikacji – mówią i oczekują, że inni
będą ich słuchali. Czasami przedstawiają własne opinie jako
fakty, o których nie trzeba już dyskutować.
Mogą być obcesowe i stawiać wysokie wymagania. Są
niecierpliwymi słuchaczami i często przerywają rozmówcom.

51.

Osobowość inspirująca (Influencing)
To osoba otwarta i nastawiona na ludzi.
Pracownicy o osobowości „I” są urodzonymi liderami.
Świetnie pokierują działaniami zespołu, są kreatywne i pomysłowe.
Najlepiej odnajdują się w działaniu grupowym. Warto więc wykorzystać ich
potencjał i zlecać działania odpowiadające tej osobowości.
W schematycznej, powtarzalnej pracy są mało efektywni i szybko się
nudzą.
Motywuje ich poczucie odpowiedzialności za innych, a ich nagradzanie
powinno odbywać się na forum publicznym.

52.

I
Osoby o stylu I są otwarte, energiczne, rozmowne i lubią
być w centrum uwagi.
Lubią współpracować z innymi i poznawać nowych ludzi,
ale nie lubią skupiać się na szczegółach ani długo
pozostawać w samotności.
Osoby o stylu I są postrzegane jako bardzo przyjacielskie,
pełne entuzjazmu i żywiołowe. Są optymistami, myślą
pozytywnie i potrafią wpływać na innych.

53.

Osobowość stabilna (Steady)
Osobowości należące do tej grupy są nastawione na ludzi i powściągliwe w działaniu.
To członkowie zespołu, którzy nie wybijają się, ale stanowią jego mocny człon, mając
na uwadze dobro całej grupy.
Są solidni i lojalni.
Najważniejsze jest dla nich poczucie bezpieczeństwa i rodzina, dlatego też wysoko
cenią sobie równowagę między pracą a życiem osobistym.
Środkami motywującymi mogą być dla nich pakiet medyczny, socjalnej, pomoc w
wychowaniu dzieci itp.
Nie są to osoby, które dbają o rozgłos, ale także potrzebują nagradzania.

54.

S
Osoby o stylu S są stabilne, spokojne,
serdeczne i opanowane. Chociaż lubią
współdziałać z innymi, są bardziej powściągliwe
i mniej żywiołowe niż osoby reprezentujące styl
I. Chętnie pomagają i wspierają innych. Lubią
pracować w grupie i często lojalnie bronią
swojego zespołu.

55.

Osobowość rozważna (Cautious)
Pracownicy nastawieni na zadania i powściągliwi.
To typ osoby, która potrzebuje spokoju i samodzielności.
Efektywniej będzie działać samodzielnie niż w grupie.
Pewne jest natomiast, że nie spoczną dopóki nie osiągną celu, są często
perfekcjonistami, nie uznającymi kompromisu.
Motywacją dla nich będzie możliwość elastycznych godzin pracy i pracy zdalnej.
Są to pracownicy, dla których ważny jest rozwój, więc dobrym narzędziem
motywacyjnym będą kursy i szkolenia.

56.

C
Osoby o stylu C są najbardziej analityczne spośród
reprezentantów czterech stylów DISC. Takie osoby są
perfekcjonistami zorientowanymi na szczegóły,
skoncentrowanymi na faktach, informacjach i dowodach.
Dobrze się czują pracując samodzielnie i są najbardziej
powściągliwe spośród stylów DISC. Opierają się na logice i
systematyczności. Są ostrożne i metodyczne.

57.

Poznając cztery style DISC należy
pamiętać, że:
Żaden styl nie jest lepszy ani gorszy
Każdy styl DISC ma mocne strony i obszary do
doskonalenia.
Mocne strony i obszary do doskonalenia są jednak różne
dla każdego stylu.

58.

59.

Jak ZWIĘKSZYĆ MOC Mózgu - 5
Porad na MEGAWYDAJNOŚĆ
https://www.youtube.com/watch?v=IgvhgnugGn
o
Jak otworzyłem mózg. Lekcje życia od
neurochirurga. Jandial Rahul.

60.

M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom
Wydawniczy ABC, Kraków 2001.
D. Ausubel, Educational psychology: a cognitive view,
Holt, Rinehart and Winston, Nowy Jork 1978.
F. Bereźnicki, K. Denek, J. Świrko-Pilipczuk (red.),
Procesy uczenia się i ich uwarunkowania, Uniwersytet
Szczeciński - Instytut Pedagogiki, Szczecin 2005.