Организационная культура. Тема 9

1.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КУЛЬТУРА
ТЕМА 9

2.

ПЛАН
1. Понятие и элементы организационной культуры.
2. Типы организационной культуры.
3. Управление организационной культурой.

3.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
совокупность символов, обрядов,
ценностей, норм и стандартов
поведения, которых придерживаются
члены данной организации;
культура
общества
совокупность идей, корпоративных
ценностей и норм поведения,
Орг. культура – субкультура,
присущих только данной организации носителями
которой являются
члены данной организации, и
которая по своему
и формирующихся в ходе
содержанию связана с
деятельностью этой
совместной деятельности для
организации
достижения общих целей.

4.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
a) создается и признается членами организации;
b) передается от одних членов организации другим, а также внешней
среде;
c) включает как материальные (видимые элементы – орг. рабочего
пространства, внешний вид сотрудников и т.п.), так и
нематериальные элементы (характерный для членов данной
организации «образ мыслей и образ действий», ценности и
нормы)
• Нематериальная (духовная) составляющая организационной
культуры является наиболее важной, потому что она определяет
реальное поведение членов организации, а следовательно, и ее
эффективность. Видимые элементы культуры являются выражением
нематериальной культуры (Valve Corporation: передвигающиеся
столы как символ мобильности, гибкости и изменения; Lego: го яркие
детали и краски, горка для сотрудников как отражение креативности
работников и способности оставаться детьми).

5.

3. Организационная культура
СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ (Э. ШЕЙН)
легко исследовать с
помощью
наблюдения, сложно
интерпретировать
• провозглашаемые
ценности и нормы в
т.ч. неформальные
• культивируются и
декларируются
управляющей
подсистемой
• разделяются и
озвучиваются
управляемой
подсистемой
• не всегда
декларируются и
даже не всегда
осознаются
• действуют
незаметно, как
«соц. факт»

6.

БАЗОВЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
по достижению
целей
организации
по регулированию
сторон жизни в
организации
• сильная
• слабая
• широкая
• узкая
по кол-ву орг. Sкультур
по глубине
• затрагивающая только
поверхностный уровень
• затрагивающая
подповрхностный и
глубинный уровни
• однородная
(корпоративная)
• неоднородная
по разделяемости
• доминирующая
• субкультура
(контркультура – группы
паталогического уровня
развития)
О.К.
по ясности
выраженности норм
и стандартов
• определенная
• неопределенная

7.

СООТНОШЕНИЕ ПОНЯТИЙ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КУЛЬТУРА» И «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»

8.

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПО КОНКУРИРУЮЩИМ ЦЕННОСТЯМ
(ПОДХОД К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА)
гибкость, дискретность, динамизм
КЛАН
АДХОКРАТИЯ
внутренняя
ориентация,
интеграция,
единство
внешняя
ориентация,
дифференциация,
соперничество
БЮРОКРАТИЯ
РЫНОК
контроль, порядок, стабильность

9.

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПО КОНКУРИРУЮЩИМ ЦЕННОСТЯМ
(ПОДХОД К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА)

10.

ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПО КОНКУРИРУЮЩИМ ЦЕННОСТЯМ
(ПОДХОД К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА)
• орг-я воспринимается как
семья
• преданность (лояльность)
сотрудников организации
• значимость отношений,
сплоченность, соучастие
• благоприятный соц-псих.
климат
• делегирование полномочий
• самоуправление и
самоорганизация
гибкость, дискретность, динамизм
КЛАН
АДХОКРАТИЯ
• предпринимательство,
инициативность,
инновационность, активность
• ориентация на творческое
решение задач, предвидение
будущего, готовы к быстрому
реагированию на изменения
внешней среды
• децентрализация власти
• либеральный стиль управления
• неформальные правила
внутренняя ориентация,
интеграция, единство
внешняя ориентация,
дифференциация, соперничество
• формально закрепленные
правила, статусы и роли
• стабильность, надежность,
предсказуемость решений и
их последствий
• четкость реализации функций
планирования и контроля,
распределению полномочий и
ответственности
• ориентация на экономическую
целесообразность,
продуктивность и
конкурентоспособность
• ориентированы во внешнюю
среду, на рынок и потребителей
• вести организацию к
производительности,
результатам и прибыли
• важнее результат (а не
соблюдение формальных
правил или лояльность
компании)
БЮРОКРАТИЯ
РЫНОК
контроль, порядок, стабильность

11.

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
(С.И. КОРДОН)*
1А. Мягкость
2А. Дистанция
власти малая
1Б. Жесткость
2Б. Дистанция власти
большая
3А. Коллективизм
3Б. Индивидуализм
4А. Формальность
4Б. Творчество
5А. Ориентация
внутренняя
5Б. Ориентация
внешняя
6A. Стремление к
определенности
характерные
переменные ОК
6Б. Стремление к
неопределенности
базовые
характеристики
ОК
Семья
Иерархия
•мягкость
•коллективизм
•малая дистанция
власти
•жесткость
•индивидуализм
•большая
дистанция власти
Бюрократия
Бизнес
•формальность
•определенность
•внутренняя
ориентация
•творчество
•неопределенность
•ориентация на
внешнее
типы ОК

12.

3. Организационная культура
ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПО ПРИОРИТЕТАМ УПРАВЛЕНИЯ
(ПОДХОД Ч. ХЭНДИ)
• Главное – лояльность и
высокий уровень доверия
лидеру; концентрация
власти в руках лидера и его
ближайших соратников,
=>
• авторитарный стиль
управления,
• единоличное принятие
решений,
• минимальное
делегирование полномочий
• Главное – в организации
всё функционирует, как в
отлаженном механизме
=>
• приоритет формальной
структуре ролевым моделям
поведения и писаным
нормам
• функции – первичны,
индивидуальные
особенности и интересы –
вторичны
• Главное – результат!, задачи и
формирование эффективных
команд для их решения.
=>
• приоритет команде,
взаимопомощи,
самомотивации, а не
формальной иерархии или
лояльность лидеру
• приоритет творчеству,
нестандартным подходам к
проблемам, а не писанным
нормам
• Главное – интересы членов
(“звезда”) организации и
удовлетворение их
потребностей
• =>
• решения принимаются
коллегиально, нет
директивного управления
• каждый член организации –
творческая личность,
ценящая собственную
свободу и возможность
самореализации

13.

3. Организационная культура
ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
ПО ПРИОРИТЕТАМ УПРАВЛЕНИЯ
(ПОДХОД Ч. ХЭНДИ)
• Акцент на
лидере
организации
• Централизация
• Опора на
личность
лидера
• Акцент на
средствах, а
не на цели
• Порядок и
рационализм
• Опора на
структура
организации
• Акцент на
цели, а не на
средствах
• Децентрализа
ция
• Ради
результата,
организации
• Акцент на
членах
организации
• Хаос и
иррационализ
м
• Ради членов
организации

14.

ИНЫЕ ТИПОЛОГИИ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
• Г. Хофштед (по национальному фактору): «Дистанция власти», «Стремление
избежать неопределенности», «Индивидуализм – коллективизм»,
«Мужественность – женственность». Далее исследование по странам.
• У. Нойман (6 групп ценностных установок)
• C. Иошимури (сравнительный анализ японского и западноевропейского
менталитетов) по параметрам: Характер отношений в группе; Личное
мировоззрение; Отношение к природе и к жизни в целом; Формы поведения и
принятые нормы в социуме.
• Р. Блез и Ж. Мететон (на ценностной ориентации культуры): ориентация на (1)
продукцию, эффективность и экономический результат, (2) личность,
удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и
способностей. 4 типа: 2 противоположных и 2 промежуточных.
• Р. Акофф (степень привлечения работников к (1) установлению целей (2)
выбору средств: корпоративный, консультативный, партизанский,
предпринимательский типы ОК.
• Исторические типы ОК: органические, партисипативные, бюрократические,
партисипативные.

15.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРОЙ
• Складываться может естественным путем
(органически, стихийно), но на нее можно
целенаправленно воздействовать. => управлять
ОК – это значит насаждать и поддерживать в
организации те ценности, правила поведения и
взаимодействия, которые будут способствовать
эффективному функционированию
организации, и изменять те, которые этому
препятствуют. (ОК однородная, сильная и т.п.)
• Предполагает:
• формирование
• поддержание
• Изменение

16.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРОЙ
Управление организационной культурой включает:
I.
диагностику существующей культуры,
II.
выбор предпочтительного типа культуры (исходя из анализа
организаций-конкурентов, стратегических целей или видения),
III. построение стратегии развития организационной культуры,
IV. принятие управленческих решений по изменению
организационной культуры (после подготовки организации к
изменениям).
УР направлены на:
a) закрепление ценностей, релевантных миссии и стратегии
организации («новые ценности»);
b) формирование управленческой культуры, обеспечивающей
поддержание и трансляцию ценностей («новые лидеры»);
c) внедрение в повседневную деятельность организации правил
поведения и взаимодействия, отражающих новые ценности
(«новая повседневность»).

17.

3. Организационная культура
ЯДРО ДВУХ ТИПОВ КУЛЬТУР
Традиционная культура
Неприятие риска
Консерватизм
Инновационная культура
Новаторство
Бюрократический Готовность и терпимость
перфекционизм
к неудачам
Творчество

18.

Синяков Е. Кому в кризис нужны инновации?// http://www.e-xecutive.ru/knowledge/announcement/1094782/

19.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРОЙ
(С.И. КОРДОН)*
1А. Мягкость
1Б. Жесткость
2. Дистанция
власти малая
2Б. Дистанция власти
большая
3. Коллективизм
3Б. Индивидуализм
4. Формальность
4Б. Творчество
5. Ориентация
внутренняя
5Б. Ориентация
внешняя
6A. Стремление к
определенности
6Б. Стремление к
неопределенности
Влияние
изменения
управляемой
культурной
переменной
Полностью
симметричное
Частично
симметричное
Несимметричное
(1)
Несимметричное
(2)
Направление
изменения
управляемой
культурной
переменной
+
+
+
+
-
Направление
изменения
характеристики
организационной
культуры
А
Б
+
+
+
0
0
-
+
0
0
0
0
0
0
Способ изменения: Информация, Коммуникация , Ролевое моделирование, Правила,
Структура, Ресурсы, Обучение, Контроль, Среда, Философия, Поощрение и наказание,
Участие, Наставничество, Праздники, Ритуалы

20.

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРОЙ
(С.И. КОРДОН)*
Характеристи
ка
1А. Мягкость
Управляемая
культурная
переменная
Способ
изменения
Работнику, допустившему
Работник, допустивший ошибку
ошибку, предоставляется
или упущение, автоматически
возможность оправдаться
наказывается
Правила, ролевое моделирование, контроль
Влияние на
изменение
характеристик
и ОК
•До вынесения наказания с
работником проводится беседа
(выясняются обстоятельства и т.п.)
•Ко всем применяется одно и то
же правило в независимости от
уровня управления и
подразделения и т.п.
Полностью симметричное
1Б. Жесткость
• Четко расписано за что
выносится наказание,
снижается премия и т.п.
• Производится регулярный
контроль за правильностью
выполнения задач.
• Управленцы высшего уровня
применяют наказания к
нижестоящим, а они – к своим
подчиненным и т.п.
Частично симметричное