Кадровая политика

1. Ахалая ольга Анатольевна, к.э.н., доцент ИпМЭиТ СПбПУ

Лекция.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
АХАЛАЯ ОЛЬГА АНАТОЛЬЕВНА, К.Э.Н.,
ДОЦЕНТ ИПМЭИТ СПБПУ

2. Кадровая политика организации представляет собой совокупность правил, норм, представлений и принципов, которые определяют направление и

Рабочее определение понятия
кадровая политика
Кадровая политика организации представляет
собой совокупность правил, норм,
представлений и принципов, которые
определяют направление и содержание работы
с персоналом;
это целостная стратегия работы с персоналом,
объединяющая различные элементы и формы
кадровой работы.

3. Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персона

Объект и предмет
кадровой политики
Объект – персонал (кадры) – штатный состав
работников организации.
Предмет – управленческие решения и их
реализация относительно персонала

4. ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ, БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В ОСНОВНОМ НЕ НА АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДАХ, А НА ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ И С

Цель и задачи кадровой политики
ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ:
СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ,
БАЗИРУЮЩЕЙСЯ В
ОСНОВНОМ НЕ НА
АДМИНИСТРАТИВНЫХ
МЕТОДАХ, А НА
ЭКОНОМИЧЕСКИХ СТИМУЛАХ
И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЯХ
ЗАДАЧИ:
-ориентация на сближение
интересов работника и
организации,
-- достижение высокой
производительности
труда,
- повышение
эффективности
производства,
- получение организацией
наилучших экономических
результатов

5.

дополнительные цели
кадровой политики
Экономические цели являются производными от
приоритетных принципов сохранения
конкурентоспособности организации, извлечения
максимальной прибыли и минимизации затрат.
Кадровые решения призваны оптимизировать
соотношение между кадровыми затратами и
производительностью труда.
Социальные цели заключаются в улучшении
материального и нематериального положения
работников предприятия: заработная плата,
социальные расходы, оборудование рабочих мест,
организация условий труда и отдыха.

6.

Стратегические и оперативные
задачи кадровой политики
К стратегическим задачам
кадровой политики можно отнести:
• поднятия престижа предприятия;
• оценка кадрового потенциала,
• анализ эффективности инвестиций в персонал;
• анализ соответствия кадровой политики и
стратегии организации,
• выявление проблем в кадровой работе и т.д.

7.

Стратегические и оперативные
задачи кадровой политики
К оперативным задачам кадровой политики
можно отнести:
• формирование структуры и штата, назначение, создание резерва,
перемещение;
• соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к
образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной
подготовки и т.п.);
• создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
• обеспечение программы развития;
• профориентация и адаптация сотрудников;
• профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• формирование команд и т.д.

8. Направления кадровой политики

Мотивация и
стимулирование
персонала,
оплата труда
Проведение
маркетинговой
деятельности в
области
персонала
Кадровая
политика
Развитие
персонала
Оценка и
аттестация
персонала
Подбор и
расстановка
персонала
Формирование
и подготовка
резерва для
выдвижения на
руководящие
должности

9.

Требования к кадровой политике (КП)
современной организации
1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития
предприятия в области кадрового обеспечения.
2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и
стабильность и динамичность.
3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из
реальных финансовых возможностей предприятия в
вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие
персонала.
4. КП должна создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения по
службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем
дне.

10.

Основные принципы формирования
кадровой политики
системность - учет взаимозависимости и
взаимосвязи отдельных составляющих кадровой
работы;
комплексность - необходимость всех сфер
кадровой деятельности;
эффективность -любые затраты на мероприятия
в этой области должны окупаться через результаты
хозяйственной деятельности.

11.

Кадровая политика в широком
и узком смысле
В широком смысле «кадровая политика»
подразумевает систему правил и норм, которые
должны быть осознаны и определенным образом
сформулированы, приводящих человеческий
ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
В узком смысле «кадровая политика»
подразумевает набор конкретных правил,
пожеланий и ограничений во взаимоотношениях
людей и организации, которые используются в
качестве аргументов при решении конкретных
кадровых вопросов.

12.

формирование и реализация
кадровой политики
Формируется руководством.
Реализуется кадровой службой.
Отражается в нормативных документах:
• в уставе предприятия;
• правилах внутреннего трудового распорядка;
• коллективном договоре;
• штатном расписании предприятия;
• положении об оплате и премировании труда;
• положении о подразделениях;
• трудовом договоре;
• должностных инструкция;
• корпоративном стандарте;
• положение об аттестации сотрудников и т.д.

13.

Кадровая политика в рыночных условиях – это
целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, способствующего
совмещению целей работников и предприятия
с точки зрения руководителей - кадровая политика должна
быть ориентирована на принятие эффективных кадровых
решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное
планирование в соответствии со стратегическими целями
организации.
С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая
политика должна обеспечивать все участки производства
необходимыми человеческими ресурсами.
С точки зрения рядовых работников - кадровая политика
должна создавать не только благоприятные условия труда,
дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность
продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности
в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.

14.

Этапы формирования кадровой политики
На этапе нормирования происходит формулирование общих
принципов и целей работы с персоналом в соответствии с
целями и ценностями организации.
Производными этапами нормирования становятся: выработка
представлений об идеальном сотруднике, правил и принципов
взаимной ответственности критериев и требований для отбора,
оценки, аттестации и т.д.
На этапе программирования происходит построение системы
процедур и мероприятий - кадровых технологий и программ,
закрепленных в фирменных документах с учетом, как
нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
На этапе мониторинга персонала происходит отработка
конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и
навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

15.

Основные мероприятия
кадровой политики
Кадровые мероприятия – это действия,
направленные на достижения соответствия
персонала задачам организации.
В зависимости от фазы развития организации,
можно выделить кадровые программы
(совокупность мероприятий) разного типа,
ориентированные на решение:
• оперативных (краткосрочных),
• тактических (среднесрочных),
• стратегических (долгосрочных) задач.

16. Ограничения кадровой политики организации

Внешние:
Конъюнктура рынка
Ситуация на рынке труда
Кадровая политика государства
Демография
Технический прогресс
Глобализация экономики
Изменение системы общественных
ценностей и структуры трудовой
мотивации
Трудовое законодательство и
другие институциональные
факторы
Внутренние:
Стратегия фирмы
Стиль руководства
Субъективные факторы, в т.ч.
наличие желания, понимания и
возможностей кадровых
изменений
Стадия жизненного цикла
организации
Размер предприятия
Знания и опыт работников службы
персонала

17.

Виды КП – по уровню осознанности правил и норм,
которые лежат в основе кадровых мероприятий
1. Активная кадровая политика – для нее характерно, что
руководство организации не только прогнозирует развитие кризисных
ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба УП
способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить
анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением
внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов.
Активная политика может подразделяться на:
1.1. Рациональную политику - при ее проведении руководство
организации располагает качественной системой диагностики и
обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном
периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию.
1.2. Авантюристическая политика - при ее проведении
руководство не располагает средствами прогнозирования ситуации
с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого
развития включены планы работы с кадрами, направленные на
достижение целей, стоящих перед организацией, но не
учитывающие возможные внешние угрозы организации.

18.

Виды КП – по уровню осознанности правил и норм,
которые лежат в основе кадровых мероприятий.
2.
Пассивная
кадровая
политика
при
ней руководство организации не имеет программы действий в
отношении работников. Кадровая работа сводится к ликвидации
негативных последствий внешних воздействий. Для компании
характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств
деловой оценки работников, системы диагностики мотивации
персонала.
3. Превентивная кадровая политика
- при ней
руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения
кризисных ситуаций. Однако кадровая служба организации не
располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.
4. Реактивная кадровая политика
- при ней
руководство организации, стремится контролировать факторы,
свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в
отношениях с кадрами.
Кадровая служба, как правило,
обладают средствами для выявления подобных ситуаций и
принятия экстренных мер.

19. Виды кадровой политики организации

Пассивная КП
- отсутствие выраженной
программы действий в
отношении персонала,
ликвидации негативных
последствий в сфере кадровой
работы
Реактивная КП
- контроль за симптомами
негативного состояния в
работе с персоналом; меры
по локализации проблем
Осознанность
правил и норм
Превентивная КП
– наличие прогнозов
развития ситуации и
одновременно недостаток
средств для оказания
влияния на нее
Активная КП
- наличие не только
обоснованных прогнозов
развития ситуации, но и
средств воздействия на нее

20. Виды кадровой политики организации

Кадровая политика
(критерий 2: степень
открытости по
отношению к
внешней среде)
Открытая КП
Закрытая КП
- прозрачностью
организации для
потенциальных
сотрудников на любом
уровне иерархии
управления.
- непроницаемостью
для нового
персонала на
средних и высших
уровнях управления.

21.

22.

Стратегия
развития
Кадровая политика
Стадия
формирования
набор (преимущественно из внешних
источников) и адаптации персонала;
внимание к вопросам кадрового
планирования
Стадия роста
прием новых сотрудников и
стимулирование профессионального роста
уже работающих;
планирование карьеры преимущественно
руководящего состава организации
Стадия
стабилизации
обучение и мотивация персонала,
планирование карьеры.
Кадровый состав относительно стабилен и
усилия организации направлены на полное
использование способностей работников
Стадия спада
направленностью на сокращение
персонала;
аттестация, переобучение, высвобождение
работников.

23. Соотношение бизнес-стратегии (БС) и кадровой политики (КП)

• Принцип соответствия общей стратегии фирмы и ее
кадровой политики является аксиомой современного
менеджмента.
• Определение параметров оптимального соотношения
бизнес-стратегии фирмы и ее кадровой политики позволяет
достигать максимальной эффективности обоих параметров
• Одна из последних моделей соотношения БС и КП - Модель
И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин основана на
исследовании 1570 российских предприятий в 2007 году.
• В ней были выработаны типы бизнес-стратегий и кадровых
политик организаций.

24. ТИПЫ БИЗНЕС-СТРАТЕГИ (критерий - сочетание качества и удельных издержек)

ТИПЫ БИЗНЕС-СТРАТЕГИ
(критерий - сочетание качества и удельных издержек)
Фирмы «ОТЛИЧНИКИ»: высокое
качество и низкие издержки позволяют
фирме успешно конкурировать в любой
позиции выбранной ею.
Фирмы «БОТАНИКИ»: высокое качество,
достигаемое за счет высоких издержек,
оставляет фирме возможности
конкурировать лишь на верхних
сегментах рынка.
Фирмы «ХАЛЯВЩИКИ»: низкое качество, сочетающееся с низкими
издержками, может позволить фирмам конкурировать на нижних
сегментах рынка.
Фирмы «ПРОВАЛЬНЫЕ»: низкое качество, сочетающееся с высокими
издержками, дает фирме мало шансов на успех.
В любой отрасли существует значительное число фирм,
поддерживающих «среднее» качество при «средних» ценах.

25.

Типы социально-кадровой
политики компании:
1. ИНЕРТНЫЙ
2. ПРАГМАТИК
3. СТАБИЛЬНЫЙ
4. ДЕМАГОГ

26.

Элементы анализа социально-кадровой политики
1. «Целеположенность» – степень ориентации руководства фирмы на
поддержание занятости и уровня оплаты труда персонала, как
самостоятельной важной цели функционирования фирмы.
2. «Позиция компании на рынке труда» – легкость привлечения
персонала необходимой квалификации (является производным от
конкурентоспособности условий труда, уровня оплаты, социальных
благ).
3. «Требовательность» при приеме на работу – количество
параметров, принимающихся в расчет при принятии решения о найме
как производственного (операционного) персонала, так и менеджеров.
4. «Тип социального контракта» в компании – основанного на
экономическом, рациональном подходе (соглашение о цене труда) либо
основанного на эмоциональном подходе (соглашение об общих
ценностях).
5. «Общая подвижность системы кадровой работы» –
интенсивность инноваций в области форм набора, оценки персонала,
систем мотивации и т.д.
6. «Экстенсивность социальных программ» компании – количество
и разнообразие финансируемых социальных программ (дотации на
питание, на транспорт, оплата медицинского страхования, оплата

27. ИНЕРТНЫЙ тип социально-кадровой политики

Элемент кадровой
политики
1. «Целеположенность»
Особенности кадровой политики
Поддержание занятости, сохранение трудового
коллектива рассматривается руководством как
приоритет среднего уровня значимости.
Руководство не заинтересовано в обеспечении
высокого уровня оплаты персонала.
2. «Позиция компании на Легко привлекается персонал необходимой
рынке труда»
квалификации. Отсутствие проблем с
обеспечением рабочей силой (может иметь
монопольное положение на местном рынке труда).
Низкий уровень требований при подборе
3. «Требовательность»
при приеме на работу
персонала (как менеджеров, так и
производственного персонала).
Должностные обязанности легко меняются.
4. «Тип социального
контракта»
Отсутствие инноваций в сфере управления
персоналом.
5. «Кадровые
инновации»
Полное отсутствие финансирования
6. «Экстенсивность
социальных программ» социальных программ.

28. «Инертный» тип кадровой политики встречается в…

29.

Положение данных предприятий характеризуют
следующие черты:
• малые объемы выручки (меньше чем у других
предприятий);
• плохое экономическое положение (хуже, чем у других
предприятий), положение дел не изменилось с прошлого
года, нет особых надежд на будущее;
• минимальный объем инвестиций;
• высокие издержки (самые большие в сравнении с
другими предприятиями);
• низкий уровень качества (самый низкий в сравнении с
другими предприятиями);
• отсутствие инновационной деятельности;
• основные решения принимаются генеральным
директором предприятия.

30. Тип социально-кадровой политики - ПРАГМАТИК

Элемент кадровой политики
1. «Целеположенность»
руководства на
поддержание занятости и
уровня оплаты труда
персонала
2. «Позиция компании на
рынке труда»
3. «Требовательность» при
приеме на работу
4. «Тип социального
контракта»
5. «Кадровые инновации»
6. «Экстенсивность
социальных программ»
Особенности кадровой политики
Руководство в минимальной степени
поддерживает цель сохранения трудового
коллектива и обеспечения высоких
заработков работников.
Имеются проблемы с обеспечением
рабочей силой, с привлечением персонала
необходимой квалификации.
Высокие требования при подборе
персонала (более высокие, чем у других
предприятий), четкие параметры, при
принятии решения о найме сотрудника.
Сотрудники работают в пределах жестко
формализованного контракта (трудно
изменять должностные обязанности).
Максимальное экспериментирование с
кадровыми инновациями. Часто
воспроизводят образцы поведения
западных компаний.
Финансирование большего числа социальных
программ, чем на других предприятиях.

31. Тип социально-кадровой политики «Прагматик» встречается в…

32.

Положение данных предприятий характеризуют
следующие черты:
• хорошее экономическое положение (лучшее в
сравнении с другими предприятиями);
• максимальный объем инвестиций;
• высокий уровень качества (самый высокий в сравнении
с другими предприятиями);
• высокий технологический уровень (имеют
максимальное количество новых технологий);
• высокая «раскрученность» предприятия;
• средний уровень издержек;
• наихудшие возможности конкуренции по ценам (в
сравнении с другими предприятиями).

33. Тип социально-кадровой политики - СТАБИЛЬНЫЙ

Элемент кадровой
политики
Особенности кадровой политики
1. «Целеположенность» Уделяется большое внимание к социальным
руководства на
вопросам, сохранению трудового коллектива и
поддержание занятости и
уровня оплаты труда
обеспечению достойных заработков
персонала
работникам (высокий уровень инвестиций и
текущих затрат на персонал).
2. «Позиция компании на Не испытывают проблем с обеспечением
рынке труда»
рабочей силой.
Средний уровень требовательности при
3. «Требовательность»
при приеме на работу
подборе персонала.
Смогли
реализовать
«эмоциональную»
модель
4. «Тип социального
контракта»
психологического контракта («продолжают»
лучшие советские традиции ); у сотрудников
наблюдается неформального отношения к
работе и гибкость (должностные обязанности
легко меняются).
Ограниченное количество (меньше среднего)
5. «Кадровые
инновации»
инноваций в сфере управления персоналом.
Большое количество финансируемых
6. «Экстенсивность
социальных программ»
социальных программ.

34. Тип социально-кадровой политики «Стабильный» встречается в…

35.

Положение данных предприятий характеризуют
следующие черты:
• среднее экономическое положение, но при большом
объеме выручки;
• средний уровень динамики экономического
положения;
• наиболее старое оборудование и самый низкий
уровень технологий (в сравнении с другими
предприятиями, даже хуже чем у «инертных»);
• низкий уровень качества;
• высокий уровень издержек (схожий с «инертными»
предприятиями);
• незначительная степень освоения новых продуктов,
сфер деятельности и технологий;
• умеренные надежды на будущее развитие
предприятия.

36. Тип социально-кадровой политики - ДЕМАГОГ

Элемент кадровой
политики
1.
«Целеположенность»
2. «Позиция компании
на рынке труда»
3. «Требовательность»
при приеме на работу
4. «Тип социального
контракта»
5. «Кадровые
инновации»
6. «Экстенсивность
социальных программ»
Особенности кадровой политики
Высокая важность целей сохранения трудового
коллектива и обеспечения высоких заработков
работникам (выше, чем у других предприятий).
Самые большие проблемы с обеспечением
рабочей силой (в сравнении с другими
предприятиями). Сложно привлекается персонал
необходимой квалификации.
Высокие требования при подборе персонала.
На практике часто не выполняется ни
заявленное материальное подкрепление, ни
моральные выгоды. Поэтому работники
стремятся минимизировать свои усилия по
освоению новых видов работ и принятию новых
обязанностей. Должностные обязанности трудно
изменить.
Большое количество инноваций в сфере
управления персоналом (почти столько же,
сколько и у «прагматика»).
Количество финансируемых социальных

37. Тип социально-кадровой политики «Демагог» встречается в…

38.

Положение данных предприятий характеризуют следующие
черты:
• лучшее экономическое положение (в сравнении с другими
предприятиями);
• уровень динамики экономического положения ниже, чем у
«прагматиков»;
• имеют самое новое оборудование;
• предъявляют высокие требования к качеству (но оно немного
хуже, чем у «прагматиков»);
• уровень издержек ниже, чем у «прагматиков»;
• максимальная степень освоения новых продуктов, сфер
деятельности (выше, чем у «прагматиков»);
• высокая степень освоения новых технологий, но меньше, чем
у «прагматиков»;
• низкий уровень цен, позволяющий таким предприятиям
участвовать в ценовой войне посредством демпинга;
• высокие объемы инвестиций (но меньше, чем у
«прагматиков»);
• максимальные надежды на будущее.

39. Распределение типов кадровой политики в зависимости от численности персонала

Численность
персонала
Тип социально-кадровой политики
Инертный
Прагматик
Стабильный
Демагог
36,7
9,8
20,2
33,3
От 20 до 50 человек
27,8
9,9
20,8
41,4
От 50 до 100 человек
26,0
13,5
25,0
35,5
От 100 до 500 человек
25,2
18,0
23,4
33,5
От 500 до 1000 человек
20,2
20,2
23,8
35,7
От 1000 до 3000 человек
21,0
32,1
23,5
23,5
Более 3000 человек
Всего в выборке
14,3
29,0
23,8
13,7
38,1
23,8
35,2
предприятия
Менее 20 человек
22,1

40.

Распределение типов социально-кадровой
политики по стратегическим типам предприятий
(% типов социальной политики в группе стратегического позиционирования)
Тип социально-кадровой политики
Стратегический
тип
Инертный
Прагматик
Стабильный
Демагог
Отличные
19,57
16,85
22,28
41,30
Ботаники
28,57
13,89
19,84
37,70
Халявщики
26,46
14,46
20,31
38,77
Провальные
41,84
11,22
28,57
18,37
Средние
29,95
13,64
23,63
32,78
Всего по выборке
28,42
14,11
22,40
35,07
предприятия