Психология профессиональной деятельности

1.

Психология профессиональной
деятельности
К.к. доцент кафедры правовой психологии, судебной
экспертизы и педагогики СГЮА
М.В. Ладухина

2.

3.

4.

состояние нужды человека в определенных условиях,
которых
им
недостает
существования и развития.
всегда
для
нормального
связана с наличием у человека чувства
неудовлетворенности, связанного с дефицитом того,
что требуется организму (личности).

5.

В зависимости от предмета потребности бывают:
материальные,
духовные,
социальные
По происхождению потребности подразделяются
на:
естественные
культурные

6.

это то, что принадлежит самому субъекту
поведения, является его устойчивым
личностным свойством, изнутри побуждающим
к совершению определенных действий
Классификация мотивов:
органические;
материальные;
социальные;
духовные.

7.

По степени осознанности мотивы бывают:
Осознанные
убеждения
идеал
цель
Неосознанные
установки
влечения

8.

процесс стимулирования отдельного
исполнителя или группы людей к деятельности,
направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению
принятых решений или намеченных работ
Теории мотивации к труду можно разделить на две
группы:
теории содержания
теории процесса

9.

10.

возникновение потребности
поиск путей устранения потребности
определение целей (направления) действия
формирование программы действий, где мотив
трансформируется в исполнительную активность
осуществление действия
получение вознаграждения за осуществление
действия
устранение потребности

11.

неочевидность мотивов,
изменчивость мотивационного процесса,
различие мотивационных структур отдельных
людей,
разная степень влияния одинаковых мотивов на
различных людей,
различная степень зависимости действия одних
мотивов от других.
степень зависимости действия одних

12.

13.

Выделенные потребности Г. Мюррей объединил в две
группы:
первичные, или биологические (например, голод,
жажда, потребность в воздухе и др.);
вторичные, или психологические (например,
потребность в заботе, развитии, независимости).

14.

изучают влияние потребностей на поведение
индивида, классифицируют их и описывают
взаимосвязи между группами потребностей и
типами поведения: «мотив — поведение».
иерархия потребностей А. Маслоу;
теория ERG К. Альдерфера;
двухфакторная модель Ф. Герцберга;
теория приобретенных потребностей Д.
Макклеанда.

15.

Согласно А. Маслоу иерархия потребностей имеет
универсальный характер, однако разные культуры
создают различные формы и возможности их
удовлетворения.
Физиологические потребности
Потребность в безопасности
Потребность в принадлежности
Потребность в признании
Потребность в самоактуализации
Если потребности не удовлетворяются, то следствием
этого могут явиться следующие типы поведения:
агрессия, рационализация, регрессия

16.

Потребности существования (Existence) —
различного рода материальные и физиологические
желания
Потребности связи (Relatedness) - все
потребности, связанные с взаимоотношениями со
значимыми для индивида людьми (членами семьи,
руководителем, коллегами, подчиненными и
друзьями) и их наличием.
Потребности роста (Growth) включают все
желания индивида, связанные с творчеством,
созданием и улучшением себя и своего окружения.

17.

выявил управленческое противоречие, связанное с
отсутствием положительной связи между
удовлетворенностью трудом и производительностью
труда отдельно взятого работника

18.

Неудовлетворенность связывает с контекстуальными
факторами (гигиенические, так как они действуют в
соответствии с принципами медицинской гигиены,
устраняющей вредящие здоровью условия).
руководство,
межличностные отношения,
физические условия на рабочем месте,
заработную плату,
административные практики,
безопасность условий труда и т. п.).

19.

Факторы, ведущими к позитивным установкам
удовлетворенности и мотивации:
достижение,
признание за выполнение,
ответственность за выполнение работы,
определенная степень сложности задания,
возможность роста и развития.
Гигиенические факторы необходимы, но они
устраняют чувство неудовлетворенности, не
приводя к позитивным результатам. Только
мотиваторы способствуют достижению более
высоких результатов в работе

20.

Факторы
Мотивационные факторы — связанные с внутренним
содержанием трудовой деятельности (факторы актуализации)
Гигиенические факторы — внешней среды, или окружения
работы (контекстуальные факторы)
Достижение цели;
признание, получаемое в результате выполнения;
ответственность за результаты; возможности для роста и
развития; сложность задания, творческий вклад в его выполнение
Материальное вознаграждение; условия труда;
управленческая политика компании; менеджмент (его
достоинства и недостатки); отношения в коллективе (с
руководителями, сотрудниками, коллегами и партнерами);
престижность работы; гарантии занятости; факторы личной жизни
и пр.
Влияют на удовлетворенность трудом: внимание к этим факторам
со стороны руководства влияет на удовлетворенность
сотрудников своей работой
Влияют на неудовлетворенность работой:
снижение этих факторов ниже приемлемого уровня ведет к
возрастанию

21.

Мотивационные факторы — связанные с внутренним
содержанием трудовой деятельности (факторы актуализации)
Гигиенические факторы — внешней среды, или окружения
работы (контекстуальные факторы)
уровня неудовлетворенности. Однако повышенное к ним
внимание не всегда ведет к росту удовлетворенности, а лишь
снимает неудовлетворенность
Мотивируют на достижение результата и повышение
производительности
Удерживают сотрудников на рабочем месте, предотвращая
увольнения
Соответствуют потребностям высшего уровня в иерархии А.
Маслоу
Соответствуют потребностям первых трех уровней в иерархии
А. Маслоу

22.

Потребность во власти
Потребность в причастности
Потребность в достижении
Стремление установить взаимодействие
с другими людьми, желание
благожелательного отношения к себе и
признания со стороны
Желание добиваться успеха и достигать
сложных, амбициозных, но
реалистичных целей
Руководящая должность; наличие
подчиненных;
Командная работа;
групповая
ответственность;
Постановка сложных, но достижимых
задач;
наличие подконтрольных ресурсов;
участие в принятии решений; наличие
рычагов воздействия на других;
внешние атрибуты власти и пр.
коллективное принятие решений;
благожелательный тон общения;
дружеские отношения в коллективе и
пр.
качественная обратная связь;
предоставление самостоятельности и
свободы для творчества; снижение
уровня рутины; индивидуальная оценка
результатов и пр.
В чем выражается
Желание и стремление добиваться
влияния на окружающих, уважения,
роли лидера в коллективе
Что мотивирует

23.

человек должен быть готов к тому, чтобы взять на
себя всю ответственность за конечный исход дела;
надо четко представлять себе, чем закончится дело
и принесет ли оно удачу или поражение;
успех не должен быть четко определенным или
гарантированным, но должен быть связан с
умеренным риском, с некоторой
неопределенностью

24.

25.

Процессуальные теории мотивации изучают
влияние на поведение индивида внешних стимулов,
окружения и процедур мотивации, а также влияние
его субъективного восприятия результатов и
вознаграждений: «стимул — реакция».
теория ожиданий В. Врума;
теория справедливости С. Адамса;
комплексная (интеграционная) модель мотивации
Портера — Лоулера;
теория подкрепления Б. Скиннера

26.

1)
ожидание того, что приложенные усилия
обеспечат желаемый результат;
2) ожидание того, что вслед за результатом
последует желаемое вознаграждение;
3) валентность, или ценность ожидаемого
вознаграждения

27.

Восприятие человеком заработной платы
основывается на результатах двух
субъективных сопоставлений:
1) сравнение своего вклада (вход, inputs) в работу с
полученным вознаграждением (выход, outcomes);
2) сравнение полученного вознаграждения с
вознаграждением другого сотрудника с
аналогичным входом

28.

1. Трудовые усилия зависят от субъективной оценки
ожидаемого вознаграждения и от субъективного ожидания в
отношении результата и вознаграждения (этот элемент
заимствуется у В. Врума).
2. Результат работы (качество, количество, сроки) зависит
не только от прилагаемых усилий, но и от квалификации,
образования, опыта, с одной стороны, и от оценки человеком
своей роли в организации — с другой (inputs из модели С.
Адамса).
3. Достигнутый результат работы приводит к внутреннему
(удовлетворение от результата) и внешнему
вознаграждению (материальное и нематериальное
подкрепление данного поведения со стороны менеджмента)
(outputs).
4. Если индивид рассматривает внешнее вознаграждение как
«справедливое» и положительно оценивает достигнутый им
результат, то это приводит к чувству удовлетворения,
которое затем может стать сигналом обратной связи,
положительно влияющим на прилагаемые в последующей
работе трудовые усилия.

29.

СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ!