Рабочая тетрадь_ТртР

1.

Рабочая тетрадь
__________________________________
__________________________________
ТРЕНИНГ ТРЕНЕРОВ
ВСЕ НАЧИНАЕТСЯ С ЦЕЛИ
ООО «ПИУЦ «Сапфир»

2.

Программа тренинга
День 1.
2
Ведение переговоров с
заказчиком. Снятие
запроса.
Структура и динамика
тренинга.
Основные виды
упражнений: разогрев,
исследовательские,
формирующие,
развивающие. Шеринг.
Цели, место и логика
построения
упражнений в тренинге.
День 2.
Виды сопротивлений
участников.
Формирование
команды. Групповая
динамика.
Фасилитация и
модерация.
Харизма тренера. Стили
тренинговой работы.
Самопрезентация.
Ко-тренерство.

3.

График
Работаем с 9-30 до 17-00
1 перерыв на обед (60мин.)
2 кофе-брейка (15 мин.)
3

4.

Нормы и правила работы
4
Участвуют все –
говорит один
Телефоны выключайте,
звоните в перерывах
Я-высказывания.
Говорим только
о себе
Получение
удовольствия
Нет глупых
вопросов
Все, что было на
тренинге, остается
на тренинге
Пунктуальность
Общаемся на «Вы»/
на «Ты»?

5.

Выявление потребностей:
сбор ожиданий и
первичный запрос
1. Поделитесь на пары
2. В парах ответьте друг
другу на следующие
вопросы:
- зачем я пришел на
этот тренинг
- что нового я могу
узнать исходя из темы
тренинга
- что я уже знаю в этой
теме
3. Ответы собеседника
фиксируем и
готовимся
презентовать
10 минут (5 минут на
человека)
5

6.

Что в вашем понимании
означает слово тренировать?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
6

7.

Виды программ
Вид программы
Бизнес-образование
7
Назначение и цель
Форма обучения, особенности
Направлено
на
то,
чтобы Лекции
и
семинары,
заложить общие представления ознакомление
с
основами,
об основных областях и способах историей, обзорами развития
ведения бизнеса.
различных подходов, моделей и
методов работы.
Специальное
— Приобретение знаний: овладение Лекции, семинары, редко –
профессиональное
обучение, компьютерными
программами, тренинги
дающее знания и умения, обучение
логистике,
учету, Часто
затрагивают
аспекты
необходимые
для
узких специфики
товара
и
т.п. делопроизводства
или
специальных областей работы. Рассчитаны
на
специалистов: юридические аспекты бизнеса —
бухгалтеров, юристов.
ГОСТ, КЗОТ и т.п.
Технологичное
бизнес- Технологичные тренинги дают В технологичном бизнес-тренинге
обучение
—
это четкую
систему
навыков
и продавца будут обучать СПИН —
профессиональное
обучение, умений,
не
обращаясь
к вопросной технике продажи, суть
структурированное,
личностным аспектам ведения которой — подведение клиента к
методичное,
с
минимумом бизнеса.
продаже благодаря грамотно
психологических аспектов.
построенной системе вопросов.
Бизнес-психологические
Какие бы ни отрабатывались Тренинги
создания
тренинги находятся на границе бизнес-навыки,
большее корпоративной
культуры
между
чисто внимание уделяется специфике организации,
продаж,
профессиональными
общения,
учитываются презентации,
управления
тренингами
и
тренингами психологические
аспекты
и проектами, ведения переговоров
психологическими
интересы
различных
членов или проведения совещаний.
организации.
Психологические тренинги — Направлены
на
достижение Тренинги
личностного
роста
тренинги личностного роста.
личностной
успешности заказывают
организации
для
сотрудника,
улучшение
его решения
психологических
эмоционального
состояния, проблем
в
личной
жизни
повышение уверенности в себе.
сотрудников,
для
осознания
сотрудниками своего потенциала.
Корпоративные
тренинги
- В условиях бизнеса конечная Направленность на получение
тренинги,
нацеленные
на задача
корпоративного знаний,
применимых
в
подготовку и развитие навыков тренинга — вклад в рост прибыли конкретной
организации.
персонала для эффективной компании,
в
условиях Минимум
теории,
максимум
работы в данной организации. государственной
или практики. Тренинг от 1 до 5 дней.
некоммерческой организации —
повышение эффективности ее
работы.
Тренинг
инновационной Обучение
выполняет Тренинговый
курс
носит
направленности - инструмент инновационную, преобразующую выраженный
стимулирующий,
организационных изменений.
роль в деятельности организации. инновационный
характер:
Решение о проведении тренинга ведущий включает в материал
принимается,
исходя
из обучения
реальность
самой
потребностей
в
управлении компании, менеджеры намечают
изменениями.
реальные действия в условиях
Задачи обучения выходят за текущих
и
предстоящих
рамки
передачи
знаний
и изменений.
развития
навыков
для Решаются конкретные проблемы
воспроизводства
регулярной организации.
деятельности.

8.

Тематика и участники
тренинга
1. Тематика
Распространенные темы тренингов:
вводный (ориентационный) тренинг,
техника продаж,
ведение переговоров,
навыки презентации,
работа с клиентами,
принятие управленческих решений и т.д.
Разделяя тренинги по темам, можно четко
определить предметную область работы.
Однако для организации и проведения
эффективного тренинга выбрать тему
недостаточно, - нужно точно знать, для кого
проводится обучение.
2. Участники
Типичное разделение участников — по их
положению в организации:
рядовые сотрудники,
линейные менеджеры (супервайзеры),
менеджеры среднего звена,
высшее руководство.
Соответственно разделяются и тренинги. Это
деление дополняет тематическое. Выявляется
целевая аудитория.
В результате получаем такое описание тренинга:
курс техники продаж для торговых представителей,
8 или тренинг по ведению переговоров менеджеров.

9.

Уровни целей тренинга
Выделить уровень (масштаб) проблем и потребностей
организации, откликом на которые выступает данный
тренинг:
• Индивидуальный уровень относится к тем проблемам
и потребностям организации, которые связаны с
навыками конкретных сотрудников или менеджеров
организации. Для решения проблем этого уровня
достаточно обучить конкретных людей, развить их
навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки
презентации, основы личной эффективности и т.д.
• Системный уровень относится к тем проблемам и
потребностям, которые не ограничиваются
обученностью отдельных сотрудников и связаны с
взаимодействием внутри компании. Например:
управление конфликтами, решение проблем и т.д.
• Стратегический уровень относится к тем проблемам
и потребностям, которые не ограничиваются ни
обученностью отдельных сотрудников, ни
взаимодействием в компании, но относятся к стратегии
развития организации, ее положению в социальноэкономической среде. Например: развитие
корпоративной культуры, стратегическое
планирование.
Тематика тренингов, уровень сотрудников, для которых
они предназначены, и уровень потребностей
организации связаны между собой, хотя не всегда эта
связь однозначна. Отправной момент — потребности
9
организации.

10.

интерактивная форма
обучения, целью
которой является
передача знаний
посредством
теоретических лекций,
деловых игр с
последующим
анализом, а также
практических занятий,
результатом которых
является формирование
и развитие некоторых
умений и навыков.
Тренинг – метод
создания условий для
обучения и
самораскрытия
участников в целях
самостоятельного поиска
ими способов решения
собственных
психологических и
бизнес-проблем.
10
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ
ДОСТИЖЕНИЕ УСПЕХ
ДРАЙВ ВОЗМОЖНОСТИ
Тренинг –

11.

Вид тренинга подбирается
исходя из следующих
параметров:
1.
тематика
2.
участники
3.
уровень целей тренинга
Правильный выбор
уровня тренинга — основа
желаемого бизнес
результата
11

12.

ЗАМЕТКИ
12

13.

Диагностическое интервью.
Структура
Для того чтобы точно определить вид тренинга и учесть
потребности и интересы заказчика, тренер может использовать
в переговорах приемы диагностического интервью, которое
складывается из осваивающего и развивающего интервью.
1. Ознакомительное (осваивающее) интервью:
информация.
• Знакомство.
• Общие данные.
• История организации.
• Рыночная ситуация.
• Препятствия.
2. Развивающее интервью: анализ.
2.1. Введение:
• знакомство,
• вовлечение,
• доверительность.
2.2. Цели организации:
• определение,
• достижение,
• разрыв между целями и результатами,
• изменения в целях.
2.3. Проблемы:
• организация в целом,
• подразделение,
• личность.
2.4. Трудности:
• причины,
• что было сделано,
• результаты,
• новые решения.
2.5. Социометрия: ключевые персоны.
• С кем Вы предпочитаете консультироваться в
проблемных ситуациях?
13
• Кого Вы предпочитаете пригласить на новое место
работы?

14.

Диагностическое интервью
1. Поделитесь на пары
2. В парах возьмите
друг у друга
диагностическое
интервью из
пунктов Проблемы и
Трудности
3. Проанализируйте
какой вид тренинга вы
могли бы предложить
для решения проблем
и задач и обоснуйте
почему
4.
Расскажите
собеседнику о ваших
выводах, послушайте
его обратную связь
20 минут (10 минут на
человека)
14

15.

ЗАМЕТКИ
15

16.

ТРЕНИНГ КОМАНД ТРЕНЕРОВ
ИССЛЕДОВАНИЕ ШЕРРИНГ ГРУППА
ХАРИЗМА РАЗВИТИЕ КРЕДО
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ ТРЕНИНГ КОМАНД
16
Программа тренинга
тема
аудитория
цель тренинга
задачи
планируемый результат
продолжительность
цена
ведущий

17.

Формы обратной связи
после тренинга
Беседа
В таком диалоге можно
не только
проанализировать
проделанную работу и
договориться о
дальнейшем
взаимодействии, но и
сформулировать новые
решения тех или иных
проблем, ставших
очевидными на тренинге
17

18.

Формы обратной связи
после тренинга
Письменный отчет
18
• Что было заказано.
• Когда, где, с кем, в каких
условиях проводился тренинг.
• Общая характеристика группы и
психологический климат в ней.
• Краткое описание процесса.
• Результаты тренинга.
• Что было сделано. Практический
результат по каждому блоку.
• Какими навыками овладели
участники и какие могут
использовать в работе.
• Какие знания освоены.
• Какие темы поднимались в
обсуждениях и вызвали
резонанс.
• Что не было сделано. Причины.
• Какие темы вызвали затруднения,
сопротивление участников
группы. Что было сделано для их
проработки.
• Рекомендации.
• Предложения по дальнейшему
сотрудничеству.
• Технологические шаги на
будущее.

19.

Формы обратной связи
после тренинга
Анкеты участников
Анкеты обратной связи.
Опросники,
Тестовые задания.
«Тайный покупатель».
Наблюдение за ходом
мысли. Для того чтобы
выявить, какие новые
конструктивные
установки
сформировались на
тренинге, используются
проективные методики.
• Супервизия.
19

20.

Как «продать» тренинг
участникам группы
20
Продажа
Тренинг
Подготовка к продаже
Подготовка к тренингу
Вступление в контакт –
создание первого
позитивного
впечатления
«Тронная речь»:
представление тренера,
введение регламента и
групповых норм
Выявление
потребностей клиента
Сбор ожиданий
участников
Презентация –
представление клиенту
свойств, преимуществ и
выгод продукта
Собственно тренинг.
Виды упражнений:
разогрев, исследование,
формирующие и
развивающие
упражнения
Обработка сигналов
покупки и возражений
Личностная работа с
установками и
коррекция отношений и
убеждений
Окончание продажи
Заключительный
ритуал: подготовка
группы к выходу из
тренинга

21.

Цикл обучения Дэвида
Колба
21

22.

Исследовательское
упражнение (фаза ОПЫТ)
Основная цель: создать
условия для самодиагностики
участниками своих зон
ближайшего развития.
• Его ключевое отличие от
всех остальных видов
упражнений: наличие
ситуации
неопределенности.
• Участвовать в нем
интересно, поскольку оно
позволяет задействовать
творческие ресурсы и
проявляться сильным
эмоциям – как приятным,
так и неприятным.
• Интрига и
вызов, содержащиеся в
нем, делают его успешное
выполнение практически
невозможным.
22

23.

Алгоритм создания
исследовательского
упражнения
1. Ситуация. Задается ситуация,
нереальная или далекая от
реальности, но симметричная
реальности в рамках деятельности.
Это означает, что если мы
конструируем упражнение для
тренинга продаж, то действующие
лица что-либо кому-либо продают.
Если упражнение конструируется для
тренинга ведения переговоров, то
участники с кем-либо по какому-либо
поводу ведут переговоры.
2. Действующие лица. Выбор двухтрех персонажей – основных
действующих лиц. Группа будет в
дальнейшем разделена на подгруппы,
соответствующие персонажам
(например, подгруппа «продавцы
кактусов» и подгруппа «покупатели
кактусов» или «прохожие»).
3. Наделение ролью. Введение
участников в соответствующую роль.
4. Интрига/конфликт. Обозначение
точки пересечения различных
интересов.
5. Единая задача. Постановка единой
задачи, почти невыполнимой в силу
имеющейся точки пересечения
интересов, разным подгруппам
участников, исполняющих
определенные роли.
23

24.

Вопросы для шеринга (фаза
АНАЛИЗ)
Насколько вы удовлетворены
полученными результатами?
Что помогало и что мешало
достичь наилучшего
результата?
Что вы чувствовали в
процессе выполнения
упражнения?
Что вы думали о себе и
окружающих?
Какие действия были
конструктивными и
приближали вас к успеху?
Какие действия были
неконструктивными и
отдаляли от успеха?
Какое отношение это
поведение имеет к вам и
вашей жизни, к вашей
профессиональной
деятельности?
В результате анализа только что
происходивших событий,
проведенного по горячим
следам, на доске или флипчарте
образуются два списка:
«помогало» и «мешало», или «+»
и «-», или «хорошо» и «не
очень».
24

25.

Основные принципы
шеринга
1. удержание цели проведения упражнения: важна не
игра сама по себе, а ее анализ;
2. четкую инструкцию со стороны тренера и
последующее невмешательство в процесс;
3. уважение к участникам в момент разбора,
выражающееся в безоценочном оперировании
фактами;
4. признание и подчеркивание достоинств и
достижений, обозначение выявленных сильных сторон
– ресурса, на который могут опираться участники в
своем продвижении по изучаемой теме;
5. четкое формулирование зон ближайшего развития
группы и отдельных ее членов;
6. информирование участников о том, какими способами
предстоит решать выявленные задачи развития и будут
ли они решаться в рамках данного тренинга.
25

26.

Перерыв/
Упражнение на утилизацию
агрессии
Для того чтобы справиться с возникшей агрессией,
утилизировать ее, «спустить пар», можно включить в
качестве «разогрева» перед началом очередной темы
двигательное или метафорическое упражнение на
избавление от излишней агрессии.
Упражнение ассоциация
Темы ассоциаций
Темы ассоциаций, уместные для корректного
отреагирования избытков межличностной агрессии:
• лекарство;
• животное (зверь);
• насекомое;
• обувь;
• еда;
• стихийное бедствие;
• оружие;
• посуда;
• мебель;
• болезнь;
• исторический персонаж;
• спиртные напитки;
• детская игрушка, герой мультфильма;
26

27.

Мини-лекция (фаза ТЕОРИЯ)
Именно МИНИ…
Тренер передает участникам
необходимые им знания,
излагая существующие
психологические методы и
приемы или вырабатывая
новые.
Можно найти в литературе
данные о чужих разработках,
можно опираться на свои
собственные (если они
работают)
Можно вместе с группой
прямо на тренинге
вырабатывать новые методы,
приемы, алгоритмы и
технологии.
27

28.

Формирующее упражнение
(фаза ОПЫТ)
Целью формирующего
упражнения является
создание представления о
некотором методе и
формирование умения его
использовать, а задачами –
освоение методических
приемов, составляющих
метод. В результате
участники получают
возможность через
тренировку умения
сформировать навык
применения метода.
28

29.

Алгоритм создания
формирующего
упражнения
1
2
3
4
5
29
• Сначала тренер излагает суть метода и поясняет,
для достижения каких целей его можно
использовать
• Затем приводит пример использования и по
возможности – демонстрацию.
• После этого участникам дается выписанный на
доске или заранее приготовленный в раздаточных
материалах короткий алгоритм действий.
• Далее тренер формулирует задачу, помещая
участников в моделированную ситуацию.
• После того как объяснения закончены и дана
инструкция, участники приступают
непосредственно к тренировке своего умения
(навыка), выполняя задачу, поставленную
тренером

30.

Алгоритм создания
формирующего
упражнения
Суть
метода
30
Название
ПАФ (пятишаговый алгоритм
проведения
формирующего
упражнения)
Цели
Составить
представление
и
сформировать
умение
проведения
формирующего
упражнения
Задачи
Освоение
методических
приемов создания и проведения
формирующего упражнения:
— объяснение сути;
— приведение примера;
— представление алгоритма;
—
формулировка
условий
задачи для участников;
— самостоятельная проработка
алгоритма участниками (тренер
в этот момент контролирует
правильность
выполнения
алгоритма и оказывает помощь
тем
участникам,
которые
испытывают
затруднения
и
имеют вопросы)
Результаты
Сформированные
представление
и
умение
проведения
формирующего
упражнения. (Результат равен
цели)

31.

Алгоритм создания
формирующего
упражнения
Пример
использования
31
Иллюстрация
Устный пример.
Отрывок из фильма.
Письменный пример
Демонстрация
Инсценировка.
Ролевая зарисовка, где
главную роль играет тренер
Алгоритм
действий
На флипчарте или в раздаточных
материалах
ПАФ:
— суть метода;
— пример использования;
— алгоритм действий;
— инструкция для участников.
Контроль за правильностью
выполнения алгоритма и
помощь тем участникам,
которые испытывают
затруднения
Инструкция
(формулировка
условий
задачи для
участников)
Смоделированная ситуация
Представьте себе, что вам
предстоит провести
формирующее упражнение на
тренинге продаж. Вам
необходимо научить людей
задавать открытые вопросы.
Предлагаю читателю
подготовить собственное
формирующее упражнение
для отработки участниками
тренинга продаж навыка
задавания открытых вопросов.
Прошу вас пользоваться ПАФ,
описанным в третьей графе
этой таблицы

32.

Алгоритм создания
формирующего
упражнения
32
Контроль за
правильностью
выполнения
алгоритма
Наблюдение Тренер подходит к
участникам,
самостоятельно или в
парах выполняющим
упражнение, и
наблюдает за
правильностью
применения алгоритма.
Сразу за таблицей
читатель может найти
пример такого
формирующего
упражнения
Оказание
помощи (если
она нужна)
Коррекция
Обычно ошибающиеся
участники пропускают
один или несколько
шагов алгоритма.
Тренер обращает их
внимание на
пропущенные шаги и
предлагает сначала
вместе с ним, а затем
самостоятельно
правильно выполнить
упражнение

33.

Пример формирующего
упражнения на отработку
навыка задавания открытых
вопросов
УПРАЖНЕНИЕ НА ОТРАБОТКУ НАВЫКА ЗАДАВАНИЯ ОТКРЫТЫХ
ВОПРОСОВ
Название. Открытые вопросы.
Определение. Открытые вопросы – это вопросы, начинающиеся с
вопросительных слов. На них невозможно ответить односложно,
поэтому собеседник всегда дает на такой вопрос развернутый ответ.
Цели и задачи. Целью открытых вопросов в продажах является
получение максимума полезной и точной информации о клиенте за
минимальное время.
Область и результат применения. Этот метод полезен продавцам,
заинтересованным в быстром получении точной информации о
клиенте и его потребностях, поскольку позволяет за короткое время
разговорить клиента. В результате продавец имеет возможность
удовлетворить выявленные потребности своего покупателя.
Иллюстрация. Если у покупателя, пришедшего в магазин бытовой
техники, продавец попытается спрашивать о его желаниях наугад,
перебирая все возможные наименования товаров, то на такой
диалог уйдет слишком много времени.
Демонстрация. Неправильно спрашивать: «Вам нужен кухонный
комбайн? Нет? Может быть, чайник? Нет? Может, пылесос? Нет? Ну
батарейки тогда? Снова нет??? Утюг?!?!?!..»
Задав открытый вопрос, продавец экономит время и силы – свои и
покупателя.
Правильно спрашивать: «Что вас интересует (клиент может
ответить «чайник», а может и «подарок»)? Для кого вы это
покупаете? Что для вас предпочтительнее? На какую сумму вы
рассчитываете?» и т. п.
33

34.

Пример формирующего
упражнения на отработку
навыка задавания открытых
вопросов
Алгоритм. В общении с клиентом используйте фразы, содержащие
открытые вопросы, которые всегда начинаются с вопросительных
слов: ЧТО, КАК, ГДЕ, КОГДА, СКОЛЬКО, ЧТО ВЫ ДУМАЕТЕ О…?
В упражнении и в дальнейшей деятельности можно использовать
библиотеку открытых вопросов:
«Как вы относитесь к.?»
«Что особенно вас смущает?»
«Что еще будет важным для вас?»
«Чем могло бы быть интересно для вас наше предложение?» «Что
вы думаете по поводу рассмотрения договора?» «Что вы скажете о
том, чтобы использовать наши услуги?» «В чем вы видите
преимущества?»
«Какие пункты предложения я мог бы подробно разъяснить вам?»
«Что вам еще не ясно?»
Инструкция для участников
Часть 1. Сейчас я задам вам загадку. Я буду отвечать правдиво и
честно на любой открытый вопрос, за исключением вопроса «кто
это», поскольку это вопрос уже занят мной. В ответ на закрытые
вопросы я буду загадочно улыбаться. Итак, загадка:
«Когда они говорят между собой, слышен только стук. Они
напоминают зайцев. Никто из находящихся рядом с ними не
понимает ни слова» (правильный ответ: сетевые собеседники,
обычно группа его быстро угадывает).
Итак, вы видели, насколько быстро можно получить правильный
ответ, если задаешь правильный, ОТКРЫТЫЙ, вопрос!
Часть 2. Упражнение проводится в парах. Один участник загадывает
загадку, второй ее разгадывает. Первый молчит в ответ на
прозвучавший вопрос закрытого типа. Второй участник задает
только открытые вопросы.
Контроль за правильностью выполнения алгоритма и помощь тем
участникам, которые испытывают затруднения, берут на себя тренер
34 или наиболее опытные участники.
Время выполнения упражнения: пять минут на каждого участника.

35.

Характерной чертой
формирующего упражнения
является минимум информации и
короткое время выполнения.
Поскольку речь идет о
формировании нового подхода к
решению привычной задачи,
необходимо помнить о том, что
для наилучшего восприятия
материала его следует давать
небольшими объемами
35

36.

Признаки формирующего
упражнения
• Основано на простой
алгоритмизированной
последовательности шагов.
(«Делай раз! Делай два!
Делай три!»)
• Короткое по времени (не
более пяти минут, чтобы
избежать утомления и
потери интереса и удержать
внимание).
• Интересное (обязателен
элемент новизны, что-то
такое, чего участники не
знали или не пробовали до
сих пор).
• Простое (для быстрого
усвоения передаваемого
принципа, упражнение не
должно утомлять).
• Приятное (упражнение
должно быть легко
выполнимо, создавать у
участников ощущение
собственной успешности,
повышать самооценку,
рождать интерес и радость
достижений).
• Полезное (упражнение
должно формировать у
людей ощущение ценного
36
приобретения).

37.

• присоединение
(демонстрация
принятия)
• прояснение
(выявление
потребностей)
• предложение (с
опорой на
потребность)
37
ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ
ПЛАНИРОВАНИЕ
ДОСТИЖЕНИЕ УСПЕХ
ДРАЙВ ВОЗМОЖНОСТИ
Схема работы с
сопротивлением
участников

38.

ВИДЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ
ПРИЧИНЫ
ПРОЯВЛЕНИЯ
ДЕЙСТВИЯ ТРЕНЕРА
38

39.

Причины
Уверенность в том, что
ничего ценного сказать не
могут;
Убеждение, что не следует
говорить о других людях;
Страх говорить о себе;
Страх показаться глупым;
Страх перед авторитетом
других участников или
тренера;
Страх быть отвергнутым;
Недоверие к участникам
группы или/и тренеру;
Непонимание того, что
происходит в группе
Негативный предыдущий
опыт
1. Молчание и пассивность
Проявление
Действия тренера
Особенно часто
1) Обсуждение поведения пассивных,
пассивность проявляется молчащих участников:
в начальной стадии
- как они ведут себя в привычной для
работы, когда
них обстановке,
неопределенность
- как чувствуют себя в группе,
ситуации самая большая. - хотят ли стать более активными и т.д.
Поведение пассивных
участников усиливает
2) Следует поощрять других участников
недоверие в группе.
высказаться, что они чувствуют, когда
кто-либо в группе молчит.
3) Заключить контракт – что, к примеру,
в конце каждой упражнения Пассивный
выскажет свое мнение о нем или
поведает о своих чувствах и пр.
1. Советы.
39
4) Попросить создать отдельный круг
Пассивных. Участников такого
"внутреннего круга" просят обсудить
между собой причины пассивности,
испытываемые ими страхи и
самочувствие в группе. Участники
"внешнего круга" также могут
включиться в дискуссию.
Причины
Проявление
Действия тренера
Желание помочь
Инструкции, что делать: 1) Блокировать обмен советами.
другому человеку.
"Ты бы должен...", "На
Способ обратить на себя твоем месте я..."
2) Обратить внимание участников на
внимание.
Предложение
советчика, на смысл его поведения.
Попытка скрыть чувство альтернативных
зависимости.
решений: "Пытался ли?.." 3) Обсудить ситуацию, сделать ее
Желание направить
Советы способствуют
прозрачной.
внимание на другого
подавлению чувств и
участника или иную тему, мыслей и приводят к
чтобы самим остаться в
усилению зависимости,
тени.
"обесценивают" другого
Желание снизить
человека.
собственную тревогу.
Потребность в
превосходстве.
1.
Ассистирование (помощь) тренеру.
Стремление добиться
Перебивает тренера,
1) Сделать ситуацию прозрачной, помочь
расположения тренера.
дает свои комментарии. человеку осознать причины такого
Как выражение
Доказывает другим
поведения.
потребности в
участникам
зависимости.
справедливость того, что 2) Дать возможность проявиться,
Конкуренция с тренером сказал тренер.
поговорить в перерыве.
в компетентности.
Хвалит тренера,
высказывает
поощряющие (или
критические) замечания.

40.

Причины
Желание помочь другому
участнику, подавляя
чувства, которые лучше
было бы выразить.
Утешение, хотя внешне и
кажется проявлением
сочувствия, в
действительности означает
стремление утешающего
облегчить свою ситуацию,
избежать болезненных
переживаний
Попытка помешать
выражению в группе
неприятных, болезненных
чувств означает
стремление уберечь от
этих чувств прежде всего
самого себя
1. Утешение
Проявление
Попытки уменьшить
страдания других
участников, усилия,
направленные на
устранение любого
напряжения и негативных
чувств.
Действия тренера
1) Обсуждение утешения в группе, более
глубокое осознание его истоков и
влияния на групповой процесс.
2) Узнать мнение утешаемых участников
о "скорой помощи" в группе.
3) Любителя оказывать поспешную
помощь можно попросить: "Подойди к
каждому участнику и скажи, чем бы ты
хотел ему помочь".
4) Затем обсуждаются необходимость
помощи и чувства участников. Это
помогает утешающему оценить
пригодность или непригодность своих
усилий.
5) Можно попросить Утешителя назвать
все возможные причины, по которым
ему так хочется помочь другим:
- Почему важно помочь конкретному
человеку?
- Как ты решился прийти на помощь?
Участников следует поощрять
реагировать, когда им помогают
слишком навязчиво, не вовремя.
6) Следует обратить внимание
Утешителя на то, насколько он
злоупотребляет своей «добротой» в
жизни.
40

41.

1. Монополистическое поведение
Причины
Проявление
тревожности.
Проявление
Переключает все
внимание группы на
себя, монополизирует
активность в группе.
Монополист именно так
понимает самораскрытие
в труппе.
Выступления других
участников дают ему
Стремление уклониться
повод много и широко
от высказывания своей
говорить о себе,
точки зрения на события, рассказывать
выражения своих чувств. бесконечные истории из
своей жизни.
Реагирует на каждое
высказывание других
участников, постоянно
подчеркивая, что то, о
чем говорят другие,
очень близко и ему, что
у него такие же
проблемы, и вновь
начинает говорить о
себе.
Действия тренера
1) Можно обратить внимание слишком
активного участника на то, к чему он
стремится в группе:
- Что ты хотел бы получить от группы
после того, как расскажешь все это?
- Что своим рассказом ты хотел дать
другим участникам группы?
- Что ты хотел бы получить от других
участников?
- О чем ты хотел сказать на самом деле?
2) Также важно показать, что своим
поведением он мешает участникам
завязать осмысленные межличностные
отношения с ним.
3) Обратить внимание Монополиста на
влияние его поведения на настроение и
чувства других участников (скука,
раздражение, злоба), на атмосферу в
группе.
4) Тренер должен поощрять участников
выражать свои чувства ("Когда ты ведешь
Монополист обычно не себя так, я испытываю чувство..."), а не
ориентируется, какое
интерпретировать поведение
впечатление производит Монополиста ("Ты так ведешь себя, потому
его поведение на других. что...").
5) Можно попросить Монополиста
поделиться своим мнением о том, что
чувствуют другие участники, когда он
говорит:
- Посмотри на участников и попытайся
сказать, что каждый из них чувствует.
(Участники группы могут
прокомментировать услышанные оценки)
6) Иногда эффективным может быть
парадоксальное поведение терапевта –
попросить Монополиста быть еще более
активным и постоянно напоминать ему,
что он еще недостаточно много говорит.
Это может снизить его реальную
активность.
2) Обратить внимание участников на
советчика, на смысл его поведения.
41
3) Обсудить ситуацию, сделать ее
прозрачной.

42.

1. Зависимость
Причины
Стремление участника к
тому, чтобы тренер или
другие участники группы
заботились о нем, решали
его проблемы.
Проявление
Проявляется в
поведении типа "да, но".
Участник просит помощи
у группы, получает ее,
однако, вроде и
соглашаясь с
Потребность в привлечении предлагаемыми
внимания.
вариантами, все же
отвергает их под какимЧаще всего это полная
либо предлогом,
зависимость от других, и
заставляя участников и
ощущение бессилия и
дальше искать решение
неполноценности.
его проблем.
Недоверие к авторитетам, а
порой и враждебность по
отношению к ним.
Гордится
неразрешимостью своих
проблем.
Если и просит помощи,
то только у тренера, а
попытки других
участников помочь ему
отвергает как
некомпетентные.
Конкурирует в борьбе за
внимание тренера с
другими участниками:
"Пустая трата времени
из-за тебя, твоя
проблема банальна. Мой
вопрос намного
сложнее, он жизненно
важен для меня".
42
Действия тренера
1) Тренер должен постараться понять, что
скрывается за таким поведением.
2) Можно попытаться помочь такому
участнику лучше осознать последствия его
деструктивного поведения прежде всего
для самого себя.
3) Игру "да, но" можно прекратить,
признав, что проблема участника
действительно неразрешима.
4) Важно перестать поддерживать
беспомощную позицию участника и
поощрять обсуждение проблемы его
зависимости.

43.

1. Демонстрация морального превосходства
Причины
Стремление утвердить свой
статус в группе, чтобы
предстать в качестве
примера для других.
Потребность чувствовать
себя правым
Потребность навязывать
свою позицию другим.
Стремление показать свое
превосходство.
Стремление к
исключительному
положению в группе.
Потребность во влиянии
Низкая самооценка,
застенчивость
Социальная роль
Причины
Запрет на проявление
чувств
Подмена целей
Стремление снизить
неопределенность
Причины
Стремление остаться в
безопасной позиции.
Стремление избежать
самораскрытия, укрыться за
вопросами.
Потребность в
откровенности других
участников
Проявление
Мало заботится о
решении своих проблем,
но стремится поучать
других. Чувствует себя
всегда правым и
полагает, что другие
постоянно ошибаются.
Пытается навязать свое
мнение другим.
Критикует тренера:
высказывает сомнения
по поводу
эффективности работы
группы, цитирует
высказывания
авторитетов, указывает,
что работа в группе
ведется в не совсем
правильном
направлении
Действия тренера
1) Тренер должен обратиться к участникам
с просьбой как можно чаще реагировать
на Непогрешимого, чтобы помочь ему
понять, какие чувства у других вызывает
его поведение.
2) Обратить внимание на его личные цели
в группе и выбор способов их достижения.
3) Дать возможность проявиться,
переключить на другого участника, сделать
ситуацию прозрачной, поговорить в
перерыве.
4) Вывести из социальной роли.
1. Интеллектуализация
Проявление
Действия тренера
Постоянно анализирует
Пояснить, что мышление должно
все то, что происходит в интегрироваться в эмоциональную жизнь
группе, при этом
и поведение человека. В противном случае
избегает выражения
оно является заменителем чувств;
чувств.
реальный опыт, неизбежно
сопровождаемый чувствами, заменяется
интеллектуальной рефлексией этого опыта.
1. Интеллектуализация
Проявление
Действия тренера
Постоянное задавание
Полезно попросить задающего вопрос
вопросов другим
сформулировать его как утверждение. В
участникам и тренеру.
таком случае позиция данного участника
становится более открытой и ясной.
Утрировать задавание вопросов. Можно
предложить Спрашивающего подойти к
каждому участнику и задать ему свой
вопрос. (Отвечать на них не обязательно).
Обсудить чувства Спрашивающего.
Выяснить, чего в действительности он
хочет от каждого участника группы.
43

44.

Уклонение от участия в
групповом процессе
выражается в:
44
частых пропусках и
постоянном опаздывании;
попытках превратить в шутку
чувства и проблемы других
участников или преуменьшить
их значимость;
интерпретациях, вопросах,
советах, внушении и др.;
попытках изменить тему
дискуссии, как только
поднимаются серьезные,
глубоко личные вопросы
взаимоотношений;
нежелании говорить о себе и
открываться;
постоянном подчеркивании,
что проблемы других
участников более серьезные и
требуют большего внимания;
интеллектуализации.

45.

Групповая динамика
Выделяют пять этапов :
1) формирование;
2) «бурление»;
3) выработка норм;
4) эффективное взаимодействие;
5) расформирование: умирание и смерть команды.
45

46.

Как «продать» тренинг
участникам группы
Потребность
46
Вид
сопротивления
Альтернативное
(конструктивное)
поведение
Автономия
Молчание
Легализация. Обозначение
своего права на личностные
особенности
Конструирование
Молчание
Заявление о своем
желании/предпочтении
Защита
Молчание
Легализация, ввод
предложений
Познание
Молчание
Заявлять о своих
предпочтениях, за- давать
вопросы, возможно, в
специально отведенное
время
Признание
Молчание
Действовать в области своей
компетентности, хвалить
себя, не рисковать
Избегание неудач,
бесчестия и стыда
Зависимость,
советы
Не рисковать. Проговорить.
Попросить группу или
тренера о поддержке и
помощи. Отказаться от
принятия критики
Привязанность
между людьми
Зависимость
Расширить сферу
взаимодействия. Говорить о
своих чувствах. Найти другое
место/время/людей для
завязывания личных
отношений
Влияние
Моральное
превосходство.
Советы.
Юмор.
Молчание
Создать ситуацию для
конструктивного
самопроявления на тренинге
— провести упражнение,
взять на себя лидерскую
роль. Заключить контракт.
Найти другое время или
место (на работе, среди
подчиненных реализовать
свою потребность во
влиянии)

47.

ЗАМЕТКИ
47

48.

Вопросы членов
команды
Межличностные
отношения
Проблемы,
связанные с
заданием
Эффективное
поведение лидера
1. Этап формирования - зависимое и исследующее поведение
Что представляют
собой другие
члены команды?
Что происходит?
Чего от меня
ожидают?
Куда мы движемся
и почему?
Кто здесь лидер?
Какие у нас цели?
Как я вписываюсь
в команду?
Каков объем
предстоящей
работы?
Молчание.
Самоосознание.
Зависимость.
Поверхностный
характер.
Реактивное
поведение.
Неопределенность
Ориентация
членов команды.
Создание
комфортной
атмосферы в
команде.
Формирование
атмосферы
доверия.
Установление.
Прояснение целей
отношений с
лидером
«Вводные»
мероприятия.
Ответы на
вопросы.
Выработка
оснований для
взаимного
доверия.
Формирование
модели
ожидаемого
поведения.
Прояснение целей,
правил, процедур
и ожиданий
2. Этап «бурления» - разрешение внутригрупповых конфликтов
Как мы будем разрешать
разногласия?
Как мы будем
сообщать
негативную
информацию?
Можно ли
изменить состав
ко- манды?
Как мы будем
принимать
решения при
наличии
разногласий?
Нужен ли нам
именно такой
лидер?
Хочу ли я
оставаться членом
этой команды?
48
Поляризация
членов команды.
Формирование
коалиций.
Конкуренция
между членами
команды.
Разногласия с
лидером.
Оспаривание
точек зрения
других членов
команды.
Нарушение
командных норм
Управление
конфликтами.
Легитимизация
продуктивного
выражения
индивидуальности.
Преодоление
группового
единомыслия.
Анализ ключевых
процессов
командной
работы.
Превращение
противостояния во
взаимодействие
Определение
общего
противника и
укрепление
видения
перспективы.
Порождение у
членов команды
приверженности
ее целям.
Превращение
учеников в
учителей.
Эффективное
посредничество.
Обеспечение
признания
достижений
команды и ее
отдельных членов.
Укрепление стиля
мышления
«выигрышвыигрыш»

49.

Вопросы членов
команды
Межличностные
отношения
Проблемы,
связанные с
заданием
Эффективное
поведение лидера
Поддержание
единства и
связности.
Дифференциация
и уточнение ролей.
Определение
уровня личного
вклада в работу
команды.
Прояснение
будущего.
Решение вопроса
об обязательствах
в отношении
будущего команды
Помощь в распределении ролей
между членами
группы.
Демонстрация
поддержки членам
группы.
Обеспечение обратной связи.
Формулирование
видения
перспективы для
членов команды.
Помощь в
формировании
приверженности к
видению
перспективы
3. Этап выработки норм - сплоченность
Каковы принятые
нормы и
ожидания?
Насколько я должен подчиняться
принятым
нормам?
Какую роль я
должен играть?
Поддержат ли
меня? Куда мы
движемся?
Каким должен
быть мой вклад в
работу команды и
насколько я
должен быть
предан ее целям?
Сотрудничество.
Игнорирование
разногласий.
Конформизм по
отношению к
стандартам и
ожиданиям.
Покорность в
отношении
указаний лидера.
Усиление
межличностного
притяжения.
Преданность
командному
видению
перспективы
4. Этап эффективного взаимодействия — решение проблем
Как мы будем
непрерывно
совершенствоваться?
Как мы можем
укреплять
инновационный и
творческий подход
к делу?
Как мы можем
использовать наши
ключевые навыки?
Какие усовершентвования могут
быть привнесены в
процессы нашей
групповой работы?
Как мы можем
поддерживать
высокий уровень
энергии и
преданности
целям группы?
49
Высокое взаимное
доверие.
Безусловная
преданность
членов группы.
Многосторонность
взаимоотношений
между членами
группы. Взаимное
обучение и
помощь в
развитии.
Предпринимательский дух.
Самодостаточность
Укрепление
ключевых
навыков.
Поддержание духа
постепенного совершенствования.
Предвидение нужд
клиентов и
предваряющие
отклики на их
запросы.
Повышение
темпов работы и
сокращение
сроков.
Поощрение
творческого
подхода к
решению проблем
Поддержка одновременно постепенного совершенствования и
инноваций.
Закрепление культуры качества в
работе команды.
Обеспечение регулярной обратной
связи относительно функционирования команды.
Поддержка и направление членов
команды. Помощь
команде в
предотвращении
возврата к пройденным стадиям
развития

50.

ХАРИЗМА - незаурядное
качество личности, благодаря
которому она воспринимается
как сверхъестественная,…
исключительная, обладающая
особыми силами и свойствами,
недоступными для других и
признаваемая достойной роли
«Вождя»
Макс Вебер
50

51.

МОЕ КРЕДО ТРЕНЕРА
51

52.

ООО «ПИУЦ «Сапфир»
191014, Санкт-Петербург, Россия
Лиговский проспект, 13-15 лит. А
+7 (812) 386 81 56
www.aetc-spb.ru