лекция 8

1.

Конфликты и конфликтные ситуации в
трудовых коллективах

2.

Конфликт
— столкновение
противоположно
направленных тенденций в
психике отдельного человека,
во взаимоотношениях людей,
их формальных и
неформальных объединений,
обусловленное различием
взглядов, позиций, целей.

3.

Применительно к трудовому коллективу конфликт может быть
определен как столкновение противоречивых точек зрения на
социальную действительность, возникающее между людьми или
коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности.
Столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с
другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в
межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях
индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными
эмоциональными переживаниями.
Столкновение сторон, мнений, сил, высшая стадия развития
противоречий в системе отношений людей, социальных групп,
социальных институтов, общества в целом, которая характеризуется
усилием противоположных тенденций и интересов социальных
общностей и индивидов.

4.

Конфликт
Противоречие между
работниками ввиду
несовместимости их
потребностей,
мотивов и целей
деятельности,
отношений и
взглядов,
психологического
склада и т. д.
Процесс развития
взаимодействия
субъектов по поводу
различия их
интересов и
ценностных
ориентаций.

5.

Конфликтогены — слова, действия или бездействия, способствующие
возникновению и развитию конфликта.
Инцидент — действие или совокупность действий участников конфликтной
ситуации, провоцирующее резкое обострение противоречия и начало борьбы
между ними. Другими словами, инцидент — это стечение обстоятельств,
являющихся поводом для конфликта.
Конфликтная ситуация —ситуация скрытого или открытого противоборства
двух или нескольких сторон-участников, каждый из которых имеет свои цели,
мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющей личную
значимость для каждого из ее участников, т. е. накопившиеся противоречия,
содержащие истинную причину конфликта

6.

Важно отличать конфликт от
конфликтной ситуации, так как
развитие процесса идет по схеме:
проблема + конфликтная ситуация
+ участники + инцидент конфликт.

7.

Усиление
конфликта
—
процесс
противоречия и борьбы его участников.
обострения
Затухание конфликта — процесс затухания борьбы и
постепенная
гармонизация
взаимоотношений
участников конфликта.
Разрешение
конфликта
—
процесс нахождения
взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей
личную значимость для участников конфликта, и
гармонизация на этой основе их взаимоотношений.

8.

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов по существенным
признакам их сущности и содержания:
По степени остроты противоречий: недовольство, разногласие, противодействие,
раздор, вражда.
По проблемно-деятельностному признаку: управленческие, производственные,
экономические, политические, творческие.
По степени вовлеченности людей в конфликт: межличностные, межгрупповые,
межколлективные.
По последствиям: конструктивные, деструктивные.
В зависимости от типа противоречия: конфликты, возникшие как результат
антагонистического противоречия и вследствие неантагонистического противоречия.
По степени интенсивности противоречий: конфликты низкой, средней и высокой
интенсивности.

9.

Многие исследователи проблем конфликтов, в силу сложившихся установок,
рассматривают типы конфликтов, различающиеся по составу их участников. На этом
основании выделяются:
внутриличностные;
межличностные;
групповые (между неформальными малыми группами в составе одной
общности);
конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы
— коллективы подразделений одной организации);
межгрупповые конфликты между большими социальными группами
(социальные, межкультурные и проч.).

10.

С точки зрения
причин
конфликтной
ситуации
выделяется три
типа конфликтов.
Первый – это
конфликт целей. В
этом случае
ситуация
характеризуется
тем, что
участвующие в ней
стороны по-разному
видят желаемое
состояние объекта в
будущем.
Существует много
методов разрешения
таких конфликтов.
Второй – это
конфликт,
вызванный тем, что
участвующие
стороны расходятся
во взглядах, идеях и
мыслях по решаемой
проблеме.
Разрешение таких
конфликтов требует
большего времени,
чем разрешение
конфликтов,
связанных с
противоречием
целей.
И, наконец, третий –
это чувственный
конфликт,
появляющийся в
ситуации, когда у
участников
различны чувства и
эмоции, лежащие в
основе их
отношений друг с
другом как
личностей.

11.

Источники конфликтов — противоречия, возникающие там, где есть “рассогласование”:
— знаний, умений, личностных качеств;
— функций управления;
— эмоциональных, психических и других состояний;
— технологических, экономических и других процессов;
— целей, средств, методов деятельности;
— мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;
— взглядов, убеждений;
— понимания, интерпретации информации;
— ожиданий, позиций;
— оценок и самооценок.

12.

Основные причины возникновения конфликта
в коллективе можно объединить в три группы:
особенности трудового процесса;
психологические особенности человеческих
взаимоотношений;
личностное своеобразие членов коллектива.

13.

Непосредственная технологическая
Факторы
конфликта
взаимосвязь работников, когда
действия одного из них негативно
влияют
на
эффективность
действий другого (например, при
работе на конвейере)

14.

Факторы
конфликта
Перенос проблем, решение которых
должно было бы идти по вертикали, на
горизонтальный уровень отношений
(так,
нехватка
оборудования,
инструментов нередко приводит к
конфликтам
между
рядовыми
работниками, хотя решать эту проблему
должны
вовсе
не
они, а
их
руководители).

15.

Факторы
конфликта
Невыполнение
функциональных
обязанностей в системе “руководство
—
подчинение”
(например,
руководитель
не
обеспечивает
надлежащие условия для успешной
деятельности
подчиненных
или
наоборот,
подчиненные
не
выполняют
соответствующие
требования руководителя и т. д.)

16.

Факторы
конфликта
взаимосвязь людей, при которой достижение целей
одним из них зависит и от других членов коллектива (к
примеру, при работе на один наряд заработная плата
каждого зависит от работы всех);
нерешенность ряда организационных вопросов по
вертикали (т. е. руководством), следствием чего может
явиться обострение отношений между людьми
(например,
из-за
сменности,
условий
труда),
располагающимися на организационной горизонтали;

17.

Факторы
конфликта
функциональные нарушения в системе “руководство —
подчинение”, препятствующие достижению личных
целей как руководителем, так и подчиненными (скажем,
руководитель не обеспечивает ритмичность работы
людей, вследствие чего особенно страдает заработок
сдельщика; в то же время безответственность
подчиненных ведет к производственным потерям,
вследствие чего страдают не только их интересы, но и
престиж руководителя).
Возникающие в ходе трудовой деятельности конфликты
нередко
порождены
несоответствием
поступков
человека принятым в его коллективе нормам и
жизненным ценностям, когда, например, имеет место
несовпадение распространенных в коллективе ожиданий
относительно
поведения
людей,
занимающих
определенные служебные должности (“играющих
роли”), с их реальными действиями.

18.

Управление конфликтами
Существует множество методов управления конфликтами. Их
можно разделить на 5 крупных групп, каждая из которых
имеет свою область применения:
— Внутриличностные;
— Структурные;
— Межличностные;
— Переговоры;
— Ответные агрессивные действия.

19.

К структурным
методам относят:
Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к
результатам работы как каждого конкретного работника, так и
подразделения
в
целом,
наличие
ясно
и
однозначно
сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения
работы.
Использование координирующих механизмов, то есть строгое
соблюдение принципа единоначалия, когда подчинённый знает, чьи
требования он должен выполнять, а также создание специальных
интеграционных служб, которые должны увязывать между собой
цели различных подразделений.
Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть
информирование всех работников о политике, стратегии и
перспективах организации, а также о состоянии дел в различных
подразделениях.
Использование системы поощрений, которая основана на критериях
эффективности работы, исключающая столкновение интересов
различных подразделений и работников.

20.

Межличностные способы устранения
конфликтов делятся на семь основных видов:
• уклонение — выработка у работников установок на неучастие в
конфликтах;
• сглаживание — формирование путем тренинга персонала мнения, что
любой конфликт для него невыгоден, и это абсолютная истина;
• принуждение, т.е. силовое подавление одной из сторон в конфликте;
• решение проблемы — состоит из трех стадий: во-первых, для
участников конфликта проблема определяется в категориях целей, а
не решений (доказывается, что получится в результате решения
проблемы, а не акцентируется внимание на правильности позиции
каждого участника конфликта); во-вторых, принимается система
расчета
эффективности
управленческого
решения, которая
устраивает каждую сторону; в-третьих, производится расчет и
принимается решение);

21.

эмоциональный взрыв — сознательная провокация менеджером
эмоционального возмущения
персонала против участников
конфликта (отказ от выплаты премий, мотивированный снижением
эффективности работы организации в результате конфликта);
удаление одной из сторон — применяется в крайних случаях: путем
увольнений, перемещений и т.п. создается ситуация, когда
конфликтующие стороны не имеют больше возможностей для
контактов;
компромисс, т.е. принятие решения, когда путем взаимных уступок
участники конфликта приходят к мнению, которое в той или иной
степени их устраивает.

22.

Разрешение конфликтов включает в себя процесс
сокращения, устранения или прекращения всех форм и
типов конфликтов. Пять стилей управления конфликтами,
как определили Томас и Килманн:
конкуренция,
компромисс,
сотрудничество,
избегание,
приспособление.

23.

Существуют следующие стратегии поведения в
конфликте:
1) уход от взаимодействия;
2) сглаживание;
3) борьба;
4) сотрудничество и решение проблемы;
5) поиск компромисса.

24.

Стресс — адаптивная реакция,
опосредованная индивидуальными
различиями и/или психологическими
процессами, которая является ответом на
любое внешнее воздействие, ситуацию
или событие, предъявляющие к человеку
повышенные требования
психологического и/или физического
характера.

25.

Стресс — это результат взаимодействия
человека и внешней среды. Он охватывает не
только эмоциональную и психологическую,
но и физическую сферу человека. Стрессовые
факторы находятся как в окружающей
человека действительности, так и в его
психологическом окружении. Различают
рабочие и нерабочие факторы, которые могут
являться источниками стресса.