Л 5 - HR-аналитика

1.

Тема 5. HR-аналитика. Технологии
анализа данных в HR (4 часа)
1. HR-аналитика: понятие, задачи, виды
2. Показатели HR-аналитики (HR-метрики)
1

2.

1. HR-аналитика: понятие, задачи, виды
HR-аналитика — набор инструментов и методов для сбора, анализа
и интерпретации данных о сотрудниках и процессах управления ими.
Её главная цель — проанализировать HR-процессы компании
и оптимизировать их.
HR-аналитика помогает компаниям принимать обоснованные решения
в сфере управления персоналом. Чтобы принять решения,
используют факты об HR-процессах и поведении сотрудников,
а не интуицию или предположения.
Разбираться в видах и инструментах HR-аналитики нужно HRспециалистам, руководителям компаний и всем, кто управляет
большим количеством сотрудников.
2

3.

Главная задача HR-аналитики — изучить текущую HR-политику
компании и подготовить предложения по её оптимизации.
Вот ещё несколько задач, которые можно закрыть с помощью HRаналитики.
1. Спрогнозировать потребности в персонале. HR-аналитика
помогает прогнозировать, сколько сотрудников и с какими
навыками будет необходимо нанять для работы компании.
Чтобы понять, сколько людей потребуется, изучают:
• данные о том, сколько человек нанимала компания в прошлом;
• текучесть кадров;
• прогнозы роста бизнеса.
В результате компании могут эффективно планировать наём
и поддерживать необходимое количество работников.
3

4.

2. Оценить эффективность работы сотрудников. Для этого
анализируют ключевые показатели эффективности (KPI) сотрудников.
С помощью анализа находят сильные и слабые стороны работников
и определяют, что влияет на их успех или неудачи.
Компании используют эти данные для того, чтобы повысить
производительность и разработать персональные планы развития
сотрудников.
3. Удерживать сотрудников. HR-аналитика помогает понять, что
влияет на текучесть кадров. Для этого анализируют данные
о причинах увольнения работников, времени их работы в компании,
уровне удовлетворённости. Затем выявляют основные тренды
и проблемы. Компании используют эти данные, чтобы удерживать
кадры и снижать текучесть.
4

5.

4. Управлять затратами на персонал. С помощью HR-аналитики
можно оценить затраты на персонал и оптимизировать их. Для этого
компании анализируют данные о зарплатах и соцпакете сотрудников
и сравнивают их с данными конкурентов. На основании результатов
компании создают программы вознаграждения работников.
5. Улучшать климат в компании. HR-аналитика помогает понять, что
влияет на удовлетворённость сотрудников и общий климат
в компании. Для этого проводят опросы, определяют проблемы
и продумывают их решения.
Для выполнения этих и других задач используют разные виды HRаналитики.
Есть четыре вида HR-аналитики: описательная, предиктивная,
прогнозная и стратегическая.
5

6.

1. Описательная (дескриптивная) HR-аналитика. Отвечает
на вопрос «Что произошло?». Это основной вид аналитики, с него
обычно начинают любой анализ. Она помогает найти сильные
и слабые стороны HR-политики, исследовать тренды и основные
факторы, которые влияют на управление персоналом.
Вот как это работает. HR-аналитик собирает информацию
об имеющейся проблеме. Затем изучает её и формирует отчёты
с обзором нынешней ситуации и трендов прошлого. Например,
с помощью описательной аналитики можно изучить данные
о текучести кадров за последние несколько лет и выяснить, есть ли
зависимости, которые помогут понять причины ухода сотрудников.
6

7.

2. Предиктивная HR-аналитика. Отвечает на вопрос «Что могло бы
произойти?». Часто предиктивную аналитику также называют
предсказательной. Аналитики выстраивают модели и сценарии
развития событий в будущем, находят неочевидные зависимости.
Для этого используют методы описательной статистики или
нейросети.
Например, с помощью данных о квалификации кандидата и его
опыте работы можно оценить вероятность его успеха на должности.
Этот вид аналитики редко используют отдельно от других, потому что
он считается недостаточно достоверным. Но в тандеме, например,
со стратегической аналитикой предиктивная часто даёт хорошие
результаты.
7

8.

3. Прогнозная HR-аналитика. Отвечает на вопрос «Что должно
произойти?». В отличие от предиктивной, этот вид аналитики
позволяет более точно прогнозировать развитие ситуации. Методы
прогнозной аналитики основываются не на статистическом анализе,
а на исторических показателях компании и на показателях компанийконкурентов.
Например, с помощью прогнозной аналитики можно изучить уже
имеющиеся данные о найме и спрогнозировать, сколько сотрудников
будет необходимо компании в следующем году для поддержания
её роста.
Прогнозную HR-аналитику особенно перспективно использовать
в уже устоявшихся компаниях: можно проследить в их работе чёткие
тенденции развития и провести максимально точный анализ.
8

9.

4. Стратегическая HR-аналитика. Отвечает на вопрос «Что нужно
делать?». На основе имеющихся показателей составляют
стратегический план. Он помогает добиться поставленных
результатов наиболее эффективно.
Допустим, компания решает пересмотреть систему бонусов для
сотрудников. С помощью стратегической HR-аналитики она может
проанализировать данные о текущих вознаграждениях и сравнить
их с данными конкурентов. На основе этих данных — оценить
эффективность привлечения и удержания работников. Дальше
компания разрабатывает новую стратегию вознаграждений, чтобы
быть более конкурентоспособной и привлекательной для
сотрудников.
В некоторых случаях компании применяют все четыре вида HRаналитики, в некоторых — только часть из них.
9

10.

2. Показатели HR-аналитики (HR-метрики)
Для измерения и оценки кадровых процессов рассчитывают специальные
показатели (HR-метрики). Их множество, в этой статье мы рассмотрим
несколько основных.
1. Стоимость закрытия вакансии. При расчёте метрики учитывают все
издержки компании на поиск подходящего кандидата: стоимость работы
рекрутера, стоимость размещения вакансии на сайтах, в соцсетях
и мессенджерах.
Значение показателя может варьироваться в зависимости от требований
к кандидату, количества аналогичных предложений на рынке, качества HRбренда компании и так далее. Чем быстрее закрывается вакансия, тем ниже
этот показатель.
10

11.

2. Время закрытия вакансии. Показывает, сколько времени понадобилось
для того, чтобы найти подходящего кандидата. Время закрытия влияет
на стоимость закрытия вакансии.
Если уменьшить стоимость закрытия вакансии напрямую довольно сложно,
то сократить время поиска кандидата вполне реально. Это можно сделать
с помощью автоматизированных систем, которые проводят поиск кандидатов,
их первичный отбор и многое другое. Это, например, сервисы Talantix,
«Поток», AmazingHiring.
3. Стоимость текучести кадров. При расчёте метрики учитывают все затраты
(кроме зарплат) на кандидата — например, на поиск и отбор, обучение,
адаптацию.
Обычно эти затраты компании окупают в течение года работы сотрудника.
Поэтому работодателю невыгодно прощаться с сотрудником на этапе
испытательного срока — в первые три месяца.
11

12.

4. Средний срок пребывания в должности. Эта метрика показывает,
сколько в среднем времени сотрудник занимает должность. Она даёт понять,
когда человек будет близок к увольнению или готов к переходу на новое место.
Проанализировав показатель, можно найти должности, на которых сотрудники
долго не задерживаются, и попробовать увеличить этот срок.
Этот показатель рассчитывают на основе общих данных компании — например,
коэффициента текучести кадров компании или отдела. Это позволяет изучить
особенности должности. Например, в контактных центрах самые низкие
значения этой метрики, как правило, у операторов поддержки.
Чаще всего короткий срок пребывания в должности связан с её спецификой.
Например, срок может сокращать работа в режиме многозадачности, высокий
уровень стресса, большой поток информации, низкие шансы карьерного роста
и так далее.
12

13.

5. Средний возрастной сегмент персонала. С помощью этой метрики можно
выделить средний возраст сотрудников — в рамках всей компании или в рамках
одного отдела. Показатель важен как со стратегической точки зрения, так
и с социальной — например, при подборе персонала в тот или иной отдел, при
выстраивании коммуникации сотрудников, при организации корпоративов и так
далее.
6. Вовлечённость и лояльность (eNPS). Это важные HR-метрики, которые
используют для оценки и обновления well-being-программы. Их измеряют путём
опроса сотрудников — например, об их моральном, финансовом, социальном
состоянии и так далее. Обычно такие опросы проводят анонимно — сотрудники
указывают только отдел, в котором работают.
Опытные специалисты, которые хорошо разбираются в HR-процессах и умеют
проводить расчёты, часто разрабатывают собственные метрики. Эти метрики
используют для анализа процессов и параметров, для которых нет
общепринятых метрик или они недостаточно информативны.
13

14.

Какие инструменты используют в HR-аналитике
Специалисты HR-аналитики работают с большими объёмами данных.
Сначала они извлекают эти данные, затем систематизируют,
анализируют и визуализируют их. Как правило, стандартного пакета
Microsoft Office для этого недостаточно.
Разберём подробнее, где HR-аналитики берут информацию и какие
инструменты используют для дальнейшей работы с ней.
Вот основные источники данных для HR-аналитики:
1. Корпоративные информационные системы (КИС). В них хранят информацию
о компании и её бизнес-процессах. В разных компаниях используют разные
КИС.
Например, HRM-система предоставляет наибольший объём данных для HRаналитики. В ней есть функции по управлению персоналом, поиску и отбору
кандидатов, организации труда и так далее. Соответственно, из HRM-системы
можно выгрузить практически любые данные об HR-процессах компании.
Примеры других КИС, из которых тоже можно выгрузить данные для HR- 14
анализа, — CRM, ERP, WMS.

15.

2. Опросы и исследования. Системы, о которых мы сказали выше, не всегда
позволяют получить достоверную информацию и провести точный анализ.
Опросы и исследования проводят, чтобы проанализировать отдельные
социальные и психологические аспекты. Например, чтобы понять, почему
снижается мотивация сотрудников или почему увеличилась текучесть кадров.
3. Платформы для поиска кандидатов. Это источник информации о том,
насколько эффективно работает рекрутмент. Большинство крупных сервисов
по поиску работы дают возможность сформировать отчёты о подборе
сотрудников в прошлом.
Они позволяют изучить общие показатели — например, количество откликов
на вакансии, рейтинг работодателя — или перейти в расширенную версию
платформы и ознакомиться с детальным отчётом. Например, оценить качество
работы рекрутеров, «Индекс вежливости» компании и так далее.
15

16.

Полученную информацию нужно выгрузить и преобразовать в отчёт или
презентацию. Вот несколько инструментов, с помощью которых это можно
сделать быстро и качественно:
• Excel, «Google Таблицы». Это основные инструменты аналитики в любой
сфере. С помощью них можно собрать данные в разных форматах,
систематизировать их, подготовить отчёты и диаграммы.
• R, VBA, SQL, Python. Владея этими языками программирования, можно
проводить более глубокий анализ данных, оптимизировать работу с большими
массивами, визуализировать информацию и многое другое.
• Power BI, Tableau, Qlik. Это программы для визуализации данных. Позволяют
агрегировать и визуализировать информацию, делать её более читаемой
и наглядной.
HR-аналитика — относительно новое направление, поэтому чёткого набора
инструментов, которые применяют для анализа HR-процессов, пока нет.
Специалисты могут выбирать и адаптировать инструменты, которые
используются в других направлениях аналитики, под поставленные задачи
и свои предпочтения.
16

17.

Главное об HR-аналитике в 4 пунктах:
1. HR-аналитика — набор инструментов и методов для сбора, анализа
и интерпретации данных о сотрудниках и процессах управления ими. Она
помогает компаниям принимать обоснованные решения в области HR.
2. HR-аналитику применяют для прогнозирования потребности в кадрах,
управления затратами на персонал, оценки эффективности работы
сотрудников, снижения текучести кадров, улучшения климата в компании.
3. Есть четыре вида HR-аналитики: описательная, предиктивная,
прогнозная и стратегическая. В некоторых случаях компании используют
все четыре вида, в некоторых — только часть из них. Все они дополняют
друг друга и помогают рассмотреть проблему с разных сторон.
4. Для измерения и оценки кадровых процессов рассчитывают HR-метрики.
Например, стоимость и время закрытия вакансии, стоимость текучести
кадров, средний срок пребывания в должности, средний возраст
персонала, вовлечённость и лояльность (eNPS).
17