Социально - психологический климат организации

1.

Социальнопсихологический климат
организации
Вопросы лекции
1. Понятие СПК, факторы формирования СПК
2 Роль руководителя и основные ошибки при
формировании СПК
3 Методы формирования СПК.

2.

Понятие социально-психологического
климата
• Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей
членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей (В.М.Шепель).
Климатические зоны коллектива
неофициальные отношения,
которые складываются между
работниками, находящимися в
непосредственном контакте друг
с другом
Психолог
ический
климат
Социальн
ый
климат
Моральный
климат
осознанность целей и задач,
гарантированность соблюдения
всех конституционных прав и
обязанностей работников
моральные ценности, принятые в
данной группе

3.

Основные подходы к сущности СПК
• Первый подход (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат
рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного
сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных
с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.
• Второй подход (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) сущностной характеристикой социальнопсихологического климата считают общий эмоционально-психологический настрой. Климат
понимается как настроение группы людей.
• Третий подход (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) под социальнопсихологическим климатом понимают стиль взаимоотношений людей, находящихся в
непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается
система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое
самочувствие каждого члена группы.
• Четвертый подход (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах
социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического
единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

4.

Уровни СПК
Динамический - каждодневный
настрой сотрудников в процессе
работы, их психологическое
настроение – психологическая
атмосфера
Статический, относительно постоянный. Это
устойчивые взаимоотношения членов
коллектива, их интерес к работе и коллегам
по труду. Оказывает влияние на результаты
коллективной и индивидуальной
деятельности, на работоспособность членов
группы

5.

Факторы формирования СПК. Факторы МАКРОсреды
Общественно-политическая ситуация в стране
Экономическая ситуация в обществе
Уровень жизни населения
Организация жизни населения
Социально-демографические факторы
Региональные факторы
Этнические факторы

6.

Факторы формирования СПК. Факторы МИКРОсреды
формальная
структура
субъективные
Факторы
микросреды
неформальная
структура
объективные

7.

Психологическая совместимость членов группы

8.

Общие показатели СПК
Сплоченность. Характеризует степень приверженности к группе.
Определяется взаимной симпатией и степенью
привлекательности группы для ее членов
Ответственность. Контроль над деятельностью сточки
зрения выполнения принятых в организации правил и норм.
Контактность и открытость. Степень равзития личнсотных
взаимоотношений сотрудников, уровень психологической
близости между ними.

9.

Показатели СПК. Характеристики
благоприятного СПК
1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между
работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества,
взаимной помощи, доброжелательности; критика высказывается с добрыми пожеланиями
(развивающая критика).
2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его
членам.
3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность,
трудолюбие и бескорыстие.
4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно
сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и
профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие
всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и
неудачи переживаются как собственные.
6. В отношениях между группировками внутри организации существует взаимное
расположение, понимание, сотрудничество.
7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех,
и все - за одного»).

10.

Показатели СПК. Характеристики
неблагоприятного СПК
1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются
конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу присутствует соперничество;
критические замечания носят характер явных или скрытых
выпадов, нетерпимость к мнению остальных.
2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях,
она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», новички
чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных,
группу невозможно поднять на общее дело.
4. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда
вызывают нездоровую зависть или злорадство.
5. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые
отказываются от участия в совместных делах.
6. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность,
ссоры, взаимные обвинения, конфликты.

11.

2. Личностные качества руководителя,
влияющие на СПК
Оптимизм
Нацеленность
на проблемы
коллектива,
готовность их
транслироват
ь и защищать
Способность
организовать
совместную
работу
Чуткость,
проницател
ьность,
доверие
Оказание
положительн
ого
эмоциональн
ого
воздействия

12.

Роль руководителя при формировании СПК

13.

Факторы эффективного взаимодействия
руководителя с подчинёнными
уважение
доверие
обучение

14.

3 Управление СПК

15.

Методы формирования СПК
Корпоративные
праздники.
Оказывают
консолидирующее
влияние, если в
организации
участвовали сами
работники
Тимбилдинг –
комплекс
командообразующих
мероприятий,
направленных на
создание и
сплочение команды –
квесты, спортивные
игры, деловые и
ролевые игры и т.д.
Обучающие
мероприятий
помогают показать
разные возможности
работников.
Включить в команду
новичков
Наличие системы
информирования и
системы обратной
связи – фидбек. – на
всех уровнях
организационного
взаимодействия

16.

Предоставление
обратной связи
Обратная связь - это информация человеку о том, как он
вел себя в прошлом, предоставленная сейчас, затем, чтобы
он поменялся в будущем.
Качественная обратная связь может оказать значительное
влияние на производительность и поведение сотрудников в
компании. Это довольно важный вопрос, ведь регулярный
и качественный фидбек необходим для ясности и
слаженной работы.
Но при этом в моменты обратной связи происходит больше
всего обид, недопонимания и неконструктивных
конфликтов.
16

17.

В культуре конструктивной обратной
связи недопустимы
Неконструктивная
критика
Деликатное молчание
о проблеме
По данным Gallup
57% сотрудников хотят получать конструктивную обратную связь больше, чем
просто похвалу.
Сотрудники предпочли бы получить отрицательный фидбек, нежели остаться
вовсе без него.
70% сотрудников не получают достаточного количества общения с руководством, из-за
чего не знают насколько они эффективны и теряют вовлеченность.
Отстраненность сотрудников от рабочих процессов обходится компаниям в 550 млрд
долларов в год.
17

18.

Открытость и прозрачность как
ценность культуры обратной связи
-Прозрачность
мотивации
-Прозрачность целей
-Прозрачность
управленческих решений
-Прозрачность
достигнутых
результатов
-……
18

19.

Простые правила создания
атмосферы доверия и прозрачности
1. Не нравится — скажи. Нравится —
скажи. Максимально понятно и прозрачно.
2.Говори сразу или тогда, когда от этого
максимальная польза.
3. Продвигай и побуждай к желаемому действию
4. Говори из намерения помочь и повысить
эффективность.
5. Говори предельно конкретно и применимо, с
примерами и без обобщений.
6. Крайне важно, чтобы критика поступала снизу
вверх.
7. Поощряй вербально и невербально откровенное 8. Основывайся на личных наблюдениях и фактах
поведение своих сотрудников. Не наказывай их за 9. Говори о собственных чувствах
честную информацию.
10. Демонстрируй человеку уважение и право на личную позицию
11. Говори от первого лица: «Я воспринимаю твои действия как…»
12. Делай акцент не на том, что плохо, а на том, что хорошо и что можно
улучшить

20.

Схема реализации трудного диалога
поделиться фактами
описать свою
историю, пояснить
интерпретацию
пригласить
партнера высказать
его интерпретацию
Подходы к предоставлению обратной связи
«Бутерброд»:
позитивное начало разговора для
выявления позитивных моментов в
действиях сотрудника;
середина – обозначение того, что
требует корректировки в действиях;
завершение – разговор в позитивном
ключе для настроя сотрудника,
выражения уверенности в том, что у
него все получится
Модель B.O.F.F.:
Поведение (действия) – выделить конкретные факты (события, действия, данные и т. д.).
Результат (эффект этих действий) – перечислить последствия, которые произошли или
могли бы произойти как результат этих действий.
Чувства – описание только собственных чувств и эмоций, которые стали реакцией на
действие или бездействие сотрудника.
Установка на будущее – обсудите и примите решение, на что сотрудник готов пойти и
что предпринять для того, чтобы в будущем подобного не повторялось.
Повторение нарушения повлечет за собой принятие определенных мер по отношению к
сотруднику, что нужно проговорить. При этом важно, чтобы сотрудник сам себе
20
назначил меру ответственности.
В случае, когда действие все-таки повторилось, следует административное наказание.

21.

Типы токсичных сотрудников
• Токсичный работник – это тот, кто активно пытается нарушить цели
организации, команды или руководителя. Негатив этого человека,
может повлиять на других сотрудников, что приведет к еще большей
непродуктивности.
гиперперфикционист
нытик, завистник, жертва
Бунтарь, не признающий
авторитетов
прокрастинатор, отвлекающийся
болтун, человек-праздник
агрессор
сплетник, интриган
нарцисс

22.

Опасности для команды
• Отток профессионалов. Опытным специалистам для работы нужен комфорт. Токсичные
сотрудники негативно влияют на микроклимат в коллективе.
• Сбой в команде. Не зная как взаимодействовать с токсичным человеком, коллеги могут
отказаться от совместной работы. Это неминуемо приведет к нарушению бизнеспроцессов.
• Испорченная репутация. Иногда внутренние конфликты выходят наружу и становятся
известны инвесторам, партнерам, клиентам, СМИ. Это может вызвать отток покупателей
и повлиять на доходность предприятия.
• Неэффективное использование времени. Вместо того чтобы решать важные для
бизнеса задачи, руководитель вынужден улаживать конфликты в коллективе.
• Снижение качества товаров или услуг. Раздрай в коллективе демотивирует
сотрудников и напрямую сказывается на конечном продукте.

23.

Приемы работы с токсичными типами
1. Больше вкладываться в работу с юниорами. Больше брать, и не бояться
расставаться со слабыми.
2. Мало внешней конкуренции - создаем внутреннюю. Лучшее что-то
должно доставаться самым достойным, а не самым горластым.
3. Акцентировать внимание соискателей на рабочих моментах, а не на
«плюшках». Заманили шоколадом – скоро убегут туда, где вкуснее.
4. Прислушиваться к критике, но бороться с нытьем. Работать с теми, кто
активно негативит в публичных каналах. Нытье и троллинг очень заразны!
5. Вступать в игривые обсуждения с негативщиками - опасно. Требуется
профессиональное владение всеми видами троллинга.
6. Поощрять более опытных сотрудников активно заниматься с молодежью.
Чтобы не только учили профессии, но и делились мудростью жизни,
наставляли.