Возможности для работников ПАО Россети МР как инструмент удержания персонала

1. ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ПАО "РОССЕТИ МОСКОВСКИЙ РЕГИОН" КАК ИНСТРУМЕНТ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА

ВОЗМОЖНОСТИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ
ПАО "РОССЕТИ МОСКОВСКИЙ РЕГИОН"
КАК ИНСТРУМЕНТ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ВСЕРОССИЙСКАЯ HR-ПРЕМИЯ «В КАДРЕ» ДЛЯ ГОССЕКТОРА
НОМИНАЦИЯ: В ФОКУСЕ УДЕРЖАНИЯ
2025, МОСКВА

2.

О КОМПАНИИ ПАО «РОССЕТИ МОСКОВСКИЙ РЕГИОН»
№1
В СФЕРЕ
ТРАНСПОРТА
И
РАСПРЕДЕЛЕНИЯ
ЭЛЕКТРОЭНЕРГИ
ИВ
МОСКОВСКОМ
РЕГИОНЕ
20
МИЛЛИОНОВ
ПОТРЕБИТЕЛЕЙ В
ЗОНЕ
ОБСЛУЖИВАНИЯ
КОМПАНИИ
50,9
ПРОЦЕНТОВ АКЦИЙ
КОМПАНИИ
ПРИНАДЛЕЖИТ
ПАО
«РОССЕТИ»
КЛЮЧЕВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
МИССИЯ
• Передача и распределение
электроэнергии
• Давать людям надёжное электроснабжение, качественные и удобные
сервисы для комфортной жизни и эффективного бизнеса
• Технологическое присоединение к
электросетям
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ
• Повышение надежности электроснабжения и качества обслуживания потребителей
• Повышение операционной и инвестиционной эффективности
• Диверсификация бизнеса и развитие услуг энергоснабжения (нетарифных услуг)
• Цифровая трансформация деятельности
• Повышение совокупной акционерной доходности
• Увеличение доли на рынке сетевых услуг
47 ТЫС. КВ. КМ
ТЕРРИТОРИЯ
ОБСЛУЖИВАНИЯ
8 ФИЛИАЛОВ И
3
ДОЧЕРНИХ
ОБЩЕСТВА
БОЛЕЕ 83 ТЫС. МВА
ТРАНСФОРМАТОРНА
Я МОЩНОСТЬ
БОЛЕЕ
85 ТЫС. КМ
ПОДСТАНЦИЙ
ПРОТЯЖЕННОСТЬ КАБЕЛЬНЫХ И
БОЛЕЕ 87 ТЫС. КМ
ВОЗДУШНЫХ ЛИНИЙ
ЭЛЕКТРОПЕРЕДАЧИ
БОЛЕЕ 17 ТЫС.
ЧЕЛОВЕК ПЕРСОНАЛА
БОЛЕЕ 48 ТЫС.
ТРАНСФОРМАТОРНЫХ
ПС
РАСПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ
2
СЕТЕЙ

3.

ГЕОГРАФИЯ ПРИСУТСТВИЯ, ФИЛИАЛЫ И ДОЧЕРНИЕ ОБЩЕСТВА
УПРАВЛЕНИЕ ЭЛЕКТРОСЕТЕВЫМИ АКТИВАМИ ОСУЩЕСТВЛЯЮТ
ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ АППАРАТ (ИА),
А ТАКЖЕ 8
ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ФИЛИАЛОВ:
Северные
электрические сети
Московские
высоковольтные сети
ГЕОГРАФИЯ ПРИСУТСТВИЯ
Москва и Московская
область
Западные
электрические
сети
СЭ
С
ЗЭС
ПОЛОЖЕНИЕ В ОТРАСЛИ
Генераци
я
Передача
и
распределение
+
Технологическо
е
присоединение
Сбыт
Потребление
энергии
Энергоучет
ИА
Н
М
Новая Москва
Московские
кабельные
сети
ЮЭ
С
ВЭ
С
Восточные
электрические
сети
Обслуживанием электросетевых активов, техническим перевооружением,
ремонтом и строительством новых энергообъектов занимаются 3 дочерних
общества:
3
Южные
электрические сети

4. ДОРОЖНАЯ КАРТА РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА ПО АДАПТАЦИИ И НАСТАВНИЧЕСТВУ

По результатам проведенного анализа, отзывов респондентов, а также одобрения
предложенной идеи на заседании Правления Общества была разработана и реализована дорожная
карта для развития проекта по адаптации и наставничеству
1
Анализ и консолидация
материалов, практик и проектов,
действующих в Обществе, для
выстраивания единой и
понятной системы, отвечающей
запросам персонала
6
2
Корректировка материалов и
разработка новой редакции
положения об адаптации
работников и наставничестве с
учетом снижения бюрократизации
реализуемых функций
5
Утверждение итоговой базы
наставников
компании по итогам оценочных
мероприятий
и проведенного обучения
3
Разработка, организация
и проведение комплекса
разработанных
мероприятий в
соответствии с новым
положением
4
Реализация пилотного проекта на Апробация и корректировка
мероприятий в системе
базе исполнительного аппарата и
адаптации и наставничества,
филиалов
формирование базы
ПАО «Россети Московский регион»
наставников, их оценка и
обучение
7
Создание внутри компании
общественного объединения «Совет
наставников» и проведение конкурса
«Лучшие наставники»
8
Проведение информационной
кампании
и масштабирование практики в
Обществе
4

5. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И НАСТАВНИЧЕСТВА

Система адаптации и наставничества – комплекс мер, предпринимаемых Обществом,
для обеспечения быстрой и технологичной передачи стандартов работы,
профессиональных знаний, навыков, компетенций, опыта и ценностей от опытных
работников к новичкам без отрыва от производства
Цели :
•Передача и сохранение уникальных знаний внутри компании
•Быстрое развитие профессиональных навыков и умений
персонала
•Повышение уровня мотивации сотрудников к эффективной
трудовой деятельности
Задачи:
•Снижение текучести персонала и финансовых потерь
• Оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний,
навыков, умений у работников, в отношении которых осуществляется наставничество
во время периода адаптации
• Создание возможности для реализации потенциала работников, их
профессионального развития и карьерного роста
• Формирование у работников чувства причастности к достижению целей и решению
задач, стоящих перед Обществом
• Обеспечение преемственности в Обществе лучших профессиональных традиций,
Привлечение, адаптация, удержание и развитие
накопленного опыта и знаний
персонала –ключевые фокусы в работе
• Развитие линейного
личностно-деловых и управленческих навыков работников-наставников и5
ПАО «Россети Московский регион»

6. РАЗРАБОТАННЫЙ ТАЙМЛАЙН МЕРОПРИЯТИЙ НОВОГО РАБОТНИКА

ТРУДОУСТРОЙСТВО
• Выдача
корпоративного
приветственного
набора
Памятка новому
работнику
Памятка по
установке
корпоративного
мобильного
приложения
Памятка по
использованию
полиса ДМС
Памятка по
использованию
корпоративной
программы скидок и
привилегий для
1-Й МЕСЯЦ
• Очный адаптационный
приветственный тренинг
• Дистанционный курс
«Добро пожаловать в
Компанию»
• Вводные электронные
курсы
- Введение в
электроэнергетику
- Корпоративные
ценности
- Профилактика
противодействию
коррупции
- Информационная
безопасность
- Клиентоцентричность
• Назначение наставника
(при
ОКОНЧАНИЕ
ИСПЫТАТЕЛЬНОГО
СРОКА (3 МЕС.)
• Завершение
процесса адаптации,
завершение
выполнения
мероприятий,
предусмотренных
адаптационным чеклистом
• Поддержка
специалистов
кадрового
подразделения
и/или куратора УЦ
• Поддержка
виртуального
нейросетевого
помощника для
работников
Компании
ОКОНЧАНИЕ ПЕРИОДА
НАСТАВНИЧЕСТВА (6 МЕС.)
• Проверка
выполнения
мероприятий,
предусмотренных
чек-листом
наставляемого
• Оценка
удовлетворенности
системой
наставничества
• Формирование
предложений для
развития и
включение в
кадровый резерв
6

7. СИСТЕМА АДАПТАЦИИ И НАСТАВНИЧЕСТВА В ПАО «РОССЕТИ МОСКОВСКИЙ РЕГИОН»

Система адаптации
Система наставничества
Адаптационный период (не более 3 мес.)
Период наставничества (не более 6 мес.)
Административноуправленческий
персонал
Промышленнопроизводственный
персонал
В Обществе выстроена и функционирует система
адаптации работников, которая охватывает весь
персонал, который трудоустраивается
При трудоустройстве каждому новому работнику в
кадровом подразделении выдаются памятки и
унифицированный адаптационный чек-лист, который
является путеводителем во время адаптационного
периода и в котором описаны рекомендованные
мероприятия и инструкции, как их выполнить
Для новых работников проводится очный
адаптационный приветственный тренинг каждый
понедельник на базе учебного центра, а для тех, кто
не может посетить данное мероприятие назначается
электронный дистанционный курс, доступный на
учебном корпоративном портале. Также информация
всегда доступа на корпоративном портале и в
мобильном приложении в разделе «Для новичков»
Промышленно-производственный персонал
• Оценка кандидатов в наставники в соответствии с
утвержденным эталонным профилем
• Обучение наставников на базе учебного центра по
разработанной внутренней программе для получения
необходимых знаний и умений
• Включение кандидата в базу наставников при
выполнении необходимых мероприятий и
соответствия формальным требованиям
• Подбор для наставляемого квалифицированного и
обученного работника из корпоративной базы
наставников
• Формирование и выполнение установленных в чеклисте наставляемого мероприятий в рамках системы
наставничества
• Завершение периода наставничества:
- проверка теоретических знаний и практических 7
умений наставляемого

8. ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В РАМКАХ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И НАСТАВНИЧЕСТВА НА БАЗЕ УЦ

В целях формирования базы наставников и их развития в Обществе была разработана
специализированная система оценки
Формирование критериев
Формирование
эталонной модели
• Тестирование
референтной группы
экспертами УЦ
• Получение показателей
и установка средних
значений
• Разработка эталонного
7 компетенций
профиля
в утвержденном
профиле:
• Ориентация на развитие
• Личная ответственность
• Вовлеченность,
сотрудничество
• Последовательность
• Лояльность
• Стрессоустойчивость
• Клиентоцентричность
Отбор персонала (оценка)
Тестирование по
компетенциям
Глубинное
интервью
• Получение, обработка и сравнение
полученных результатов с эталонной моделью
• Формирование рекомендаций в зависимости
от результатов оценки
• Определение уровня лояльности и мотивации
персонала
• Совместно с экспертами по оценке учебного
центра был разработан блок специальных
вопросов, определяющий уровень развития
управленческих и личностно-деловых
компетенций
• Тестирование проводится с помощью
комплексных экспертных систем для оценки
личностного потенциала и управления
компетенций: Ресурс-К, СПО
«Мультипсихометр», LeaderChart
• По итогам тестирования по компетенциям
Развитие наставников
Реализация
рекомендаций
• Прохождение тренингов
по развитию
управленческих и
личностно-деловых
компетенций
• Включение в кадровый
ПАО «Россети
• резерв
Вовлечение,
удержание
Московский
регион»
и развития работниканаставника
• Возможность
карьерного роста
8

9. МОТИВАЦИЯ НАСТАВНИКОВ В ПАО «РОССЕТИ МОСКОВСКИЙ РЕГИОН»

1. Нематериальная мотивация:
• включение наставников в кадровый резерв Общества на замещение целевых
должностей в соответствии с требованиями, определенными положением о работе с
кадровым резервом ПАО «Россети Московский регион»
• размещение информации о наставниках, наставляемых и достижениях на
корпоративных информационных площадках, размещение лучших наставников на
онлайн-доске почёта на учебном портале
• проведение неформальных встреч с руководителями высшего звена
• приоритет в выборе дат отпуска
• право на участие в распределении путевок в санатории, билеты в театры, на концерты,
спортивные мероприятия и пр.
• привлечение наставников в качестве экспертов / судей на соревнования
профессионального мастерства
• привлечение наставников в качестве внутренних преподавателей Общества при
разработке программ обучения и при проведении обучения в Учебном центре
Общества
2. Материальная мотивация:
• наставнику на период наставничества устанавливается ежемесячная доплата в
размере не менее 10% от должностного оклада
9

10. ИНСТРУМЕНТЫ УСПЕШНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И НАСТАВНИЧЕСТВА

ОЦЕНКА И
ОБУЧЕНИЕ
Оценка
управленческих и
личностно-деловых
компетенций
наставников
Очный
приветственный
адаптационный
тренинг
Очный тренинг на базе
УЦ по внутренней
программе обучения
«Развитие
ОТЧЕТНЫЕ
компетенций
наставника»
ДОКУМЕНТЫ
Всего 2 отчётных документа:
Адаптационный чеклист
Готовый чек-лист
наставляемого вместо
МЕТОДОЛОГИЯ
ОПРОСЫ
ПЕРСОНАЛА
Проведение
опросов
и
внесение корректировок в
деятельность
при
необходимости
Памятки для новых
работников
Памятки для наставников
Блок-схемы системы
наставничества
Кодекс наставника
ЭТАЛОННЫЙ
ПРОФИЛЬ
Отбор кандидатов в
наставники в соответствии с
эталонным профилем
компетенций
10

11. ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ЭФФЕКТЫ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И НАСТАВНИЧЕСТВА В КОМПАНИИ

Система адаптации и наставничества является неотъемлемой частью успешного управления персоналом,
способствуя повышению эффективности адаптации и развитию работников, что в конечном итоге приводит к росту
показателей Компании
Сформированная на конец года
база из более 40 наставников,
которые в т. ч. являются
лидерами общественного
мнения
Увеличение более чем на
10% дохода работниковнаставников
Совокупно более 1500 чел.
приняли участие в системе
адаптации и наставничества
за 2024 г.
Повышение уровня доверия
и лояльности сотрудников
Контроль качества полученных
теоретических знаний
и профессиональных умений
Гибкое и оперативное реагирование
под запросы Общества
Обучение персонала
работниками-наставниками,
имеющими опыт профессиональной
деятельности в Обществе
Сокращение времени на
адаптацию и более быстрый
переход
к самостоятельной работе
Создание позитивного
имиджа компании на рынке
труда
Снижение текучести кадров
и укомплектованный штат
квалифицированным
персоналом
11

12. ПРЕДПОССЫЛКИ МОДЕРНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ И ВНЕДРЕНИЯ 5-МОДУЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ

ПРЕДПОССЫЛКИ МОДЕРНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ И ВНЕДРЕНИЯ 5МОДУЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ
Цель проекта:
Задачи:
• Сохранение подготовленных профессионалов путем
Обеспечение
создания среды, мотивирующей персонал на развитие,
потребности
профессиональный рост и реализацию накопленного
Общества в
потенциала внутри Общества;
оперативном
• Улучшение качественного состава работников
замещении вакансий
Общества, снижение рисков для Общества через
на ключевые
обеспечение долгосрочной кадровой защищенности;
должности (главных
инженеров и
• Повышение лояльности работников с выраженным
начальников РЭС, РЭР,
потенциалом, способных быть проводниками идей,
УКС, ОВЭС)
ценностей и корпоративной культуры Общества;
подготовленными
• Обеспечение преемственности профессионального и
членами кадрового
управленческого опыта в Обществе;
резерва, удержание
• Определение приоритетов инвестирования Обществом
квалифицированных
в развитие и обучение своих работников;
работников,
разделяющих
• Формирование привлекательного имиджа Общества
корпоративные
для талантливых кандидатов из внешних источников;
ценностиКР
компании
и
Развитие
способствует
привлекательности
HR - бренда компании и позволяет удерживать
12
• Повышение
уровня удовлетворенности персонала.

13. ФОРМИРОВАНИЕ КР НА ДОЛЖНОСТИ ГЛАВНЫЙ ИНЖЕНЕР РЭС И НАЧАЛЬНИК РЭС

Цель: своевременное обеспечение потребности Общества в оперативном замещении
вакансий на ключевые должности «Главный инженер РЭС» и «Начальник РЭС»
корпоративных
компетенций
подготовленными членами Матрица
кадрового
резерва.
Профессиональные
•Блок специальных вопросов,
оценивающий уровень владения
Правилами, Политиками и другими
документами, регламентирующими
деятельность технического блока (ОТ,
ПБ, ТОиР и пр.)
Проведени
е оценки
экспертной
группы
Отобрана группа
лучших работников,
имеющих успешный
опыт в данной
должности
Проведена оценка
профессиональных,
управленческих и
мотивационных
компетенций
Формиров
ание
матрицы
должностн
ых
компетенц
• На основании
ий
критически
важных для
должности
компетенций и
уровня
профессиональ
ных знаний
Мотивационные
Управленческие
•Стратегическое мышление
•Аналитическое мышление
•Эффективное администрирование
•Эффективное взаимодействие, влияние
•Лидерство
•Управленческая ответственность
•Личная ответственность
•Лояльность
•Готовность к изменениям
•Ориентация на развитие
•Ориентация на достижение результата
Отбор, оценка и развитие группы резервистов
Формиров
ание
эталонног
о профиля
компетенц
ий
На основании
анализа
результатов
оценки
экспертной
группы (средняя
оценка
экспертной
группы)
Проведени
е оценки
группы
резервист
ов
Сравнение
полученных
результатов с
эталонным
профилем
Профессиональное • Сравнение
тестирование
индивидуальных
результатов
• Комплексная
каждого
система оценки
резервиста с
личностного
эталонным
потенциала и
профилем
управленческих
компетенции
компетенций
• Выявление зоны
• Структурированное
развития
интервью
Индивидуал
ьный план
развития
Обучающие
мероприяти
я
Формируется в • Обучение согласно ИПР по
зависимости от
внутренним и внешним
уровня
программам УЦ;
развития
• Контрольный срез знаний по
компетенций и
итогам обучения, отчет о
личностно
выполнении мероприятий
деловых
ИПР;
особенностей,
• Полная оценка готовности к
выявленных в
назначению.
результате
13
оценки

14. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ 5-МОДУЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ДЛЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

5-модульная программа – образовательная программа внутреннего обучения
«Развитие управленческих компетенций членов кадрового резерва на должности
начальников и главных инженеров РЭС, РЭР, УКС, ОВЭС» предназначена для работников
Общества – членов кадрового резерва на должности начальников и главных инженеров
РЭС, РЭР,
УКС, ОВЭС.
Цель
программы
– получение работниками знаний и практических умений в области
развития управленческих компетенций, утвержденных эталонными профилями
управленческих компетенций на указанные должности.
Задачи программы:
Развитие у резервистов на ключевые позиции умений и навыков по следующим
управленческим компетенциям:
1. Стратегическое мышление.
2. Эффективное администрирование.
3. Эффективное взаимодействие, влияние.
4. Управленческая ответственность.
5. Лояльность.
6. Ориентация на достижение.
7. Аналитическое мышление.
8. Лидерство.
Обучение проводится в формате тренингов с отрывом от производства и рассчитано
на 40 учебных часов.
14
Из них: теоретическое обучение – 9 учебных часов, практические занятия – 31

15. ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

1. Профессиональное тестирование – оценка профессиональных компетенций (тест на 100 вопросов
профессиональной тематики блока Главного инженера)
2. Оценка управленческих компетенций - диагностика в специализированной экспертной системе «Ресурс-К»
Индивидуальный план
развития
3. Структурированное интервью - собеседование в формате поведенческого интервью для определения
личного и делового потенциала, мотивации
15

16. ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Систематизация подхода к формированию и развитию КР позволяет повысить мотивацию и
лояльность персонала, а также сформировать пул подготовленных резервистов для
замещения вакансий по ключевым направлениям деятельности
Развитие Soft skills:
Индивидуальный план
развития
Развитие Нard skills:
Вертикальное
перемещение
Горизонтальное
перемещение
Привлечение в качестве
наставника
- 5-модульная программа внутреннего обучения
«Развитие управленческих компетенций членов
кадрового резерва на должности начальников и
главных инженеров РЭС, РЭР, УКС, ОВЭС»;
- корпоративные внутренние тренинги;
- повышение квалификации (профкомпетенции)
- целевая должность резервиста;
- вышестоящая нецелевая должность
- должность с новыми функциями;
- должность с расширением текущего функционала
Привлечение для участия в проектных и
рабочих группах
16

17.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1
АДАПТАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

18. ОБРАЗЕЦ АДАПТАЦИОННОГО ЧЕК-ЛИСТА

18

19. ОБРАЗЕЦ АДАПТАЦИОННОГО ЧЕК-ЛИСТА

19

20. СОСТАВ ПРИВЕТСТВЕННОГО НАБОРА ДЛЯ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

Бутылка-термос
Ручка soft-touch
Корпоративный шоппер
Блокнотежедневник
20

21. ПАМЯТКА НОВОМУ РАБОТНИКУ

21

22. ПАМЯТКА ПО УСТАНОВКЕ И НАСТРОЙКЕ КОРПОРАТИВНОГО МОБИЛЬНОГО ПРИЛОЖЕНИЯ

22

23. ПАМЯТКА ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ ПРОГРАММЫ СКИДОК И ПРИВИЛЕГИЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

В ПАО «Россети Московский
регион»
совместно
с
компанией
BestBenefits реализуется программа
скидок и привилегий для работников,
позволяющая:
• Повысить лояльность и
вовлеченность
• Повысить покупательскую
способности сотрудников
• Улучшить социальный пакет
компании
• Экономить на ежедневных тратах
23

24. ОБРАЗЕЦ ЧЕК-ЛИСТА НАСТАВЛЯЕМОГО

!
Заполняется
наставником
совместно с
наставляемым
24

25. ПАМЯТКА НАСТАВНИКА

25

26. КОДЕКС НАСТАВНИКА

26

27.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИМЕР ОПРОСА
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
НОВЫХ РАБОТНИКОВ
ПАО «РОССЕТИ МОСКОВСКИЙ
РЕГИОН»
(ОТЧЁТ ЗА МАЙ 2024)
АНАЛОГИЧНЫЕ ОПРОСЫ ПРОВОДЯТСЯ
ТАКЖЕ
ПО НАСТАВНИЧЕСТВУ И КАДРОВОМУ

28. Методология исследования

ЦЕЛЬ
Количество
опрошенных
(чел.)
Доля сотрудников
ЦА, принявших
участие в опросе
(%)
Московские кабельные сети
3
12,0
МЕТОД
Московские высоковольтные
сети
5
45,5
Онлайн-опрос сотрудников филиалов
ПАО «Россети Московский регион» по
базе данных Компании.
Новая Москва
6
27,3
Южные электрические сети
6
23,0
Северные электрические сети
8
42,0
Сотрудники филиалов
ПАО «Россети Московский регион»,
принятые на работу в Компанию в период
с 01.05.24 по 31.05.24 – 166 сотрудников.
Восточные электрические сети
4
33,3
Западные электрические сети
4
33,3
Энергоучет
10
40,0
Всего опрошено 48 человек.
Исполнительный аппарат
2
14,3
Филиал
Получение обратной связи об
удовлетворённости сотрудников
процессом адаптации в Компании.
ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ
28

29. Портрет сотрудников, прошедших адаптацию в Компании

ПОЛ
ВОЗРАСТ
(n=48)
(n=48)
18-29 лет
18
8
30-39 лет
Мужской
Женский
30
20
40-49 лет
13
50-59 лет
60 лет и старше
6
1
ОБРАЗОВАНИЕ
ДОЛЖНОСТЬ
(n=48)
(n=48)
Электромонтер,
электрослесарь
23
17
Специалист в филиале
Специалист в РЭС/
ОВЭС/УКС/РЭР
5
Специалист в ИА
2
Руководитель в филиале
1
Общее среднее
4
Среднее специальное
15
Высшее
Два и более высших
27
2
29

30. Удовлетворенность работой в Компании (1)

Оцените, пожалуйста, насколько оправдались Ваши ожидания от
работы в Компании
ПАО «Россети Московский регион»?
(от числа опрошенных, n=48)
Что Вам больше всего понравилось за Ваш первый
месяц работы в нашей Компании?
18
Сплоченный коллектив
10
Помощь коллег
26
1 - не оправдались
2
4,4
3
4
средний балл
12
6
3
5 - оправдались
1
Затрудняюсь
ответить
Условия работы, график
4
Интересная работа,
должностные обязанности
Обучение сотрудников,
изучение новых навыков
Профессиональное
отношение к работе
3
Четкость и
удобство
3
Новое
оборудование/
программы
2
Все
5
Другое
6
Затрудняюсь ответить
Значимость
профессии для
общества
10
38 новых сотрудника из 48 опрошенных положительно оценили работу в Компании (на 4 и 5 баллов).
В прошлом замере 73 чел. из 92 дали положительную оценку, а средний балл удовлетворенности работой составил 4,5 балла.
Прежде всего, новых сотрудников привлекает сплоченный коллектив, высоко оценивается помощь коллег. 5 опрошенных
отметили, что им понравилось абсолютно все.
30

31. Оценка адаптационного тренинга (1)

Посещали ли Вы адаптационный тренинг в
учебном центре?
По какой причине не удалось посетить
адаптационный тренинг?
(от числа опрошенных, n=48)
(от числа ответивших, n=15)
Не знал, что такой
адаптационный тренинг
проводится
6
Не было необходимости
33
4
15
Не смог приехать
Нет
3
Да
Другая причина
Больше половины опрошенных сотрудников (33 чел.) прошли
адаптационный тренинг.
Из тех, кто не посещал тренинг (15 чел.): все ранее не работали в
Компании, 6 чел. сослались на отсутствие информации, 4 чел. не
сочли это мероприятие необходимым.
2
• Болезнь
• Остался на работе
31

32. Оценка адаптационного тренинга (2)

Посещали ли Вы адаптационный тренинг в учебном центре?
(от числа опрошенных, n=48)
УЧАСТНИКИ АДАПТАЦИОННОГО ТРЕНИНГА В РАЗРЕЗЕ ПО ФИЛИАЛАМ
В целом по Компании
33
МКС
МВС
НМ
ЮЭС
СЭС
ВЭС
ЗЭС
ЭУ
ИА
2
4
4
5
7
2
3
4
2
СОТРУДНИКИ, НЕ ПРОШЕДШИЕ АДАПТАЦИОННЫЙ ТРЕНИНГ, В РАЗРЕЗЕ ПО ФИЛИАЛАМ
В целом по Компании
МКС
МВС
НМ
ЮЭС
СЭС
ВЭС
ЗЭС
ЭУ
ИА
0
Ранее работали в
Компании
0
0
0
0
0
0
0
0
0
15
Впервые
устроились в
Компанию
1
1
2
1
1
2
1
6
0
32

33. Оценка адаптационного тренинга (3)

Оценка удовлетворенности сотрудников тренингом
Что бы Вы предложили улучшить в адаптационном
тренинге?
(средний балл от 1 до 5, от числа прошедших тренинг, nиюль=58, nавгуст=33 )
Июль
Август
Понятность и полезность информации
4,7
4,8
Качество раздаточных материалов
4,6
4,7
(от числа прошедших тренинг, n=33, открытый вопрос)
Все хорошо
3
Нет предложений
Качество работы тренера
4,9
16
4,9
Другое 3
Участники тренинга, в целом, довольны организацией
обучения.
Максимальную оценку, как и в прошлые месяцы,
получило качество работы тренера (4,9 балла).
Затрудняюсь ответить
11
Тренинг проводить сразу после прихода в
Компанию
Увеличить срок проведения тренинга с целью
углубленного изучения тем
Более подробно изучать вопросы, которые будут на
экзамене
33

34. Оценка процесса адаптации в Компании (1)

Оценка удовлетворенности уровнем информирования сотрудников в период адаптации
(средний балл от 1 до 5, от числа ответивших, nиюль=92, nавгуст=48 )
Июль
Август
Знание своих должностных обязанностей
4,7
4,7
4,6
Информированность о расположении
санитарно-бытовых и рабочих помещений
4,7
4,8
4,9
Удовлетворенность сроками и качеством
предоставления ответов руководителя на
возникающие вопросы
4,7
4,9
Июль
Август
Удовлетворенность процессом знакомства с
рабочим коллективом
4,7
4,8
Удовлетворенность знакомством с задачами,
структурой подразделения и зоной
ответственности всех работников подразделения
4,4
Информированность о графике работы и
правилах внутреннего трудового распорядка
4,9
Респонденты положительно оценили уровень информирования новых сотрудников в период их адаптации на новом рабочем месте. По
сравнению с прошлым замером уровень удовлетворенности вырос по большей части показателей. Наиболее высокую оценку получили
информированность о графике работы и правилах внутреннего распорядка, а также удовлетворенность обратной связью с
руководителем (по 4,9 балла.)
34

35. Оценка итогов процесса адаптации (1)

Оцените, пожалуйста, перечисленные утверждения, насколько Вы согласны с ними или не согласны
(средний балл от 1 до 5, от числа ответивших, nиюль=92, nавгуст=48)
Июль
Июль
Август
Я считаю, что оценка моей работы объективна и
справедлива, а обратная связь полная и
конструктивная
4,7
4,8
Я считаю, что моя текущая должность соответствует
моему уровню профессионализма
4,6
4,6 =
Я считаю уровень оплаты своего труда справедливым
4,2
4,2 =
Мне приятно рассказывать о своей работе близким и
друзьям
4,5
4,6
Я вижу реальную возможность сделать карьеру в
Компании
4,5
4,3
Я чувствую уверенность в завтрашнем дне, работая в
Компании
4,6
4,6 =
Август
Мне известны и понятны миссия, ключевая деятельность и
стратегические задачи Компании
4,8
4,8 =
Я оцениваю атмосферу в Компании как доброжелательную и
направленную на продуктивную работу
4,6
4,6 =
Я понимаю, где брать информацию, необходимую для работы
4,5
4,5 =
Я четко понимаю, каких результатов от меня ожидают
4,7
4,8
Моя текущая работа дает мне возможность развиваться как
профессионалу
4,5
4,5 =
Я всегда получаю профессиональную поддержку коллег, если
требуется
4,7
4,8
В целом, новым сотрудникам комфортно работать в Компании, они положительно оценивают свои ощущения на новом месте. Прежде
всего, они понимают миссию Компании, а также каких результатов от них ждут, получают профессиональную поддержку коллег и
считают оценку их работы объективной (по 4,8 балла). В то же время, несколько ниже остальных параметров оценена
удовлетворенность уровнем оплаты (4,2 балла). Снижение удовлетворенности отмечено по показателю «возможность сделать
карьеру в Компании».
35

36. Мотивация сотрудников в период адаптации

Возникало ли у Вас желание покинуть работу на
испытательном сроке по причине трудностей с адаптацией на
новом месте?
(от числа опрошенных, n=48)
Что подвигало Вас бороться с трудностями?
Что Вас мотивировало?
(от числа ответивших, n=3)
«Люблю работать и узнавать что-то
новое.»
3
«Так везде на новом месте
перетерпеть, и всё будет.»
45
Да
«Мне
просто
нравится
Компания,
казалось, престижно работать тут.»
-
надо
Нет
Большинство (45 чел.) новых сотрудников заявили о том, что за период испытательного срока они не столкнулись с серьезными
трудностями и желанием покинуть новое место работы.
Среди мотивов, которые помогали бороться с возникавшими трудностями, сотрудники называли желание узнавать новое и
престижное место работы.
36

37. Уровень лояльности и пожелания

Уровень лояльности новых сотрудников (NPS)
Что Вы могли бы предложить улучшить в процессе
адаптации новых сотрудников?
(% от числа опрошенных, n=48)
64.6%
Июль
52,2%
Август
54,2
%
NPS = 54,2%
«Составить, согласно должности, список необходимых программ и доступов, для
оперативного решения своих должностных обязанностей. Предоставить контакты для
коммуникации новых сотрудников, чтобы понимать куда обратиться, не отвлекая своих
коллег.»
«Еще быстрее давать аставника для новых сотрудников на первое время.»
«Чтобы человек приходил на уже оборудование рабочее место с предустановленными
приложениями и программами. С получением доступа, чтоб не было проблем.»
«Побольше тренингов для адаптации новых сотрудников и по специальности тренингов.»
«Сократить сроки допуска к работе.»
25.0%
10.4%
«Хочу, чтобы в Наро-Фоминском РЭС сделали отдельный кабинет для контролёров, или
нашли помещения для организации кабинета.»
«Хотелось бы обучение по должности, возможно, и дистанционное.»
«[Не хватает] Наглядных пособий, методических материалов, макетов.»
Критики (готовы порекомендовать Компанию как работадателя на 0-6 баллов)
«Испытательный срок - большой, увеличивать зп [зарплату].»
Нейтральные (готовы порекомендовать Компанию как работодателя на 7-8 баллов)
«Четкая постановка задач.»
Промоутеры (готовы порекомендовать Компанию как работодателя на 9-10 баллов)
31 респондент дал оценку «9» и «10» («промоутеры»),
12 респондентов дали оценку «7» и «8» («нейтралы»),
5 респондентов поставили оценки от «5» до «6» баллов («критики»).
NPS = % «промоутеров» – % «критиков». Может принимать значения от -100% до +100%
Конкретные предложения по улучшению процесса адаптации в ПАО
«Россети Московский регион», в основном, связаны с получением
практических знаний и навыков под наблюдением наставника,
более углубленным обучением по специальности с получением
методичек, а также выдачей справочных материалов для
облегчения коммуникации внутри Компании и своевременной
установкой рабочего оборудования и предоставлением доступов
к программам.
37