38.03.03, ОКУЛОВА Е.Е.–ПРЕЗЕНТАЦИЯ

1. Выпускная квалификационная работа на тему: «Направления совершенствования кадрового менеджмента в организации (на примере ООО

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
(ТУСУР)
Кафедра менеджмента
Выпускная квалификационная работа на тему:
«Направления совершенствования
кадрового менеджмента в организации
(на примере ООО «Газпромнефть
Бизнес-Сервис)»
Выполнил студент гр. оз-861П10-3: Окулова Е.Е.
Руководитель: старший преподаватель Цап Н.Г.

2.

Цель, задачи, объект, предмет исследования
Цель: провести анализ кадрового менеджмента в ООО «Газпромнефть БизнесСервис» и разработать мероприятия по его совершенствованию.
Задачи:
рассмотреть теоретические аспекты кадрового менеджмента;
провести анализ орг. структуры и основных экономических показателей
деятельности ООО «Газпромнефть Бизнес Сервис»;
исследовать количественные и качественные характеристики персонала
организации: проанализировать динамику численности, структуру кадров;
дать оценку существующей системы кадрового менеджмента,
выявить ключевые проблемы в системе кадрового менеджмента;
разработать мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента.
провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект: ООО «Газпромнефть Бизнес-Сервис»
Предмет: кадровый менеджмент в организации
2

3.

ООО «ГАЗПРОМНЕФТЬ БИЗНЕС-СЕРВИС»
ПАО
Газпромнефть
ООО
«Газпромнефть
Бизнес-Сервис»
Функция: единый центр обслуживания для Группы Компаний «Газпромнефть».
Деятельность
Бухгалтерский
учет
МТО
Управление
закупками
Кадровое
администрирование
IT-поддержка
3

4. Структура HR-блока

Управление методологии
трудовых отношений по
группе компаний ГПН
Управление по учета
расчетов с персоналом
Генеральный директор
Заместитель генерального
директора по сервисам
управления персоналом
Центр сервисов в
области управления
персоналом
Управление
администрирования
обучения и согласования
договоров
Управление по подбору
персонала
Управление реализации
проектов и развития
кадровых систем
Блок по операционному
развитию и работе с
персоналом
Заместитель
генерального директора
по организационному
развитию и работе с
персоналом
Группа мотивации,
компенсаций и льгот
Региональная группа по
работе с персоналом
Управление сервисного
обслуживания
Региональный центр по
кадровому
администрированию
Управление
компенсация, льгот и
отчетности
Группа развития
клиентского сервиса
4

5.

Экономические показатели деятельности
ООО «Газпромнефть Бизнес-Сервис»
Основные экономические показатели деятельности организации за
2022-2024 гг.
Показатели
2022 г.
2023 г. 2024 г.
Изменение,
млн. руб +/-
Темп
прироста, %
2023/
2022
2024/
2023
2023/ 2024/
2022
2023
Выручка, млрд.
руб.
4,96
5,43
5,97
470
540
9,5
9,9
Чистая прибыль,
млн. руб.
400
460
530
60
70
15
15,2
5

6.

Количественная и качественная
характеристика персонала
Динамика численности и структуры персонала по категориям
Категория персонала
2022 г.
Уд. вес,
чел.
%
2023 г.
Уд. вес,
чел.
%
2024 г.
Уд. вес,
чел.
%
Технический персонал
558
27,2
584
27,1
594
27
Специалисты отделов
1332
65
1398
65,1
1430
65
Руководители
160
7,8
168
7,8
176
8
Всего
2050
100,00
2150
100,00
2200
100,00
Структура персонала организации по возрасту
Возраст
сотрудников
2022 г.
2023 г.
2024 г.
До 30 лет
31%
32%
33%
30-45 лет
53%
54%
54%
Старше 45 лет
16%
14%
13%
6

7.

Коэффициент текучести кадров
Год
2022
2023
2024
Среднесписочная
численность, чел
2050
2150
2200
Число уволившихся в связи с
неудовлетворенностью
работой и за нарушения, чел.
195
192
185
Коэффициент
текучести, %
9,5
8,9
8,4
Динамика коэффициента текучести кадров
9,9%
9,5%
9,4%
8,9%
8,9%
8,4%
8,4%
Динамика
текучести
кадров
7,9%
7,4%
2022 г.
2023 г.
2024г.
7

8.

Причины увольнений
Причина увольнения
Кол-во
человек
Доля
Отсутствие карьерного
роста
65
35,1%
Специалисты 30-45 лет,
менеджеры среднего звена
Высокая рабочая
нагрузка
50
27,1%
Финансовый отдел, бухгалтерия,
HR
Лучшие условия у
конкурентов
35
18,9% IT-специалисты, аналитики
Низкий уровень
заработной платы
25
13,5%
Административный персонал,
кадровые службы
Переезд/личные
обстоятельства
5
2,7%
Все категории
Другие причины
5
2,7%
-
Итого
185
100%
Группы риска
8

9. Анализ кадрового менеджмента в организации

Проблемные зоны
Отсутствие карьерных перспектив
Высокая рабочая нагрузка в операционных подразделениях (фин.
отдел, отдел кадров)
Низкая привлекательность проектов для IT-специалистов
Низкий уровень ЗП для кадрового и административного персонала
9

10. Мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента

Наименование мероприятия
Ответственные
за мероприятия
Разработка
и
внедрение
программы
Управление методологии трудовых
«Индивидуальные
карьерные
треки»
для
отношений; Управление по работе с
сотрудников группы 30-45 лет.
персоналом
Запуск проекта по автоматизации рутинных
Управление реализации проектов и
операций в подразделениях с высокой нагрузкой развития кадровых систем; IT-поддержка
(Финансы, HR).
Создание Центра компетенций и инноваций для
Управление реализации проектов и
IT-специалистов с доступом к пилотным проектам
развития кадровых систем; Отдел
и новым технологиям.
апробации новых технологий
Проведение аудита грейдов для корректировки
Управление компенсаций, льгот и
вилок окладов в подразделениях с высокой
отчетности; Группа мотивации,
текучестью и низкой ЗП.
компенсаций и льгот
Разработка программы «Золотой фонд» для
Управление по работе с персоналом;
сотрудников старше 45 лет (наставничество,
Региональная группа по работе с
гибкий график, менторство).
персоналом
Оптимизация и цифровизация процессов
Управление реализации проектов и
согласования в подборе и обучении через
развития кадровых систем; Управление
доработку CRM-системы.
сервисного обслуживания
Запуск кросс-функциональных проектных
Управление по работе с персоналом;
групп для улучшения взаимодействия между
Группа развития клиентского сервиса
отделами.
10

11. Бюджет затрат на реализацию мероприятий

Наименование мероприятия
Наименование затрат
Сумма, руб.
Индивидуальные карьерные
треки
Разработка
методологии,
обучение
HR-менеджеров,
внедрение ПО для управления
500 000
Автоматизация рутинных
операций
Лицензии на ПО, необходимые
услуги по внедрению, обучение
сотрудников
2 500 000
Центр компетенций для IT
Оборудование, ПО, оплата труда
ведущих экспертов-наставников
3 000 000
Аудит грейдов
Услуги внешних консультантов
(при необходимости)
750 000
Программа «Золотой фонд»
Доплаты
наставникам,
организация мероприятий
Доработка CRM-системы силами
внутреннего IT-отдела
Цифровизация процессов
согласования
Кросс-функциональные
группы
Координация,
мероприятий
затраты)
Итого
организация
(минимальные
400 000
600 000
150 000
7 900 000
11

12. Ожидаемый эффект

Социальный:
Рост индекса удовлетворенности по критериям «Карьерный рост» (на 10-15 п.п.)
и «Взаимодействие» (на 5-10 п.п.) в пульс-опросах
Снижение нагрузки в ключевых подразделениях уменьшит риск выгорания
Сохранение знаний: программа «Золотой фонд» поможет сохранить экспертизу
и корпоративную культуру.
Улучшение имиджа работодателя. Компания станет более привлекательной для
IT-специалистов и опытных кадров.
Экономический:
Снижение текучести кадров до 6-7% в течение 2-х лет. (4,5 млн руб. в год.)
Рост производительности: автоматизация рутинных операций высвободит до 15
% рабочего времени (условная годовая экономия 21,3 млн руб. в год)
Снижение операционных расходов: цифровизация процессов согласования в
подборе и обучении сократит непроизводительные затраты времени менеджеров
(4,03 млн руб. в год)
Коэффициент экономической эффективности от реализации
предложенных мероприятий:
Е = 29 913 148/7 900 000 ≈ 3,79
12

13. Благодарю за внимание!