1_SHR-tehn._Tema 1_2024 s QR

1. Современные HR-технологии

Вебинар
Грацианова Лариса Ивановна,
Доцент кафедры
Управления человеческими
ресурсами
1

2. Содержание

1.1. Технология ассессмента современном HR-менеджменте
1.2. Технология управления по целям
1.3. Технология ситуационного управления
1.4. Технология коучинга в работе руководителя
2

3. Основная литература

1. Акулов, А. О. Системы сбалансированных показателей: учебное пособие / А. О. Акулов
; Кемеровский государственный университет. – Кемерово : Кемеровский
государственный университет, 2014. – 142 с. : ил. – Режим доступа: по подписке. –
URL: https://biblioclub.ru/
2. Михненко, П. А. Теория организации и организационное поведение : учебник : [16+] /
П. А. Михненко. – Москва : Университет Синергия, 2019. – 192 с. : табл., граф., ил. –
(Университетская серия). – Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/
3

4. Дополнительная литература

1. Капранова, М. В. Основы психологической диагностики и оценки персонала : учебное
пособие : [16+] / М. В. Капранова, М. В. Бучацкая ; Технологический университет. –
Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 161 с. : ил., табл. – Режим доступа: по подписке.
– URL: https://biblioclub.ru/
2. Николаев, А. А. Социальное управление: учебник для вузов : [16+] / А. А. Николаев, П. В.
Разов ; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. –
Москва : Прометей, 2019. – 555 с. : ил. – Режим доступа: по подписке. – URL:
https://biblioclub.ru/
3. Шапиро, С. А. Организационное поведение : учебное пособие : [16+] / С. А. Шапиро. –
2-е изд., доп. и перераб. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 446 с. : ил., табл. –
Режим доступа: по подписке. – URL: https://biblioclub.ru/
4

5. Технология ассессмента в современном HR-менеджменте

5

6. Ссылки на видео

https://takemytime.ru/kejsy-dlya-assessmenta/
https://career-university.ru/assessment_fail
https://yandex.ru/video/preview/14363278699766528010
https://dzen.ru/video/watch/65fd2161fbcb7a45095f1b77
6

7. Понятие ассессмента/ассессмент-центра

Ассессмент-центр
(Центр оценки) –
это технология комплексной оценки персонала,
основанная на моделировании
ключевых аспектов
деятельности сотрудников
для выявления уровня развития их
профессионально-важных качеств
(компетенций)
и определения потенциальных возможностей
7

8. Принципы ассессмента

1. Комплексность оценки
2. Независимость оценки
3. Однозначность критериев оценки
4. Равные возможности для участников
5. Оценка только наблюдаемого поведения участников,
а не интерпретация причин
8

9. Структура ассессмента

бизнес-симуляция (игра или упражнение)
аналитический кейс
специализированные тесты и опросники
интервью по компетенциям
При необходимости в структуру ассессмента могут быть включены
и другие элементы
9

10. Структура ассессмента (пример)

Интервью с экспертом
Батарея тестов
Краткая презентация участника перед экспертами и другими
участниками
Деловая игра
Биографическое анкетирование
Описание профессиональных достижений
Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study)
Экспертное наблюдение
10

11. Участники ассессмента

Оцениваемые кандидаты
Сотрудники ассессмент-центра
Эксперты-наблюдатели
Сотрудники HR-службы
Компании или приглашенные
консультанты, которые
организуют проведение
центра оценки, управляют
процедурой согласования
итоговых оценок
по результатам ассессмента
Сотрудники Компании или приглашенные
консультанты, профессионально владеющие
технологией ассессмент-центра.
В их полномочия входит наблюдение
за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассессмента
и фиксирование особенностей их поведения
при выполнении упражнений
11

12. Группы кандидатов в ассессменте

Малые (3-9 человек)
Средние (10-19 человек)
Большие (20-30 человек)
Массовые (более 30 человек)
12

13. Ассессор

Асессор (специалист по ассессменту) –
эксперт в области оценки
потенциальной успешности сотрудника в профессиональной деятельности
методом Ассессмент-центр.
Функции асессора
Разработка концепции и содержательной части ассессмент-центра
Инструктаж и подготовка участников
Организация и координация работы экспертов и ролевых игроков,
участвующих в ассессмент-центре
• Оценка, классификация и анализ поведения участников отбора
• Подготовка и контроль технической части (подготовка помещения
и материалов, выдача атрибутов, необходимых для заданий)
• Участие в качестве ролевого персонажа в контексте разработанных
упражнений
13

14. Сотрудники ассессмент-центра

Ведущий - управляет активностью участников
Администратор - готовит помещение и организует проведение мероприятия
Ролевой игрок - выступает в качестве партнера участников в упражнениях,
где требуется взаимодействие.
Дизайнер программы – разрабатывает концепцию, выбирает методы
и создает сценарий мероприятия
Разработчик – создает конкретные упражнения, готовит содержание
раздаточных материалов, подчиняется дизайнеру
14

15. Итоги ассессмент-центра

• Персональный отчет по каждому кандидату
• Обсуждение с каждым экспертом-наблюдателем
каждой кандидатуры по итогам ассессмента
• Обратная связь кандидатам
• Предоставление Заказчику (руководителю)
адаптированных заключений по каждому кандидату
15

16. Типы ассессмент-центров

Традиционный Assessment Centre .
Цель: диагностика потенциала и выявление
компетенций (потенциала) у участников
Стратегический Assessment Centre.
Цель: использование опыта участников процесса для прогнозирования развития ситуации
на предприятии, сбора информации для принятия стратегических решений и разработки
оптимальных вариантов действий в организационной среде
Командообразующий Assessment Centre.
Цель: создание, закрепление и внедрение механизмов командообразования в среде
руководителей и сотрудников различного уровня
Развивающий Assessment Centre. Цель: развитие сотрудников
Индивидуальный (персональный) Assessment Centre.
Цель: комплексная оценка личности сотрудника путем проведения глубинного интервью, что
позволяет выявить сильные и слабые стороны, выявить личностные ресурсы и зоны
ближайшего развития, а также создать мотивацию к изменениям
степени
выраженности
16
необходимых

17. Этапы разработки оценочных процедур для ассессмент-центра

Модель компетенций
Выявление поведенческих критериев (индикаторов)
выделенных компетенций
Составление вопросов или разработка процедур
оценки по выявленным критериям
17

18. Этапы разработки оценочных процедур для ассессмент-центра

Модель компетенций/профиль должности
Выявление поведенческих критериев (индикаторов)
выделенных компетенций
Составление вопросов или разработка процедур
оценки по выявленным критериям
18

19. Профиль должности

Профиль должности это описание компетенций,
опыта,
а также анкетных данных,
необходимых для выполнения
конкретной работы
в конкретной организации
19

20. Профиль должности: основные элементы

Знания
Умения
Навыки
+
Личностные характеристики/
особенности мотивации
Профессиональный
опыт
Образование
20

21. Профиль должности: дополнительные элементы

Желательное базовое
образование/
квалификация/
специальность
Желательные учебные
заведения
Желательное
дополнительное
образование
Семейное положение
Возраст/ пол кандидата
Биографические данные
21

22. «Колесо» компетенций

Компетенция 2
Компетенция 1
Компетенция 3
Компетенция 8
Компетенция 4
Компетенция 7
Компетенция 5
Компетенция 6
22

23. Типы ассессмент-центров

Традиционный Assessment Centre .
Цель: диагностика потенциала и выявление
компетенций (потенциала) у участников
Стратегический Assessment Centre.
Цель: использование опыта участников процесса для прогнозирования развития ситуации на
предприятии, сбора информации для принятия стратегических решений и разработки
оптимальных вариантов действий в организационной среде
Командообразующий Assessment Centre.
Цель: создание, закрепление и внедрение механизмов
руководителей и сотрудников различного уровня
Развивающий Assessment Centre.
Цель: развитие сотрудников
Индивидуальный (персональный) Assessment Centre.
Цель: комплексная оценка личности сотрудника путем проведения глубинного интервью, что
позволяет выявить сильные и слабые стороны, выявить личностные ресурсы и зоны ближайшего
развития, а также создать мотивацию к изменениям
степени
выраженности
необходимых
командообразования
23
в
среде

24. Понятие интервью

Интервью в рекрутинге –
это МЕТОД получения первичной информации путем целенаправленного задавания
вопросов рекрутером (или представителем работодателя) соискателю
Собеседование –
встреча соискателя с потенциальным работодателем или его представителем
при приеме на работу. Это ФОРМА организации процедуры оценки
24

25. Этапы интервью

1 этап — установление контакта
2 этап —
краткий рассказ о компании, ее
бизнесе и специфике, о вакансии
и целях ее открытия,
об основных задачах
3 этап —
собственно интервью
4 этап — вопросы кандидата
5 этап — завершение встречи
Комфортная обстановка.
Взаимное представление,
«малая беседа», предложение чая-кофе
Продолжительность – 5-10 минут
Правдивость!
Возможность в дальнейшем
использовать сказанное в кейс-интервью
и проверить обучаемость кандидата
Продолжительность – 5-20 минут
Вопросы, ситуационные задания.
Продолжительность – 30-60 минут (реже – 1,5-2 часа)
Условия дальнейшего информирования
25

26. Распределение и закрепление ответственности в матричной форме

Неструктурированное
Индивидуальное
Структурированное
Групповое
Панельное
Стресс-интервью
Метапрограммное интервью
Типы
интервью
Интервью
по компетенциям
Brain teaser-интервью
Биографическое
Проективное интервью
Поведенческое
Ситуационное
Интервью критических инцидентов
26

27. Этапы разработки интервью по компетенциям

Модель компетенций
Выявление поведенческих критериев (индикаторов)
выделенных компетенций
Составление вопросов по выявленным критериям
27

28.

Структурированное
интервью
General structured interviews
Готовый список вопросов, которые задаются
в определенной последовательности
Можно начинать с вопросов о трудовом пути,
потом перейти на мотивационные вопросы,
вопросы, касающиеся личностных качеств и черт характера.
Вопросы должны быть составлены таким образом,
чтобы выявить качества и характеристики,
необходимые для успешной работы кандидата
на заявленной должности.

29.

Неструктурированное интервью
Unpatterned interviews
Интервьюер дает кандидату возможность самому регулировать
процесс и порядок подачи информации.
В результате большую часть собеседования кандидат
сам рассказывает о себе
Можно начать собеседование фразой «Расскажите о себе»,
а затем задавать вопросы в тех местах рассказа, где у него возникает
наибольший интерес
Исследования показали, что эффективность неструктурированного
интервью равна 50%.
При таком методе интервьюирования могут возникнуть следующие
проблемы:
1. Кандидат неуверен в себе или робок.
2. Кандидат хорошо подготовлен к прохождению собеседований,
выдает социально-желательные ответы.

30.

Групповое интервью
Group interviews
Цель:
1 – отсмотреть большое количество соискателей за короткое время
2 – оценить соискателей сразу по нескольким критериям
(например, коммуникативные навыки,
умение решать поставленные задачи и управляемость),
а также проверить соискателей на совместимость
с организацией и друг с другом.
Значительную группу кандидатов собирают одновременно в одном
помещении, и просят совместно поработать над задачей
или провести групповое обсуждение на заданную тему
Преимуществом будут пользоваться кандидаты, которые
наиболее успешно справляются с заданиями,
активно участвуют в обсуждении и проявляют именно те качества,
которые необходимы организации

31.

Панельное интервью
Panel interviews
Довольно объективный и сбалансированный метод оценки,
так как обратную связь дают несколько человек и результат оценки
не базируется только на точке зрения одного интервьюера
Применяется при больших объемах рекрутмента, например,
при массовом найме студентов или выпускников ВУЗов
В собеседовании могут принимать участие от 2 до 6 человек,
которые задают вопросы либо по очереди,
либо каждый задает вопросы из своей специфической области,
после чего наступает очередь следующего интервьюера.
Или: один задает вопросы, остальные делают записи.
Хороший кандидат поддерживает зрительный контакт не только с тем,
кто задает вопросы, но и с остальными участниками собеседования,
ведет себя уверенно, внимательно слушает вопросы
и концентрируется на ответах

32.

Интервью по компетенциям
Competency-based / ‘focused’ interviews
Основной акцент идет на ключевые навыки или модели поведения,
которые гарантируют успех при выполнении задач
в данной должности
Кандидатам задают вопросы об их прошлом опыте,
которые позволяют определить наличие у них данных компетенций.
Интервьюер выставляет в баллах степень выраженности
той или иной компетенции у кандидата.
По окончанию интервью может выставляться общая оценка в баллах.
Ответы на вопросы покажут,
насколько выявленные компетенции кандидата соответствуют тем,
которые будут необходимы именно для данной конкретной работы

33.

Биографическое интервью
Biographical interviews
Вопросы по резюме/анкете.
Собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата ,
его прошлого опыта.
Расскажите о своей прежней работе.
Какой предмет Вам нравился больше всего в школе?
Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили?
Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад,
что бы Вы сделали по другому?
Можно получить обширную информацию об опыте
и личностных качествах кандидата,
однако иногда не удается получить полную информацию о том,
есть ли у кандидата конкретные навыки для данной позиции,
а также оценить сегодняшнее состояние кандидата и его мотивацию

34.

Поведенческое интервью
Behavioral interviewing
Разрабатывается описание позиции или персональная спецификация,
в которой определены ключевые поведенческие модели
для данной позиции
Приведите пример ситуации, когда вам было необходимо сделать
2 важных задания к одному и тому же сроку, и вы знали,
что реально сможете выполнить только одно.
Что вы сделали в этой ситуации? Каков был результат?
Приходилось ли вам иметь дело с разъяренным клиентом в тот момент,
когда никого из вашего начальства не было на месте?
Что вы делали в этой ситуации? Как вы принимали решение?
Ответы на вопросы покажут,
насколько поведенческие модели кандидата соответствуют тем,
которые будут необходимы именно для данной конкретной работы.
Всем кандидатам необходимо задавать одни и те же вопросы.

35.

Интервью критических
инцидентов
Critical incidents
Основное внимание концентрируется на критических/
поворотных моментах личной жизни и карьеры кандидата
Каким образом кандидат получил первое место работы
после института.
Первое продвижение по службе.
Первое увольнение.
Сложные или критические моменты в работе на текущей должности.
Хороший кандидат дает конструктивные ответы.
В случае, когда говорит о негативных моментах,
как правило упоминает о том, чему они его научили

36.

Ситуационное интервью
Cases
Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем,
представленных в виде практических ситуаций (кейсов)
В качестве таковых часто используются реальные
или гипотетические ситуации,
связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата
Оценивается как сам результат, так и методы,
с помощью которых кандидат находит решение.
Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить
способность кандидата решать определенные типы задач,
нежели его аналитические способности в целом

37.

Проективное интервью
Основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают
кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.
Как Вы думаете, почему люди врут?
Почему в одних организациях люди воруют, а в других – нет?
Вы идете по улице, как вдруг неожиданно начинается дождь. Даже
если Вы побежите изо всех сил, Вам все равно еще примерно пять
минут до цели. Как Вы будете действовать?
(Проективно-ситуационный вопрос)
Ответы на вопросы покажут, какова мотивация соискателя; как он
строит взаимоотношения с коллективом, руководством, клиентам; как
ведет себя в конфликтах; какими ценностями руководствуется

38.

Стрессовое интервью
Stress interviews
Собеседование, в ходе которого интервьюер пытается
довести кандидата до стрессового состояния,
используя неудобные или сложные вопросы,
а также демонстрируя странное или неадекватное поведение.
Данный вид интервью применяется для тех должностей,
работая на которых сотрудник испытывает ежедневный стресс
или давление со стороны других сотрудников или контрагентов.
Целью данного интервью является посмотреть со стороны, как
кандидат будет себя вести в нестандартной стрессовой ситуации.
Хороший кандидат будет сохранять спокойствие и задавать
уточняющие вопросы. Если вопросы будут откровенно
некорректными, и кандидат откажется на них отвечать, но при этом
не выйдет из себя, это нормально

39.

Интервью, «щекочущее» мозг
Brain teaser interviews
Применяют к кандидатам на творческие вакансии,
а также при приеме на работу программистов,
менеджеров по рекламе, аудиторов, консультантов
1. Логические задачи с четко заданными ответами. Например, задача
про лодочника, которому нужно перевести через реку лису, зайца и капусту,
2. Задачи без ответа. Например, сколько в мире врачей или в Москве
менеджеров.
3. Задачи, которые нужно решить оригинально. Например, как
сконструировать солонку или как зимой создать выгодный бизнес по продаже
снега.
Позволяет проверить творческие способности и аналитическое мышление.

40. Профайлинг

Профайлинг –
это построение профиля личности человека.
То есть построения его основных черт характера, устоявшихся предпочтений,
вкусов, образа мышления, взглядов на жизнь и пр.,
для прогнозирования поведения человека в тех или иных жизненных ситуациях,
путём анализа наиболее информативных частных признаков:
характеристик внешности, вербального (слов и выражений)
и невербального поведения (жестов, мимики, голоса и пр.).
40

41. Метапрограммы

Метапрограммы –
внутренние характеристики, способы мышления человека,
на основании которых строится его поведение
• Благодаря избирательности внимания ценности, связанные с метапрограммами,
отображаются в речи человека
• Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы
мышления
• Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного
человека организует работу с входящей и исходящей информацией
Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами
В метапрограммном интервью обычно используется от 7 до 12 таких шкал
41

42. Примеры метапрограмм

Активность……………………………… Рефлексивность
Внутренняя референция…………. Внешняя референция
Стремление к……….………………..………... Бегство от
Процесс…………………………………………..Результат
Задачи……………………………………………Отношения
Визуальное
Аудиальное
восприятие ……………………………….. восприятие
Кинестетическое
восприятие
42

43. Метапрограммное интервью

Метапрограммное интервью (видео):
https://rutube.ru/video/fe20570df07d11c1642671139eb3bff1/?r=plwd
Метапрограммное интервью как метод оценки персонала:
https://www.hr-director.ru/article/68128-metaprogrammnoe-intervyu-kakmetod-otsenki-personala
43

44. Конститутивные методики

Характеризуются ситуацией, в которой от испытуемого требуется создание некой
структуры из неструктурированного материала, то есть предлагается какой-либо
аморфный материал, которому необходимо придать смысл.
44

45. Аддитивные методики

От обследуемого требуется завершение имеющего начало предложения,
рассказа или истории. Предназначены для диагностики разнообразных
личностных переменных.
Например, «Незаконченные предложения» (Методика Сакса Леви)
1. Думаю, что мой отец редко…
2. Если все против меня, то…
3. Я всегда хотел…
4. Если бы я занимал руководящий пост…
5. Будущее кажется мне…
6. Мое начальство…
7. Знаю, что глупо, но боюсь…
8. Думаю, что настоящий друг…
9. Когда я был ребенком…
10. Идеалом женщины (мужчины) для меня является..
11. Когда я вижу женщину рядом с мужчиной…
12. Лучше всего мне работается с…
13. Думаю, что я достаточно способен, чтобы…
14. Если кто-нибудь работает под моим руководством…
45

46. Интерпретативные методики

Испытуемый должен истолковать некоторый стимул,
исходя из собственных соображений
Например, тест Розенцвейга
46

47. Экспрессивные методики

Анализ почерка, особенностей речевого общения,
рисунок на свободную или заданную тему, например,
методика «Дом-дерево-человек».
По рисунку делаются выводы об аффективной сфере
личности, уровне психосексуального развития
и других особенностях.
47

48. Графологический метод оценки

Основные признаки букв, анализируемых
при графологической экспертизе
Размер букв: (очень маленькие, маленькие, средние, крупные).
Наклон букв: (левый наклон, легкий наклон влево, правый наклон, резкий наклон
вправо).
Направление почерка: (строчки ползут вверх, строчки прямые, строчки ползут вниз).
Размашистость и сила нажима: (легкая, средняя, сильная, очень сильная).
Характер написания слов: (склонность к соединению букв и слов, склонность к
отдалению букв друг от друга, смешанный стиль).
Общая оценка: (почерк старательный, буквы выведены аккуратно; почерк неровный,
некоторые слова читаются с трудом; почерк небрежный, неразборчивый, буквы
написаны кое-как).
48

49. Психогеометрический тест  С. Деллингер (адаптация А.А. Алексеева, Л.А.Громовой)

Психогеометрический тест
С. Деллингер
(адаптация А.А. Алексеева, Л.А.Громовой)
49

50. Проверьте себя с помощью теста

https://disk.yandex.ru/i/VbpxkFk7vSArEA
50

51. Благодарю за внимание!

51