9 тема лио (3)

1.

В креативном агентстве «Вершина» команда из четырёх специалистов работает над запуском рекламной кампании для нового клиента. Через
неделю руководитель собирает их, чтобы проанализировать процесс. Каждый отчитался о своей работе за день, но не назвал методов, которые
использовал.
Описание их рабочего дня:
1. Александр (арт-директор):
«С утра я выписал все задачи на день и расставил их по четырём группам: «сделать срочно», «запланировать на завтра», «перепоручить стажёру» и
«игнорировать, если успею». К обеду я закончил всё из первого списка, но после этого чувствовал себя выжатым и не мог взяться за сложные
стратегические задачи».
2. Мария (копирайтер):
«Я работала так: 25 минут писала текст, 5 минут отдыхала, затем снова 25 минут работы. Но к концу дня поняла, что не учла: на некоторые тексты
нужно больше 25 минут, и из-за постоянных прерываний теряла мысль. В итоге к вечеру остались незавершённые работы».
3. Дмитрий (менеджер проектов):
«Я выделил на утро 2 часа для ответов на почту и звонков, затем 1,5 часа на согласование ТЗ, после — 3 часа на планирование этапов проекта. Но в
реальности всё пошло не так: клиенты звонили не по графику, срочные задачи постоянно «взламывали» моё расписание, и к концу дня я был
вымотан».
4. София (SMM-специалист):
«Я начала день с самой неприятной задачи — подготовки отчёта по аналитике. Я сделала её за первый час, и это дало мне ощущение победы! Но
потом я взялась за лёгкие задачи (дизайн сторис, ответы на комментарии), а на создание контент-плана для нового месяца к концу дня уже не
осталось сил».
1. Какой метод тайм-менеджмента использовал каждый из сотрудников?
2. Почему каждый из них столкнулся с проблемами, несмотря на использование методик? В чём заключалась их ключевая
ошибка в применении метода?
3.Как каждому нужно адаптировать свой подход, чтобы избежать этих ошибок? Предложите конкретные изменения в их
рабочем процессе.
4. Чей метод оказался, на ваш взгляд, наиболее эффективным в этой ситуации, а чей — наименее? Обоснуйте свою точку
зрения.
5. Если бы вы были консультантом по продуктивности, какой метод вы порекомендовали бы каждому из них, учитывая их
должность и описанные проблемы?

2.

В престижной консалтинговой компании «Стратегиум» команда из трёх менеджеров работает над сложным проектом для
государственного заказчика. Проект стагнирует, и куратор запросил у каждого подробный отчёт о том, как они организуют
свою работу. Анализ показал, что все они используют популярные методы тайм-менеджмента, но результат нулевой.
1. Елена (старший менеджер, 8 лет опыта):
В середине первого же рабочего блока она начинает испытывать тревогу, проверяет почту, ищет дополнительные источники,
постоянно переписывает уже сделанное. В итоге за 90 минут не создаёт ничего нового, а лишь бесконечно «шлифует» уже
написанное.
2. Артур (менеджер, амбициозный, хочет быстрого роста):
Он составляет список задач на неделю вперёд. Каждое утро, глядя на этот список, он испытывает отторжение и вместо этого
берётся за мелкие, сиюминутные поручения от руководства или коллег, которые создают видимость бурной деятельности. К
концу дня он чувствует вину за невыполненную задачу и выгорает.
1. Какие методы тайм-менеджмента использовали герои и были ли допущены ошибки с их стороны?
Аргументируйте свой ответ
2. Что бы слелали вы:
· Для Елены: Какой метод мог бы помочь ей снизить планку перфекционизма и начать производить?
· Для Артура: Как адаптировать его метод, чтобы оно не вызывало страх?
3. Если бы вы были внутренним коучем в компании, какую одну общую практику вы бы внедрили для
этой команды, чтобы разорвать порочный круг? Объясните, почему именно она.

3.

Психология
профессионального
самоопределения и
развития
Выполнили:
Кашурин Данил
Гарипов Айназ
Муртазин Айрат
Гайфуллин Тимур

4.

Вопросы для обсуждения на занятии:
1. Понятия «профессиональное самоопределение»,
«профессиональная ориентация», «профессиональное
становление», «профессиональное развитие».
2. Психологические подходы к профессиональному
самоопределению.
3. Профессиональное становление: сущность, этапы, факторы,
кризисы.
4. Индивидуальная траектория профессионального развития и
саморазвития: принципы планирования.
5. Профессиональные деформации: сущность, признаки,
факторы, виды.
6. Способы предотвращения профессиональных деформаций,
управление ими.
7. Современные методы формирования профессионализма.

5.

Понятия
«профессиональное
самоопределение»,
«профессиональная ориентация»,
«профессиональное становление»,
«профессиональное развитие».

6.

Что такое
«профессиональное
самоопределение?»

7.

Профессиональное самоопределение — это сложный процесс, в ходе которого человек
определяет наиболее подходящую для себя сферу деятельности. Критериями для этого выбора
служат его интересы, способности, система ценностей и карьерные цели. Удачное
самоопределение является залогом успешной карьеры и личной удовлетворенности от
выполняемой работы.
В широком смысле:
Профессиональное самоопределение – представляет собой самостоятельный и осознанный
процесс, в котором человек приводит в соответствие свои психологические и профессиональные
возможности с содержанием и требованиями труда. Цель этого процесса — обрести смысл в
выполняемой деятельности и активно определить свое статусное положение в социальной
системе и общественном разделении труда.
Профессиональное самоопределение – это сознательное и
активное выявление и утверждение собственного статусного положения в системе социальных
отношений или общественного распределения труда.

8.

Что такое
«профессиональная
ориентация?»

9.

Профессиональная ориентация — это система
помощи в осознанном выборе профессии. Она
помогает найти специальность, сочетающую личные
интересы и способности человека с запросами
рынка труда. В качестве инструментов используются
тестирование, консультации со специалистами,
знакомство с профессиями, а также
предоставление информации о востребованных
вакансиях и возможностях для обучения.

10.

Что такое
«профессиональное
становление?»

11.

Профессиональное становление - весь трудовой
путь от зарождения профессиональных
намерений до их завершения.
Профессиональное становление (в широком
смысле)– это активный процесс развития
личности, освоения профессиональной
деятельности, поиска своего места в
профессиональном мире и реализации
потенциала для достижения высшего уровня
мастерства..

12.

Что такое
«профессиональное
развитие?»

13.

Профессиональное развитие — это постоянное
совершенствование знаний, навыков и личных качеств, важных
для карьеры. Оно может включать обучение на рабочем
месте, курсы повышения квалификации, участие в
конференциях и самостоятельное изучение нового.

14.

Назовите этапы
профессионального
становления

15.

1)Зарождение
2)Оптация
3)Профессиональная подготовка
4)Профессиональная адаптация
5)Первичная профессионализация
6)Вторичная профессионализация
7)Профессиональное мастерство

16.

1) Зарождение (аморфный, начальный)- зарождаются профессионально
ориентированные склонности- до 12 лет;
2) Оптация - выбор профессии - с 12 до 18 лет; формирование профессиональных
намерений, которое завершается осознанным, желанным, а иногда и
вынужденным выбором профессии.
3) Профессиональная подготовка - обучение в образовательном учреждении - с 16 до
23 лет; социальная ситуация характеризуется новой социальной ролью личности
(учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей
социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием.
4) Профессиональная адаптация - процесс вхождения человека в профессию и
взаимодействие его с профессиональной средой
а) психофизиологическая адаптация (к режиму) - приспособление к темпу, режиму
работы;
б)собственно-профессиональная (к профессиональной роли) - адаптация к
самостоятельному выполнению профессиональной роли;
в) социально-профессиональная (к коллективу) - адаптация к взаимодействию с
коллегами в профессиональном сообществе

17.

Профессиональная социализация является в большей степени процессом
самоопределения и вхождения личности в профессиональную среду и,
соответственно, в профессию.
5. Первичная – означает формирование отличительных особенностей стиля
деятельности; реализация деятельности осуществляется относительно
устойчивыми и оптимальными для работника способами. Стабилизация
профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы
отношений личности к окружающей действительности и к самой себе.
6. Вторичная - Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация
технологий выполнения деятельности, выработка собственной
профессиональной позиции, высокое качество и производительность труда .
7. Профессиональное мастерство - Для нее характерны высокая творческая и
социальная активность личности, продуктивный уровень выполнения
профессиональной деятельности.

18.

Какие существуют
психологические подходы к
профессиональному
самоопределению?

19.

1. Информационный подход
2. Диагностический подход
3. Консультативный подход
4. Развивающий подход
5. Мотивационный подход
6. Социальный подход

20.

Информационный подход
Изучение различных профессий и узнавание
о том, какие навыки, обязанности и
возможности связаны с каждой из них. Это
может быть осуществлено путем чтения
литературы, посещения ярмарок вакансий,
беседы с людьми, работающими в
интересующих вас областях и прохождение
стажировок.

21.

Диагностический подход
Основан на проведении различных тестов,
личностных особенностей, интересов,
опросников, интервью и наблюдений, с целью
выявления ценностей, способностей,
склонностей человека
и подходящие профессии в соответствии с
ними.

22.

Консультативный подход
Предполагает использование
профессиональных консультаций и
поддержки для помощи в принятии решений
относительно выбора профессии на основе
индивидуальных особенностей человека или
развития уже имеющейся карьеры.

23.

Развивающий подход
Подразумевает активное вовлечение
человека в процесс обучения и развития
своих профессиональных навыков,
интересов и целей.
Этот подход основан на идее, что человек
должен развиваться и обучаться на
протяжении всей своей жизни, а не просто
выбирать профессию раз и навсегда.

24.

Мотивационный подход
Основан на стимулировании человека к выбору
профессии и его стремлении к достижению
успеха в выбранной сфере. Этот подход
предполагает, что люди выбирают профессии,
которые соответствуют их интересам, ценностям и
способностям, и стремятся к достижению успеха и
самореализации в выбранной области.

25.

Социальный подход
Основывается на учете социальных
факторов, таких как семья, образование,
культура и общество в целом, при выборе
профессии. Этот подход предполагает, что
выбор профессии зависит от социальных
норм, ценностей и ожиданий, а также от
возможностей, предоставляемых обществом
для профессионального развития и
карьерного роста.

26.

Профессиональное
становление: факторы и
кризисы.

27.

Назовите факторы
профессионального
становления

28.

1. Социальные (в широком смысле) - востребованность, престижность в стране, в
регионе профессии; пропаганды, агитации данной профессии, СМИ и др.
2. Социальные, связанные с первичными агентами социализации – друзья, коллеги,
династийность, близкое окружение, ценностные ориентации родителей могут
оказывать влияние на выбор профессии и карьерный путь.
3. Личные качества человека - интересы, способности, мотивация, ценности,
склонности, потребности, физическое здоровье, степень активности.
4. Условия труда - характер работы, уровень стресса, физическая нагрузка,
социально-психологический климат в коллективе.
5. Образование - доступность образовательных учреждений с наличием данной
профессии; особенности организации учебы; уровень и качество образования,
возможность получения дополнительного образования.
6. Рынок труда - спрос на определенные профессии, уровень конкуренции,
возможности для карьерного роста.
7. Используемые технологии обучения
8. Политический режим

29.

Что такое
«профессиональный
кризис» личности?

30.

Профессиональный кризис личности представляет
собой длительное неравновесное состояние
субъекта труда, вызванное рассогласованием
ценностно-смысловой сферы личности и
актуализирующее процесс переживания.
Кризис профессионального становления личности это период, в течение которого человек испытывает
сомнения или неудовлетворенность в отношении
своей текущей профессиональной ситуации. Это
может проявляться в виде беспокойства о карьере,
неуверенности в своих способностях, разочарования
в профессии или желания сменить область
деятельности.

31.

Назовите типы
кризисов по Э.Ф.
Зееру и их
определения

32.

Э. Ф. Зеер выделяет кризисы:
Нормативные — это периодически возникающие ситуации или вызовы, с
которыми сталкиваются профессионалы в определенных областях своей
деятельности.
Эти кризисы могут возникать в различных
сферах профессиональной деятельности, таких как медицина, право,
Кризис профессионального
становления
личности
образование, психология
и т.д. Они могут
быть связаны
с изменениями
в
это период,
в течение которого
человек испытывает
технологиях, новыми
требованиями
и стандартами,
непредвиденными
неудовлетворенность в отношении
ситуациями или сомнения
личнымиили
проблемами.
своей текущей профессиональной ситуации. Это
может проявляться в виде беспокойства о карьере,
Ненормативные — это незапланированные, неожиданные кризисные
неуверенности в своих способностях, разочарования в
ситуации, критически
влияющие
на профессиональную
деятельность и
профессии
или желания
сменить область
развитие. Такимидеятельности.
ситуациями могут быть полная, частичная или временная
потеря трудоспособности (болезнь, травма и т. п.), лишение свободы и
судебный запрет профессиональной деятельности, перемена места
жительства, потеря собственного бизнеса (банкротство и т. п.),
кардинальное изменение личных условий жизни с невозможностью
работать по своей профессии, сокращение и многое другое. Общее для
этих ситуаций — потеря работы как источника существования.

33.

Назовите кризисы
профессионального
развития личности по
Э.Ф. Зееру и
способы их
преодоления

34.

1. Кризис учебно-профессиональной ориентации (14-17 лет)
Суть: Противоречие между интересами, способностями и реальными возможностями выбора профессии
Проявления: Тревожность, неопределенность, страх выбора
Решение: Профориентация, знакомство с профессиями, профпробы, поддержка родителей
2. Кризис профессионального обучения (16-23 года)
Суть: Разочарование в выбранной профессии, несоответствие ожиданий и реальности
Проявления: Снижение мотивации, апатия, мысли о смене учебного заведения
Решение: Коррекция ожиданий, академическая мобильность, поиск интересных аспектов в профессии
3. Кризис профессиональной адаптации (20-25 лет)
Суть: Рассогласование между образованием и реальными требованиями работы
Проявления: Неуверенность в себе, "синдром самозванца", разочарование
Решение: Наставничество, повышение квалификации, активная позиция в коллективе
4. Кризис профессиональной карьеры (23-30 лет)
Суть: Замедление карьерного роста, достижение "потолка"
Проявления: Чувство застоя, фрустрация, снижение энтузиазма
Решение: Карьерное планирование, горизонтальный рост, дополнительное образование
5. Кризис социально-профессиональной самоактуализации (30-42 года)
Суть: Переоценка ценностей, поиск нового смысла в деятельности
Проявления: Экзистенциальная тоска, ощущение "прожитой жизни"
Решение: Пересмотр ценностей, наставничество, освоение новых ролей
6. Кризис нереализованных возможностей (около 50 лет)
Суть: Сожаление о нереализованных планах, ограниченность времени
Проявления: Обида, разочарование, обесценивание достижений
Решение: Переоценка достижений, смена фокуса на качество жизни, консультативная роль
7. Кризис утраты профессиональной деятельности (55-65 лет)
Суть: Потеря профессиональной идентичности при выходе на пенсию
Проявления: Чувство ненужности, потеря смысла жизни
Решение: Заблаговременная подготовка, поиск новой активности, передача опыта
8. Кризис биолого-социального существования (после 65 лет)
Суть: Возрастной упадок сил, сужение социальных контактов
Проявления: Апатия, одиночество, сосредоточенность на болезнях
Решение: Духовное развитие, поддержание социальных связей, посильная активность

35.

Дайте определение
индивидуальной
траектории
профессионального
развития и саморазвития

36.

Индивидуальная траектория профессионального и личностного
развития - это план, в котором изложены шаги, которые человеку
необходимо предпринять для достижения своих карьерных целей и
личностного роста. Это индивидуальный план, который учитывает
сильные и слабые стороны человека, его интересы и карьерные
устремления.
Основная цель индивидуальной траектории профессионального
развития – помочь человеку достичь успеха и самореализации в
своей профессии, постоянно обновлять и углублять свои знания и
навыки, быть конкурентоспособным на рынке труда и готовым к
изменениям и новым вызовам в своей сфере деятельности.

37.

Назовите
Принципы
планирования

38.

Целеполагание
Определение четких и
конкретных целей, которые
хотите достичь в своей карьере.
Цели должны быть
реалистичными, измеримыми,
достижимыми, связанными с
определенным сроком и
соответствующими вашим
интересам и ценностям.

39.

Систематичность
Разработка плана действий и
последовательное выполнение
этого плана. Постепенное
движение к целям позволит вам
достичь более стабильных
результатов и улучшить свои
навыки и знания в определенной
области.

40.

Анализ и оценка
Постоянный мониторинг вашего
прогресса и оценка
достигнутых результатов.
Анализирование своих действий
поможет вам лучше понять свои
сильные и слабые стороны, а
также выявить возможности для
улучшения.

41.

Постоянное обучение и
развитие
Стремление к постоянному
улучшению своих знаний и
навыков в выбранной области.
Обучение может включать
прохождение курсов, участие в
тренингах, чтение
профессиональной литературы
или общение с экспертами в
данной области.

42.

Адаптивность
Готовность адаптироваться к
изменениям и новым условиям
в своей профессиональной
сфере. Развитие новых навыков
и умений может потребоваться
для успешной адаптации к
изменениям на рынке труда.

43.

Самомотивация
Способность сохранять
мотивацию и усиливать ее на
пути к достижению целей. Это
включает в себя умение найти
внутреннюю мотивацию,
устанавливать маленькие
призы и награды для себя и
поощрять свои достижения.

44.

Сетевое взаимодействие
Умение строить профессиональные
отношения и участвовать в сетях,
связанных с вашей областью
деятельности. Предполагает
взаимоотношения участников,
которые основаны на равноправии и
совместном принятии решений, что
повышает эффективность
деятельности в достижении
поставленных задач.

45.

Что такое
«профессиональные
деструкции» по Э.Ф.
Зееру?

46.

Профессиональные деструкции (от лат. destructio
- разрушение, нарушение нормальной структуры
чего-либо) - это изменения сложившейся
структуры деятельности и личности, негативно
сказывающиеся на продуктивности труда и
взаимодействии с другими участниками этого
процесса.
Проф. деструкции, сформированные благодаря
длительной деятельности в рамках одной
профессии называются профессиональной
деформацией.

47.

Назовите виды
профессиональных
деструкций личности

48.

• профессиональные
деформации
• профессионально
обусловленные акцентуации
• профессиональная
отчужденность
• стагнация

49.

Профессиональная деформация — это изменение качеств
личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций,
характера, способов общения и поведения), которое
наступает под влиянием длительного выполнения
профессиональной деятельности.
Профессиональная деформация (синоним деструкции)—
это постепенно накопившееся негативное изменение
способа деятельности и личности. Деструкции порождаются
многолетним выполнением одной и той же работы и
вызывают профессионально нежелательные качества. Их
появление и развитие порождает психологическое
напряжение и кризисы.

50.

Профессионально обусловленные акцентуации чрезмерно выраженные качества и их сочетания,
отрицательно сказывающиеся на деятельности и
поведении специалиста.
Профессиональные акцентуации - это чрезмерное
усиление некоторых черт характера, а также
отдельных профессионально обусловленных свойств
и качеств личности. Некоторые функциональнонейтральные свойства личности, развиваясь, могут
трансформироваться в профессионально
отрицательные качества. Результатом всех этих
психологических метаморфоз становится
деформация личности специалиста.

51.

Профессиональная отчужденность проявляется в
изменении профессиональной «Я-концепции».
Профессиональная "Я-концепция" - система сопряженных
с оценкой представлений человека о себе как о личности
и о субъекте профессиональной деятельности. В ней
человек обобщает себя в многообразных, реальных связях
и отношениях, реализующихся на всем протяжении его
профессиональной карьеры и жизненного пути. Это
обобщение осуществляется в соответствии со своим
способом видения своей профессии и себя в ней.

52.

Многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может
постоянно сопровождаться непрерывным профессиональным
развитием личности.
Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных
стадиях профессионализации эти периоды недолговременны.
На последующих стадиях профессионализации у отдельных
специалистов период стабилизации может продолжаться достаточно
долго: год и более.
В этих случаях уместно говорить о наступлении профессиональной
стагнации личности - это «универсализация прошлого опыта на
основе автоматизации и стереотипизации социальнопрофессиональных действий». Профессиональная стагнация
сопровождается снижением профессиональной активности,
равнодушным отношением к профессиональному росту и карьере,
предубеждением к нововведениям.

53.

Назовите признаки
профессиональной
деформации

54.

Реакция на события в жизни через призму профессиональных навыков.
Например: когда учитель начинает активно исправлять ошибки в речи и
письме тех, с кем он общается, а врач — непроизвольно измерять пульс
при рукопожатии.
Формирование круга общения из тех, кто работает в той же сфере или
занимает такую же должность.
Частые попытки свести темы разговора к своей профессиональной
деятельности и отсутствие интереса к другим.
Оценка новых людей в окружении с позиции своей должности.
Например, стилист, который приписывает новому человеку те или иные
особенности, исходя из его стиля в одежде.
Панический страх перед сменой или потерей работы.
Отсутствие интересов, хобби или увлечений, не связанных с работой.

55.

Назовите факторы
профессиональной
деформации

56.

Изменение мотивации трудовой деятельности
Возникающие стереотипы мышления, поведения и деятельности
Эмоциональная напряженность профессионального труда (появляется:
раздражительность, тревожность, нервные срывы и др.)
Монотонность, однообразие, жестко структурированный характер труда
Утрата перспектив профессионального роста
Снижение уровня интеллекта специалиста
Различные акцентуации характера личности, вплетающиеся в ткань
индивидуального стиля деятельности
Возрастные изменения, связанные со старением: чрезмерная
самокритичность, неподвижные нервные процессы
Орг. условия: неправильное распределение функциональной нагрузки,
плохие условия труда; несправедливое стимулирование труда.

57.

Назовите виды
профессиональной
деформации

58.

Моральная деформация
Возникает в результате регулярного
воздействия на работника
неприятных моральных факторов,
таких как стрессы, неправильное
руководство, конфликты с
коллегами и клиентами. Это
может привести к утрате
мотивации, разочарованию,
апатии и депрессии.

59.

Эмоциональная деформация
Связана с постоянным контактом с
негативными эмоциями и
тревожными ситуациями. Работа,
требующая постоянного контакта с
людьми, особенно в службе
безопасности, медицине или
социальной работе, может вызвать
тревожность, раздражительность,
снижение эмоциональной
стабильности.

60.

Физическая деформация
Вызвана перегрузкой физического
труда или неправильной организацией
рабочего места. Различные
профессии, такие как строительство,
грузовые перевозки или фабричное
производство, могут привести к
различным физическим проблемам,
таким как боли в спине, повышенное
утомление, травмы и даже
профессиональные заболевания.

61.

Интеллектуальная
деформация
Связана с неправильной
организацией рабочего
процесса, недостаточной
информацией или
необходимостью принимать
быстрые решения.
Интеллектуальная
деформация может привести
к стрессу, понижению
качества работы, ухудшению
концентрации и памяти.

62.

Социальная деформация
Возникает из-за специфических
требований профессии, которые
могут противоречить нормам и
ценностям общества или личным
убеждениям человека. Некоторые
профессии, такие как адвокаты,
журналисты или политики, могут
столкнуться с моральными
дилеммами и конфликтами,
вызывающими стресс и
деформацию.

63.

Какие способы
предотвращения
профессиональных
деформаций вы
знаете?

64.

(со стороны работодателя)
Регулярное внимание к психотипу работника: выявление интересов, потребностей,
ценностной ориентации работника, чтобы корректировать профессиональное
становление
Прозрачная система стимулирования труда
Прозрачность системы мотивации персонала означает то, что каждый ваш менеджер по
продажам или любой другой человек точно понимает, как посчитать свою заработную
плату в конце месяца. Сколько он сделал, какие он выполняет планы, какие акции и
бонусы он запустил – он точно и быстро может посчитать, сколько он заработает в этом
месяце. Это прозрачно и понятно.
Разделение труда и отдыха(с точки зрения самого работника)
Наличие хобби, увлечений, общение с разнообразными людьми, с профессионалами
своего дела может положительно сказаться на душевном состоянии и продуктивности
человека на основной работе.
Использование адекватного стиля руководства к каждому работнику
Стиль руководства, отражая взаимоотношения руководителя и подчиненного, влияет на
психологическое состояние каждого работника и коллектива в целом.

65.

Использование активных инновационных методов обучения – это методы, основанные на
деловом сотрудничестве между педагогом и учащимися, приобщении педагога к их
проблемам и предоставлении возможности самоутвердиться.
Самоутверждение способствует повышению мотивации к обучению и последующему выбору
жизненного пути.
Профориентация- это система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и
содействию в выборе профессии, соответственно желаниям, склонностям и интересам
человека с учетом его способностей и возможности работать в избранной профессии.
Профессиональный отбор- это определение степени профессиональной пригодности
человека к конкретной профессии (рабочему месту) или должности в соответствии с
нормативными требованиями.
Чтение специализированной литературы
Вдумчивое чтение и применение советов на практике возвращает интерес к рабочей
деятельности и учит разделять личную и профессиональную жизнь.

66.

(со стороны работника):
1. Создайте традиции и ритуалы, которых будете постоянно придерживаться. В идеале
— на каждый день. Например, каждое утро делайте зарядку или медитируйте,
выпивайте после пробуждения стакан воды, выделяйте перед сном час на чтение книги.
Найдите время, которое будете тратить на себя.
2. Всегда в первую очередь заботьтесь о себе, выполняйте свои задачи. Помогайте
коллегам лишь в том случае, если у вас на это действительно есть время. Если же у вас
«горят» свои дела и проекты, не стесняйтесь говорить «Нет».
3. Используйте технику самофутурирования (построения образов профессионального
будущего). В этом случае, речь идёт о создании воображаемого образа будущего с
психологом и вживание в этот образ.
4. Творчество дает сильный заряд положительных эмоций. Найдите себе хобби по душе
— рукоделие, рисование, танцы.
5. Планируйте свой день, расставляя приоритеты. Не старайтесь сделать
максимальное количество дел, не загружайте себя работой, чтобы хорошо выглядеть в
глазах начальства.
6. Не ожидайте, что тяжелые состояния, характерные для проф.выгорания, уйдут сами
по себе.
7. Выделяйте достаточное время для сна, отдыха размышлений.

67.

Какие способы
управления
профессиональными
деформациями вы
знаете?

68.

1. Регулярная саморефлексия
2. Расширение опыта и
обучение
3. Кросс-функциональная
работа
4. Критическое мышление и
рефлексия
5. Баланс работы и личной
жизни

69.

1. Регулярная саморефлексия: Важно периодически остановиться и задать себе вопросы о собственных
мыслях, предположениях и поведении в профессиональной сфере. Нужно обратить внимание на возможные
образцы или установки, которые стали привычными, и оценить, насколько они полезны и соответствуют текущим
требованиям и целям.
2. Расширение опыта и обучение: Участие в различных профессиональных мероприятиях, семинарах,
тренингах, чтение специальной литературы и общение с коллегами из разных областей могут помочь
расширить кругозор и подход к решению задач. Это позволяет избежать застоя.
3. Кросс-функциональная работа: Работа в команде или на проектах, где участвуют представители из разных
областей или профессий, может быть полезной в предотвращении профессиональных деформаций.
Взаимодействие с коллегами, у которых другие опыт и подходы, может способствовать новым идеям и
пересмотру существующих подходов.
4. Критическое мышление и рефлексия: Способность к анализу, оценке и рефлексии может помочь в
обнаружении и исправлении профессиональных деформаций. Важно задавать вопросы, проверять логичность
и адекватность своих мыслей и принимаемых решений, а также вносить изменения там, где это необходимо.
5. Баланс работы и личной жизни: Недостаток времени на перезагрузку и отдых может усугубить
профессиональные деформации. Поддержание баланса между работой и отдыхом, забота о физическом и
эмоциональном благополучии помогут предотвратить изнурение и сохранить гибкость мышления.

70.

Что такое
«профессиональное
выгорание»?

71.

Профессиональное выгорание — это синдром,
который развивается из-за хронического стресса
на работе. Он ведёт к эмоциональному, умственному
и физическому истощению.
Причины профессионального выгорания часто связаны
с высокими рабочими нагрузками, несправедливому
обращению со стороны начальства и других коллег,
постоянными «горящими» дедлайнами и путаницей в
рабочих обязанностях.

72.

Назовите виды
профессионального
выгорания

73.

Исследователи выделяют следующие виды профессионального выгорания личности:
– обще-профессиональное выгорание, оно характерно для работников одной профессии, когда
личности в своем поведении, манере общения становятся похожими друг на друга;
– типологическое эмоциональное выгорание, во время которого происходит наложение
индивидуальных особенностей личности на профессиональную деятельность;
– специфическое или предметное выгорание, когда во всем поведении человека прослеживается
именно та профессиональная деятельность, которая является ведущей;
– индивидуализированное выгорание - характерным для этого вида является то, что происходит
сращивание личностных качеств и профессии. Во время процесса сращивания одни
профессиональные качества начинают выходить на первый план, происходит акцентуация, а другие
становятся невостребованными.
Ученые Э.Ф. Зеер и Э.Э. Сыманюк, вообще рассматривают эти состояния как близкие к
«профессиональному кретинизму», о котором писал еще К. Маркс, когда работник превращается
в узкого, ограниченного специалиста.

74.

Назовите симптомы
профессионального
выгорания

75.

Физиологические
симптомы:
•чувство истощения;
•заметные изменения
аппетита;
•трудности со сном или
пересыпанием;
•головные боли;
•боли в мышцах;
•частые простуды;
•проблемы
с пищеварением.
Эмоциональные
симптомы:
• чувство неудачи;
• низкая самооценка;
• ощущение, что
вы в ловушке;
• низкая мотивация;
• циничный взгляд на мир;
• негативное мышление;
• низкое чувство
удовлетворения;
• чувство отстранённости;
• чувство одиночества.
Поведенческие
симптомы:
• замкнутость;
• изоляция;
• нежелание работать;
• прокрастинация;
• злоупотребление
наркотиками или алкоголем;
• раздражительность;
• снижение
производительности.

76.

Профилактика
профессионального
выгорания личности
работника

77.

Комплексы мероприятий и коррекционные программы
составляют суть профилактики профессионального
выгорания личности работника.
Для этого необходимо выполнение следующих
условий:
– обнаружить группу работников, подверженных
профессиональному выгоранию;
– произвести диагностику появившегося выгорания;
– определить факторы, которые вызвали выгорание;
– провести меры для устранения этих факторов;
– непосредственно скорректировать
профессиональное выгорание

78.

Психолог Д.Г. Трунов выделяет следующие направления профилактических мероприятий:
– рост, при котором работник посещает тренинги, на которых он будет обретать навык
профессионализма, учиться абстрагироваться от эмоционального давления, развивать
свою личность;
– приспособление работы к себе, изменение профессиональных, организационных и
других рамок, адаптацию их к себе, их можно и нужно менять, эти изменения будут,
главным образом, внешними, содержания работы они не коснутся;
– эмоциональное спокойствие. Уменьшение эмоциональных затрат, связанных с
деятельностью работника. Особенно это относится к тем мероприятиям, которые
поддерживают устойчивое психологическое состояние человека, использовать приемы
«психологической защиты», оберегающие социального работника от «вовлеченности в
процесс», эффективен метод «контроля контрпереноса», «разделения ответственности»;
– восстановление. Эта мера позволяет восполнить те эмоциональные и энергетические
потери, которые происходят во время выполнения своих профессиональных
обязанностей;
– предупреждение возникновения и ликвидация развития различных факторов риска,
корректировка профессионально-личностных деформаций, основная задача
профилактики выгорания личности социального работника.

79.

Что такое «профессиография»?

80.

Профессиография – это технология изучения, описания и
проектирования профессий с учетом
психофизиологических, психологических и социальноэкономических требований.
Профессиография – комплексный метод изучения и
описания содержательных и структурных характеристик
профессии в целях установления особенностей
взаимоотношения субъекта и труда с компонентами
деятельности(содержанием, средствами, условиями,
организацией) и ее функционального обеспечния.

81.

Что такое «профессиограмма»?

82.

Профессиограмма (от лат. Professio —
специальность + Gramma — запись) — система
признаков, описывающих ту или иную профессию,
а также включающая в себя перечень норм и
требований, предъявляемых этой профессией или
специальностью к работнику.
Профессиограмма – описание различных
объективных характеристик профессии.
Профессиограмма включает описание условий
труда, прав и обязанностей работника,
необходимых знаний, умений и навыков,
профессионально важных качеств, а также
противопоказаний по состоянию здоровья.

83.

Что такое «психограмма»?

84.

Психограмма — полное описание собственно
психологических характеристик деятельности,
совокупность психофизиологических и личностных
качеств, являющихся для неё профессионально
важными.
Психограмма – описание психологических
характеристик деятельности.
Психограмма – психологический портер
профессии, представленный группой
псих.функций, актуализируемых конкретной
профессией.

85.

Какие современные
методы
формирования
профессионализма
существуют

86.

Технология
Описание
Преимущества
Недостатки
Кейстехнологии
интерактивная технология обучения,
направленная на формирование у
обучающихся знаний, умений,
личностных качеств на основе
анализа и решения реальной или
смоделированной проблемной
ситуации в контексте
профессиональной деятельности,
представленной в виде кейса
позволяет обучаться на
реальных проблемных
ситуациях (в т.ч.
инновационных), получать
навыки решения проблем
и управления бизнесом
требует
подготовленности,
наличие навыков
самостоятельной
работы.
Неподготовленность,
неразвитость
мотивации может
приводить к
поверхностному
обсуждению кейса
Мозговой
штурм
процесс генерации идей, при
котором участники активно
включаются в обсуждение задачи
или проблемы и генерируют как
можно больше новых идей и
решений. Во время мозгового
штурма не оцениваются или
критикуется ни одна идея, а целью
является максимальное количество
идей и вариантов, даже если они
кажутся необычными или
нереализуемыми
1) разбивает сложную
проблему на мелкие
подзадачи
2) поощряет критическое
мышление
3) помогает сплотить
команду
4) простой и недорогой
метод
5) Универсальность и
возможность
комбинировать с другими
1) Может стать
хаотическим,
неуправляемым и
занимать слишком
много времени,
если группа не
управляется
4) Более скромные
участники могут
испытывать
трудности с
выдвижением своих

87.

Технология
модульного
обучения
организация образовательного
процесса, при которой учебная
информация структурируется по
модулям. Модулями очерчиваются
границы, рамки, а внутри модуля
содержатся узкотематические
блоки
1) гибкость в выборе
области знаний,
способов
представления
материалов, способах
закрепления
результатов
2) возможность менять
последовательность
модулей, их
содержание в
зависимости от
запросов и
квалификации
обучающихся
3) является активным
методом обучения
необходимость
привлечения сторонних
лиц к составлению
программы обучения
Технология
развития
критическог
о мышления
методы и приемы,
ориентированные на
формирование навыков
мыслительной работы
(планирование, прогнозирование,
самооценка,
1) повышение
мотивации
2) учет индивидуальных
особенностей
участников
3) Совместное
1) Некоторые участники
могут остаться
пассивными
2) Ограниченный круг
источников
информации

88.

Видеообучен
ие
одна из форм
дистанционного обучения.
Представляет собой набор
систематически подобранных
видеоуроков по какой-либо теме,
снятых с озвучиванием на
видеокамеру, либо записанных с
экрана монитора с помощью
специальных программ для
захвата видео
1) Связь с практикой: в
основе сюжетов лежат
реальные события
2) Наглядность и
доступность подачи
материала
3) Возможность
самообучения и
повторения
4) Возможность
многократного
использования при
групповых занятиях и
индивидуально
1) не позволяют
учитывать
индивидуальные
различия в
образовательном
уровне и
профессиональном
опыте обучающихся
2) при отсутствии
внешнего контроля,
встает проблема
внутренней мотивации
3) исключается такой
мощный фактор
воздействия на
обучающихся, как
личность преподавателя
Баскетметод
метод оценки и обучения,
основанный на имитации
ситуаций, часто встречающихся в
практической
деятельности. Баскет-
1) высокий уровень
мотивации
обучающихся
2) высокая включенность
в работу с обучающими
1) необходимость
тщательной подготовки
и разработки всех
материалов 2)
возможность

89.

Ролевая
игра
метод, моделирующий реальные
или типичные рабочие ситуации с
определением ролей участников с
целью поиска решений
проблемной ситуации.
Эффективен при обучении
навыкам межличностного
общения, следовательно, полезен
для руководителей и претендентов
на занятие руководящих
должностей
1) понимание глубинных
мотивов определенного
поведения индивида, чья
роль проигрывается
2) помогает определить
типичные ошибки в
стандартных ситуациях, а
также способствует поиску
эффективных решений
проблемных ситуаций
1) упрощения могут
вводить в заблуждения
2) используются
другие ресурсы –
людские,
пространственные,
материальные
3) наставник теряет
контроль над
содержанием и
процессом обучения
Деловая
игра
представляет собой метод
обучения, наиболее близкий к
реальной профессиональной
деятельности обучающихся. Игра
представляет собой совокупность
мероприятий, в ходе которых
команде обучающихся "игроков"
предлагается решить
определенную игровую задачу,
отражающую реальные проблемы
предприятия
1) возможность
всестороннего
исследования проблемы
2) максимальная
приближенность к
профессиональной
деятельности
3) обучение
моделированию решений
ситуаций, которые реально
могут произойти с
обучающимся
4) позволяет оценить
1) отсутствие четкого
алгоритма
проведения игры
2) относительная
сложность подготовки
3) отсутствие
формализованных
критериев,
позволяющих сделать
более объективную
оценку и сравнить с
реальной
действительностью

90.

Технология
проблемно
го
обучения
обучение, при котором
руководитель, создавая проблемные
ситуации и организуя деятельность
работников по решению учебных
проблем, обеспечивает
оптимальное сочетание их
самостоятельной поисковой
деятельности с усвоением готовых
знаний
1) обеспечивает особый
тип мышления, глубину
убеждений, прочность
усвоения знаний
2) способствует
формированию
мотивации достижения
успеха
3) участники быстро
вникают в суть
изучаемого явления,
дают
аргументированные
ответы, у них
развиваются научные
интересы
1) Сложно
формулировать
учебную проблему
2) Не вся учебная
информация строится в
виде проблемных
заданий
3) Не отрабатываются
практические навыки
4) Расход большого
количества времени
Тренинг
обучение, в котором основное
внимание уделяется практической
отработке навыков и умений,
теоретические блоки материала
минимизированы.
Предполагает моделирование
ситуаций с целью развития либо
1) эффективен в
овладении либо
развитии конкретных
навыков, умений
2) возможность
применения полученных
знаний, навыков,
1) необходимость
привлечения сторонних
лиц к составлению
программ тренинга
2) обеспечение
посттренингового
сопровождения

91.

Технология
проектного
обучения
подход, при котором студенты
обучаются в процессе
самостоятельного
планирования и разработки
решений для некой проблемы
или задачи. Такая деятельность
становится учебным проектом,
и в результате него учащиеся
должны достичь осязаемого,
практически значимого
результата, создать конечный
продукт.
1) отсутствие готовых и
однозначных решений
2) Развитие навыков
групповой деятельности
3) повышение
информационной
культуры
4) развитие
самостоятельности,
творческих
способностей
Обучение
действием
метод обучения посредством
решения реальных практических
проблем, происходящих на
предприятии
1) основывается на
решении реальных
проблем компании
2) Высокая
эффективность
обучения
3) Доступность для
1) проблема
субъективной оценки
творческой работы
2) переоценка своих
возможностей и
попадание в
стрессовую ситуацию
из-за невозможности
уложиться в
определенные сроки
3) Психологические
коммуникативные
проблемы: деление
группы на «работяг» и
«балласт»
1) риск принятия
неправильного решения
при отсутствии
соответствующих
квалификации и опыта
2) применяется только
для очень сложных задач

92.

Кейсы

93.

1) Проанализируйте ситуацию:
Зорин Н. – инженер авиастроительного завода, стаж работы – 32 года. В работе всегда
проявлял инициативу, творческий подход. Неоднократно был поощрен за
рационализаторские предложения. По отзывам коллег являлся лучшим наставником для
молодых сотрудников. В последние полгода коллеги стали замечать изменения в его
поведении: работу стал выполнял без свойственного ему энтузиазма, к внедряемому
новому методу работы не проявил никакого интереса, перестал консультировать
молодых сотрудников. Реже стал общаться со своими коллегами. При этом в беседах с
близкими все чаще высказывал неуверенность в своем профессионализме, отмечая, что
требованиям современного развития производства его профессиональных знаний и
умений уже недостаточно.
• Определите описанное в ситуации явление. Относится ли оно к формам
профессиональной деформации личности?
• Каковы факторы возникновения данного явления?
• Охарактеризуйте позитивные и негативные последствия данного явления.
• Какими способами можно преодолеть данное явление?

94.

2) Проанализируйте ситуацию:
Руководитель производственного коллектива с целью предотвращения профессиональных деформаций своих сотрудников
внедрил следующую систему мер:
- материальное стимулирование творческого подхода к работе (рационализаторские предложения, разработка и
внедрение новых эффективных методов работы и т.п.);
- регулярное прохождение курсов повышения квалификации, переподготовки, проведение конкурсов профессионального
мастерства;
- ротация кадров;
- организация мастер-классов с приглашением ведущих специалистов отрасли;
- систематические мероприятия по сплочению коллектива (выезды на природу, туристические поездки и т.п.)
1) На Ваш взгляд, являются ли данные мероприятия эффективными и достаточными для профилактики
профессиональных деформаций личности.
2) С каким суждением Вы согласны:
Профессиональные деформации личности невозможно предотвратить. Они – неотъемлемый спутник
профессионального становления и развития человека.
Профессиональные деформации личности невозможно предотвратить, но ими можно управлять, создавая
комфортные условия для работы сотрудников.
Профессиональными деформациями личности можно эффективно управлять, но только совместными усилиями:
путем создания необходимых условий для профессионального и личностного развития сотрудников и активности самих
сотрудников в данном развитии.
3) Охарактеризуйте меры, которые может предпринять сам сотрудник для профилактики и преодоления собственных
профессиональных деформаций.
4) Какие меры профилактики и преодоления профессиональных деформаций своих сотрудников необходимо
предпринимать руководителю организации? Обоснуйте ответ, представив себя в роли руководителя трудового
коллектива

95.

3) Проанализируйте ситуацию:
Артем (36 лет) — руководитель отдела аналитики в крупном маркетинговом агентстве. Со стороны его
карьера выглядит безупречной: он пришел в компанию 5 лет назад junior-аналитиком и благодаря упорному
труду быстро рос, возглавив отдел два года назад. Под его руководством отдел реализовал несколько
успешных проектов, за которые компания получила престижные отраслевые награды.
Несмотря на внешние успехи, Артем постоянно живет с чувством тревоги. Ему кажется, что его скоро
"разоблачат":
Он уверен, что его повышения — это цепь случайностей и везения, а не признак его компетентности.
Каждую свою презентацию он по 10 раз перепроверяет, боясь допустить ошибку.
Легкую критику или даже нейтральные вопросы руководства он воспринимает как свидетельство своей
несостоятельности.
Свои реальные достижения он объясняет "работой команды" или "благоприятными обстоятельствами",
приписывая успех всему, кроме своих способностей.
Ситуация достигла критической точки, когда генеральный директор предложил Артему возглавить
стратегически важный и масштабный проект по цифровой трансформации агентства. Вместо радости Артем
испытал панику. Он всерьез рассматривает вариант отказаться от предложения, сославшись на
"недостаточный опыт", хотя объективно он — лучший кандидат на эту роль. Он даже обновил резюме,
предполагая, что ему будет проще уволиться и начать все с нуля в другом месте, где его не будут считать
"экспертом".
1. Определите феномен, который испытывает Артем. Каковы его психологические причины и проявления?
2. Как этот феномен влияет на его профессиональное развитие и принятие карьерных решений?
3. Какие когнитивные искажения лежат в основе его убеждений о собственной некомпетентности?
4. Разработайте для Артема практический план из 5 шагов по борьбе с этим состоянием.
5. Какую роль в поддержке таких сотрудников, как Артем, может играть корпоративная культура и
непосредственное руководство?

96.

4) Проанализируйте ситуацию:
Доктор Петрова – опытный хирург с 25-летним стажем работы в городской больнице. Всегда
отличалась высоким профессионализмом, внимательностью к пациентам и личной
вовлеченностью в их судьбы.
В последний год стала заметно более циничной и отстраненной. На обходы тратит минимум
времени, общается с пациентами сухо, формально, избегает зрительного контакта.
При этом технически работу выполняет безупречно. Коллеги слышали, как она сказала медсестре:
«Все равно они не лечатся, а потом возвращаются с теми же проблемами. Мы — конвейер».
1. Какое явление описано в ситуации и к каким формам профессиональной деформации
личности оно ведет?
2. Назовите основные факторы, которые, скорее всего, привели к такому состоянию доктора
Петровой.
3. Каковы главные негативные последствия этого состояния для самой доктора Петровой и для
ее пациентов?
4. Какие меры профилактики и преодоления данного состояния вы можете предложить на
уровне личности и на уровне медицинского учреждения?

97.

5) Проанализируйте ситуацию:
Анна, студентка 3-го курса престижного юридического факультета. Поступала
по совету родителей, которые видели в этой профессии стабильность и высокий
доход.
Учится хорошо, но не испытывает никакого энтузиазма. В свободное время она
ведет популярный блог о литературе, пишет критические обзоры и чувствует в
этом свое настоящее призвание. Сейчас она стоит перед выбором: бросить
учебу и рискнуть, пытаясь построить карьеру в сфере медиа и литературы, или
доучиться «для галочки» и получить ненавистную, но надежную работу. Мысли о
будущем вызывают у нее сильную тревогу и бессонницу.
1. С каким типом профессионального конфликта столкнулась Анна? (Внешние
ожидания vs внутренние интересы).
2. Какие психологические факторы (страхи, установки) мешают ей принять
решение в пользу своей мечты?
3. К каким долгосрочным последствиям может привести каждый из вариантов
ее выбора (как для профессиональной, так и для личной жизни)?
4. Какие стратегии и конкретные шаги вы могли бы предложить Анне, чтобы
минимизировать риски и сделать более осознанный выбор?