МоÑ‚ивация персонала

1.

Министерство цифрового развития, связи
и массовых коммуникаций российской федерации
Ордена Трудового Красного Знамени федеральное государственное
бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«МОСКОВСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
СВЯЗИ И ИНФОРМАТИКИ»
ВОЛГО-ВЯТСКИЙ ФИЛИАЛ
Индивидуальный проект
по дисциплине:
«Организационное поведение»
на тему:
«Мотивация персонала
в организации»
Выполнил(а):
Проверил:
студент(ка) хх курса
звание, должность
очной формы обучения
ФИО преподавателя
Направления: хх
ФИО студента
г. хх , 2025 г.

2.

Актуальность, Цель и Задачи
Актуальность темы
Эффективность организации определяется уровнем мотивации персонала.
Недостаточная мотивация приводит к снижению производительности, росту текучести кадров и
Цель исследования
Выявить особенности формирования системы мотивации персонала в организации и разработать
рекомендации по её совершенствованию на основе анализа теоретических подходов и современных
негативному климату.
практик управления трудом.
Создание действенной мотивационной системы — ключевая задача современного менеджмента.
Задачи исследования
1.
Раскрыть понятие, сущность и значение мотивации в системе управления персоналом.
2.
Изучить классические и современные теории мотивации труда.
3.
Проанализировать современные подходы и практические модели мотивации.
4.
Выявить ключевые проблемы и факторы, влияющие на вовлечённость.
5.
Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации.

3.

Понятие и Сущность Мотивации
Мотивация персонала
Комплексный социально-психологический феномен, ключевой элемент системы управления организацией. Термин происходит от латинского movere — движение, что отражает её сущность как процесса побуждения человека к
целенаправленным действиям.
Три основных трактовки понятия «мотивация»
Совокупность мотивов: Побуждение к активной деятельности в соответствии с потребностями и целями.
Процесс управленческого воздействия: Направлен на формирование у работника желаемого поведения.
Внутреннее побуждение: Стремление выполнять работу с высокой отдачей и интересом.
Виды мотивации
Вид мотивации
Связь с деятельностью
Обусловлена
Внутренняя
Содержанием самой деятельности
Удовлетворение от труда, ощущение компетентности и значимости результата.
Внешняя
Действием внешних факторов
Вознаграждение, поощрение, продвижение или наказание.

4.

Функции и Значение Мотивации
Побудительная
Регулирующая
Интеграционная
Направляет поведение работников на достижение целей
Корректирует трудовую активность в зависимости от организационных задач
Обеспечивает согласование индивидуальных и корпоративных интересов
Значение мотивации
Мотивация и Стимулирование
Оказывает прямое влияние на производительность труда и удовлетворённость работников
Стимулирование — совокупность внешних инструментов (краткосрочный уровень, «здесь и сейчас»)
Способствует удержанию квалифицированных специалистов и росту их вовлечённости
Мотивация — устойчивый эффект при учёте индивидуальных потребностей и личностных ориентиров
Является стратегическим инструментом, требующим постоянной адаптации к изменениям среды

5.

Содержательные Теории Мотивации
Содержательные теории сосредоточены на выявлении внутренних факторов — потребностей и мотивов, побуждающих человека к действию.
Теория
Автор
Ключевая концепция
Основная идея
Иерархия потребностей
А. Маслоу
5 уровней потребностей
Мотивация строится на последовательном удовлетворении физиологических, социальных и духовных потребностей.
Двухфакторная теория
Ф. Герцберг
Гигиенические факторы vs
Разделение факторов:
Мотиваторы
Мотиваторы
Теория приобретённых
потребностей
Теория ERG
Д. МакКлелланд
3 доминирующие потребности
К. Альдерфер
Существование, Связи, Рост
Гигиенические
(условия, оплата) предотвращают неудовлетворённость;
(признание, достижения) создают внутреннюю вовлечённость.
Мотивация связана с преобладанием одной из трёх потребностей:
достижения, власти или принадлежности. Каждая определяет тип поведения работника.
Трёхуровневая модель потребностей. Подчёркивает их взаимозаменяемость и гибкость в удовлетворении.

6.

Процессуальные Теории Мотивации
Сосредоточены на механизмах реализации потребностей, а не на их содержании.
Теория
Автор
Основная идея
Модель ожиданий
В. Врум
Сила мотивации зависит от веры работника в то, что усилия приведут к результату и справедливому вознаграждению.
Теория справедливости
Дж. Адамс
Ощущение неравенства в вознаграждении вызывает демотивацию. Даже высокая оплата не компенсирует воспринимаемую несправедливость.
Теория целей
Э. Лок и Г. Лэтэм
Акцент на постановке конкретных задач и важности обратной связи. Четкие цели усиливают мотивацию и производительность.
Поведенческая модель
Б. Скиннер
Поведение формируется через систему подкреплений. Положительное вознаграждение усиливает нужные формы поведения.

7.

Типология Герчикова и Современные Тенденции
Типология трудовой мотивации В.И. Герчикова
Тип мотивации
Характеристика
Инструментальный
Мотивация достижения; стремление к материальному вознаграждению
Профессиональный
Мотивация достижения; интерес к содержанию работы и развитию компетенций
Патриотический
Мотивация достижения; стремление к служению организации и обществу
Хозяйский
Мотивация достижения; ответственность и инициатива в работе
Избегательный
Желание минимизировать усилия и избегать наказаний
Современные тенденции
Рост значения нематериальных факторов (самореализация, моральное удовлетворение, гибкость).
Геймификация как эффективный инструмент нематериальной мотивации, совмещающий принципы классических теорий.
Поколение Z ориентировано на баланс между работой и личной жизнью и гибкий график.
Необходимость индивидуализированного подхода к мотивации с учётом личностных особенностей.

8.

Практические Аспекты Мотивации
Современные подходы
Мотивация — стратегический инструмент ресурсной поддержки
Материальное вознаграждение
менеджмента.
Система мотивации должна быть гибкой и адаптивной к изменениям
внешней среды.
Наибольший эффект достигается при сочетании материальных и
нематериальных инструментов.
Смешанная модель оплаты труда: фиксированная + переменная часть
Нематериальные факторы
Признание достижений и публичная похвала.
Карьерный рост и профессиональное развитие.
Обучение и повышение квалификации.
Участие в принятии управленческих решений.
(зависит от KPI).
Недостаточность исключительно финансовых стимулов для устойчивой
вовлечённости работников.

9.

Результаты Эмпирического Исследования (1)
Обзор исследования
Объект исследования
Метод исследования
Инструмент
Коммерческая организация в сфере продаж и обслуживания
Анкетирование (120 респондентов)
Адаптированная версия опросника UWES (шкалы энергичности,
преданности, поглощённости)
Ключевые выводы
75 % респондентов считают признание и профессиональное развитие более сильными мотиваторами, чем премии.
Корреляционный анализ: Выявлена положительная зависимость (r = 0,64) между восприятием справедливости системы поощрений и уровнем вовлечённости работников.
Результаты подтверждают теорию справедливости Адамса: ощущение справедливого вознаграждения существенно влияет на мотивацию.
Сравнительный анализ по опыту работы
Работники с опытом более пяти лет демонстрируют на 18 % более высокий уровень внутренней мотивации по сравнению с молодыми специалистами.
Это указывает на важность развития долгосрочных мотивационных программ, которые способствуют накоплению внутренней мотивации с опытом.
Молодые специалисты требуют особого внимания к возможностям карьерного роста и развития компетенций.

10.

Результаты Эмпирического Исследования (2)
Сравнительные показатели уровня внутренней мотивации
Категория сотрудников
Возрастная группа
Средний уровень внутренней мотивации, %
Преобладающие мотивирующие факторы
Молодые специалисты
До 30 лет
62 %
Карьерный рост, обучение, гибкий график
Сотрудники среднего возраста
30–45 лет
73 %
Профессиональное развитие, признание заслуг
Опытные работники
Старше 45 лет
80 %
Стабильность, уважение, уверенность в будущем
Вывод
Необходимость переноса акцента с внешних стимулов на внутренние, развития систем признания, корпоративного обучения и горизонтальной мобильности персонала.

11.

Рекомендации по Совершенствованию
Направления совершенствования
1.
Ожидаемый эффект
Персонализация и гибкость:
Внедрение элементов «социального кафетерия» (выбор формы вознаграждения).
Производительность труда
Повышение на 10–15% за счёт повышения внутренней мотивации и вовлечённости персонала.
2.
Прозрачность KPI:
Определение 3–5 ключевых показателей и прозрачная формула расчёта бонусов.
3.
Нематериальное стимулирование:
Развитие системы наставничества.
Вовлечение в инновационные проекты.
Система публичного признания достижений.
4.
Развитие компетенций:
5.
Мониторинг:
Текучесть кадров
Снижение текучести благодаря улучшению условий работы и признанию достижений сотрудников.
Регулярное обучение и программы повышения квалификации.
Организационный климат
Системный мониторинг и регулярная оценка эффективности мотивационных практик.
Улучшение психологического климата и укрепление корпоративной культуры.
Конкурентоспособность
Повышение конкурентоспособности организации на рынке труда.

12.

Заключение и Список Литературы
Заключение
Мотивация персонала — ключевой фактор эффективности и устойчивости организации.
Успешная система мотивации требует комплексного подхода, сочетающего материальные и нематериальные стимулы.
Гипотеза исследования о влиянии внутренней мотивации и справедливости вознаграждения на вовлечённость подтверждена результатами эмпирического анализа.
Разработанные рекомендации направлены на повышение результативности мотивационных систем.
Список литературы
1.
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2022. – 640 с.
2.
Веснин, В. Р. Управление персоналом: учебник / В. Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2023. – 688 с.
3.
Галкина, Т. П. Социология управления: от теории к практике: учебник для вузов / Т. П. Галкина. – Москва: Юрайт, 2023. – 325 с.
4.
Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2022. – 511 с.
5.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2023. – 695 с.
6.
Магура, М. И. Мотивация персонала: практическое руководство / М. И. Магура. – Москва: Эксмо, 2022. – 352 с.
7.
Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: учебник / Е. Б. Моргунов. – Москва: Юрайт, 2023. – 450 с.
8.
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю. Г. Одегов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юрайт, 2023. – 580 с.
9.
Попов, В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / В. В. Попов. – Москва: КНОРУС, 2022. – 288 с.
10.
Самыгин, С. И. Управление персоналом: учебник / С. И. Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2023. – 480 с.
11.
Травин, В. В. Менеджмент персонала: учебник / В. В. Травин. – Москва: Дело, 2022. – 528 с.
12.
Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2023. – 560 с.
13.
Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебник / С. В. Шекшня. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2022. – 544 с.
14.
Экономика труда: учебник / под ред. П. Э. Шлендера. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва: Юрайт, 2023. – 590 с.