Юр'єв_презентація

1.

ДЕРЖАВНИЙ БІОТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ТОРОВЕЛЬНО-ПІДПРИЄМНИЦЬКОЮ
ТА МИТНОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ
Кафедра торгівлі, готельно-ресторанної та митної справи
Спеціальність 241 Готельно-ресторанна справа
ПРЕЗЕНТАЦІЯ ДОПОВІДІ
на захист кваліфікаційної роботи магістра
на тему: «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ІЗ ВИКОРИСТАННЯМ
ІННОВАЦІЙНИХ ІНСТРУМЕНТІВ У ГОТЕЛЬНО-РЕСТОРАННОМУ БІЗНЕСІ »
1
Виконав: студент 2 курсу групи 241-24м-01
Юр'єв Кирило
Керівник: доцент, доктор філософії Скриннік В.І.
ХАРКІВ 2025

2.

Мета і задачі дослідження
2 Мета дослідження - обґрунтування та розроблення ефективних механізмів і практичних
інструментів управління персоналом, що спрямовані на оптимізацію кадрових процесів, підвищення
мотивації працівників та покращення загальної результативності діяльності готельного підприємства.
Для досягнення мети поставлено такі завдання:
– дослідити теоретико-методичні основи формування та функціонування системи управління
персоналом у сфері гостинності;
– проаналізувати сучасні практики ефективного HR-менеджменту, застосовувані у готельному
бізнесі;
– оцінити стан і результативність управління персоналом у готельній індустрії України;
– здійснити моніторинг системи управління персоналом на підприємстві – базі дослідження ТОВ
«Рібас Вол»;
– визначити напрями вдосконалення HR-системи та розробити рекомендації щодо оптимізації
механізмів добору персоналу й удосконалення кадрової політики готелю.
Об’єкт дослідження – система управління персоналом у підприємствах готельного господарства.
Предмет дослідження – процес удосконалення інструментів та підходів до управління персоналом у готельних
підприємствах.

3.

Ключові цілі системи управління персоналом підприємства
3
Напрям
Забезпечення підприємства
персоналом
Ефективне використання трудового
потенціалу
Професійний розвиток персоналу
Соціальний розвиток персоналу
Підвищення
конкурентоспроможності
підприємства
Зміст цілей
Очікувані результати
Формування достатнього кадрового Укомплектованість штатів,
складу, підбір працівників відповідно мінімізація кадрового дефіциту,
до вимог професійних стандартів,
підвищення відповідності
прогнозування потреби в кадрах
компетенцій вимогам посади
Оптимальний розподіл праці,
Зростання результативності праці,
раціональна організація робочих
зменшення витрат часу та ресурсів
процесів, підвищення
продуктивності
Забезпечення системного навчання, Підвищення професійного рівня,
підвищення кваліфікації,
розвиток кадрового резерву,
формування ключових та
зниження ризиків неякісного
спеціалізованих компетентностей
обслуговування
Підтримка комфортного соціальноЗменшення плинності кадрів,
психологічного клімату, розвиток
підвищення мотивації та залученості
корпоративної культури, система
працівників
соціального захисту
Формування якісного сервісу через
Покращення ринкових позицій,
розвиток людського капіталу,
забезпечення високої якості послуг
підтримка іміджу роботодавця

4.

Класифікація цілей системи управління персоналом
4

5.

5
Ключові етапи планування персоналу
Ø аналіз поточного кадрового стану;
Ø виявлення прогнозних потреб у персоналі;
Ø розроблення програм задоволення майбутніх потреб;
Ø визначення необхідних витрат на реалізацію кадрових заходів;
Ø оцінювання ефективності прийнятих рішень.

6.

Порівняльна характеристика основних HR-моделей
6
HR-модель
Американська
(жорстка)
Особливості застосування у готельній
Ключова ідея
Роль персоналу
сфері
Орієнтація
на Працівник - ресурс для KPI,
стандарти
сервісу,
ротація
результативність,
досягнення цілей
персоналу, сувора оцінка ефективності
продуктивність, контроль
Європейська
(м’яка)
Людино ресурсний підхід, Працівник
розвиток
цінність
компетентностей
-
ключова Довгострокова
зайнятість,
навчання,
демократичні стилі керівництва
Японська
Корпоративна культура, Працівник - частина Наставництво, колективна відповідальність,
лояльність, командність
корпоративної
орієнтація на сервісну досконалість
спільноти
Скандинавська
Орієнтація
на Працівник - партнер
благополуччя працівників,
стійкий розвиток
Програми well-being, work–life balance,
емоційний комфорт
Компетентнісна Фокус на компетенціях та Працівник - носій цінних Матриці
компетенцій,
персональні
HR-модель
потенціалі
компетенцій
траєкторії розвитку, оцінювання 360°
Цифрова
модель
HR- Автоматизація
HR- Працівник - користувач HRIS,
чат-боти,
автоматизований
процесів та HR-аналітика цифрових сервісів
рекрутинг, Big Data у персоналі

7.

Порівняльна характеристика українського і
зарубіжного
досвіду системи управління персоналом
7

8.

8

9.

9

10.

Характеристика номерів «Рібас Вол»
10

11.

11
Перелік додаткових послуг апарт-готелю «Рібас Вол»
Група послуг
Найменування послуг
Характеристика та призначення
Інформаційно-комунікаційні
Бездротовий доступ до мережі Інтернет
(Wi-Fi)
Забезпечення постійного зв’язку гостей, можливість
дистанційної роботи та комунікації
Оздоровчо-спортивні
Користування тренажерним залом
Підтримка фізичної активності гостей, підвищення рівня
комфорту перебування
Ділові та сервісні
Коворкінг-простір
Створення умов для роботи, проведення онлайнзустрічей та ділової активності
Побутові
Послуги пральні
Забезпечення зручності для гостей, особливо при
довготривалому проживанні
Сервіси тривалого проживання
Апартаментний формат номерів із
кухонною зоною
Орієнтація на довготривале проживання з елементами
домашнього комфорту

12.

SWOT-аналіз діяльності апарт-готелю «Рібас Вол»
12
Сильні сторони (Strengths)
Слабкі сторони (Weaknesses)
Сучасний формат апарт-готелю, що поєднує готельний сервіс Висока залежність від зовнішніх кризових чинників (воєнна
і автономність проживання
ситуація, безпека регіону)
Вигідне розташування та зручна транспортна доступність
Обмежені можливості розширення номерного фонду
Різноманітний номерний фонд (стандартні, покращені, студії,
Нерівномірне завантаження номерів у різні періоди
люкси)
Орієнтація на довготривале проживання гостей
Обмежена впізнаваність бренду за межами регіону
Наявність комплексу додаткових послуг (коворкінг, спортзал,
Зростання операційних витрат
пральня)
Формат Pet-friendly, що розширює цільову аудиторію
Підвищені вимоги до кваліфікації персоналу
Гнучка цінова та сервісна політика
Обмежені ресурси для масштабних маркетингових кампаній
Можливості (Opportunities)
Зростання попиту на апартаментний формат і довготривале
проживання
Загрози (Threats)
Тривала нестабільність туристичного ринку
Розвиток внутрішнього туризму
Посилення конкуренції з боку орендного житла
Запровадження цифрових технологій у сфері сервісу та
управління
Інфляційні процеси та зростання вартості ресурсів
Участь у програмах відновлення та підтримки бізнесу
Кадровий дефіцит у сфері гостинності
Розширення сегмента бізнес-клієнтів і дистанційних
працівників
Зміни в законодавстві та податковому регулюванні
Розвиток партнерських програм з локальними компаніями
Низька платоспроможність окремих категорій споживачів

13.

13
Організаційна структура управління
персоналом у готелі «Рібас Вол»
Посада
Ключові функції
Директор готелю
Стратегічне планування, контроль якості сервісу,
управління фінансами, прийняття рішень
Адміністратор (Front Office Manager)
Робота з гостями, поселення/виселення, облік
бронювань, управління репутацією
Менеджер з персоналу (HR-спеціаліст)*
Покоївки / працівники Housekeeping
Підбір персоналу, адаптація, ведення документації,
організація навчання
Прибирання номерів і територій, контроль стану
номерного фонду
Технічний персонал
Забезпечення справності обладнання, ремонтні роботи
Обслуговуючий персонал (коворкінг,
спортзал)
Підтримання роботи додаткових сервісів
Маркетолог / SMM
Просування бренду, робота з онлайн-платформами,
реклама

14.

Кадровий склад апарт-готелю «Рібас Вол»
14
Категорія персоналу
Кількість, осіб
Частка у структурі, %
Адміністративний персонал
3
20 %
Обслуговуючий персонал (front office)
4
27 %
Покоївки (housekeeping)
5
33 %
Технічний персонал
2
13 %
Маркетолог / SMM
1
7%

15.

15
Система мотиваційних заходів у готелі «Рібас Вол»
Тип мотивації
Матеріальна
Нематеріальна
Форма
Характеристика
Премії
За позитивні відгуки гостей, виконання
KPI
Бонуси
За додаткові зміни в пікові періоди
Соціальні гарантії
Оплачувані відпустки, частково медичні
витрати
Наставництво
Підтримка нового персоналу
Корпоративна культура
«Ribas Family» – орієнтація на
командність
Гнучкий графік
Можливість поєднувати роботу та
навчання
Програми розвитку
Тренінги з сервісу, конфліктменеджменту

16.

16
Фактори задоволеності персоналу у
«Рібас Вол»
Фактори, що знижують задоволеність
працівників «Рібас Вол»
комфортні умови праці
обмежені можливості кар’єрного зростання;
сучасне матеріально-технічне
забезпечення
відсутність системного навчання;
зручне місце розташування готелю
нерегулярність нематеріальних заохочень;
підтримку адміністрації у робочих
питаннях
психологічне навантаження, пов'язане зі
спілкуванням з гостями

17.

17

18.

Комплекс практичних заходів щодо вдосконалення
18системи управління персоналом готелю «Рібас Вол»
впровадження сучасних HR-технологій (ATS, LMS, HR-аналітики);
удосконалення процесів рекрутингу та формування кадрового
резерву;
створення професійних портретів і матриць компетентностей
для ключових посад;
розроблення SOP «Housekeeping Standards»;
проведення соціально-психологічних тренінгів з метою
покращення клімату в колективі;
застосування аутсорсингу для оптимізації витрат і стабілізації
роботи служби номерного фонду.

19.

19
Висновки
досліджено теоретико-методичні основи формування та функціонування системи
управління персоналом у сфері гостинності;
– проаналізовано сучасні практики ефективного HR-менеджменту, застосовувані у
готельному бізнесі;
– оцінено стан і результативність управління персоналом у готельній індустрії
України;
– здійснено моніторинг системи управління персоналом на підприємстві – базі
дослідження ТОВ «Рібас Вол»;
– визначено напрями вдосконалення HR-системи та розробити рекомендації щодо
оптимізації механізмів добору персоналу й удосконалення кадрової політики
готелю.

20.

20
Реалізація запропонованих нами заходів
дозволить:
знизити плинність кадрів;
• скоротити час адаптації нових працівників;
• підвищити мотивацію та задоволеність персоналу;
• покращити якість обслуговування гостей;
• підвищити конкурентоспроможність готелю «Рібас Вол».

21.

Дякую за увагу!
21