лекция 9 вся ОУП

1. «Управление мотивацией и стимулированием трудового поведения»

Logo
«Управление мотивацией и
стимулированием
трудового поведения»
Лекция 9

2. План:

Logo
План:
11
Сущность мотивации персонала
2
Теории мотивации персонала
3
Система оплаты труда, гарантий
и компенсаций.
www.themegallery.com
Использован дизайн слайдов открытого доступа:
Company Logo

3. I. Сущность мотивации персонала:

Logo
I. Сущность мотивации персонала:
Мотивация — это внешнее воздействие на
трудовое поведение человека для
достижения личных, групповых и
общественных целей. При выборе форм и
методов мотивации необходимо учитывать
мотивы людей, т.е. побуждения,
вызывающие те или иные их действия.

4.

Logo
Мотив — это средство, с помощью
которого работник, находясь в той или
иной ситуации, объясняет и
обосновывает свое поведение. Мотивы
достаточно подвижны. Зачастую они
складываются под воздействием эмоций
работника, его темперамента, нескольких
мотивов, или мотивационного ядра.

5.

Logo
Мотивационное ядро — это
совокупность ведущих
мотивов, которыми
руководствуется работник в
определенный период
времени в своем трудовом
поведении

6. Ситуации, определяющие структуру мотивационного ядра

Logo
Ситуации, определяющие структуру
мотивационного ядра

7. Мотивационное ядро трудового поведения  

Logo
Мотивационное ядро трудового
поведения

8.

Logo
Процесс мотивации персонала
https://studme.org/1531072726195/menedzhment/upravlenie_motivat......trudovogo_povedeniya

9.

Logo
Потребности — это недостаток в чего-либо объективно
необходимом для поддержания жизнедеятельности и
развития организма, личности.
Мотивация
трудовой
деятельности
через призму
потребностей
потребности в содержательности
труда;
потребности в общественной
полезности работы ;
потребности в работе как источнике
средств существования;
статусные потребности (потребности в
общении, уважении и служебном
росте).

10. II. Теории мотивации

Logo
II. Теории мотивации
содержательные:
отмечают
отдельные
внутренние
мотивы (или
потребности)
работника,
направляющие и
поддерживающие
его деятельность
теории
мотивации
традиционные:
имеют в основе
использование «кнута
и пряника» в том, что
касается
материального
стимулирования
сотрудников
процессуальные:
описывают и анализируют
то, каким образом
поведение человека
получает импульс, как оно
направляется,
поддерживается и чем
заканчивается, с позиции
процессуальных теорий
объектом является
непосредственно сам
процесс и результат
мотивации при
воздействии на них
определенных факторов
среды, например,
несправедливости.

11. Теории мотивации: традиционные

Logo
Теории мотивации: традиционные
Теория Тейлора
Им была разработана система «научного управления»,
которая состоит в следующем:
необходимо искать наиболее эффективные способы
исполнения работы и обучать этому сотрудников;
важно устанавливать нормативы и требования к
результатам труда, при этом создавая самые лучшие
условия для работы;
работники должны понимать прямую связь между
оплатой труда и его результатами, их также следует
информировать о том, что от них нужно и что в итоге
получается.

12.

Logo
Теории мотивации: традиционные
Теория Ганнта
совершенствование функционирования
организации при помощи премий и
поощрений, а также обновленного
принципа формирования целей.
разработал и ввел в употребление
систему графиков планирования и
календарные планы.
изменил структуру заработной платы,
ввел повременную и сдельную формы

13.

Logo
Теории мотивации: традиционные
Теория Форда
Основные принципы теории:
высокая заработная плата;
четкий график работы в 48 часов в неделю;
обеспечение рабочих качественным оборудованием;
обеспечение потребителей товаром;
приучение людей к самоуважению;
постоянное совершенствование получаемого
продукта;
соблюдение чистоты и гигиены;
учет особенностей рабочих при назначении на
должности.

14. Иерархия потребностей Маслоу

Logo
Теории мотивации: содержательные
Иерархия
потребностей
Маслоу

15.

Logo
Теории мотивации: содержательные
https://slide-share.ru/tema-motivaciya-personala-142283

16. Двухфакторная модель Герцберга

Logo
Теории мотивации: содержательные
Двухфакторная модель Герцберга
Влияние на деятельность
людей
Даже при полном
Гигиенические
Заработок
удовлетворении не
(связанные с
Условия труда
условиями работы) Отношение с другими работниками мотивируют к повышению
эффективности труда
Информированность о делах на
предприятии
Мотивирующие
Признание и одобрение
Мотивируют к повышению
(связанные
руководством результатов работы производительности,
с содержание
эффективности,
работы, с оценкой Возможность продвижения по
качества труда
службе
результатов
Высокая степень
руководством)
самостоятельности и
ответственности
Интересная, сложная, требующая
творческого подхода работа
Группа факторов
Факторы

17. Теории мотивации: процессуальные

Logo
Теории мотивации: процессуальные
Теория ожидания В. Врума
Стимул (мотив) — побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.
Вознаграждение — компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

18.

Logo
https://slide-share.ru/tema-motivaciya-personala-142283

19. Теории мотивации: процессуальные

Logo
Теории мотивации: процессуальные
Постулаты теории ожидания
Учить подчиненных получать требуемые результаты
и создавать для этого все необходимые условия.
Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

20. Теория справедливости

Logo
Теория справедливости
Люди субъективно определяют соотношение затраченных ими
усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с
вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную
работу
устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации,
сложности, трудоемкости и результативности труда;
разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы
каждый видел, за счет чего он может увеличить
уровень своих доходов.

21. Модель Портера — Лоулера

Logo
Модель Портера — Лоулера
Достигнутые результаты зависят не
только от удовлетворенности ожиданий и
справедливости вознаграждений, но и от
способностей и характера работника, а
также осознания им своей роли в
трудовом процессе

22. Модель Портера — Лоулера

Logo
Модель Портера — Лоулера

23. Теория Мак-Грегора

Logo
Теория Мак-Грегора
Теория X:
Средний человек не любит трудиться и по возможности
избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден
прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний)
и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но
оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида
причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало
достойного вознаграждения за труд, ему необходима
возможность самореализации, а любая форма принуждения
этому препятствует.
Теория Y
Для человека расходовать моральные и физические силы на
работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это
означает, что человека можно стимулировать на труд, если
дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя
ответственность, ощущать свою значимость для организации.

24. 3. Комплексная система мотивации

Logo
3. Комплексная система мотивации
Мотивация — это внутреннее состояние человека,
связанное с потребностями, которое активизирует,
стимулирует и направляет его действия к поставленной
цели.
полимотивированность трудового поведения;
иерархическая организация мотивов;
принцип справедливости;
принцип подкрепления.
www.themegallery.com
Company Logo

25.

Logo
Полимотивированность трудового
поведения - деятельность человека
является полимотивированной, т.е. на
поведение работников может
одновременно влиять множество
мотивов.

26.

Logo
Иерархия мотивов - отношение между
трудовыми мотивами и рабочим
поведением, когда более выраженное
влияние на поведение оказывают
мотивы, в основе которых лежат
потребности, имеющие для человека
более важное значение и занимающие
поэтому более высокое место в иерархии
трудовой мотивации.

27. III. Управление мотивацией

Logo
III. Управление мотивацией
В целом современные модели управления персоналом
можно разделить на технократические, экономические,
современные
Специалисты и исследователи развитых стран выделяют
следующие модели управления персоналом:
1)управление по целям;
2)управление посредством мотивации;
3)рамочное управление;
4)управление на основе делегирования;
5)партисипативное управление;
6)предпринимательское управление.

28.

Logo
ВСПОМИНАЕМ
Управление по целям – система управления с заданием результатов при
децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли).
Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей,
интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции
мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая
политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов,
укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных
программ.
Модель рамочного управления исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно
принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок).
Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно
используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций,
закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на
более низкий уровень.
Партисипативное управление базируется на предпосылке: если работник принимает
участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то
он работает более заинтересованно и производительно.
Основа предпринимательского управления заключается в развитии
предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как
сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

29.

Logo
Потребности человека на этапе карьеры
Этап карьеры
Предварительный
Становление
Продвижение
Возрастной Краткая характеристика
период
Подготовка к трудовой
До 25 лет
деятельности,
выбор области
деятельности
До 30 лет
Освоение
работы,
До 45 лет
профессиональных навыков
Профессиональное
развитие
Особенности
(по Маслоу)
мотивации
Безопасность,
социальное
признание
разви
тие Социальное
признание,
независимость
Социальное
признание,
самореализация
Завершение
Пенсионный
После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, Удержание
социального
поиск и обучение собственной
смены
признания
Занятие другими видами
После 65 лет деятельности
Поиск самовыражения в
новой сфере деятельности

30.

Logo
Мотивация — это внутренний процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Стимулирование является ориентацией на фактическую
структуру ценностных ориентации и интересов работника,
на более полную реализацию имеющегося трудового
потенциала.
Процессы мотивации и стимулирования могут не только
совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг
другу.

31.

Logo
Мотивация и стимулирование как методы управления
трудом противоположны по направленности:
первая направлена на изменение существующего
положения;
второе — на его закрепление, но при этом они взаимно
дополняют друг друга.
Виды мотивов к труду
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Мотив социальности (потребность быть в коллективе).
Мотив самоутверждения
Мотив самостоятельности
Мотив надежности
Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.)
Мотив справедливости.
Мотив состязательности.

32. Три типа мотивации:

Logo
Три типа мотивации:
I
тип — работники, ориентированные
преимущественно на содержательность и
общественную значимость труда;
II
тип — работники, преимущественно
ориентированные на оплату труда и статусные
ценности;
III
тип — работники, у которых значимость
разных ценностей сбалансирована.

33. Основные средства воздействия на мотивацию

Logo
Основные средства воздействия на
мотивацию
Организация работ
2.
Материальное стимулирование
3.
Моральное стимулирование
4.
Индивидуальный подход к работнику
5.
Постановка целей
6.
Оценка и контроль
7.
Информирование
8.
Организационная культура
9.
Практика управления
10.
Меры дисциплинарного воздействия
11.
Обращение к наиболее значимым для
работника ценностям
12.
Убеждение
1.

34.

Logo
Стимулирование — это совокупность требований и соответствующая
им система поощрений и наказаний.
Различают моральное, организационное и ряд других видов
стимулирования
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:
система экономических нормативов и льгот,
уровень заработной штаты и справедливость распределения
доходов,
условия и содержательность труда,
отношения в семье, коллективе, признание со стороны
окружающих и
карьерные соображения,
творческий порыв и интересная работа,
желание самоутвердиться и постоянный риск,
жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

35. Система оплаты труда

Logo
Система оплаты труда
Система оплаты труда,
гарантий и компенсаций.
Стимулирующие выплаты
www.themegallery.com
Company Logo

36.

Logo
Заработная
плата
(оплата
труда
работника)
–
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника,
сложности,
количества,
качества
и
условий
выполняемой работы, а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты
компенсационного
выплаты
характера)
(доплаты
и
и
стимулирующие
надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты).

37. Элементы системы оплаты труда

Logo
Элементы системы оплаты труда
Заработная плата (оплата труда работника)
Вознаграждение затруд
Компенсационные
Основная (иногда единственная)
составляющая
зарплаты
оклад (должностной оклад)
тарифная ставка
Стимулирующие
выплаты
выплаты
Третья составляющая
зарплаты
Вторая составляющая зарплаты
доплаты и надбавки
компенсационного характера
доплаты и надбавки
стимулирующего
характера
премии
иные поощрительные
выплаты
В том числе:
- за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных;
- за работу в особых климатических
условиях;
- за работу на территориях,
подвергшихся радиоактивному
загрязнению.
иные выплаты
компенсационного
характера

38. Основная заработная плата

Logo
Основная заработная плата
Основная составляющая заработной платы – это оклад (тарифная
ставка), который является ее базовой и неизменной частью и
устанавливается работодателем исходя из определенных ТК РФ критериев,
а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании
работодателя (ст. 129 ТК РФ).
Тарифная
ставка
Оклад
(должностной
оклад)
Фиксированный размер оплаты труда работника за
выполнение нормы труда определенной сложности
(квалификации) за единицу времени без учета
компенсационных,
стимулирующих
и
социальных
выплат.
Фиксированный размер оплаты труда работника за
исполнение трудовых (должностных) обязанностей
определенной сложности за календарный месяц без
учета компенсационных, стимулирующих и социальных
выплат.

39.

Logo
Стимулирующие выплаты
www.themegallery.com
Company Logo

40. Виды доплат и надбавок

Logo
Виды доплат и надбавок
Доплаты
и
надбавки
–
это
дополнительные
выплаты
работникам, которые
начисляются им
помимо должностного оклада (тарифной ставки) и включаются в
систему оплаты труда.
Доплаты и надбавки бывают:
компенсационные и стимулирующие;
обязательные и выплачиваемые по усмотрению работодателя.
Виды доплат и надбавок
компенсационные
стимулирующие
обязательные
выплачиваемые
по усмотрению
работодателя

41. Надбавки и доплаты

Logo
Надбавки и доплаты
Для определения выплат компенсационного характера (надбавок и
доплат), являющихся составной частью заработной платы, целесообразно
обратиться к Перечню видов выплат компенсационного характера в
федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв.
Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.
Согласно указанному Перечню, к ним относятся:
1.
Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с
вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
2.
Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими
условиями.
3.
Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при
выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий
(должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при
выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
4.
Надбавки
за
работу со
сведениями,
составляющими государственнуютайну, их засекречиванием и
рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

42. Надбавки

Logo
Надбавки
Надбавка – это, как правило, выплата стимулирующего характера (но
может быть и компенсационного характера), которая начисляется за
конкретные заслуги или характеристики работника.
Назначение надбавок – вознаградить работников за высокие
профессиональные качества, вызвать у них желание
совершенствоваться и дальше.
К стимулирующим надбавкам относятся надбавки:
за выслугу лет;
за стаж работы;
за продолжительность непрерывной работы;
за ученую степень, звание или успешное прохождение
повышения квалификации;
за профессиональное мастерство или высокую
квалификацию.

43. Компенсационные надбавки

Logo
Компенсационные надбавки
Вместе с тем существуют и компенсационные надбавки, которые призваны
сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Например, надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях (ст. ст. 315, 317 ТК РФ); за вахтовый метод работы (ст. 302
ТК РФ).
Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника
дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым
договором.
Надбавка может быть установлена работнику как на определенный период
времени (месяц, квартал и др.), так и на неопределенный период времени.
В случае, если конкретный размер и период выплаты надбавки будет
установлен в трудовом договоре с работником, то изменить это условие
будет возможно только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК
РФ).
Надбавка устанавливается на будущий период и не зависит от результатов
труда после ее установления. Например, надбавка за выслугу лет зависит
от прошлого стажа работы и по мере выработки стажа увеличивается на
будущее время.

44. Доплаты

Logo
Доплаты
Доплата
–
это,
как
правило,
выплата за
выполнение
дополнительной
работы (за совмещение, за
сверхурочную работу).
Доплата
обычно является
выплатой компенсационного
характера.
Ее
начисляют
за повышенную интенсивность
труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Например, доплаты устанавливаются:
за выполнение работ различной квалификации (ст. 150 ТК РФ);
за совмещение профессий (должностей), расширение зон
обслуживания, увеличение объема работы или исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника без
освобождения от работы (ст. 151 ТК РФ);
за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ); за работу в ночное время
(ст. 154 ТК РФ).

45. Система премирования и виды премий

Logo
Система премирования и виды премий
Премии в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ относятся к стимулирующим выплатам
и являются третьей составляющей частью заработной платы.
Премирование –
это
один из
видов поощрения
работников,
которые
добросовестно исполняют трудовые
обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
ВИДЫ ПРЕМИЙ
Стимулирующие выплаты, премии за труд
Премии, не связанные с результатами работы
• ежемесячные, ежеквартальные премии за результаты работы; • премии к профессиональному и календарному празднику;
• премия по итогам работы за год;
• премии к дням рождения и юбилейным датам работников;
• премии за результаты работы, приуроченные к праздникам;
• премии к юбилею компании;
• премии за выполнение особо важного задания;
• премии в связи с достижением пенсионного возраста;
• премии за стаж работы;
• премии за активное участие в общественной деятельности
компании;
• другие виды премий за результаты труда.
• другие виды премий, не связанных с результатами труда.

46. Стимулирующие выплаты

Logo
Стимулирующие выплаты
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов
(должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том
числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и
надбавок стимулирующего характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст.
135 ТК РФ).
Локальные нормативные акты (ЛНА), устанавливающие систему оплаты труда,
принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников, но только при наличии такового в компании (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Названия такого ЛНА в каждой организации могут быть разными, в частности, это
может быть Положение об оплате труда, Положение о материальном
стимулировании работников, Положение о надбавках и доплатах, Положение об
оплате труда в ночное время, Положение об оплате труда в выходные и нерабочие
праздничные дни и др. При этом не обязательно утверждать только один ЛНА. Вы
можете утвердить их несколько. Главное, чтобы они в совокупности содержали все
правила, касающиеся вашей системы оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

47.

Logo
Исключение из общего правила об установлении
системы оплаты труда в ЛНА работодателя с 01.01.2017
предусмотрено для микропредприятий, которые теперь
вправе отказаться полностью или частично от принятия
локальных нормативных актов, содержащих нормы
трудового права (правила внутреннего трудового
распорядка, положение об оплате труда, положение о
премировании, график сменности и др.).
www.themegallery.com
Company Logo

48.

Logo
Для регулирования трудовых отношений такие работодатели должны
включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие
вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством
должны регулироваться локальными нормативными актами.
Трудовые договоры должны заключаться на основе типовой формы,
утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений.
Все эти изменения установлены новой главой 48.1 ТК РФ, введенной
Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ, вступившим в силу с
01.01.2017.

49. К микропредприятиям может быть отнесена любая организация, если она отвечает критериям

Logo
К микропредприятиям может быть отнесена любая
организация, если она отвечает критериям
критерии
Микро
предприятие
Малое
предприятие
Кроме этого, к микропредприятиям относятся (ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209ФЗ):
1) вновь созданные юридические лица, производственные или потребительские кооперативы,
крестьянские (фермерские) хозяйства);
2) вновь зарегистрированные ИП; 3) ИП, применяющие только ПСН.

50. Установление оплаты труда с учетом профстандартов

Logo
Установление оплаты труда с учетом
профстандартов
Приказом Минтруда России от 12.04.2013 № 148н "Об
утверждении уровней квалификации в целях разработки
проектов профессиональных стандартов" утверждено 9
уровней квалификации, применяемых в
профессиональных стандартах.
Методические рекомендации Минтруда России
по применению профессиональных стандартов

51.

Logo
Установление оплаты труда с учетом
профстандартов
С 01.07.2016 обязательность применения работодателями требований,
содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при
приеме работников на работу, установлена для следующих случаев
(Письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В- 2253 (п. 6)):
если по
должности,
профессии,
специальности полагаются
компенсации, льготы или ограничения, то наименование должностей,
профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в
профессиональных стандартах или квалификационных справочниках - ЕКС,
ЕТКС (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
когда требования к квалификации необходимой работнику для выполнения
определенной трудовой функции, установлены в ТК РФ, других
федеральных законах, иных нормативных правовых актах (ч. 1 ст. 195.3 ТК
РФ).
Для государственных и муниципальных учреждений, внебюджетных фондов, государственных и
унитарных предприятий, а также госкорпораций и госкомпаний с долей государства более 50 % сроки
внедрения профстандартов отложены до 2020 года.

52. «Вилки» окладов в штатном расписании

Logo
«Вилки» окладов в штатном расписании
В трудовом договоре установлены разные размеры должностных
окладов для работников, выполняющих одинаковые трудовые
функции: Такая позиция работодателя неправомерна.
Установление в штатном расписании так называемой «вилки»
окладов противоречит положениям ТК
РФ.
Оклады
(должностные оклады)
работников,
занимающих
одинаковые должности, должны быть равны.
В ч. 2 ст. 3 ТК РФ установлен запрет на дискриминацию в сфере
труда по любым основаниям, единственным условием получения
каких-либо преимуществ в сфере труда являются деловые
качества.

53. Управление мотивацией

Logo
Управление мотивацией
Управление мотивацией и стимулированием
трудовой деятельности — это управление
процессом целенаправленного воздействия
на поведение персонала организации
посредством влияния на условия его
жизнедеятельности, используя стимулы и
мотивы, побуждающие человека к труду.

54. Характеристика структурных элементов управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Logo
Характеристика структурных элементов управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
http://econom-lib.ru/4-48.php

55. Характеристика структурных элементов управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Logo
Характеристика структурных элементов управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

56. Характеристика структурных элементов управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

Logo
Характеристика структурных элементов управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности

57.

Logo
www.themegallery.com
Click to edit company slogan .