Материальное стимулирование трудовой деятельности

1. Материальное стимулирование трудовой деятельности

2. 1. Материальное денежное стимулирование

Материальное стимулирование –
комплекс различного рода
материальных благ, получаемых или
присваеваемых персоналом за
индивидуальный или групповой вклад
в результаты деятельности
организации посредством
профессионального труда, творческой
деятельности и требуемых правил
поведения.

3.

Материальное
стимулирование
Материальное
ДЕНЕЖНОЕ
стимулирование
Заработная
плата
Надбавки
и доплаты
Материальное
НЕДЕНЕЖНОЕ
тимулирование (бенефиты)
Премиаль
ные
системы
Система участия в
прибылях, капитале

4. Заработная плата

– это цена рабочей силы, соответствующая
стоимости предметов потребления и услуг,
которые обеспечивают воспроизводство
рабочей силы, удовлетворяя материальные и
духовные потребности работника и членов
его семьи;
- это доля чистого дохода предприятия,
зависящая от конечных результатов работы
предприятия и распределяемая между
работниками в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным
трудовым вкладом.

5.

Номинальная ЗП – это сумма денег,
полученная работником за
определенный период.
Реальная ЗП характеризуется
количеством товаров и услуг, которое
может приобрести работник при
данном размере ЗП и данном уровне
цен на товары и услуги.

6. Факторы, воздействующие на ЗП

Организационно-производственные
факторы:
Уровень технического прогресса;
Сложность труда и квалификация
работников;
Условия труда;
Результаты и качество труда;
Конечные результаты деятельности
предприятия;
Кадровая политика организации.

7. Факторы, воздействующие на ЗП

Организационно-производственные
факторы:
Уровень технического прогресса;
Сложность труда и квалификация
работников;
Условия труда;
Результаты и качество труда;
Конечные результаты деятельности
предприятия;
Кадровая политика организации.

8. Факторы, воздействующие на ЗП

Социальные факторы:
Прожиточный минимум;
Структура потребительской корзины;
Минимальный размер оплаты труда
(МРОТ) (С 1.07.2016 г. МРОТ 7500 руб.);
Социальные трансферты;
Условия мобильности труда.

9. Размер прожиточного минимума в Рязанской области в 2016/17 г.

Период
На душу
(квартал, населени
год)
я,
руб./мес.
Для
трудоспо
собного
населени
я,
руб./мес.
Для
Для
пенсион детей,
еров, ру руб./
б./мес.
IV
квартал
2016
8658
9381
7245
8429
III
квартал
2016
8829
9566
7367
8635

10. Факторы, воздействующие на ЗП

Рыночные факторы:
Издержки производства на рабочую
силу;
Спрос и предложение на рынке труда;
Эластичность спроса на рабочую силу
по цене;
Взаимозаменяемость ресурсов;
Изменение цен на потребительские
товары и услуги

11. Факторы, воздействующие на ЗП

Институциональные факторы:
Меры государственного
регулирования;
Деятельность профсоюзов;
Система социального партнерства.

12. Адам Смит «Благосостояние народов» (1776 г.)

Пять основных принципов, определяющих
уровень оплаты труда:
Стоимость обучения делу.
Сложность заполнения данной вакансии насколько трудным является подбор
человека, который будет успешно справляться
с данной работой.
Уровень ответственности.
Вероятность успеха, когда лишь единицы
могут овладеть данной специальностью или
рассчитывать на успех.
Та «цена», которую приходится платить за
работу, - нервы, вредность и т.п.

13. Надбавки и доплаты

Две группы доплат:
1) доплаты, носящие стимулирующий
характер:
за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или
увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение обязанностей отсутствующего
работника;
рабочим - за профессиональное мастерство;
специалистам - за высокие достижения в
труде и высокий уровень квалификации и т.п.

14.

2) доплаты, связанные с особым
характером выполняемой работы:
за работу в воскресные дни,
являющиеся рабочими днями по
графику;
за ненормированный рабочий день;
за работу по графику с разделением
дня на части перерывами не
менее двух часов;
за многосменный режим работы и др.

15. Премии и бонусы -

Премии и бонусы это переменная
часть компенсационных выплат
сотрудникам.
Премия обычно выплачивается при
достижении определенных показателей
(производительность труда, продажи,
качество, привлеченные клиенты и т.п.).
В основе бонусных планов могут лежать
показатели чистой прибыли, нормы
рентабельности, выручки, объема
выпуска, затрат на единицу продукции.

16. Премия

по итогам работы отдельного
работника, подразделения или всей
организации за определенный период
времени (месяц, квартал, год),
по итогам аттестации
после завершения определенной
работы (проекта)
индивидуальные разовые премии за
особые достижения («спот-премии»)

17. ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ ПРЕМИРОВАНИЯ

Вознаграждения должны быть увязаны с
хорошо понятными действиями;
Своевременность;
Размер вознаграждения должен отражать
финансовую значимость действия;
Система премирования должна
удовлетворять потребность сотрудников в
уважении и признании.

18. Участие в прибыли -

Участие в прибыли
это система, при которой между
работникам компании распределяется
доля от чистой прибыли, полученной
за определенный период работы.

19.

Опционные планы - поощрение работников
опционами на акции компании :
предоставление сотруднику в собственность
определенного числа акций, либо
предоставление ему права приобрести пакет
акций оговоренного размера.
Программы предоставления опционов на
акции — это специальный механизм, с
помощью которого служащие компании
приобретают право покупки акций своей
компании по фиксированной цене в течение
определенного опционного периода.

20. 2. Материальное неденежное стимулирование

21. ГИБКАЯ ПРОГРАММА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ И СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ

программа «кафетерий»;
программа «буфет»;
программа «комплексный обед»

22. Программа «кафетерий»

Основная программа «кафетерий» предлагает
работникам организации некоторый
обязательный минимальный набор выплат и
услуг плюс возможность выбора
дополнительных услуг или их денежного
эквивалента в рамках установленного лимита.
Главное достоинство: поддержание баланса
между предоставлением работнику свободы
выбора, с одной стороны, и, с другой стороны,
застраховать работодателя от включения в
компенсационный пакет таких льгот, которые
не ценятся сотрудниками.

23. Программа «буфет»

предполагает, что работник имеет
право пересмотреть получаемый им на
данный момент пакет в сторону
увеличения объема наиболее важных
для него выплат и услуг (например,
стоматологических) за счет
сокращения объема других (например,
страхования жизни).

24. Программа «комплексный обед»

предоставляет на выбор сотрудникам
несколько пакетов выплат и услуг
примерно одинаковой стоимости, но
различных по составу.
Это могут быть, например, пакеты,
рассчитанные на молодого работника,
еще не имеющего семьи, на
сотрудника, имеющего детей или
других иждивенцев, на сотрудника
предпенсионного возраста и т.д.