занятие 1-2-3 СУП

1. Стратегические тренды в управлении персоналом

СТРАТЕГИЧЕСКИЕ
ТРЕНДЫ В
УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
АУДИТОРНЫЕ ЗАНЯТИЯ – 24 ЧАСА
ВИД ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ
- ЭКЗАМЕН

2.

Особенности работы по курсу
-Подтягивающий курс. Сложность
задачи соединения полезности и
интереса
-Минимум теории в контактной
работе при большом объеме
самостоятельной теоретической
работы
-Постоянное взаимодействие с
экспертами. Задача экспертов –
знакомить с практикой,
оценивать предложения команд
по работе с кейсами. Требуется
обязательное присутствие.

3. МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ИЗУЧЕНИЯ

1.
2.
МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ИЗУЧЕНИЯ
НА ЭКЗАМЕН
К ПРАКТИКЕ ПО ПОДБОРУ
Николаев, Н. А. Актуальность развития
методологии
совершенствования
системы управления персоналом на
основе системно-персонифицированного
подхода / Н. А. Николаев // Вестник
Астраханского
государственного
технического
университета.
Серия:
Экономика. – 2021. – № 2. – С. 38-50. –
DOI 10.24143/2073-5537-2021-2-38-50. –
EDN NCWIDK.
1. Гапонова, О. Подбор персонала
в
организации:
методологический подход / О.
Гапонова, Ю. Чилипенок //
Проблемы теории и практики
управления. – 2012. – № 2. – С.
112-119. – EDN PDBFIR.
Алескерова, С. Э. Сущность системы
управления персоналом организации /
С. Э. Алескерова, И. А. Кузнецова //
Вестник
Ессентукского
института
управления, бизнеса и права. – 2022. –
№ 19. – С. 82-88. – EDN IPDKQO.
2. Любой ресурс по гиперссылке
по аудиту подбора
3

4. Актуальные задачи HR-подразделений в крупных отечественных компаниях.

АКТУАЛЬНЫЕ ЗАДАЧИ HRПОДРАЗДЕЛЕНИЙ В КРУПНЫХ
ОТЕЧЕСТВЕННЫХ КОМПАНИЯХ.
Вопросы для изучения
- Понятия кадры, персонал,
человеческие ресурсы
- Структура системы управления
персоналом
- Деловая игра «Стратегическое
партнерство»
- Работа в малых группах по
отображению партнеров и субъектов
СУП
4

5. Ключевые понятия темы

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕМЫ
• Кадры — основной (штатный) состав
квалифицированных работников организации,
прошедших предварительную подготовку и
обладающих специальным образованием,
трудовыми навыками и (или) опытом работы в соответствующей основному профилю предприятия
сфере деятельности.
• Персонал – это все сотрудники, которые числятся
на предприятии, которое принимают
непосредственное участие в деятельности и
достижении его целей.
• Человеческие ресурсы - это совокупность
людей, их физические и умственные способности,
которые можно потенциально использовать в
качестве производственного ресурса для
повышения эффективности функционирования
любой экономической системы.
5

6. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

7. Баланс власти между работниками и руководителями

БАЛАНС ВЛАСТИ МЕЖДУ РАБОТНИКАМИ И
РУКОВОДИТЕЛЯМИ

8. Система управления персоналом

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Функции УП
Кадровое
планирование
ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
СИСТЕМЫ
Политики,
стратегии,
нормы
консалтинг,
аутсорсинг…
конкуренты
рынок труда
подбор
Оборудование,
технологии
Объект УП
организационная культура
Кадровый
контроллинг, аудит
Технологии УП*
государство
руководство
Субъект УП
Организация
кадровой работы
адаптация
обучение
оценка
высвобож
дение….
Пример инструментов УП (по технологии оценки)
аттестация
360 градусов…..
ВНУТРЕННИЕ ЭЛЕМЕНТЫ
СИСТЕМЫ

9.

Персонал – это личный состав организации, включающий
всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев.
Основные характеристики персонала
- Численность: является важнейшим количественным
показателем, характеризующим трудовые ресурсы
предприятия. Она измеряется такими показателями, как
списочная, явочная и среднесписочная численность
работников.
- Структура: это совокупность отдельных групп работников,
объединенных по какому-либо критерию.

10.

Критерии структуризации
Категории
Сфера деятельности
Структурное подразделение
Место основной работы
Профессия (специальность)
Уровень квалификации
Гражданство
Стаж работы на предприятии
Тип трудового контракта
Пол
Возраст
Уровень образования
Группы персонала
Рабочие, технические исполнители, специалисты, руководители.
Занятые основной и неосновной деятельностью
Работники соответствующих подразделений и служб
Состоящие и не состоящие в штате
Экономисты, юристы, инженеры, слесари и т.д.
Рабочие соответствующих разрядов (с 1 по 7) и специалисты
определенных категорий (с 3-й категории до ведущего
специалиста)
Граждане РФ, трудовые мигранты
Работающие до 1 года, 1-3 года, 3-5 лет и т.д.
Работающие по срочному и бессрочному контракту
Мужчины и женщины
Подростки и молодежь до 25 лет (предварительный), 25 – 30
(становления); 30 – 45 (продвижения); 45-60 (сохранения); 60-70
(завершения).
Высшее образование, среднее профессиональное образование
(), основное общее образование (9 классов) и среднее общее
образование (11 классов).

11. Структура персонала организации

Административный персонал
Служащие или
тех.
исполнители
СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

12.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а
также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг
и др.
К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:
1. управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий,
автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин,
механизмов;
2. изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов,
приспособлений, инструментов;
3. строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом
транспортных средств;
4. перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;
5. на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других
хранилищах;
6. проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и
освоением скважин, геологосъемочными, поисковыми и другими видами геолого-разведочных работ;
7. машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных
сооружений, грузчики, проводники
8. почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи;
9. дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

13.

К специалистам относятся работники, занятые инженернотехническими, экономическими и другими работами, в частности,
агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры,
инженеры,
инспекторы,
корректоры,
математики,
механики,
нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, техники,
товароведы,
физиологи,
художники,
экономисты,
энергетики,
юрисконсульты.
К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники
названных специалистов.

14.

К руководителям, в частности, относятся:
директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие,
председатели, командиры, мастера, производители работ на предприятиях, в
структурных единицах и подразделениях;
главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер,
главный механик, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный
геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный
редактор;
инспекторы государственные.
К категории руководителей относятся также заместители по названным выше
должностям.

15.

УРОВНИ КВАЛИФИКАЦИИ И ОСНОВНЫЕ
ПУТИ ИХ ДОСТИЖЕНИЯ
Уровень квалификации
9
8
7
6
5
4
3
2
1
аспирантура
и т.д.
аспирантура и
т.д. + маг-ра и
спец-т
магистратура, специалитет
бакалавриат + СПО ППССЗ
СПО ППССЗ
СПО ППКРС
Профобучение + переподготовка и ПК
Профобучение + переподготовка не менее 2 мес.
Краткосрочное обучение или инструктажи
Практический опыт
ДПО: ППП, ППК

16.

ТЕМА: Современная система управления человеческими
ресурсами организации: элементы и технологии
Деловая игра «Стратегическое партнерство»
Цель игры – показать необходимость взаимодействия различных субъектов в
системе управления персоналом; акцентировать значимость человеческих
ресурсов в организации.
Игровая цель – максимально сохранить штатную численность работников
Задачи для администрации:
1) выявить тех, кто готов уволится из
организации;
2) сформировать перечень мероприятий по
удержанию сотрудников.
Задачи для работников:
1) В силу того, что решение об увольнении еще
не принято, открыто о нем не заявлять;
2) Донести информацию о демотивирующих
факторах трудовой деятельности

17.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ.
ЭТАП 1.
Рандомное распределение игровых ролей через карточки-бейджи.
• Администрация (представители аппарата управления, директор и
зам. директора Филиала, директор РЭС, гл.инженер, мастер участка)
• Работники (электромонтеры, водители, диспетчера, инженеры).
Получение ролевого сценария, указанного в виде кода на игровом
бейдже, знакомство с ролью.
t – 5 минут

18.

19.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ.
ЭТАП 3.
Беседа на тему «Организационные проблемы».
Инструкция администрации – понять, кто хочет уволиться
и возможные причины. Заполнение формы 1, передача ее
ведущему.
Инструкция работникам – в обсуждении открыто говорить
о том, что их не устраивает и что устраивает.
t – 15 минут

20.

ИГРОВАЯ СИТУАЦИЯ
В Приозерной РЭС резко
увеличилась текучесть
кадров. Для всей
Администрации поставлена
задача максимально
сохранить численность
работников.

21.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ.
ЭТАП 2
2
Согласно полученной роли распределение по командам – администрация /
работники
Задача администрации
Задача работников
1) определить стратегию выявления 1) сформировать перечень причин
работников, готовых к увольнению
возможного увольнения в
– индивидуальная беседа в парах
соответствии со сценариями и личным
или круглый стол.
опытом работы в компании
2) совместно в группе подготовить
2) подумать о тех мерах, которые могли
план беседы и перечень вопросов,
бы удержать вас в организации
которые позволят выявить
факторы неудовлетворенности.
t – 10 минут

22.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ. ЭТАП 4.
Передислокация администрации и работников по столам –
возможным причинам увольнения по собственному
желанию.
Общая задача – выработка мероприятий по удержанию
работников, снижение влияния конкретной причины
увольнения.
t – 15 минут

23.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ. ЭТАП 5.
Общая задача: Объединение в общую группу с краткими
докладами по результатам работы.
Дополнительная инструкция работникам –в процессе
работы принимаете решение уволюсь / не уволюсь,
заполняя бюллетень для голосования. Бюллетени
заполняете после обсуждения, сдаете ведущему.
t – 10 минут

24.

ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ. ЭТАП 6.
Подведение промежуточных игровых итогов
• удалось ли администрации правильно «вычислить»
работников, готовых уволиться по собственному желанию
• сколько работников согласились остаться в организации
после озвученных предложений по закреплению
t – 5 минут

25.

ЭТАП 7. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СУБЪЕКТОВ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,
ПАРТНЕРОВ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Из перечня мероприятий
выписать на стикеры всех
партнеров, кто будет
помогать кадровой службе
в реализации задач
закрепления работников:
один партнер – один
стикер. Работа в малых
группах по 3-4 человека.
t – 7 минут

26. Этап 7. Определение субъектов системы управления персоналом, партнеров кадровой службы

ПРЕЗЕНТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
Каждая группа
комментирует перечень
партнеров с указанием
мероприятий, которые
эти субъекты УП будут
сопровождать.
После презентации
каждой группы дополнить
свой список субъектов.
27

27. Презентация результатов

ИТОГОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 1 ЗАНЯТИЯ
АКТУАЛИЗАЦИЯ
ЗНАЧИМОСТИ УЧР В
ОРГАНИЗАЦИИ
АКТУАЛИЗАЦИЯ
ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О СУП –
СТРУКТУРЕ,
НАЗНАЧЕНИИ, РИСКАХ,
ОЖИДАНИЯХ ОТ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
АКТУАЛИЗАЦИЯ
ВАЖНОСТИ ПАРТНЕРСТВА
В СУП – ФУНКЦИИ И РОЛИ
РАЗЛИЧНЫХ СУБЪЕКТОВ В
РЕШЕНИИ ЗАДАЧ СУП
ПОЛУЧЕНИЕ ОБЩЕГО
ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О КУРСЕ,
ФОРМАТАХ РАБОТЫ,
ПОДЧЕРКИВАЮ
ВАЖНОСТЬ ПРИСУТСТВИЯ
И ПОДГОТОВКИ К
ЗАНЯТИЯМ
28