Психологические аспекты взаимодействия в педагогическом коллективе

1. Психологические аспекты взаимодействия в педагогическом коллективе

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В
ПЕДАГОГИЧЕСКОМ
КОЛЛЕКТИВЕ

2. План:

ПЛАН:
Определение семьи
Определение типологизации
Комплексная типология семьи:
Благополучные семьи;
- Семьи группы риска;
- Неблагополучные семьи;
- Асоциальные семьи;
o Основные периоды развития семьи и функции
членов семьи
o Структура семьи
-

3. Педагогическое взаимодействие — это не только обмен информацией, но и личностный контакт, направленный на изменения в

ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ —
ЭТО НЕ ТОЛЬКО ОБМЕН ИНФОРМАЦИЕЙ, НО И
ЛИЧНОСТНЫЙ КОНТАКТ, НАПРАВЛЕННЫЙ НА
ИЗМЕНЕНИЯ В ПОВЕДЕНИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
ОТНОШЕНИЯХ.
Основа: доверие, общие цели,
взаимоуважение.

4. Цель взаимодействия Цель: Формирование сплоченного коллектива, работающего в едином функциональном и эмоциональном поле для

ЦЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ЦЕЛЬ: ФОРМИРОВАНИЕ СПЛОЧЕННОГО
КОЛЛЕКТИВА, РАБОТАЮЩЕГО В ЕДИНОМ
ФУНКЦИОНАЛЬНОМ И ЭМОЦИОНАЛЬНОМ
ПОЛЕ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ВЫСОКИХ
ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ.
ЦЕЛЬ — СПЛОЧЕНИЕ ПЕДАГОГОВ ДЛЯ
ОПТИМИЗАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
ПРОЦЕССА.

5. Задачи взаимодействия Создание благоприятного социально-психологического климата (оптимизм, безопасность, взаимопомощь).

ЗАДАЧИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
СОЗДАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА (ОПТИМИЗМ,
БЕЗОПАСНОСТЬ, ВЗАИМОПОМОЩЬ).
ПРОФИЛАКТИКА И КОНСТРУКТИВНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ
КОНФЛИКТОВ (ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ, ЛИЧНОСТНЫХ).
РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
КОММУНИКАЦИИ (МЕТОДИЧЕСКИЕ СЕМИНАРЫ,
КОНСИЛИУМЫ).
ПОДДЕРЖКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ
ПЕДАГОГОВ (ПРОФИЛАКТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ВЫГОРАНИЯ).

6. Психологические особенности педколлектива - Высокая эмоциональная нагрузка и работа в условиях дефицита времени. - Зависимость

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
ПЕДКОЛЛЕКТИВА
- ВЫСОКАЯ ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ НАГРУЗКА
И РАБОТА В УСЛОВИЯХ ДЕФИЦИТА
ВРЕМЕНИ.
- ЗАВИСИМОСТЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ
ПРЕЕМСТВЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ.
СПЕЦИФИКА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ:
СОВМЕСТНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ,
ТРЕБУЮЩАЯ ВЫСОКОГО УРОВНЯ
САМООРГАНИЗАЦИИ.

7.

Стили:
Демократический
(оптимальный),
авторитарный,
либеральный.
Типы:
Конструктивный,
деструктивный,
рестриктивный,
реструктивный.
Виды и стили
взаимодействия
Формы:
Педсоветы,
семинары, круглые
столы,
корпоративные
мероприятия.

8.

Проблемы (Конфликты)
- Профессиональные: Споры о
методах обучения.
- Ожиданий: Несоответствие
поведения нормам коллектива.
- Личностной несовместимости:
Самый сложный тип конфликтов.

9.

Пути улучшения взаимодействия
- Внедрение демократического стиля руководства.
- Организация тимбилдингов и психологических
тренингов.
- Активное использование интерактивных форм
методической работы.
Благоприятный климат =
эффективность образования.
Сплоченный коллектив — залог
успеха

10. Коммуникативная культура педагога

КОММУНИКАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПЕДАГОГА
— это интегральное качество, включающее
знания, навыки и гуманистическую позицию,
обеспечивающие эффективное взаимодействие,
создание психологического комфорта и
продуктивное общение в образовательной среде.
Она охватывает умение управлять речью,
эмоциями, использовать вербальные и
невербальные средства для предупреждения
конфликтов и достижения педагогических
целей.

11.

Ключевые компоненты
коммуникативной культуры:
Культура речи: грамотность, богатство языка,
умение выражать мысли точно и ясно, что делает
педагога эталоном для обучающихся.
Психологическая составляющая: способность
устанавливать эмоциональный контакт, эмпатия,
наблюдательность, способность к саморегуляции
(управление собственными эмоциями).
Этическая составляющая: гуманистическая
позиция, уважение к личности учащегося,
тактичность, корректность, толерантность.
Коммуникативные умения: умение слушать и
слышать, управлять общением, использовать
невербальные средства (жесты, мимика), владеть
педагогическим юмором.

12. Уровни развития коммуникативной культуры:

УРОВНИ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ:
Низкий (коммуникативная грамотность):
владение базовыми знаниями и нормами
общения.
Средний (коммуникативная компетентность):
успешное, эффективное педагогическое
взаимодействие.
Высокий (коммуникативная креативность):
творческий подход к общению, способность к
самосовершенствованию.
Высокая коммуникативная культура помогает
педагогу не только передавать знания, но и
формировать доверительную атмосферу,
необходимую для обучения и воспитания.

13. Общение в педагогическом коллективе характеризуется высокой профессиональной ответственностью, преобладанием женщин, размытыми

ОБЩЕНИЕ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ
КОЛЛЕКТИВЕ ХАРАКТЕРИЗУЕТСЯ ВЫСОКОЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ,
ПРЕОБЛАДАНИЕМ ЖЕНЩИН, РАЗМЫТЫМИ
ВРЕМЕННЫМИ РАМКАМИ ТРУДА И
НЕОБХОДИМОСТЬЮ НЕПРЕРЫВНОГО
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ (ВЗАИМООБОГАЩЕНИЯ).
Эффективность
зависит
от
демократического
стиля,
профессиональной
этики, сплоченности и способности разрешать
конфликты
ожиданий,
личностной
несовместимости
и
профессиональные
противоречия.

14. Ключевые особенности общения в педагогическом коллективе:

КЛЮЧЕВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОБЩЕНИЯ В
ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ:
Профессионально-деловой
характер: Взаимодействие направлено на решение
общих учебно-воспитательных задач, требующее, тем не
менее, взаимной поддержки и развития.
Высокая эмоциональная напряженность: Из-за
преобладания женщин в коллективе и высоких
психоэмоциональных нагрузок, часто возникают
конфликты на почве личностной несовместимости или
разницы в ожиданиях.
Ограниченность возможностей: В небольших
коллективах тесные связи могут ограничивать
профессиональное общение, тогда как в больших —
создавать дистанцию.
Риск профессионального выгорания: Отсутствие
четких временных границ труда приводит к
перегрузкам, нехватке времени на развитие и общение.

15. Основные типы взаимодействий (по степени их влияния):

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ (ПО
СТЕПЕНИ ИХ ВЛИЯНИЯ):
Сотрудничество: Совместная деятельность,
диалог, обмен опытом, «чувство локтя».
Иерархическое
взаимодействие: Отношения «руководительподчиненный», требующие уважения и
субординации.
Конфликтные взаимодействия: Возникают
из-за разного уровня компетентности,
личностных особенностей, нарушения деловых
связей или профессиональной
несовместимости.

16. Принципы эффективного взаимодействия:

ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ:
Слаженность и сплоченность: Нацеленность
на единый результат.
Этика и демократизм: Уважение к личности
коллеги, открытость к диалогу.
Обмен опытом: Постоянное профессиональное
обогащение.
Оптимальная среда — это демократическая
атмосфера, где общение помогает снизить уровень
стресса, поддерживает энтузиазм и способствует
профессиональному росту,.

17. Роль руководителя в создании благоприятного психологического климата я

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОЗДАНИИ
БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА Я
Является ключевой, так как он выступает
регулятором межличностных отношений,
формируя эмоциональный фон, доверие и
корпоративную культуру.
Руководитель создает условия для
эффективной работы, уважая личность
каждого сотрудника, обеспечивая открытую
коммуникацию, поощряя инициативу и
оказывая поддержку.

18. Основные аспекты деятельности руководителя по формированию климата:

ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КЛИМАТА:
Уважение и профессиональная этика: Личный пример
культуры общения, уважение достоинства сотрудников,
терпимость и конструктивная критика действий, а не
личности.
Стиль руководства: Снижение давления, использование
демократичных методов, делегирование полномочий и
возможность для сотрудников влиять на принятие
решений.
Обратная связь и признание: Регулярная позитивная
обратная связь, признание заслуг и мотивация, что
повышает удовлетворенность трудом.

19. Основные аспекты деятельности руководителя по формированию климата:

ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КЛИМАТА:
Сплочение коллектива: Организация
мероприятий, формирование традиций,
поддержание взаимовыручки.
Поддержка и комфорт: Обеспечение
психологической безопасности, помощь в
сложных ситуациях, учет индивидуальных
потребностей и соблюдение баланса между
работой и личной жизнью.
Грамотный руководитель преобразует
трудовой коллектив в сплоченную команду, где
каждый сотрудник чувствует свою
значимость, что напрямую влияет на
производительность и мотивацию.

20. Профессиональное выгорание

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ
Синдром выгорания как следствие рабочих
стрессов уже более 30 лет широко исследуется в
зарубежной психологии. В отечественной же
науке интерес к нему возник сравнительно
недавно, в связи с чем данная проблематика не
получила пока еще должного рассмотрения.
Понятие «burnout» (выгорание) было
введено в науку американским психиатром Х.
Дж. Фрейденбергом в 1974 г. для описания
особого расстройства личности у здоровых
людей, возникающего вследствие интенсивного
и эмоционально нагруженного общения в
процессе профессиональной работы с клиентами,
пациентами, учениками.

21. Существуют различные определения выгорания.

СУЩЕСТВУЮТ РАЗЛИЧНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ
ВЫГОРАНИЯ.
В соответствии с моделью Маслач-Джексон
оно рассматривается как ответная реакция на
длительные профессиональные стрессы
межличностных коммуникаций, включающая в
себя три компонента:
эмоциональное истощение,
деперсонализацию
редукцию персональных достижений.

22. Существуют различные определения выгорания.

СУЩЕСТВУЮТ РАЗЛИЧНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ
ВЫГОРАНИЯ.
Под эмоциональным истощением понимается
комплекс проявлений «эмоциональной усталости» или
«выпотрошенности» от постоянно переживаемого
напряжения и стрессовых реакций в процессе работы с
людьми.
Деперсонализация выражается прежде всего в
тенденции видеть преимущественно «плохие» стороны в
характере и поведении других людей.
Редукция личных достижений отмечается, если
человек утрачивает чувство собственной значимости в
профессиональном плане, не видит перспектив своего
дальнейшего развития
Необходимо подчеркнуть, что только совокупность этих трех
компонентов составляет содержание синдрома выгорания. Ни
один из них в отдельности синдромом не является. Именно
данные симптомы в исследованиях стабильно коррелировали
между собой, а трехкомпонентная модель выгорания легла в
основу опросника MBI (Maslach Burnout Iventory).

23. В целом теоретические подходы к объяснению выгорания в иностранных исследованиях можно разделить на три общих направления:

В ЦЕЛОМ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОБЪЯСНЕНИЮ ВЫГОРАНИЯ В
ИНОСТРАННЫХ ИССЛЕДОВАНИЯХ МОЖНО РАЗДЕЛИТЬ НА ТРИ ОБЩИХ
НАПРАВЛЕНИЯ:
Индивидуально-психологический подход: в нем
подчеркивается характерное для некоторых людей
несоответствие между слишком высокими
ожиданиями от работы и действительностью, с
которой им приходится сталкиваться ежедневно;
Социально-психологический: причиной
феномена выгорания считается специфика самой
работы в социальной сфере, отличающаяся
большим количеством нагружающих психику
неглубоких контактов с разными людьми;
Организационно-психологический: причина
синдрома связывается с типичными проблемами
личности в организационной структуре —
недостатком автономии и поддержки, ролевыми
конфликтами, неадекватной или недостаточной
обратной связью руководства и отдельного
работника и т. д.

24. Распространенность.

РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ.
СЭВ (Совет экономической взаимопомощи.) встречается наиболее часто(от
30 до 90% работающих) среди профессий системы «человек-человек»
Почти 80% врачей психиатров, психотерапевтов, психиатров-наркологов
имеют различной степени выраженности признаки синдрома выгорания; 7,8%
- резко выраженный синдром, ведущий к психосоматическим и
психовегетативным нарушениям. Среди медицинских сестер психиатрических
отделений признаки СЭВ обнаруживаются у 62,9% опрошенных.
Те или иные симптомы выгорания имеют 85% социальных работников.
Сложившийся синдром отмечается у 19% респондентов, в фазе формирования
- у 66%. СЭВ обнаруживается у трети сотрудников уголовно-исполнительной
системы, непосредственно общающихся с осужденными, и у трети сотрудников
правоохранительных органов.
По данным английских исследователей, среди врачей общей практики
обнаруживается высокий уровень тревоги в 41% случаев, клинически
выраженная депрессия - в 26% случаев. В исследовании, проведенном в нашей
стране, у 26% терапевтов отмечен высокий уровень тревожности, а у 37% субклиническая депрессия. Признаки СЭВ выявляются у 61,8% стоматологов,
причем у 8,1% - синдром в фазе "истощения".

25. Т. Кокс и А. Гриффитс, перечисляют около 150 симптомов, которые исследователи относят к выгоранию.

Т. КОКС И А. ГРИФФИТС, ПЕРЕЧИСЛЯЮТ ОКОЛО 150
СИМПТОМОВ, КОТОРЫЕ ИССЛЕДОВАТЕЛИ ОТНОСЯТ К
ВЫГОРАНИЮ.
Аффективные симптомы: угрюмость,
плаксивость, пониженность и нестабильность
настроения, истощение эмоциональных ресурсов,
Когнитивные симптомы — ощущение
безысходности и безнадежности, ригидность
мышления, циничность, отстраненность в общении
с коллегами и клиентами, стереотипное отношение.
Все это сопровождается типичными для стресса
жалобами на здоровье: головные боли, тошнота,
головокружение, беспокойство и бессонница.
К мотивационным симптомам относится
исчезновение присущих человеку мотиваций:
старания, энтузиазма, заинтересованности и
идеализма; и напротив, появление разочарования,
не_удовлетворенности, возможен отказ от
должности

26. Динамика процесса выгорания, согласно Maslach,протекает следующим образом:

ДИНАМИКА ПРОЦЕССА ВЫГОРАНИЯ, СОГЛАСНО MASLACH,ПРОТЕКАЕТ
СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ:
Идеализм и чрезмерные требования
Эмоциональное и психическое истощение
Дегуманизация как средство противодействия
Конечная стадия: синдром отвращения (против
себя — против других — против всего) и,
наконец, крах — увольнение, болезнь.

27. Этапы развития синдрома эмоционального выгорания(Burish, 1994):

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ СИНДРОМА
ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ(BURISH,
1994):
Предупреждающая фаза:
чрезмерное участие (чрезмерная активность, чувство
незаменимости, отказ от потребностей, не связанных с
работой, вытеснение неудач и разочарований,
ограничение социальных контактов);
истощение (чувство усталости, бессонница, угроза
несчастных случаев).
Снижение уровня собственного участия:
по отношению к сотрудникам, ученикам, пациентам и
т.д. (переход от помощи к надзору и контролю,
приписывание вины за собственные неудачи другим
людям, проявления негуманного подхода к людям);
по отношению к остальным окружающим (отсутствие
эмпатии, безразличие, циничные оценки);

28. Этапы развития

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ
по отношению к профессиональной деятельности
(нежелание выполнять свои обязанности, искусственное
продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы
раньше времени, акцент на материальном аспекте при
одновременной неудовлетворенности работой)
возрастание требований (потеря жизненного идеала,
концентрация на собственных потребностях, ощущение,
что другие люди используют тебя, зависть).
Эмоциональные реакции:
депрессивное настроение (постоянное чувство вины,
снижение самооценки, лабильность настроений,
апатия);
агрессия (защитные установки, обвинение других,
игнорирование своего участия в неудачах, отсутствие
толерантности и способности к компромиссу,
подозрительность, конфликты с окружающими

29.

Фаза деструктивного поведения:
сфера интеллекта (снижение концентрации
внимания, отсутствие способности к выполнению
сложных заданий, ригидность мышления, отсутствие
воображения);
мотивационная сфера (отсутствие собственной
инициативы, снижение эффективности деятельности,
выполнение заданий строго по инструкциям);
эмоционально-социальная сфера (безразличие,
избегание неформальных контактов, отсутствие участия
в жизни других людей либо чрезмерная привязанность к
конкретному лицу, избегание тем, связанных с работой,
одиночество, отказ от хобби).
Психосоматические реакции: снижение иммунитета,
неспособность к релаксации в свободное время,
бессонница, сексуальные расстройства, гипертония,
тахикардия, головные боли, расстройства пищеварения,
зависимость.

30.

Разочарование: отрицательная жизненная установка,
чувство беспомощности и бессмысленности жизни,
экзистенциальное отчаяние, безысходность.
Последствия:
Негативное влияние на соматическое здоровье:
нарушения регуляции в системе «гипоталамус — гипофиз
— надпочечники», риск развития ишемической болезни
сердца, повышение уровня общего холестерина,
липопротеинов низкой плотности, глюкозы, триглицеридов,
мочевой кислоты и электрокардиографические изменения,
повышение уровня адгезии/агрегации лейкоцитов, что
может быть связано с механической обструкцией
капилляров.
Социальные последствия, негативное влияние на
личную жизнь
Осложнения депрессивным, тревожным расстройством,
зависимостями от психоактивных веществ,
психосоматическими заболеваниями, суицидом.

31. Процесс диагностики синдрома эмоционального выгорания должен включать следующие компоненты:

ПРОЦЕСС ДИАГНОСТИКИ СИНДРОМА
ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ДОЛЖЕН
ВКЛЮЧАТЬ СЛЕДУЮЩИЕ КОМПОНЕНТЫ:
Анализ жалоб пациента с учетом имеющихся
симптомов. Необходимо уточнить наличие
нарушений сна, соматических жалоб,
очередность появления симптомов и
временные взаимосвязи со значительными
жизненными изменениями, конфликтными
ситуациями в семье и на работе.
Предшествующие и имеющиеся
заболевания (хронические соматические,
инфекционные и др.), которые могут
сопровождаться астеническим
симптомокомплексом или осложнять состояние
пациента.

32.

Социальный и профессиональный анамнез. (
профессия «группы риска», где доминирует оказание
помощи другим людям и организационные факторы:
высокая рабочая нагрузка,
отсутствие или недостаток социальной поддержки,
недостаточное вознаграждение за работу, как
моральное, так и материальное;
невозможность контроля рабочей ситуации,
невозможность влиять на принятие важных решений;
постоянный риск штрафных санкций (выговор,
увольнение, судебное преследование);
однообразная, монотонная и бесперспективная
деятельность;
нерациональная организация труда и рабочего места
необходимость быть эмпатичным

33. При терапии уже развившегося синдрома эмоционального выгорания можно использовать следующие подходы:

ПРИ ТЕРАПИИ УЖЕ РАЗВИВШЕГОСЯ
СИНДРОМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ
МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ СЛЕДУЮЩИЕ
ПОДХОДЫ:
1. Психотерапия (когнитивно-бихевиоральные,
релаксационные техники, недирективная
психотерапия, интегративная психотерапия).
2. Фармакологическое лечение согласно
симптомам, т.е. антидепрессанты,
транквилизаторы, β-адреноблокаторы,
снотворные средства, препараты
нейрометаболического действия.
3. Реорганизация рабочего окружения.
4. Комбинация изменений в рабочем
окружении с реабилитацией и переобучением.